Управление персоналом теория

Группа Условные группы: это произвольные объединения людей по какому-либо общему признаку. В таких группах люди не ощущают своей принадлежности к ней. Реальные группы — это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе. Группы делятся на большие и малые, в которых имеется возможность непосредственных контактов каждого

с каждым. Группы на производстве делят на формальные и неформальные. Формальные — это группы, имеющие юридический статус, создаваемые руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации, роль и место которых в общем трудовом процессе определена в нормативных документах типа «Положения о подразделении», инструкциях, распоряжениях руководства. Среди формальных групп выделяют команды — соподчиненные группы руководителя — лидера и его сотрудников,

рабочие группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты — специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т. п. (совет директоров, правление банка, комитет профсоюза). Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения тех индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства, отсутствие

гуманизма в руководстве и т. п.) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Это — потребности в причастности, в понимании причин принимаемых решений, в защите, в участии, в общении, в информации. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может, как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации. Вертикальная группа - группа индивидов, обладающих различным социальным статусом.

Горизонтальная группа - группа индивидов, обладающих одинаковым социальным статусом. Внешняя группа - все лица, которые рассматриваются как аутсайдеры или исключенные из собственной группы. Внешняя группа - группа, члены которой рассматриваются как оппозиция, как лица, чуждые внутренней группе. Внутренняя группа - группа, характеризующаяся сильно выраженной внутригрупповой ориентацией. Организация Организация как организм, единство материального и социального (А.

Файоль). Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Типология • «экономические организации», регулируемые материальным интересом; • неэкономические организации, выполняющие экономические функции, например, государство и церковь; • экономические организации, регулируемые неэкономическими способами, наподобие земельных общин, профессиональных цехов и гильдий; • организации, осуществляющие неэкономический контроль за условиями экономической деятельности,

например, правоохранительные органы. Из исторических форм хозяйственных организаций, по мнению отечественных социологов, таковы: община, корпорация и ассоциация. Община — строится на тесных внутренних связях, зачастую объединяется по территориальному или кровному и родственному признакам. Корпорация — относительно замкнутая организация, построенная на менее тесных, но более профессиональных связях. Ассоциация — это относительно свободное объединение индивидов и групп,

сохраняющих свои личные права и частную собственность. Подходы к изучению организации. Системный подход — научный подход, позволяющий, в отличие от обыденного подхода, выявить и использовать глубинные, существенные факторы системообразования. Он подразумевает исследование свойств и особенностей объекта изучения, установление его существенных признаков, качеств, закономерностей развития, связей, условий, определяющих поведение.

Проведение исследований организации с позиций системного подхода включает декомпозицию объекта (предприятия) до уровня, требуемого задачами исследования, и установление наличия и достаточности видов обеспечения для функционирования и развития, как подсистем, так и системы в целом. Социально-психологический подход. В социально-психологическом подходе предметом анализа являются такие аспекты и явления в организациях, как состав коллектива (композиция), структура (в разрезе групп), процессы

(коммуникации, управление, образование групп, и т. п.), групповые нормы, культура, потенциал и т. п. Цель исследования — понять причины, движущие силы, особенности и закономерности проявления тех или иных поведенческих форм, поступков, и их прогнозирование в различных ситуациях деятельности и развития организации, ее взаимодействия с субъектами внутренней и внешней среды. Технократический подход - организация рассматривается как устройство по переработке ресурсов и получению

продукции. Критерием успешности организации в этом случае является одобрение вышестоящей организации, задающей цели, выполнение плана или получение намеченного объема прибыли. Культурологический подход - исследование процессов, происходящих на предприятиях через призму культуры фирмы, выделение культуры фирмы в качестве ведущего фактора, определяющего специфику фирмы, особенности взаимодействия работников, требования к работникам и отношение к ним.

Менеджмент – это наука и практика рационального и комплексного использования факторов производства для достижения целей организации при ведущей роли и опоре на людей. Менеджмент, призванный обеспечить достижения целей организации (конкурентоспособность, развитие) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет «человеческим ресурсам». Менеджмент в современных странах с развитым рынком — это процесс планирования, организации, мотивации

и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей. Тайм-менеджмент - эффективное планирование рабочего времени для достижения целей, нахождение временных ресурсов, расстановка приоритетов и контроль выполнения запланированного. Персональный менеджмент - область знаний, изучающая организацию личного труда работника с точки зрения используемых методов, принципов и приемов работы. Персональный менеджмент позволяет наилучшим образом

установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами в процессе выполнения должностных обязанностей. Командный менеджмент - направление менеджмента, преследующее цели • ориентации работников на творческую составляющую работы; • совместное участие работников с руководителями в управлении организацией; • взаимный контроль и взаимопомощь; • использование группового и индивидуального потенциала. Кадровый менеджмент - менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала

организации. В кадровом менеджменте различают: • оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа; • тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом; • стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами; • политический уровень управления корпорацией - разработка и контроль за реализацией кадровой политики. Еще различают: инвестиционный, финансовый, банковский и др. менеджменты.

Ситуация Ситуация - сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку, положение. Различают речевую ситуацию и предметную ситуацию. Предметная ситуация - отрезок действительности, описываемый в высказывании. Речевая ситуация - реальная или воображаемая ситуация, провоцирующая речь. В коммуникации с переводом различают: • речевую ситуацию, во время которой сообщение принимается переводчиком;

• речевую ситуацию при приеме сообщения финальным адресатом. Социальная ситуация - совокупность социальных факторов, влияющих на поведение, чувства и представления индивида или группы в системе взаимодействия в определенный период времени. Демографическая ситуация - состояние демографических процессов и структуры населения в определенный момент или период времени. Ситуация на рынке труда - соотношение между спросом и предложением рабочей

силы на рынке труда. Проблемная ситуация - учебная ситуация, которая содержит в себе трудноразрешимый для ученика вопрос. Тупиковая ситуация - совокупность обстоятельств, при которых один либо более процессов прекращают функционирование. Часто тупиковые ситуации возникают при взаимной блокировке процессов. Конфликтная ситуация это: • противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу; • стремление к противоположным целям или использование различных средств для их достижения; • несовпадение интересов, желаний.

Для перерастания конфликтной ситуации в конфликт необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент. Чрезвычайная ситуация - обстановка на определенной территории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут повлечь или повлекли: • человеческие жертвы; • ущерб здоровью людей или окружающей природной среде; • значительные материальные потери; • нарушение условий жизнедеятельности людей.

