Исторически сложилась системаобщественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовойдеятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различноготипа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяетим эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать болеекрупные и мощные социально-производственные системы по сравнению синдивидуальной системой труда.
Актуальность даннойпроблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дниколлективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемамиэффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся междуними отношений.
Цель – разработка проектауправленческого решения по созданию благоприятного социально-психологическогоклимата в организации.
Для достиженияпоставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Определить, что такоесоциально-психологический климат в организации.
2. Изучить принципы работы вИАКЦ «Ника»
Объект исследования – коллектив ИАКЦ «Ника» ипотенциальные сотрудники центра.
Предмет исследования – стратегияповедения членов коллектива в условиях кадровых изменений.
Эффективность организацииопределяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологовпоказывают, что комплексная оценка эффективности организаций может бытьпроизведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) исубъективные (социально-психологические) факторы.
Исследователи выделяют вкачестве социально-психологических факторов эффективности организацийследующие:
1. Целенаправленность,характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностныеориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
2. Мотивированность,раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочейактивности членов организации.
3. Эмоциональность,проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в спецификеэмоциональных, неформальных отношений в организации.
4. Стрессоустойчивость,характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизоватьэмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
5. Интегративность,обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
6. Организованность,обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.
Важнымусловием эффективности функционирования организаций является наличие в нейблагоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многиевышеперечисленные факторы.
Психологический климат –это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающаяна основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климатотношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Перваясоставляющая – это социальный климат, который определяется осознанием общихцелей и задач организации. Вторая составляющая – моральный климат,определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая– это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которыескладываются между работниками.
В целом этот феноменпринято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.
Взаимосвязь междуэффективностью организации и ее социально-психологическим климатом – важнейшаяпроблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейшихсоставляющих СПК организации. Благоприятный СПК – это итог систематическойработы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудниковорганизации.[1]
Общую картинувзаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личныевзаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой вразличных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными,деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественнымиотношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе,результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членовгруппы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образомв группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенностьвзаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (сруководителями) рассматривается как важный показатель СПК в трудовомколлективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесносвязаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанныхс работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное отработы время. В самой официальнойобстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они немогут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тонвзаимоотношений в группе.
В сложной системевзаимоотношений взаимодействий в первичном трудовом коллективе люди занимаютопределенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в даннойгруппе людей. Таким образом, первичный трудовой коллектив – это системасвязанных между собой официальных позиций, занимая которые работники обладаюопределенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций,основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени из влияния нагруппу.
Общение в трудовомколлективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов доразвития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения– это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработкуединой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования ихпозиций. Другая функция общения – этопознание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностныхотношений.[2]
Влияние эмоциональнойатмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее илитормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергиючеловека. Существует несколько определений понятия СПК. Так, Е.С. Кузьминсчитает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношениймежду людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления,условия и особенности труда и отдыха в одном коллективе.
В понятие психологическийклимат включают систему межличностных отношений, психологических по природе(симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия междулюдьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований,общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности,интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
В понятии СПК выделяютсятри «климатические зоны»:
1. социальныйклимат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высокаосознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантированособлюдение всех конституционных прав работников как граждан.
2. моральныйклимат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данномколлективе.
3. психологическийклимат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками,находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть,психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительнолокальнее морального и социального.
Существеннымпоказателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращениякак средства вербального общения. Преобладание каких—либо одних форм обращения– приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов –характеризует особенности взаимоотношений приводит к постепенному обособлениюотдельных членов коллектива, сокращению числа контактов в нем, к преобладаниюопосредованных способов связи к свертыванию коммуникативных связей доформально-необходимых, к нарушений обратной связи между участникамидеятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают вкачестве эмпирических показателей социально-психологического климата.
Сущность каждого человекаоткрывается только в связях с другими людьми и реализуется в формахколлективного взаимодействия, в процессах общения, через взаимоотношениячеловек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценкавыступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявлениясоциально-психологического климата. Оценка своего положения в системеобщественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшейудовлетворенности собой и другими.
Переживаниевзаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшениепсихологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения,внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всехлюдей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фонколлективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуяпсихическое состояние людей, свидетельствует о качестве СПК в коллектива.Самооценка, самочувствие и настроение – это социально-психологические явления,целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условийдеятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формыпроявления СПК.
