Условия труда исследователей и разработчиков, их совершенствование в инновационном процессе

«Условия труда исследователей и разработчиков, их совершенствование в инновационном процессе» Выполнила студентка 4 курса, группы 04-ЭМО-2 Танцура Татьяна Вячеславовна Руководитель Ф.В.Шутилов, доцент Нормоконтролер Защита Оценка Члены комиссии Краснодар 2007 г. Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Кубанский государственный технологический университет (КубГТУ) Кафедра производственного и регионального менеджмента УТВЕРЖДАЮ Зав. кафедрой П и РМ доцент Ф.В.Шутилов ЗАДАНИЕ на курсовую работу Студентке 4 курса Танцура Т.В. факультета экономики, управления и бизнеса специальности «Менеджмент организации» Тема курсовой работы «Условия труда исследователей и разработчиков, их совершенствование

в инновационном процессе» Содержание задания: Объем работы 69 с. Срок выполнения работы с « » по « » 2007 г. Срок защиты « » 2007 г. Дата выдачи задачи « » 2007 г. Дата сдачи « » 2007 г. Реферат Работа 69 с 8 рис 3 табл 10 источников, 3 приложения. ИССЛЕДОВАНИЯ, РАЗРАБОТКИ, НАУЧНЫЕ РАБОТНИКИ, РАЗДЕЛЕНИЕ

ТРУДА, РАБОЧЕЕ МЕСТО, РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ, РЕЖИМЫ ТРУДА, МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ЭРГОНОМИКА. Объектом исследования являются исследователи и разработчики. Цель работы – на основе проведенного анализа разработать предложения по совершенствованию условий труда научных работников Рассмотрены теоретические вопросы в сфере деятельности исследователей и разработчиков.

Рассмотрены условия труда программистов на конкретном предприятии – фирме «Шатл-С» Выявлены недостатки в существующих условиях труда и предложены меры по их совершенствованию. Содержание 1. Характер, содержание и особенности труда исследователей и разработчиков 2. Условия труда в научной организации 1. Разделение и кооперация труда 2. Использование рабочего времени и режимы труда 2.3.

Организация и обслуживание рабочего места 3. Принципы управления научным коллективом 4. Мотивация и стимулирование деятельности исследователей и разработчиков 5. Совершенствование условий труда исследователей и разработчиков 1. Психофизиологические факторы 2. Санитарно-гигиенические факторы 3. Эстетические факторы 6. Изучение и улучшение условий труда программистов на примере

Фирмы «Шатл-С» Заключение Список используемой литературы Приложения Введение Научно-технический прогресс внес серьезные изменения в условия производственной деятельности работников умственного труда. Их труд стал более интенсивным, напряженным, требующим значительных затрат умственной, эмоциональной и физической энергии. Это потребовало комплексного решения проблем эргономики, гигиены и организации труда, регламентации

режимов труда и отдыха. Работа исследователей и разработчиков характеризуется значительным умственным напряжением и нервно-эмоциональной нагрузкой, высокой напряженностью зрительной работы. Большое значение имеет рациональная конструкция и расположение элементов рабочего места, что важно для поддержания оптимальной рабочей позы человека. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что разработка успешных мероприятий по улучшению условий

труда научных работников является одним из наиболее важных условий повышения производства и повышения прибыли на предприятии в целом. Целью курсовой работы является выявление характера, содержания и особенностей труда научных работников, рассмотрение методов совершенствования условий труда, повышение трудоспособности и предотвращение переутомления работников научных организаций. В первой части курсовой работы рассмотрены основные положения деятельности научных работников.

Вторая часть включает в себя описание организации рабочего места, которая является важным условием для более эффективной деятельности. В третьей - описываются основные аспекты управлении научными кадрами. Четвертая часть курсовой работы раскрывает такие понятия как мотивация и стимулирование работников научного труда. Совершенствование условий труда посредством улучшения психофизиологических, эстетических и санитарно-гигиенических факторов рассматривается в пятой части.