Управление — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление - как наука - система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Управление - как искусство - способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации. Управление - как функция - целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить

желаемые результаты. Управление - как процесс - совокупность управленческих действий, которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на "входе" в продукцию на "выходе". Управление - как аппарат - совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения их целей. Подходы к управлению: • подход с позиций выделения различных школ в управлении включает школу научного

управления, школы административного управления, человеческих отношений и наук о поведении, количественный подход (экономико-математические методы); • процессный подход — рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций; • системный подход — руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, ориентированных на достижение различных целей в условиях, меняющейся внешней среды; • ситуационный

подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами. Управление персоналом заключатся: • в формировании системы управления персоналом;

• в планировании кадровой работы; • в проведении маркетинга персонала; • в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Оперативное управление - управление текущими событиями; совокупность мер, позволяющих воздействовать на конкретные отклонения от установленных заданий производства. Оперативное управление подразделяется на: • оперативное планирование, • оперативный учет • оперативный контроль. Руководитель Руководитель - это лицо, формально, т. е. по приказу, назначенное на должность.

Руководитель - работник, принимающий решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива. В круг должностных обязанностей руководителя входит подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления. Суть деятельности руководителя — лидерская. Она — во взаимодействии с людьми, формировании нового видения

организации, обеспечении правильного восприятия этого нового видения всеми сотрудниками, в определении путей и направлений перехода организации в новое состояние, в подборе персонала менеджеров, способных воплотить идеи лидера в жизнь. Руководитель работает, прежде всего, с эмоциональными и духовными ресурсами организации, то есть с потребностями, мотивами и желаниями работников, стремясь использовать их в целях достижения успеха и процветания организации. Автократический руководитель - руководитель: • навязывающий

свою волю подчиненным твердостью характера и личной властью; • максимально сосредотачивающий в своих руках полномочия и ответственность; • пользующийся многочисленными инструкциями и распоряжениями, регламентирующими работу подчиненных. Демократичный руководитель - тип руководителя, который: • не навязывает свою волю подчиненным; • исходит из того, что люди мотивированы потребностями высшего уровня; • стимулирует подчиненных, создавая условия в которых работники показывают высокие результаты трудовой деятельности.

Либеральный руководитель - тип руководителя, который дает своим подчиненным почти полную свободу в выборе рабочих задач и контроле за своей работой. Ответственность Ответственность- обязанность и готовность субъекта отвечать за совершенные действия, поступки и их последствия. В зависимости от характера применяемых санкций различают ответственность юридическую, материальную, моральную, политическую и т.д. В зависимости от субъекта различают ответственность индивидуальную и

коллективную. Юридическая ответственность — это необходимость следовать конкретным законам и нормам государственного регулирования, зафиксированным в законах и содержащим определенные санкции за их неисполнение. Административная ответственность - юридическая ответственность граждан и должностных лиц за совершение ими административного правонарушения. Административная ответственность менее строгая, чем уголовная ответственность. Гражданская ответственность - вид юридической ответственности; установленные нормами

гражданского права юридические последствия неисполнения или ненадлежащего исполнения лицом предусмотренных гражданским правом обязанностей, что связано с нарушением субъективных гражданских прав другого лица. Гражданская ответственность заключается в применении к правонарушителю в интересах другого лица (потерпевшего) либо государства установленных законом или договором мер воздействия. Гражданская ответственность является имущественной и носит компенсационный характер.

Дисциплинарная ответственность - вид юридической ответственности; правовая форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией предприятия или учреждения, где трудится работник. Уголовная ответственность - вид юридической ответственности; правовое последствие совершения преступления, заключающееся в применении к виновному государственного принуждения в форме наказания.

Социальная ответственность — это добровольный отклик, организации на социальные проблемы и ожидания общества, вытекающий из восприятия организацией самой себя как части общества, как коллективного члена сообщества, как системы, в которой должен быть обеспечен целый ряд интересов членов общества. Конституционная ответственность - вид социальной ответственности, выражающийся в особых негативных последствиях для субъекта конституционного правонарушения.

Материальная ответственность - в трудовом праве - возмещение одной из сторон трудового договора ущерба, причиненного другой стороне. Статус Статус: 1) правовое положение (совокупность прав и обязанностей) гражданина или юридического лица; 2) Статус социальный - положение (позиция) индивида или группы в социальной системе, определяемое по ряду экономических, профессиональных, этнических и других специфических для данной системы признаков (пол, образование, профессия, доход и др.).

Различают "предписанный" (наследуемый) и "достигаемый" (благодаря собственным усилиям человека) социальный статус. Каждый социальный статус обладает определенным престижем. Статус определяет позицию члена группы по отношению к другим. Человек может иметь несколько социальных статусов. Различают также естественные и профессионально-должностные статусы личности.

Статусная группа - группа индивидов: • придерживающихся определенного стиля жизни; • разделяющих определенный тип поведения членов группы; • считающих друг друга равными; • имеющих чувство ответственности за группу и некоторую групповую организацию. Символ статуса - знак, объект, слово или иной видимый атрибут, направленный на то, чтобы подчеркнуть в глазах других свой индивидуальный или групповой статус Несоответствие статусов - несоответствие уровней положения индивида или социальной группы в иерархических

системах статусов, образуемых по различным критериям: доход, власть, престиж и т.д. При несоответствии статусов индивид обладает высоким статусом в одном из социальных подпространств при одновременном обладании низким статусным уровнем в другом подпространстве Бихевиористы Бихевиори́зм— одно из направлений в психологии, утверждающее, что предметом изучения должно быть не сознание, а поведение. Изучая непосредственные связи стимулов и реакций (рефлексов),

бихевиоризм привлёк внимание психологов к изучению навыков, учения, опыта; противостоял психоанализу. Бихевиористами применялось два основных направления для исследования поведения — проведение экспериментов в лабораторных, искусственно создаваемых и управляемых условиях, и наблюдение за субъектами в естественной для них среде обитания. Большинство экспериментов бихевиористы проводили на животных, затем установление закономерности реакций в ответ на воздействия окружающей среды перенесли на человека.

Также бихевиористы полагали, что благодаря манипуляциям внешними стимулами можно формировать у человека разные черты поведения. Метод аналитики и прогноза в бихевиоральной системе строится на анализе личности. Парадигмы бихевиоризма: 1. Силовая парадигма. Набор определенных личных качеств (политическая энергия) проявляется в разной мере и уравновешивается инстинктами. 2. Рыночная парадигма. Политика - как рынок. Пример покупка голосов избирателей в обмен на обещания,

имидж и т.п. 3. Игровая парадигма. Политика - игра для взрослых. Полномочия Полномочия - официально предоставленные должностному лицу права и обязанности в определенной сфере деятельности. Полномочия - юридический документ, уполномочивающий одно лицо действовать от имени другого лица в целом, или в определенных целях, или на определенный срок. Полномочия в менеджменте - ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия

ее работников на выполнение заданий. Административная свобода полномочий - свобода действий и возможности, делегированные ответственному работнику в целях принятия и вынесения независимых решений по проблемам, находящимся в пределах его ответственности. Полномочия службы управления персоналом - совокупность служебных обязанностей и прав должностных лиц и подразделений, входящих в состав службы управления персоналом. Полномочия направлены на реализацию функций и целей системы управления персоналом.

