Эволюция кадрового менеджмента

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ИСТОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА ТЕМА ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕСтр. 31. ЭВОЛЮЦИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТАСтр. 41.1. Три профессиональные революции и миссия менеджера по персоналуСтр. 1. Первая профессиональная революцияСтр. 2. Вторая профессиональная революция Стр. 3. Третья профессиональная революция

Стр. 2. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента Стр. 1. Технократический подход Стр. 2. Доктрина человеческих отношенийСтр. 3. Контрактация индивидуальной ответственностиСтр. 4. Командный менеджментСтр. 5. Основные принципы совместно-творческой деятельностиСтр. 10ЗАКЛЮЧЕНИЕСтр. 11БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОКСтр. 13ВВЕДЕНИЕ

В практике российских руководителей советского периода слова менеджмент не существовало. Это не говорит об отсутствии факта отсутствия руководителей и подчиненных. В БСЭ мне не удалось найти расшифровки понятия управление руководитель и персонал вот статья описывающая концепцию управления Государственное управление промышленные министерства главки осуществляют производственно-техническое руководство соответствующими отраслями промышленности им подотчтны непосредственно или через

хозяйственное объединения фирмы тресты и т. п. производственные предприятия данной отрасли. БОЛЬШАЯ СОВЕТСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ. М. Издательство Советская Энциклопедия 0000. Нет понятия менеджмент а понятие менеджер дается в следующей интерпретации Менеджеры англ. единственное число manager от manage управлять специфический социальный слой современного капиталистического общества включающий намных профессиональных управляющих директора предприятий руководители

отдельных подразделений концернов трестов синдикатов и т. д Там же Некоторые буржуазные учные например Г. Минс А. Берли США исходя из возросшей роли профессиональных управляющих в современном капиталистическом обществе пытаются доказать что с переходом управления в руки М. собственники капитала утратили контроль над производством а сам капитализм избавился от присущих

ему ранее пороков и противоречий. Именно после такого определения понятия менеджер необходимо рассмотреть эволюцию менеджмента как науки и дать его современное определение. 0. ЭВОЛЮЦИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА Менеджер по персоналу профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом имеющих подготовку в области промышленной социологии

и психологии означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга а также работников и руководителей кадровых служб занимающихся учетной контрольной и распорядительской администраторской деятельностью то возникновение управленческой штабной функции связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого

направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода разработка различных моделей организации как системы не только функционирующей но и развивающейся на основе которых сформировался

новый подход в кадровом менеджменте управление человеческими ресурсами. Управление персоналом Учебник для вузов Под ред. Т.Ю. Базарова Б.Л. Еремина. 0-е изд. перераб. и доп. М ЮНИТИ 0000. Для России становление этой новой профессиональной деятельности происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований поэтому незрелость институциональной

среды приводит к тому что освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии менеджер по персоналу как и многих других специализаций в области менеджмента без которых не может нормально функционировать в наши дни ни бизнес ни государственные структуры идет своим извилистым путем. Потребность в новых кадровых методах довольно хорошо осознана и функция кадрового менеджмента в свою

очередь стимулирует появление в русскоязычном варианте 0 специализированных областей знания 0 системы профессиональной коммуникации специализированные издания спорадические семинары и конференции и 0 систем повышения квалификации или профессиональной подготовки то отсутствие развитых форм государственной сертификации делает ключевыми факторами институционализации профессии способы социальной самоорганизации и моральной регуляции деятельности менеджеров по персоналу. Однако вопрос о формах социальной самоорганизации профессионалов

не имеет пока однозначного ответа так как в настоящее время наша цивилизация переживает профессиональную революцию. 0.0. Три профессиональные революции и миссия менеджера по персоналу Последние десятилетия XX столетия прошли под знаком самых различных революций научно-технической демократической информационной сексуальной и т.п. Их кумулятивный эффект британский социальный историк Г. Перкин обнаружил в профессиональной революции которая по его оценке ведет к формированию в глобальном