В заключительном шестом разделе на примере фирмы «Шатл-С» рассмотрены условия труда программистов, выявлены недостатки и предложены меры по их устранению. 1 Характер, содержание и особенности труда исследователей и разработчиков Научно-техническая деятельность связана с рождением, развитием, распространением и применением научно-технических знаний. Она включает: научные исследования и разработки; научно-техническое образование

и подготовку кадров; научно-технические услуги. Научные исследования и разработки представляют собой творческую деятельность. Их целью является увеличение объема знаний о человеке, природе, обществе, поиск новых путей применения этих знаний. Научные исследования и разработки охватывают: фундаментальные исследования, прикладные исследования, разработки. Фундаментальные исследования – экспериментальные или теоретические исследования, направленные на получение новых знаний.

Их результатом могут быть теории, гипотезы, методы и т.п. Они могут завершаться рекомендациями о проведении прикладных исследований, научными докладами, публикациями. В отличие от фундаментальных исследований, прикладные исследования имеют целью решение конкретных практических задач. Они представляют собой оригинальные работы, направленные на получение новых знаний, поиск путей использования результатов фундаментальных исследований; новых методов решения тех или иных проблем.

Разработки – это работы, направленные на создание новых продуктов или устройств, новых материалов, внедрение новых процессов, систем и услуг или усовершенствование уже выпускаемых или введенных в действие. Они могут быть связаны с разработкой: определенной конструкции инженерного объекта или технической системы (конструкторские работы); идей и вариантов нового объекта, в том числе нетехнического, на уровне чертежа или другой системы знаковых средств (проектные работы); технологических процессов, то есть способов

объединения физических, химических, технологических и других процессов с трудовыми в целостную систему, производящую определенный полезный продукт (технологические работы); созданием опытных образцов (оригинальных моделей, обладающих принципиальными особенностями создаваемого новшества); проведением испытаний для получения технических и других данных и накопления опыта (это находит отражение в технической документации по применению нововведений) [3, с. 268-270]. Таким образом, научные исследования и разработки включают:

• конструкторские работы; • проектные работы; • технологические работы; • создание опытных образцов; • проведение испытаний. Персонал занятый научными исследованиями и разработками (научные работники) – совокупность лиц, чья творческая деятельность, осуществляемая на систематической основе, направлена на увеличение суммы научных знаний и поиск новых областей применения этих знаний, а также занятых оказанием прямых услуг, связанных с выполнением научных исследований и разработок.

В его составе выделяют четыре категории: исследователи, техники, вспомогательный и прочий персонал. Научные работники – лица систематически занятые научной или научно-педагогической деятельностью в научных учреждениях, высших учебных заведениях, на предприятиях и в организациях. К ним относятся все лица, имеющие ученую степень или ученое звание, независимо от места и характера их работы; лица, ведущие научно-исследовательскую работу в научных учреждениях и научно-педагогическую

работу в высших учебных заведениях, независимо от наличия ученой степени или звания, а также специалисты промышленных предприятий, проектных, проектно-конструкторских и проектно-технологических организаций, не имеющие ученой степени или звания, но ведущие научную работу [1, с. 123-125]. В науке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных, творческих, способностей научных работников и степени их подготовки.

Творческая деятельность - как правило, многообразная деятельность. Она порождает нечто качественно новое, никогда ранее не существовавшее. Творчество характеризуется неповторимостью по характеру осуществления с одной стороны и по полученному результату с другой стороны. Результат творческой деятельности всегда оригинален. Поиск новых знаний и их материализация, т.е. создание новых объектов техники, значительно усложнились

в условиях возросших темпов обновления технических средств и быстрого роста научно-технической информации. Технический прогресс является результатом деятельности прежде всего личностей. У истоков почти каждого открытия стояли личности и индивидуальная, а не групповая деятельность. Это обусловливает необходимость системы обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится участником постановки задач, составления плана работ, их оценки.