Объем полномочий зависит от организационного статуса службы. Параллельные полномочия - форма административных полномочий, при которой персонал имеет право наложить вето на решения, принятые линейным руководством. Параллельные полномочия позволяют организовать систему контроля для обеспечения сбалансированности власти и снижения вероятности появления грубых ошибок в работе линейного руководства. Мотивация Мотивация: 1) побуждение к действию;

2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека через труд, удовлетворять свои материальные потребности. Различают внутреннюю (мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения,

договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием (стимулированием). Также различают: индивидуальные мотивации, направленные на поддержание стабильности существования организма: • голод • жажда • избегание боли • стремление к температурному оптимуму • и т. д. групповые • забота о потомстве • поиск места в групповой иерархии • поддержание присущей данному виду структуры сообщества

• и т. п. познавательные • исследовательское поведение • игровая деятельность • и т. д. Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум мотивации (оптимальный уровень), при котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Последующее увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим.

Существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов. Иерархия потребностей Маслоу. Потребности в порядке их очередности: Физиологические потребности. Потребность в безопасности. Потребность в принадлежности и любви. Потребность в признании Потребности этого уровня подразделяются на два класса.

В первый входят желания и стремления, связанные с понятием "достижение". Во второй класс потребностей включают потребность в репутации или в престиже. Потребность в самоактуализации. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Потребность в познании и понимании Эстетические потребности.

Производительность труда Производительность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Производительность труда измеряется: • либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год); • либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции. Планирование производительности труда - определение уровня производительности труда и темпов ее роста

в планируемом периоде, обеспечивающих конкурентоспособность организации. Показатели производительности труда - совокупность показателей, характеризующих эффективности использования трудовых ресурсов. Показатели производительности труда различают: • по экономическому содержанию: общественной, отраслевой и локальной; • по масштабам учета рабочего времени: измерители среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда; • по методам измерениям: натуральные, трудовые, стоимостные

показатели; • по базе расчета: измерители абсолютного, относительного уровня эффективности труда и экономии трудовых ресурсов. Резервы роста производительности труда - неиспользованные возможности для увеличения выработки продукции в единицу времени. Различают народнохозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные резервы роста производительности труда. Факторы роста производительности труда - причины, способствующие повышению производительности труда: • структурные сдвиги в производстве; • повышение технического уровня

производства; • совершенствование управления, организации труда и производства; • изменение объема производства; • ввод в действие и освоение новых объектов и др. Р. Лайкерт Р. Лайкерт разработал собственную теорию стилей руково¬дства и расположил их от 1 до 4. В модели 1: руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул — страх и уг¬роза наказания, вознаграждения здесь случайны.

Эта модель ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления. Модель 2: предполагает, что руководство удостаивает подчи¬ненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действи¬тельное, а наказание — потенциальное. В модели 3: руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным.

Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического возна¬граждения и случайных наказаний для мотивации использу¬ется ограниченное включение в принятие решений. Модель 4: характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегриро¬ван. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально.

Это модель ориентирована на отношения, в основе которых лежит коллегиальное управление, делегирование пол¬номочий и общий контроль. Модели 2 и 3 – промежуточные. Преимущества концепции Лайкерта в том, что ее можно легко операционализировать и использовать в социологическом исследовании. Лайкерт опросил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей модели, но и для того, чтобы дока¬зать: самая эффективная, продуктивная организация имеет руководителя, которого

можно охарактеризовать моделью 4. Процедура Шкалы Лайкерта названа именем ее изобретателя, Ренсиса Лайкерта. Он первым применил этот подход при проведении опросов в области аттитюдов (латентных (скрытых) отношений к социальным ситуациям и объектам, характеризующихся модальностью (поэтому судить о них можно по набору высказываний). Главные преимущества его методики заключались в том, что она требовала меньше времени на разработку и легче перенималась, чем ранее использовавшаяся методика

Терстоуна, которая для создания шкалы требовала привлечения экспертов и оценивания большого количества пунктов. Методика Лайкерта заключается в предъявлении респондентам серии утверждений, на к-рые они реагируют, используя следующую шкалу возможных ответов: «совершенно согласен» (5), «согласен» (4), «не знаю» (3), «не согласен» (2), «совершенно не согласен» (1). Эту 5-балльную шкалу Лайкерта можно расширить до семи и более делений путем видоизменения наречий («абсолютно», «умеренно»

и «скорее»). Наиболее широко используются ее 5- и 7-балльные формы. Модификации шкалы Лайкерта включают метод вынужденного выбора по Лайкерту (отсутствует нейтральная категория) и метод лиц (Faces approach);последний рассчитан на неграмотных респондентов и основан на использовании в качестве делений шкалы символических изображений лица: от улыбающегося до выражающего неодобрение. Надежность шкал

Лайкерта составляет величину порядка 0,90. Мак-Грегор Дуглас МакГрегор был специалистом по социальной психологии. Исследователь Дуглас МакГрегор известен, в первую очередь благодаря тому, что он сформулировал два предположения относительно природы человека — Теорию X и Теорию Y. Теория X отображает в основном негативное представление о людях.

Согласно этой посылке, все они обладают маленьким честолюбием, не любят работать, стремятся избегать ответственности, а работать эффективно способны только под строжайшим надзором. Теория Y предполагает положительное представление. Согласно ей, люди способны самоорганизовываться, принимать на себя ответственность и воспринимают работу столь же естественно, как отдых или игру. Д. МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем

месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: • задания, которые получает подчиненный; • качество выполнения задания; • время получения задания; • ожидаемое время выполнения задания; • средства, имеющиеся для выполнения задания; • коллектив (окружение), в котором работает подчиненный; • инструкции, полученные подчиненным; • убеждение подчиненного в посильности задания; • убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; • размер вознаграждения за проведенную

работу; • уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой. МакГрегор считал, что положения Теории Y правильнее отражают истинную природу работников и именно на них должна основываться управленческая. Теория X предполагала, что для человека доминируют потребности низшего порядка, а согласно Теории Y доминируют потребности высшего порядка. Сам МакГрегор придерживался той точки зрения, что

Теория Y жизнеспособнее, чем Теория X. На этом основании он делал вывод, что участие в процессе принятия решений, выполнение ответственной и интересной работы, а также хорошие отношения в коллективе способны максимально повысить мотивацию работника к эффективному труду. МакГрегор утверждает, что положения «Теории Х» в литературе об организациях являются наиболее широко представленными, при этом они неявным образом присутствуют в существующей управленческой политике и