Любой человек уже в силусвоего присутствия в социальной групп, а тем более участвуя в совместном труде,оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе насоциально-психологический климат. Люди оказывают положительное илиотрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от ихсоциально-психологических и индивидуально-психологических свойств. Ксоциально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияниена формирование социально-психологического климата относятся принципиальность,ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных имежгрупповых отношениях, общительность, культа поведения, тактичность.Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные,бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллективаоказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных,эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива.Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания,умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызываетуважение, она может служить примером для других и тем самым способствоватьросту мастерства работающих с ним людей. [3]
По своему значению СПКблизок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степеньэмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы.Сплоченность коллектива складывается на основе близости представленийработников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.
Важнейшей проблемой визучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболееважными факторами, определяющим уровень психологического климатапроизводственного коллектива являются личность руководителя и система подбора ирасстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностныекачества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, атакже индивидуальные особенности членов коллектива.
Руководитель оказываетвлияние практически на все факторы, определяющие социально-психологическийклимат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива,продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от егостиля руководства.
СПК – это результатсовместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляетсяв таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальноесамочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффектывыражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общихзадач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальнуюмикроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными идемографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием,национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личностиспособствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют наформирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Информационно-аналитическийконсалтинговый центр «Ника» создан в 1995 году. Основными направлениями егодеятельности являются:
- проведениеразличного рода исследований на основе опросов, анкетирования и т.п.;
- сбори анализ информации по различного рода объектам (о предприятиях – каккоммерческих, так и некоммерческих, организациях), явлениям (чаще всегоисследуются явления, носящие экономический или политический характер – выборы вразличные органы власти, экономические изменения в обществе – повышения цен);
- выработкаконсалтинговых решений по улучшению работы предприятий (решение кадровыхвопросов, финансовых, производственных и т.п.).
Как правило, такие исследованияделаются на заказ. Для проведения подобных работ необходим индивидуальныйподход к клиенту, полное и глубокое изучение ситуации, высококачественныйанализ и выработка приемлемых решений. Подобные решения носят рекомендательныйхарактер и адаптированы под определенные условия. Так, у заказчика могут бытьограничены финансовые ресурсы, поэтому находится решение по улучшению работыего предприятия, которое занимается производством, например, печатей и штампов,соответствующее имеющему балансу. Кроме того, могут быть ограниченные трудовыересурсы (невозможно принять на работу дополнительных квалифицированныхспециалистов), производственные (например, небольшая площадь помещения) и т.п.
Работа ИАКЦ «Ника» требуетвысокого профессионализма ее сотрудников как в политическом, экономическомплане, так и в психологическом. Директор «Ники» имеет два высших образования –Самарский государственный университет и открытый экономический университетВеликобритании. Психологи, работающие в центре – практически все со стажем,имеет соответствующее образование и несколько лет практики. Менеджеры,аналитики, программисты так же имеют высшее образование, что являетсяобязательным требованием при приеме на работу.
Долгое время коллективИАКЦ «Ника» работал в своем изначальном составе, то есть не было каких-либокадровых перестановок, из центра никто не уходил, новых работников непринимали. Коллектив стал очень сплоченным и там имеют место тесные дружескиеотношения. Но сегодня назрела необходимость увеличения трудовых ресурсов – тоесть принятия на работу дополнительных специалистов.
Естественно, этодействует несколько стрессово на сотрудников, так как при принятии новых людейможет измениться и стиль отношений, что неизбежно при расширении любойорганизации. Но и потенциальные работники опасаются небольших организаций. Так,проведенный социологический опрос ИАКЦ «Ника» по выявлению страхов при приемена работу, показал, что на первом месте стоит страх потерять работу (быть уволеннымпосле испытательного срока), а на втором — страх не найти контакта со «старыми»сотрудниками, то есть с теми, кто уже давно работает в данной организации.
Поэтому предлагаетсяследующее управленческое решение, которое может быть реализовано при принятиина работу в ИАКЦ «Ника» новых сотрудников.
1. Организация труда должна проводиться через ееосновные элементы – разделение и кооперацию труда, условия труда
Разделение труда ивзаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника,его должностные обязанности, что имеет важное значение для расстановки кадров,обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены труда и т.д.