С другой стороны специфической особенностью научной деятельности в настоящее время является ее коллективный характер. Это предопределяет необходимость сочетания в научных коллективах работников разных специальностей. Одновременно необходимо обращать внимание на проблемы психологической совместимости специалистов, работающих в коллективе; на проблемах выбора лидера, стилей руководства и т.д. Одновременно следует отметить, что по мере развития опытно-экспериментальной базы должна возрастать

численность среднего технического, научно-вспомогательного персонала и служащих, приходящихся на одного научного работника. Методы управления этой категорией работников должны отличаться от методов управления собственно научными работниками. В данном случае методы управления этими работниками практически не обладают какой-либо спецификой по сравнению с управлением персоналом на промышленных предприятиях, фирмах и т.д. Вообще по мере развития научно-технического прогресса и усложнения труда, что приводит к повышению

квалификации работников, возникают проблемы, связанные с управлением персоналом. Возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, на него можно влиять только лишь косвенно, предпочитая вместо администрирования реализацию стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки.

Растут затраты, связанные с обучением и переобучением персонала, удлиняются сроки обучения персонала, усложняется функция контроля, появляется возможность внедрения нетрадиционных типов расписания работы и т. д. Кроме того, даже в условиях очень высокой безработицы практически невозможно найти нужного квалифицированного работника, а тем более ученого. Особые требования предъявляются и к работникам кадровых служб научных учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации,

с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями, анализ текучести, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры). Учет и делопроизводство не должны занимать более 10 % фонда рабочего времени кадровых служб. Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладал конторский персонал в задачу

которого входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т.д. Эффективный производственный менеджмент невозможен без научной организации труда. Организация труда должна базироваться на достижениях науки и передовом опыте, обеспечивать повышение производительности труда и сохранение здоровья человека.

Научная организация труда направлена на решение следующих взаимосвязанных задач; • Экономическая задача связана с наиболее полным использованием оборудования, материалов, сырья, обеспечением повышения производительности труда. • Решение психофизиологической задачи предполагает создание благоприятных производственных условий, что важно для сохранения здоровья работников, их работоспособности. • Решение социальной задачи направлено на повышение удовлетворенности условиями и результатами труда.

Большое значение имеет научная организация управленческого труда. От того, какова структура аппарата управления, какая выбрана система управления, зависят содержание и организация труда специалистов и служащих. 2. Условия труда в научной организации По мере перехода к комплексной автоматизации производства возрастает роль человека как субъекта труда и управления. Человек несет ответственность за эффективную работу всей технической системы и допущенная

им ошибка может привести в некоторых случаях к очень тяжелым последствиям. Изучение и проектирование таких систем создали необходимые предпосылки для объединения технических дисциплин и наук о человеке и его трудовой деятельности, обусловили появление новых исследовательских задач. Эргономика - научно-практическая дисциплина, изучающая деятельность человека, орудия и средства его деятельности, затраты его энергии, производительность и интенсивность при конкретных видах работ,

окружающую среду в процессе их взаимодействия с целью обеспечения эффективности, безопасности и комфортности жизнедеятельности человека. Как комплексная наука эргономика возникла в 20-х годах прошлого столетия. С развитием технического прогресса возникла проблема, как согласовать использование все усложняющейся техники с физическими и психологическими возможностями людей. Эргономика занимается комплексным изучением и проектированием трудовой деятельности с целью оптимизации

орудий, условий и процесса труда, а также профессионального мастерства. Ее предметом является трудовая деятельность, а объектом исследования - системы «человек - орудие труда - предмет труда - производственная среда». Эргономика тесно связана с физиологией труда, которая является специальным разделом физиологии, посвященным изучению изменений функционального состояния организма человека под влиянием его рабочей деятельности и физиологическому обоснованию научной организации его

трудового процесса, способствующей длительному поддержанию работоспособности человека на высоком уровне. Эргономика использует данные гигиены труда, которая является разделом гигиены, изучающей влияние производственной среды и трудовой деятельности на организм человека и разрабатывающей санитарно-гигиенические мероприятия по созданию здоровых условий труда. Эргономика по природе своей занимается профилактикой охраны труда, под которой подразумевается комплекс правовых, организационных, технических, экономических и санитарно-