масштабе профессионального общества Управление персоналом Учебник для вузов Под ред. Т.Ю. Базарова Б.Л. Еремина. 0-е изд. перераб. и доп. М ЮНИТИ 0000 Это третья социальная революция после неолитической и индустриальной имеющая глобальные последствия. Но у этой революции наряду с экстенсивными параметрами можно выделить и интенсивные связанные с глубокими структурными изменениями в способах профессиональной деятельности

и мышления а также формах ее социальной организации. С этой гонки зрения следует выделить три профессиональные революции в истории Нового времени. 0.0.0. Первая профессиональная революция Это появление свободных профессий которые существуют не в привычных сословных мирах где складывались традиционные профессии. Их питательная среда индивидуальная частная собственность возможность свободно

продавать свой труд свои услуги полноправное распоряжение произведенным продуктом. И способ их организации не сословия а профессиональные сообщества. Свободные профессионалы это люди которые сознательно выращивают свой собственный потенциал как человеческий и социальный капитал и их задача состоит в том чтобы содействовать и помогать в преумножении капиталов других. Именно эти люди являлись ферментом начавшегося процесса модернизации.

Попытка каким-либо образом сорганизовать для себя общественное устройство приводила как правило к далеко идущим политическим преобразованиям. Вся эпоха Просвещения связана с созданием идеологии организации сообществ как свободного объединения людей свободных профессий. Это первая профессиональная революция и она своим продуктом имеет Просвещение и первые буржуазные революции как социальные катаклизмы которые должны были приспособить

традиционные цивилизации к процессу модернизации. 0.0.0. Вторая профессиональная революция Вторая революция инициирована промышленным переворотом и зарождением жестко специализированного массового серийного производства. Появляется вторая волна профессионалов и вторая профессиональная революция это формирование массовых профессий. Происходит возвращение к традиционным бюрократизированным пирамидальным организациям которые

позволяют удерживать массовые профессии в рамках иерархических систем воспроизводства деятельности. Ключевым социокультурным процессом второй профессиональной революции оказывается процесс стандартизации Если для профессионалов первой волны формой социальной самоорганизации стало сообщество профессионалов то для второй волны профессиональные союзы. Есть горизонтальные и вертикальные профсоюзы. Вертикальные профсоюзы организованы по принципу производственной корпорации членами его являются люди

работающие в этой корпорации организации. Люди объединяются по принципу свободной ассоциации в горизонтальные профсоюзы поскольку занимаются функционально одной и той же профессиональной деятельностью а не потому что работают в одной и той же корпорации организации. Это различие профессиональных союзов достаточно четко проводит границу между двумя системами модернизации социалистической и капиталистической. С этой точки зрения свободные профессионалы представители первой

волны просто встраиваются в мегамашинные образования в качестве специалистов менеджеров или изобретателей проектировщиков этих мегамашин. Наряду с этим создаются система воспроизводства и система образования 00 00-е гг. XIX в. нацеленные на подготовку людей массовых профессий. Основной антагонизм между представителями массовых профессий и людьми которые либо традиционно либо как представители свободных профессий олицетворяют собой верхи.

Это основной конфликт между идеологиями двух профессиональных революций либеральной и социалистической который привел к социальным катаклизмам XIX XX веков. 0.0.0. Третья профессиональная революция Третья профессиональная революция которую мы переживаем начинается в 00-е годы прошлого столетия в эпоху глобальной неопределенности. 0000 0000 годы это время окончательного крушения надежд левых а значит и попыток пойти альтернативным

модернистским путем. То что Советский Союз не пошел по пути модернизации а остался на тех самых позициях первой половины XX в. с самого начала предопределило его печальный исход. Содержание третьей профессиональной революции может быть символическим образом выражено так традиционные организации массовые профессии внизу а свободные профессионалы наверху пирамида которая основанием обращена вниз. Переживаемая революция это переворачивание пирамиды.

Наверх ее могут попадать люди которые являются транспрофессионалами. Они должны быть готовы свободно за счет своего мышления и способов организации своей деятельности работать в различных профессиональных средах. Для них не важно положение в той или иной организационной структуре. Они могут свободно входить в эти организационные структуры и покидать их создавая для решения какой-либо комплексной проблемы адекватные формы организации.