В первую очередь наработу будут приниматься психологи (как минимум два человека), аналитик, менеджеры(как минимум три человека). Психологов в данный момент в ИАКЦ «Ника» двое. Наних лежит большой круг обязанностей – начиная с исследования процессов,происходящих в коллективе какой-нибудь средней организации и заканчиваяпрогнозированием поведения людей в случае, например, проведения выборов вГосударственную Думу. Естественно, такой широкий круг задач связан с большимнапряжением и огромными временными затратами. Поэтому новые психологи должны непросто снять нагрузку с имеющихся сотрудников. Должно быть проведено разделениетруда, то есть сфер. Так, один психолог будет заниматься только кадровымивопросами предприятий (определением психо- и социотипов сотрудников, степеньюих взаимоуживаемости, составление рекомендаций по снятию напряжения в коллективеи т.д.), два других – изучением политических процессов (это более глобальнаятема и одному человеку справиться очень сложно), в задачу же четвертогопсихолога будет входить помощь своим коллегам. То есть это своего родаподстраховка на случай возникновения критических ситуаций (сжатые срокивыполнения заказа на исследование, невозможность справиться имеющимися силами).Конечно, несмотря на такое разделение обязанностей, каждый из психологов долженуметь делать все то, что и другие его коллеги, то есть, они должны бытьвзаимозаменяемы, несмотря на наличие главного направления, главной линии ихработы.
То же самое относиться ик другим должностям. Благодаря такой организации труда, использованиюпрогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовыенагрузки, выравниваются неоправданные различия в занятости работников напротяжении дня.
2. Разработка мотивации труда.
Мотивация позволяетрешить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативноститруда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной),обеспечение систематического роста квалификации.
Широко распространеныследующие способы мотивации труда, которые необходимо применять в отношении как«старого» коллектива, так и нового, так как новые условия в обществе диктуютновые требования к качеству предоставляемых услуг, которые зависят отпрофессионализма, квалификации работников, их заинтересованности в своейдеятельности:
— система вознаграждения, материального иморального поощрения.
Здесь необходимо четко определитьразличного рода премии, прибавки к заработной плате, размер которых долженрешаться не на уровне дружеских отношений, а носить уже более упорядоченный,строгий характер. Иными словами, каждый должен получать по заслугам. Если новыйсотрудник сделал работу намного лучше, чем «старый», если на него быловозложено гораздо больше обязанностей, с которыми он успешно справился, то ипоощрение должно быть соответственно выше. Так как ИАКЦ «Ника» являетсякоммерческой организацией и коллектив достаточно молодой, то здесь возраст,стаж работы не должен играть решающую роль, как, например, на государственныхпредприятиях, где заработная плата и различного рода поощрения в большойстепени зависят от времени, которое проработал сотрудник на данном предприятии.Такого рода финансовая политика не вызывает особых претензий ни со стороны«старых» работников, ни, тем более, со стороны новых. Кроме того она являетсястимулом для постоянного самосовершенствования сотрудников, повышения ихпрофессионального уровня, стремления находить новые, нестандартные решения иделать конструктивные предложения.
- обогащениесодержания труда, повышение интереса к работе.
Как уже говорилось выше,ИАКЦ «Ника» занимается проведением различного рода исследований. Вид исследований,сфера их использована ограничена только возможностями и фантазией сотрудников.В задачу любого сотрудника входит нахождение такой работы, осуществлениекоторой принесет не только прибыль центру, но и повысит ее престиж, сделаетболее известной. Так, в 2000 году ИАКЦ «Ника» провел исследование попопулярности различных радиостанций в г. Самара. Тогда это исследование заказалгенеральный директор самарского филиала радиостанции «Европа+» Борис Фрадков.На тот момент его радиостанция была наиболее популярной. На втором месте стояло«Русское радио», на третьем – «Хит FM». Опрос проводился средистудентов самарских вузов. В результате было собрано, систематизировано ипроанализировано мнение 1000 студентов, что является довольно большой выборкой.Результаты опроса были разлекламированы на радио «Европа+» и, соответственно,была сделана реклама самому ИАКЦ «Ника». Помимо этого, работа была интереснапсихологу, который контролировал опрос, а так же его временно нанятымпомощникам.