практике. Ф. Тейлор Школа научного управления, или школа научной организации труда, в рамках которой была создана система организации производства, называемая по имени ее автора «тейлоризм», развивалась в США в период с 1885 по 1920 год. Ф. У. Тейлор, американский инженер, предприниматель, ученый, используя изобилие на рынке труда неквалифицированной рабочей силы (эмигранты со всего света), эффективно решил проблему разделения сложного квалифицированного труда на мельчайшие операции, каждая из которых не требует

высокой квалификации, но в сумме они позволяют получать сложную продукцию. В подходе Тейлора организация — завод представляет собой набор более или менее автономных элементов, каждый из которых может быть рационализирован, усовершенствован, а при рациональной специализации и координации деятельности элементов может быть получен высокий результат. Таким элементом может быть и производственное подразделение, и процесс, и рабочее место, и операция,

и трудовое движение. Система Тейлора предусматривает детальное исследование трудовых процессов и строжайшую регламентацию их выполнения, а также режимов работы оборудования. Подходы Тейлора к анализу движений рабочего, устранению лишних и неудобных движений, научному нормированию труда, ведению учета и контроля служат основой современных систем организации труда. Уровень реализации подходов Тейлора — непосредственно производство, его звено, конкретное рабочее место.

Ф. Тейлор говорил о необходимости формирования сознательного отношения рабочих к вводимым новшествам, стимулирования инициативы, усердия, добросовестности, старательности, обучения рабочих, заботы о них, разъяснения целей организации. Стиль руководства Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации. Существует два подхода к определению стилей руководства:

1. Поведенческий подход выделяет: • автократичный, • демократичный • либеральный стиль руководства. Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление. Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей.

При таком стиле обязательна система контроля. Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами. В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на сосредоточенных на работе, и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей. Лайкерт выделяет четыре разновидности стилей руководства: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-

авторитарная, консультативно-демократическая и основанная на участии. 2. Ситуационный подход. Этот подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет три фактора, которые влияют на поведение руководителя: а) отношения между руководителем и коллективом; б) структура задачи; в) должностные полномочия руководителя. Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации.

Выделяют четыре стиля руководства: • стиль поддержки (ориентирован на человека); • инструментальный стиль (ориентирован на задачу); • стиль, поощряющий участие людей в принятии решений; • стиль, ориентированный на эффективное достижение целей. Для того, чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния. Современный, адаптивный стиль руководства, ориентирован на учет реальности, и потому зависит от конкретной ситуации.

Лидерство Лидерство — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Отечественные социальные психологи обычно называют в качестве базовых теорию черт, ситуативную теорию и системную теорию. Теория черт определяет способность к лидерству как природный дар. Попытки выделить черты харизматических лидеров не удались, поскольку представления о составе этих черт и их иерархии у ученых были различны. Ситуационная теория лидерства требует, кроме наличия соответствующих

черт, учитывать ситуацию, в которой группа выдвигает лидера. Согласно этой теории, группа выдвигает на роль лидера того члена, у которого наиболее полно представлены требуемые ситуацией качества. Однако схема не столь проста: группа может «привыкнуть» к однажды выдвинутому ею лидеру и продолжит поручать ему исполнение этой роли. Системная теория лидерства является сочетанием двух предыдущих.

Согласно этой теории, лидерство — это процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — субъект управления этим процессом. Проблемы лидерства как части групповых процессов следует изучать, исходя из целей и задач группы и с учетом личностных особенностей лидера или претендента на эту роль. Четвертое направление исследований лидерства представляет собой совокупность концепций, обозначаемых в психологии как "синтетические теории лидерства".

Приверженцы "синтетической теории лидерства" акцентируют внимание на комплексном, целостном характере изучения лидерства, на исследовании взаимосвязи основных составляющих процесса организации межличностных отношений: лидеров, последователей (или ведомых) и ситуаций, в условиях которых осуществляется лидерство. Общее замечание: группы так же уникальны, как и личности, поэтому прогноз группового поведения всегда будет вероятностным. В настоящее время широкое распространение в контексте исследований лидерства

получила концепция эмоционального интеллекта, разработанная группой американских социальных психологов и специалистов в области делового администрирования во главе с Д. Гоулманом. Существенно важно, что она опирается не только на массив эмпирических данных, полученных при реализации прикладных исследовательских программ в сфере организационной психологии и психологии менеджмента, но и на результаты фундаментальных нейрофизиологических исследований последних лет.

Согласно данной концепции, именно высокий уровень развития эмоционального интеллекта отличает лидеров от других людей, чья деятельность требует развитых когнитивных способностей в сочетании с организаторскими способностями, например, от руководителя академического исследовательского проекта. Под эмоциональным интеллектом понимается интегральная личностная структура, включающая четыре составляющих: самосознание, самоконтроль, социальную чуткость и управленческие навыки.

По-настоящему эффективное лидерство возможно только при максимально гибком поведении лидера, в основе которого лежит уверенное владение всеми описанными стилями и способность выбирать наиболее адекватный объективным условиям, складывающимся в группе, при безусловной преимущественной ориентации на резонансные подходы. Общение Общение - связь на основе психического контакта, направленная на обмен информацией, взаимовлияние, сопереживание, взаимопонимание. Общение - взаимодействие индивидов или социальных групп:

• состоящее в непосредственном обмене деятельностью, навыками, умениями, опытом, информацией; • удовлетворяющее потребности человека в контактах с другими людьми. Общение в сторону - общение между людьми, занимающими одинаковое положение. Общение вверх - общение с человеком, занимающим более высокое положение. Общение вниз - общение с подчиненными. Потребность в общении - потребность человека, принимающая формы:

• потребности ребенка в контакте с матерью; • потребности подростка в понимании; • потребности юноши в уважении; • потребности пожилого человека в почтении и др. Цели общения - классификация функций общения в зависимости от его цели: 1. контактная функция; 2. информационная функция; 3. побудительная функция; 4. координационная функция; 5. функция понимания; 6. амотивная функция (возбуждение нужных эмоциональных

переживаний у собеседника и изменение собственных); 7. функция установления отношений; 8. функция оказания влияния. Управленческое общение - общение руководителя с должностными лицами с целью реализации функций управления и изменения деятельности подчиненных. Различают три основные функции управленческого общения: • выдача распорядительной информации; • получение обратной информации (обратная связь); • выдача оценочной информации

(оценка выполнения задания подчиненными). Потребности Потребность - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо. Потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуационных факторов. Потребности различают: • по сферам деятельности: потребности труда, познания, общения, отдыха; • по объекту потребностей: материальные, духовные, этические, эстетические и др. потребности; • по функциональной

роли:  доминирующие/второстепенные;  центральные/периферические;  устойчивые/ситуативные потребности; • по субъекту потребностей:  групповые;  индивидуальные;  коллективные;  общественные. Первичные потребности - потребности, которые по своей природе являются физиологическими и, как правило, врожденными. Первичными потребностями являются: • потребность в пище, потребность в сне и др. • потребность

в безопасности. Вторичные потребности - потребности, выработанные в ходе развития и обретения жизненного опыта. Вторичные потребности имеют психосоциальную природу и зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, коллективе или группе. Вторичными потребностями являются: • потребность в принадлежности к той или иной социальной группы; • потребность в уважении; • потребность в самовыражении.