Комплексирование методов средств способов мышления и деятельности под конкретную проблемную ситуацию не имеющую стандартных вариантов решения такова специфика транспрофессиональной работы. При этом необходимо учитывать многообразные и весьма противоречивые интересы самых различных людей социальных групп в том числе и присутствующих в данной проблемной ситуации виртуально например еще не родившиеся будущие поколения. И брать моральную ответственность за предлагаемые варианты решения и их

реализацию. Поэтому ключевой процесс для третьей профессиональной революции процесс кастомизации от англ. customization ожидаемый результат проектируется совместно с заказчиком обязательно учитывая его граничные условия. Но это означает что транспрофессионал должен быть готов выполнять функции предпринимателя и менеджера а не только быть многосторонним техническим специалистом способным осуществлять трансдисциплинарный синтез знаний. Сейчас выкристаллизовывается третья форма социальной организации современных профессионалов

которая называется сетью профессионалов. Интернет техническая инфраструктура или техническая полисистема которая позволяет реализовывать третью профессиональную революцию. Ее содержание появление этих новых суперэлит транспрофессионалов которые живут и работают в этих сетях. Как они работают Они работают командой. Для комплексных задач под уникальную подчас проблему собираются люди имеющие соответствующие знания способы мышления и организации.

Принцип концентрации в одной взятой точке многодисциплинарного комплекса и есть основание для того чтобы переходить к транспрофессиональному образу жизни и работы осуществлять формирование транспрофессиональных команд и решать комплексные проблемы. Этим отличаются транспрофессионалы от традиционных профессионалов свободных или массовых профессий. У представителей последних профессий очень жесткая специализация и ограниченная ответственность. Если у людей массовых профессий она привязана к определенному месту и

определенной функции то у людей свободных профессий она привязана к их специальности. С этой точки зрения ни первый ни второй сорт профессионалов в этой новой профессиональной среде работать не могут. Их надо адаптировать. Поэтому ключевая проблема третьей профессиональной революции профессиональная ресоциализация. Именно эту проблему создавая разнообразные формы внутренней и внешней подготовки и переподготовки персонала привлечения через профессиональные сети недостающих специалистов менеджеры по персоналу должны

решать формируя разнообразные команды от виртуальных до кросс-дисциплинарных и многофункциональных. Новая миссия менеджера по персоналу в современных условиях находить и выращивать транспрофессионалов формировать из них разнопрофильные команды и обеспечивать успешное решение ими комплексных проблем. Может ли подобные задачи решать менеджер по персоналу сам не будучи транспрофессионалом Каковы должны быть эффективные формы социальной сорганизации такой профессиональной деятельности если

транспрофессионалы работают в сетевых структурах Поэтому первоочередная задача менеджера по персоналу уяснившего императивы третьей профессиональной революции это усвоение форм организации совместно-творческой деятельности. Управление персоналом Учебник для вузов Под ред. Т.Ю. Базарова Б.Л. Еремина. 0-е изд. перераб. и доп. М ЮНИТИ 0000. 0.0. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента

Становление форм совместно-творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности совместно-последовательной совместно-взаимодействующей совместно-индивидуальной. Именно в такой последовательности в XX в. как показывает опыт менеджмента различных организаций в развитых странах происходит развитие основополагающих форм совместно-творческой деятельности. Этот процесс если его рассматривать в рамках организационно-

культурного подхода можно интерпретировать как фазы становления партиципативной организационной культуры а те трансформации которые претерпевали бюрократическая органическая и предпринимательская культуры в XX в. последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в менеджменте капиталистических стран. Раскроем логику этого исторического процесса организационно-культурной эволюции. 0.0.0. Технократический подход Технократический подход коренящийся в философии позитивизма был перенесен

наиболее известная фигура в этом подходе Ф. Тэйлор Мескон М.Х. Альберт Майкл Хедоури Основы менеджмента. Пер.с англ М.Х.Мескон М.Альберт Ф.Хедоури - М. Дело 0000 000 с. в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем ориентированных на выпуск серийной массовой продукции.

Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как винтик и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и. вознаграждения. Конечная цель рационализации повысить уровень эксплуатации всех составных элементов в том числе и человеческого материала этих систем. 0.0.0. Доктрина человеческих отношений

Негативные социальные последствия подобного рода рационализации несмотря на достигаемый особенно в кризисных ситуациях в первую очередь в условиях войн рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации стали очевидны уже во второй половине 00-х годов XX в. и породили серию социальных экспериментов хоторнские исследования Э. Мэйо. Гуманизация трудовых отношений вовлечение работников в обсуждение вопросов касающихся их производственной

деятельности использование позитивных эффектов групповой самоорганизации таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус хотя и неравноправного партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

0.0.0. Контрактация индивидуальной ответственности Коллективистская по своей природе идеология профессионализма свойственная массовым профессиям к середине 00-х годов стала тормозом на пути научно-технического прогресса поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности такова специфика

нового подхода в кадровом менеджменте получившего распространение в развитых странах в 00-е 00-е годы. Его применение в конечном счете было нацелено на то чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным. Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации снижая в целом эффективность ее деятельности.

Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат в той или иной форме к коллективистским ценностям обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях где работники объединяемые во временные и постоянные рабочие группы занимаются сложно-организованной совместной деятельностью. 0.0.0. Командный менеджмент В условиях глубокого структурного кризиса 00-х годов созидание оптимальной с точки зрения решения как правило неординарных проблем формы организации для таких рабочих групп стало

самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью взаимный контроль взаимопомощь и взаимозаменяемость проясненность общих ценностей и целей определяющих поведение каждого члена команды коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 00-х 00-х годов получившего название

командный менеджмент team management. Таким образом можно говорить о четырех основных парадигмах в кадровом менеджменте в XX в. доктрина научной организации труда доктрина человеческих отношений доктрина контрактации индивидуальной ответственности доктрина командного менеджмента. Причем командный менеджмент представляет собой органичный синтез последовательных трансформаций исторически предшествующих партиципативной организационной культуре.

И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшествующих и модернизированных элементов всех трех организационных культур бюрократической органической и предпринимательской делает весьма проблематичной полноценную реализацию доктрины командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности неадекватного морально-психологического настроя или и низкого уровня профессионализма. Эта детерминированность степенью зрелости национальной

и корпоративной организационной культуры применения передовых способов кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет в частности невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб. 0.0.0. Основные принципы совместно-творческой деятельности Тем не менее и отечественная практика сумела накопить определенный опыт выращивания форм совместно-творческой

деятельности что позволило сформулировать основные принципы ее организации принцип индивидуального творчества постоянное развитие способностей каждого индивидуума через обучение действием включенностью в системы непрерывного образования и самообразования принцип социального творчества разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур принцип культурного творчества ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения на инновационные процессы и изобретательство

принцип морального творчества готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Актуальность рассмотрения вопроса исторического развития и становления менеджмента как профессионализации связана с профессиональной революцией развернувшейся в конце XX в. и обретающей глобальный масштаб. Это третья по счету профессиональная микрореволюция Нового времени. Первая микрореволюция XVI XVII вв. привела к секуляризации знания и возникновению свободных

профессий и образованию профессиональных сообществ ориентированных на рост многообразных рынков. Вторая профессиональная микрореволюция разворачивалась в конце ХVIII в. начале XX в. и сопровождалась технологическими переворотами промышленная революция основанными на стандартизации профессиональной деятельности и мышления. Ее результат появление и воспроизводство массовых профессий сорганизованных в вертикальные и горизонтальные

профессиональные союзы. Третья профессиональная микрореволюция в наши дни проявилась в возникновении нового типа профессионалов транспрофессионалов ориентированных на кастомизацию сложноорганизованной деятельности которая путем трансдисциплинарного синтеза знаний обеспечивает комплексное решение как правило уникальных проблем. Формой социальной организации транспрофессионалов являются профессиональные сети позволяющие в случае необходимости формировать специальные и многофункциональные междисциплинарные