Иными словами,руководства центра должно поощрять не только экономически выгодные проекты, нои по мере возможности такие, которые не приносят большой финансовой выгоды, ноинтересны сотрудникам организации. В любом случае эта работа сказываетсяблагоприятно на сотрудниках – им интересно это делать, они постоянносамосовершенствуются, увеличивается их профессиональный кругозор, а это, в своюочередь, приводит к повышению общего профессионализма ИАКЦ.
Для аналитиков,менеджеров так же можно предоставлять новые интересные проекты. Так, всемирнаяинформационная сеть Internet предоставляет очень широкиевозможности для проведения различного рода исследований, для нахождения новыхзаказчиков. Новые программные продукты не только облегчают работу специалистов,но и делают ее более интересной, позволяя избежать различного рода рутинныхпроцессов, полностью их автоматизируя. Поэтому на любые предложения посовершенствованию работы руководство должно реагировать если не положительно,то с интересом. А для отказа в переходе на новый вид работы должносформулировать достаточно веские причины.
— развитиеперсонала, предоставление возможности профессионально-квалификационногопродвижения, планирования карьеры.
Карьерный рост – это то, что притягивает новыхсотрудников. Сегодня выпускники вузов уже прекрасно осознают, что длядостижения каких-либо профессиональных высот одного только высшего образованиянедостаточно – нужен профессиональный стаж. ИАКЦ «Ника» может позволить себевзять на работу сотрудников без стажа (это было невозможно на начальном этапесоздания и работы центра, так как в тот момент требовались толькоквалифицированные работники, которые могут сразу же разобраться в сложившейсяситуации и без проблем приступить к своей работе, используя достаточный опыт всвоей сфере). Имеющаяся профессиональная база способствует тому, что сотрудникможет не только просто работать, но и повышать свой интеллектуальный ипрофессиональный уровень. То есть, центр может в первое время терпеть убытки от нового сотрудника (которые неизбежны влюбой организации и в любом случае – так как сотрудника необходимо обучить,ввести в курс дела, на это уходит не только много времени, но и внимания состороны «старых» сотрудников, а им приходится отрываться от своей текущейработы, жертвуя возможными деньгами и благополучием своей организации в случаенеудачи, вызванной неудовлетворенностью результатом исследования иконсалтингового решения клиентом). После прохождения испытательного сроканового сотрудника рекомендуется не только обучать своими силами, то есть в егообучении принимают сотрудники центра, но и возможно направление его на курсыповышения квалификации, различного рода семинары по обмену опытом.
Кроме этого, необходиморазработать план дальнейшего развития ИАКЦ «Ника» с определением четких целей.А в связи с этим для каждого сотрудника разрабатывается и план карьерногороста. Новому сотруднику нужно показать, чего он может добиться в случае полнойсамоотдачи, успешной работы. Это будет своеобразным стимулом для продолженияработы именно в этой организации, а не искать каких-то новых мест дляприложения своих знаний и умений.
Конкуренция междусотрудниками должна быть, но она не должна превышать определенных планок.Другими словами, это должна быть дружеская здоровая конкуренция. При приеме наработу не рекомендуется брать людей, которые хотят быстро и стремительносделать свою карьеру. Как правило, такие люди мало заботятся о чувствах своихколлег, что порождает нездоровые отношения в коллективе. При переводесотрудника с одной ступени карьерной лестницы на другую руководство организациидолжно учитывать не только его профессиональные качества, но и личностные. Есличеловек не может ладить с людьми, не находит общего языка с коллегами поработе, то его повышение будет вызывать раздражение у остальных членов коллектива,нежелание подчиняться непосредственному руководителю.
Для определенияличностных качеств существуют достаточно много различного рода психологическихтестов. Наиболее распространенным и универсальным является тест MMPI.Конечно, он требует достаточно серьезной доработки и корректировки, но это невызовет особых трудностей у психологов, которые сегодня работают в ИАКЦ «Ника»,так как у них уже имеется большой опыт на базе различных организаций, которыезаказывали им исследования на базе своих коллективов, для решения кадровыхвопросов (принятия новых сотрудников, кадровых перестановок и т.п.)
-улучшениеСПК в организации благодаря изменению стиля руководства.
Не рекомендуется использовать какой-то один стильуправления организации. У любого стиля есть свои достоинства и недостатки,которые, нередко, сводят на нет все положительные стороны руководства. Поэтомужелательно использование комбинированного стиля руководства – в зависимости отситуации.