Социальные потребности - потребности, обусловленные общественной природой человека. Информационная потребность - потребность, возникающая, когда цель, стоящая перед пользователем в процессе его профессиональной деятельности либо в его социально-бытовой практике, не может быть достигнута без привлечения дополнительной информации. Иерархия потребностей - /по мере усложнения/: 1. витальные потребности, обусловленные биологическим происхождением человека;

2. социальные потребности; 3. потребности в творческой деятельности, как высшее проявление социальных потребностей. Сопряженность потребностей - взаимосвязь потребностей; влияние одних потребностей на другие. Менеджер Менеджер - наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах управления предприятия, фирмы, учреждения, наделенный субъектом собственности определенными полномочиями. К числу менеджеров относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных

подразделений Играющий менеджер - менеджер, который наряду с выполнением функций контроля за другими работниками и менеджерами сам является исполнителем. В такой роли выступают часто сами предприниматели, строящие свой бизнес на высокой квалификации. Инвестиционный менеджер - сотрудник банка или другой финансово-кредитной компании, управляющий портфелем или инвестициями (по поручению клиентов-инвесторов).

Линейный менеджер - директор, начальник цеха, мастер, бригадир и иное должностное лицо, непосредственно руководящее прямыми исполнителями. Риск-менеджер - штатная должность в крупных компаниях. В функциональные обязанности риск-менеджера входит управление рисками. PR-менеджер - специалист по связям с общественностью - работник организации, имеющий дело со средствами массовой информации. В задачу такого специалиста входит поддержание имиджа организации.

Топ-менеджер - управляющий высшей квалификации; руководитель предприятия, имеющего большой финансовый оборот. Финансовый менеджер - управляющий финансовыми ресурсами предприятия. В обязанности финансового менеджера входят: • определение финансовой структуры предприятия и его потребностей в денежных средствах; • выявление альтернативных финансовых источников и их оценка; • практическое получение финансовых ресурсов из выбранных источников; • контроль за использованием полученных денежных средств.

Задачей менеджера является: 1) познание своего объекта управления; 2) выявление факторов, закономерностей и причин, влияющих на его поведение; 3) рассмотрение общеупотребительных и частных методов воздействия на объект с целью получения необходимого результата ; 4) определение методом анализа или эксперимента применимости предлагаемых подходов к своему объекту; 5) применение отобранных методов; 6) анализ полученных результатов, корректировка и модификация

методов управления применительно к своей системе. Такая работа расширяет познания менеджера, обогащает его опыт. Планирование Планирование - вид управленческой деятельности, связанный: • с определением целей управляемой системы; • c поиском наиболее эффективных методов и средств, необходимых для достижения этих целей; • c формулированием системы показателей, определяющих ход работ по достижению поставленных целей. Результатом планирования является план. Кадровое планирование - целенаправленная деятельность,

ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации. Информация о персонале - совокупность оперативных сведений и процессов их обработки, предназначенных для кадрового планирования. Планирование потребности в персонале - начальная ступень процесса кадрового планирования. Планирование потребности в персонале базируется: • на данных об имеющихся и запланированных

рабочих местах; • на штатном расписании; • на плане замещения вакантных должностей; • на финансовом, инвестиционном и других разделах плана организации. Планирование численности персонала - определение потребной численности работающих по основным категориям, специальностям, профессиям, квалификациям и источникам ее пополнения. Оперативный план работы с персоналом - комплекс кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных

целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации. Обычно оперативный план работы с персоналом составляется на год. Планирование высвобождения персонала - планирование работы с увольняющимися сотрудниками, базирующееся на классификации видов уравнений. Планирование использования персонала - мероприятия по созданию: • условий для эффективной реализации психофизиологических возможностей и умственно-квалификационных способностей

работника на конкретном рабочем месте; • здоровой психологической атмосферы в организации. Планирование кадрового резерва - прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей. Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала - мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и спецподготовке. Такое планирование: • создает условия для мобильности,

мотивации и саморегуляции работника; • ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям деятельности на том же самом рабочем месте. Планирование производительности труда - определение уровня производительности труда и темпов ее роста в планируемом периоде, обеспечивающих конкурентоспособность организации. Планирование расходов на персонал - разработка производственных и социальных показателей организации. Планирование трудовой адаптации - целенаправленные мероприятия, связанные с постепенной

врабатываемостью работника в новых или изменившихся профессиональных и социально-экономических условиях труда. Оперативное планирование - текущее производственно-финансовое и исполнительское планирование, ориентированное на дополнение, детализацию, внесение корректив в намеченные ранее планы и графики работ. Оптимальное планирование - совокупность методов и средств, позволяющих выбрать из множества возможных вариантов развития экономической системы вариант, обеспечивающий наиболее эффективное использование

ресурсов. Основу оптимального планирования составляет решение задачи математического программирования. Стратегическое планирование - управленческий процесс создания и поддержания стратегического соответствия между целями предприятия, его потенциальными возможностями и ситуацией на рынке, а также прогнозирование финансовой деятельности предприятия на длительный период. Затраты Затраты - в бухгалтерском балансе - любые расходы, произведенные за отчетный период.

Затраты предприятия - экономический показатель работы предприятия, отражающий финансовые расходы предприятия на производство товаров и услуг. В странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40% и более). Анализ затрат - анализ величины, структуры и динамики затрат с целью выявления их возможного снижения и более эффективного использования имеющихся ресурсов. Методика группировки затрат - классификация затрат в зависимости от задач финансового анализа: • по

способу отнесения на себестоимость: на прямые и косвенные; • по функции в производственно-коммерческом цикле: на производственные, коммерческие и административные; • по отношению к объему производства: на переменные и постоянные. Внешние затраты - издержки производства, которые предприятие перекладывает на другие предприятия или общество в целом: загрязнение окружающей среды и т.п. Внутренние затраты - издержки производства, которые покрываются самим предприятием.