команды. Основная проблема с которой сталкиваются работники кадровых служб в начальный период третьей профессиональной микрореволюции проблема профессиональной ресоциализации. В связи с этим генезис профессиональной миссии менеджмента и менеджера по персоналу в современных условиях может быть сформулирована следующим образом находить и выращивать транспрофессионалов формировать из них разно-профильные команды и обеспечивать успешное решение ими комплексных проблем.

Чтобы реализовать эту миссию менеджер по персоналу должен освоить техники созидания и воспроизведения форм совместно-творческой деятельности. Генезис совместно-творческой деятельности сопровождался последовательной трансформацией организационных культур бюрократической органической и предпринимательской на основе которых возникает партиципативная организационнная культура находящая воплощение в корпорациях принципиально нового типа организации без границ глобальные корпорации научающиеся организации.

Императивы совместно-творческой деятельности таковы - принцип индивидуального творчества постоянное развитие способностей каждого индивидуума через обучение действием включенностью в системы непрерывного образования и самообразования - принцип социального творчества разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур - принцип культурного творчества ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения на инновационные процессы и изобретательства - принцип

морального творчества означает готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе. В течение XX в. в зависимости от того какой тип организационной культуры доминировал в корпорации в кадровом менеджменте возникли четыре парадигмы кадрового менеджмента со своим культурным архетипом - научная организация труда бюрократическая культура культурный архетип конфронтации - человеческие отношения органическая культура культурный архетип консолидации - контрактация индивидуальной ответственности

предпринимательская культура культурный архетип конкуренции - командный менеджмент партиципативная культура культурный архетип кооперации. Более фундаментальное представление о этапах становления менеджмента возможно получить на основании библиографического списка литературы предлагаемого в конце настоящей контрольной работы. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Бойделл Т.Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителяПер.с англ

М. Инфра-М Премьер 0000 000 с. 2. Вайсман А.Стратегия маркетинга00 шагов к успеху. Стратегия менеджмента0 факторов успехаПер. с нем М. АО ИнтерэкспертЭкономика 0000 000 с. 3. Ворошилов В.В.Журналистика и рынок. Проблемы маркетинга и менеджмента средств массовой информации. СПб.гос.ун-т - СПб. Изд-во СПб.ГУ 0000 000 с. 4. Коротков

Э.М.Концепция менеджмента. Учеб.пособие для вузов - М. ДеКА 0000 000 с. ил. 5. Лебедев О.Т. Каньковская А.Р.Основы менеджмента. Учеб.пособие. Под ред.О.Т.Лебедева - СПб. МиМ 0000 000 с. 6. Марков Г.Н.Справочник по конфликтологииобщениюменеджменту - СПб. Альфа 0000 7. Мескон М.Х. Альберт Майкл Хедоури

Основы менеджмента. Пер.с англ М.Х.Мескон М.Альберт Ф.Хедоури - М. Дело 0000 000 с. 8. Паркинсон С.Н. Рустомджи М.К.Искусство управления. Пер.с англ М. Издат.дом Гранд 0000 000 с. ил. 9. Персонал. Как руководить организацией. Пер.с англ. В.Вдовина Науч.ред.В.А.ПитателеваЗ.А.Лилеевой - М.

ДеКА 0000 00 с. ил. 10. Реддин В.Дж.Тесты для менеджеров. Пер.с англ Ростов-на-Дону Феникс 0000 000 с. 11. Тутушкина М.К.Практическая психология для менеджеров. Отв.ред.М.К.Тутушкина - М. Филинъ 0000 000 с. 12. Управление персоналом Учебник для вузов Под ред. Т.Ю. Базарова Б.Л. Еремина.

0-е изд. перераб. и доп. М ЮНИТИ 0000. 13. Уткин Э.А.Управление фирмой - М. Акалис 0000 000 с.