Из бюрократического стиляруководства рекомендуется взять упорядоченность, которая должна использоватьсяв обычной, каждодневной работе, усредненную ситуацию в фирме.
Директивный стильруководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемыхв форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль можно использовать тольков критических ситуациях и только в том случае, если руководство уверено, чтоего действия правильны, и если сотрудники теряют ориентиры в работе, не могутнайти верного решения, следовать четко инструкции.
Ближе всего демократическийстиль руководства, особенно для ИАКЦ «Ника», где решения, как правило,принимаются общим собранием. Тем не менее не нужно переходить в либеральныйстиль. У сотрудников должны быть не только права и свободы, но и обязанности.
Если руководство сможет держатьпод контролем все эти стили, использовать их в нужное время и в нужнойситуации, то это повысит его авторитет в глазах сотрудников. В результатесложится благоприятный психологический климат в вертикальных отношениях(руководитель-подчиненный).
3.Адаптация работника в организации.
Адаптация являетсяинструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работникатребуемого уровня производительности и качества труд в более короткие сроки.
В процессе приспособлениячеловека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли приниматьработнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней илитребовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия начеловека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требованийработника и т.д. Поэтому здесь следует различать активную адаптацию, когдаиндивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числеи те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить),и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
Уже говорилось о том, чтоколлектив ИАКЦ «Ника» уже сложился и довольно настороженно относится кизменениям в будущем. Поэтому для предотвращения возникновения конфликтныхситуаций между «старыми» и «новыми» сотрудниками необходимо опять же оченьчетко продумать требования к потенциальным сотрудникам. Так, не рекомендуетсябрать на работу тех, кто очень любит противоречить другим, относится кманипуляторам (тем, кто управляет другими для достижения собственных каких-тоцелей, используя для этого не всегда корректные способы). Но не желательнопринимать и тех, кто умеет только приспосабливаться под текущие условия, быстрореагируя на возможные изменения путем ущемления собственных желаний. В любомслучае такой сотрудник хоть и сможет адаптироваться в организации, но он небудет чувствовать себя достаточно уютно и свободно. В первом случае он будетпостоянно бороться с условиями, наталкиваясь на четкие и слаженные дружескиеотношения старых сотрудников, а во втором случае – человек всегда болезненнореагирует на ущемление его прав (будь то гражданские права или чистопсихологические), поэтому дискомфорт будет присутствовать постоянно. Врезультате – благоприятный СПК будет нарушен.
Поэтому при принятии наработу новых сотрудников надо обращать внимание на эти качества, на манеру егоразговаривать, желательно проведение тестирования. Но более хорошо узнатьчеловека можно только во время испытательного срока. Быстро положительноадаптирующийся человек (тот, кто находит общий язык со всеми членами коллективабез особого труда) начинает чувствовать себя свободно и уверенно уже черезнеделю. Конечно, этот срок может растянуться и до 2-3 месяцев, но это ужезависит от сложности работы, с которой он сталкивается. Так, аналитику придетсяизучать новое программное обеспечение. И до тех пор, пока он не изучит егополностью, он не будет чувствовать себя свободно в коллективе. Если адаптацияне наступила до конца испытательного срока (рекомендуется 3 месяца), то здесьследует отказаться от этого сотрудника.
Молодой работник,принятый в организацию, сталкивается, как правило, со всеми сторонамипроизводственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой отдел(например, аналитик может стать менеджером), требования ксоциально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так какему придется приспосабливаться только к новому профилю деятельности, но не кколлегам, так как он уже достаточно давно проработал с ними.
Успешной психофизиологической адаптацииспособствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условийтруда учет эргономических требований при организации рабочего места. Так,желательно, чтобы новый сотрудник сам определил, где для него лучше поставитьрабочий стол, как разместить компьютер, какие канцелярские принадлежности емунеобходимы, какое должно быть освещение. Важными также представляютсямероприятия, направленные на снижение утомляемости человека. Рекомендуетсясделать график перерывов (технических, обеденных), удобный для сотрудника. Таккак в ИАКЦ «Ника» рабочий день не нормирован, то перерывы могут быть«плавающими». Если сотрудник ими не злоупотребляет, то можно позволить емуотдыхать тогда, когда он хочет.
4. Разработка социальной политики предприятия.