Центр затрат - подразделение компании, деятельность которого не имеет прямого отношения к получению выручки или извлечению дохода. Обычно, в качестве центров затрат выступают службы охраны, материально-технического снабжения и т.п. Различают центры нормативных и управленческих затрат. Иерархические структуры Иерархическая организация — структура с вертикальной формой управления (контроля) элементами, входящими в неё. Фактически это пирамида, каждым уровнем которой управляет более высокий

уровень. Особенности иерархической организации: • Отсутствие самостоятельности у управляемых подуровней системы. • Медленная скорость прохождения информации по структуре самой иерархии, то есть замедленная реакция на управляющие воздействия и на обратную связь. • Потеря информации внутри иерархической структуры, что приводит к потере управляемости некоторых элементов системы и зачастую к полной потере обратной связи от более низких уровней организации.

К иерархическим организациям относятся все системы, где есть силовой контроль над более низкими уровнями. Например, это может быть сообщество животных (стая). Самыми большими по размеру иерархическими организациями (из известных людям) являются государственные структуры, контролирующие сообщества более мелких организаций (коммерческие фирмы, политические организации, семейные ячейки и т. д.) Термин «иерархическая организация» используется для описания многих структур

древесного типа. Сам по себе этот тип организации не может считаться «хорошим» или «плохим», но только адекватным или неадекватным по отношению к решаемым задачам. Иерархические системы широко распространены в технике: сложная система связи, система обработки данных, файловые системы, классическая система американского менеджмента, система управления транспортом и многие другие. Противоположный тип организации — сетевая (не допускающая разбивку на уровни).

Горизонтальная структура — система связей на одном или близких уровнях иерархической организации, дополняющая её возможности (или деструктивно конфликтующая с ней). Любая достаточно сложная система, естественная или искусственная, имеет иерархическую структуру, и без иерархии нежизнеспособна. С другой стороны, сетевые связи также необходимы для повышения живучести и гибкости системы. При правильной организации они придают системе свойство голографичности, когда подсистемы

продолжает выполнять функцию системы даже при значительных разрушениях (может быть, с ухудшением качества). Координация Координация - форма социального взаимодействия в группе, коллективе, организации и т.д.: • участники которого занимают равное положение; • в котором отсутствуют отношения подчинения или превосходства. Координация - функция управления, состоящая в согласовании и установлении функциональной взаимозависимости действий и средств достижения целей. В управлении - упорядочение и согласование работы различных элементов

системы или взаимодействующих систем в процессе их совместной деятельности, центральная функция процесса управления, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность. Главная задача координации - достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Характер этих связей может быть самым различным, так как зависит от координируемых процессов. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная

связь и т.д. С помощью этих и других форм связи устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирования, организации, мотивации и контроля), а также действий руководителей. В условиях роста самостоятельности и ответственности руководителей всех уровней и исполнителей происходит рост так называемых неформальных связей, которые обеспечивают горизонтальную координацию работ, выполняемых

на одном уровне управленческой структуры. Одновременно сокращается необходимость в вертикальной координации. Коммуникация Коммуникация - в широком смысле - обмен информацией между индивидами через посредство общей системы символов. Коммуникация может осуществляться вербальными и невербальными средствами. Различают механистический и деятельностной подход к коммуникации. Коммуникация - в механистическом подходе - однонаправленный процесс кодирования и передачи информации

от источника и приема информации получателем сообщения. Коммуникация - в деятельностном подходе - совместная деятельность участников коммуникации (коммуникантов), в ходе которой вырабатывается общий (до определенного предела) взгляд на вещи и действия с ними. Коммуникант - участник коммуникации, задействованный в коммуникативном акте: отправитель или получатель, порождающий и интерпретирующий сообщения. Коммуникантами могут быть человеческие индивиды и общественные

институты: правительства, партии, фирмы и т.п. Коммуникационный акт - акт общения между людьми посредством передачи символов, целью которого является взаимопонимание. Коммуникативный процесс - непрерывное взаимодействие участников коммуникации. В целях анализа и описания выделяют дискретные единицы коммуникации (коммуникативные акты). Коммуникативный эффект - воздействие, произведенное на получателя в результате передачи сообщения.

Коммуникационная дистанция - задержка и/или неполнота получаемой информации, обусловленные пространственной удаленностью и социальной изоляцией адресата. Коммуникационный протокол - совокупность правил, регламентирующих формат и процедуры обмена информацией между двумя или несколькими независимыми устройствами, компьютерами, программами или процессами. Псевдокоммуникация - коммуникация, в ходе которой происходит расхождение смысла переданной и полученной информации. Человеческая коммуникация всегда содержит элементы псевдокоммуникации,

возникающие вследствие многозначности языка. Вид коммуникации - вариант коммуникации, характеризуемый составом коммуникантов. Прямая коммуникация - коммуникация, в процессе которой адресант непосредственно передает информацию адресату, контролируя адекватность ее восприятия. Вербальные средства коммуникации - устная и письменная разновидности языка. Невербальные средства коммуникации - средства общения, включающие: • первичные языки: система жестов,

отличная от жестового языка глухонемых, пантомима, мимика; • вторичные языки: азбука Морзе, музыкальная нотация, языки программирования. Вертикальная коммуникация - в иерархических социальных системах - передача информации сверху вниз и снизу вверх. Горизонтальная коммуникация - передача информации на одном и том же организационном уровне. Инструментальная коммуникация - коммуникация, относящаяся к реальному, фактическому состоянию дел.

Экспрессивная коммуникация - коммуникация, относящаяся к субъективным переживаниям и установкам ее участников. Теория коммуникации - научная дисциплина, изучающая методы и системы коммуникации. Факторы, снижающие эффективность коммуникации, называются коммуникационными барьерами. Руководитель-лидер Лидер - человек, который обладает способностью влиять на людей, приобретать последователей. Величайшее призвание лидера - способствовать росту и развитию людей.

Лидеры, это те, кто использует влияние на людей в верное время и по верным причинам. Руководитель-лидер умеет смотреть в будущее, далеко за пределы сегодняшних проблем и ежеквартальных отчётов. Интересы руководителя-лидера не ограничиваются возглавляемым им отделом или цехом. Руководитель-лидер хочет как можно больше знать о взаимодействии структурных единиц всего предприятия, не ограничиваясь своей сферой влияния. Руководитель-лидер делает упор на видении будущего, ценностях

и мотивации. Руководитель-лидер обладает мастерством справляться с конфликтующими между собой требованиями многочисленных составных частей всего процесса. Руководитель-лидер не воспринимает теперешнюю ситуацию как нечто завершённое и неизменное. Ситуационная модель руководства Фидлера Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя.

Этими факторами являются: 1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей. 2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность. 3. Должностные полномочия. Это - объем законной власти, связанной с должностью руководителя,

которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация. Отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства. Их восьми потенциальных ситуаций первая является наиболее благоприятной для руководителя.

В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому, ситуация 8 - наименее благоприятная, потому то должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована. Любопытно, результаты исследования Фидлера показывают, что самым эффективным стилем руководства в обоих

этих крайних случаях будет ориентация на задачу. Эту кажущуюся непоследовательность можно объяснить с помощью логики. Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства - это быстрота действия и принятия решения, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем.

В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, поскольку руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.

В ситуации 8 власть руководителя настолько мала, что исполнители почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только представится возможность. Здесь самым эффективным окажется авторитарный стиль, потому что он максимизирует прямой контроль руководителя, что абсолютно необходимо для правильного направления усилий подчиненных. Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению

Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. Но, в противоположность неблагоприятной ситуации 8, здесь подчиненные активно не ищут любого повода для возмущения. В большинстве случаев исполнители в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание.

Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он рискует вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя. Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорей всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между

руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля.

Определив, что ориентированный на задачу стиль руководства будет больше всего соответствовать в наиболее или в наименее благоприятных ситуаций и что ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению. Вознаграждение Это - любое событие или предмет, который приносит радость или удовлетворение и который получен, когда была выполнена некоторая поставленная задача.

Вознаграждение труда - система оценки труда каждого работника и персонала в целом, включающая: • материальные формы оплаты за определенное количество и качество труда; • виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада. Существует три взаимосвязанные системы вознаграждения: • Экономической системы стимулирования.две базовые формы оплаты труда: повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени; сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству

изготовленной продукции. Плюс премии, надбавки • Психологической системы мотивации. зарплата и системы премий - бонусов стимулируют деятельность только как символы прилежной работы, которая необходима и ценится организацией ("признание")". То, что производительность труда зависит от индивидуального восприятия вознаграждения, давно известно. Считается, что следует изучать не возможные внешние стимулы, а внутренние мотивы людей. •

Социальной системы компенсаций. Выплачивая социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. Во-вторых, это способ компании конкурировать с другими в вопросах удержания сотрудников: тогда, когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. Социальные трансферты призваны также повысить лояльность сотрудников по

отношению к компании, выделяя их между людьми, работающими в других организациях. В отличие от денежного вознаграждения социальные льготы выплачиваются из прибыли. Внешнее вознаграждение - заработная плата, социальные блага, признание заслуг со стороны внешнего окружения или иные предметы и состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям. Внутреннее вознаграждение - чувство удовлетворенности каким-либо действием,

чувство самоуважения и иные состояния, представляющие ценность для человека, привносимые самим человеком в результате определенных действий. Групповое вознаграждение - форма оплаты труда, при которой размеры вознаграждения отдельного сотрудника определяются результатами работы бригады, подразделения или всей организации. Комиссионное вознаграждение - плата за посредничество; вознаграждение за услуги, оказываемые одним лицом по поручению другого лица или совершение одной или нескольких сделок от своего имени, но

за счет поручителя. Различают линейное, дегрессивное и прогрессивное комиссионные вознаграждения. Агентское вознаграждение - оплата услуг агента за выполнение им соответствующих обязанностей (поручений) в интересах и от имени принципала в соответствии с условиями агентского соглашения, заключенного между ними. Вознаграждение за изобретение - денежная сумма или другое вознаграждение, выплачиваемые автору изобретения в случаях, установленных законодательством.

Производительность Производительность - показатель среднего объема произведенной товарной продукции на единицу затраченных ресурсов. Производительность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Производительность труда измеряется: • либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год); • либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.

Показатели производительности труда - совокупность показателей, характеризующих эффективности использования трудовых ресурсов. Показатели производительности труда различают: • по экономическому содержанию:  общественной,  отраслевой  локальной; • по масштабам учета рабочего времени:  измерители среднегодовой,  среднедневной  среднечасовой производительности труда; • по методам измерениям:  натуральные,  трудовые,

 стоимостные показатели; • по базе расчета:  измерители абсолютного,  относительного уровня эффективности труда и экономии трудовых ресурсов. Внешняя среда Это то, что окружает систему и оказывает на нее воздействие. Любая организация находится и функционирует в среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае, если среда допускает

его осуществление. Правильнее говорить не о воздействии внешней среды на систему, а об их взаимодействии. Система не только формирует и проявляет в процессе этого взаимодействия свои свойства, но и сама активно действует на внешнюю среду. Окружающей внешней средой для системы могут быть и другие системы (их тогда называют надсистемами или суперсистемами). Так, для экономики надсистемами являются, с одной стороны, общество (социально-экономическая система), с другой — природа (система природной внешней среды.).

Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потен¬циала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные

ресурсы из внешней среды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям. Задача стратегического управления состоит в обеспечении такого взаимодействия организации со средой, которое позволяло бы ей поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для достижения ее целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе. Для того чтобы определить стратегию поведения организации и провести эту стратегию в жизнь, руководство

должно иметь углубленное представление не только о внутренней среде организации, ее потенциале и тенденциях развития, но и о внешней среде, тенденциях ее развития и месте, занимаемом в ней организацией. При этом внешнее окружение изучается стратегическим управлением в первую очередь для того, чтобы вскрыть те угрозы и возможности, которые организация должна учитывать при определении своих целей и при их достижении. Внешняя среда организации прямого воздействия - поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного

регулирования, потребители, конкуренты и другие факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации. Внешняя среда организации косвенного воздействия - политические факторы, социокультурные факторы, состояние экономики, международные события и другие факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них.

Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара П. Херси и К. Бланшар разработали ситуационную теорию руководства, которую назвали теорией жизненного цикла. В соответствии с этой моделью, применение стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, желания достичь поставленных целей. Херси и Бланшар сформулировали четыре основных стиля руководства: • давать указания • «продавать»,

• участвовать, • делегировать . Суть первого стиля заключается в указаниях незрелым, неспособным и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться на решение организационно - технических проблем, а не на налаживание человеческих отношений и создание коллектива. Второй стиль - «продавать» - эффективен для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда

они способны нести ответственность, но не могут делать этого. Данный стиль сочетает в равной мере ориентацию на организационную сторону дела, и на коллективность. Здесь руководитель должен одновременно давать исполнителям указания и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать. Третий стиль эффективен для сотрудников, которые могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие всех условий и обладание достаточной подготовленностью.

Такие подчиненные характеризуются умеренно высокой степенью зрелости. При данном стиле руководства необходимо участие работников в принятие решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется повысить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а при необходимости помощь. Четвертый стиль характеризуется высокой степенью зрелости, когда подчиненные хотят и могут нести ответственность

работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя. Херси и Бланшар рекомендуют делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления. В целом критики данной модели жизненного цикла отмечают отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность того, смогут ли руководители на практике вести себя так гибко и адаптивно как требует модель. Цель

Цель - идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности и путей его достижения с помощью определенных средств. Цель выступает способом интеграции в единую систему различных действий одного человека или действий различных людей. Общая цель группы - общая цель, преследуемая группой. Общая цель группы есть конвергенция личных целей, когда личные цели достигаются при условии достижения общей цели. Одновременно общая цель группы является индуктором взаимодействия.

Если процесс, воздействующий на некоторый объект, прекращается при достижении цели, то цель называют конечной. Если же нет, — то промежуточной. Знания Знание - проверенный практикой и удостоверенный логикой результат познания действительности, отраженный в сознании человека в виде представлений, понятий, суждений и теорий. Знания формируются в результате целенаправленного педагогического процесса, самообразования и жизненного опыта. Научное знание - система знаний о законах природы, общества, мышления.

Научное знание составляет основу научной картины мира и отражает законы его развития. Научное знание: • является результатом постижения действительности и когнитивной основой человеческой деятельности; • социально обусловлено; • обладает различной степенью достоверности. Социология знания - отрасль социологии, изучающая: • процессы производства, хранения, распространения и использования различных типов знания социальными группами и классами; • влияние культуры и общества

на формирование знания, институциональные формы функционирования и развития знания. Экспертные знания - знания, которыми располагает специалист в некоторой предметной области. Знания могут быть • декларативные • процедурные Декларативные знания содержат в себе лишь представление о структуре неких понятий. Эти знания приближены к данным, фактам. Например: высшее учебное заведение есть совокупность факультетов, а каждый факультет в свою очередь

есть совокупность кафедр. Процедурные же знания имеют активную природу. Они определяют представления о средствах и путях получения новых знаний, проверки знаний. Это алгоритмы разного рода. Например: метод мозгового штурма для поиска новых идей. К. Арджирис Тема организационного научения впервые была поднята в научной литературе именно Крисом Арджирисом. В рамках этой темы рассматриваются проблемы выявления и исправления ошибок в деятельности

организации, организационные защитные механизмы и практики, препятствия на пути организационного научения и методы их преодоления, способность человеческих ресурсов накапливать и применять новые знания и умения. Сам К. Арджирис разделяя убеждение, что способность к организационному научению является тем качеством, которое следует развивать любой организации, поясняет его следующим образом. Чем успешнее организации накапливают опыт и научаются, тем выше вероятность, что они смогут обнаружить

и исправить ошибки, а также понять, в каких ситуациях они окажутся не в состоянии находить ошибки и исправлять их. Под ошибкой в данном случае понимается любое несоответствие плана или намерения с фактическим результатом, достигнутым при их реализации. Следует признать, что организации как таковые не совершают действий, ведущих к научению. Существенным недостатком сторонников теории самообучающейся организации является ускользание из поля внимания исследователя индивидуальных или межличностных процессов обмена

информацией. Именно люди, выступая «от имени организации», осуществляют поведение, приводящее к накоплению новых знаний и опыта, т.е. к научению. Организации же могут лишь создавать условия, определяющие восприятие и понимание людьми возникающих проблем и их решения. Петли обратной связи в системах организационного научения демонстрируют важные причинные связи между тремя уровнями агрегирования: межличностный обмен информацией, взаимодействие между подразделениями

и шаблоны действий и научения, характерные для организации в целом. Если ошибка обнаруживается и исправляется без изменения лежащих в основе системы ценностей (на индивидуальном, межличностном, групповом, межгрупповом, организационном или межорганизационном) уровнях), речь идет о «научении с ординарной петлей». «Научение с двойной петлей» начинается с тщательной проверки управляющих переменных, их изменения и затем – изменения действий

Нельзя говорить о том, что имеет место научение, даже если кто-то, действующий от имени организации, обнаружил новую проблему или придумал ее решение. Научение происходит тогда, когда найденное решение реализуется на практике. Научение с ординарной и двойной петлями необходимо любой организации. Научение с одной петлей соответствует рутинной, постоянно возникающей проблеме – оно способствует тому,

чтобы выполнялась повседневная работа. В рамках «одинарной петли» организации научаются новому способу реагирования на события внешней и внутренней среды без осуществления изменений своих базовых устоев. Научение с двойной петлей более уместно в сложных случаях встречи с непрограммируемыми проблемами – оно гарантирует, что у организации есть будущее. Таким образом, продуктивным будет лишь научение, использующее двойную петлю, т.е. «двойная петля» включает научение организации тому, как учиться.

Обучение «с двойной петлей» приводит к переоценке организационных целей, ценностей и убеждений. Этот тип научения включает изменение корпоративной культуры, тем самым, научение порождает организационные изменения, которые в свою очередь порождают потребность в новом обучении. Другими словами, в тот момент, когда исследователь сосредотачивается на научении с двойной петлей, отдельный человек, личность становится базовой социальной структурой, и ни одну из надстроек над ним

нельзя изменить, если не начинать с человека. Харизматическое поведение Харизматическое поведение - постоянный выход за пределы обыденной коммуникации, трансгрессия пересекающая границу рутинного контакта. В воображаемом пространстве на границе контакта создается особое энергетическое поле, очень притягательное для тех, кто в нем окажется. Основные черты харизматического поведения 1. Экстремальная готовность.

Очень важно всячески показывать свое намерение пойти до конца за интересы своей паствы. 2. Континуальная вигильность. Проще говоря - постоянная бдительность, отслеживание ситуации, фиксация вызовов. Если лидер оставляет без ответа важнейшие вызовы, то ему не следует рассчитывать на что-нибудь хорошее. 3. Идеология спасения. Лидер без идеи - ничто. Без большой идеи невозможно оказывать серьезное влияние на людей.

Как уже сказано, харизма - это в первую очередь способ продвижения идеи в умы и массы. 4. Запоминающийся спектакль. Существует определенный набор врожденных артистических качеств, необходимых для того, чтобы оказывать серьезное влияние на людей. 5. Обновление. Харизма кормится новизной. В основе любой крупной карьеры всегда лежит некая оригинальная авторская инициатива. 6. Специфическая энергетика.

В формировании имиджа харизматической личности должны участвовать противоположные друг другу, зачастую взаимоисключающие факторы. Эффективной оказывается именно игра на контрастах. Харизматический образ формируется не только жестко-агрессивными жестами или, наоборот, посредством трогательной чувствительности, но именно сочетанием обоих противоположных друг другу элементов. 7. Эффективная утилизация неудач. Харизматический лидер должен уметь любое поражение обращать себе

на пользу. 8. Демонстративная самостоятельность является одной из необходимых составных харизматического имиджа.Важно подчеркивать, что ты независим ни от кого (кроме, разумеется, своей паствы).