гигиенических мероприятий, направленных на обеспечение безопасности труда и сохранение здоровья работающих. Эргономика в обеспечении играет роль деятельности, направленной на организацию безопасных и рациональных условий труда, и является методом ограничения человека (коллектива) от опасностей в системе «человек - орудие труда - предмет труда - производственная среда» [6, с. 56-60]. Рассмотрим основные факторы, формирующие условия и оказывающие влияние на деятельность научных

работников. 2.1 Разделение и кооперация труда Важнейшими составляющими научной организации труда являются разделение и кооперация труда. Разделение труда – разграничение деятельности людей в процессе совместного труда. Разделение труда на предприятии означает обособление отдельных частичных трудовых процессов с целью сокращения производственного цикла за счет одновременного выполнения различных работ и повышения производительности труда. Последнее достигается за счет приобретения производственных навыков рабочими

благодаря специализации работ. Следует отметить, что организаторы производства на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой уделяют большое внимание сокращению времени производственного цикла. Это обусловлено тем, что сокращение длительности производственного цикла является центральной задачей организации и управления производством, одним из показателей эффективности управленческого труда. Высокий уровень специализации свидетельствует о культуре производства.

Разделение труда невозможно без его кооперации. Задачей кооперации является обеспечение согласованности между действиями отдельных работников или групп работников, выполняющих различные трудовые функции. Разделение и кооперация труда составляют две взаимосвязанные и дополняющие друг друга стороны производственного менеджмента. Разделение труда может быть технологическим, функциональным, профессионально-квалификационным (рис.1) Рис. 1 Классификация разделения труда При технологическом разделении труда производственный

процесс расчленяется на отдельные фазы, виды работ, операции. Функциональное разделение труда предполагает деление выполняемых работ в зависимости от роли и места различных групп работников в производственном процессе. Например, персонал промышленного предприятия подразделяется на руководителей, специалистов, служащих и рабочих, среди которых могут быть выделены основные и вспомогательные.

Профессионально-квалификационное разделение труда связано с делением работающих по профессиям (специальностям), по разрядам, категориям. Разделение и кооперация труда по-разному проявляются на производстве, поскольку зависят от влияния ряда факторов, в частности технического уровня производства. Тип производства также влияет на разделение и кооперацию труда. Имеют значение и принцип организации участков (технологический, предметный), вспомогательных служб

(централизованный или децентрализованный); степень непрерывности технологических процессов, трудоемкость изготовления продукции [4, с. 135-137]. На научной основе должна базироваться организация коллективных трудовых процессов в организации. Следует обратить внимание на связь организации коллективных трудовых процессов с современными задачами управленческого учета. Ведь управленческий учет представляет собой часть информационной системы предприятия, а также деятельность,

направленную на обеспечение руководства информацией для принятия решений и планирования, оперативного управления и контроля, стимулирования работников предприятия в выполнении намеченных программ; оценки деятельности подразделений, аппарата управления и отдельных сотрудников внутри организации. Общими принципами организации трудовых процессов являются обеспечение непрерывности и естественности трудовых действий и приемов, рациональная загрузка работников.

Есть и специфические принципы, к которым обеспечение временных и пространственных взаимосвязей производственных процессов, предупреждение нарушений их нормального хода и др. Разделение труда имеет экономические, психофизиологические и социальные границы. Экономические границы определяются длительностью производственного цикла; психофизиологические – степенью утомляемости рабочих в связи с монотонностью труда на однообразных операциях (эта проблема решалась

в экспериментах Э. Мэйо, о которых мы говорили в первой главе). Социальные границы связаны с содержательностью труда. Внедрение научной организации труда требует следующих условий:  разработки плана внедрения;  установления подразделения или исполнителя, отвечающего за эту работу (центр ответственности);  четкого определения обязанностей и контрольных функций;  создание системы

обучения и аттестации персонала;  создание системы материального и морального стимулирования работ. 2.2 Использование рабочего времени и режимы труда Под рабочим временем понимается продолжительность участия человека в организованном трудовом процессе, в течение которого он должен выполнять свои производственные или служебные обязанности. Оно измеряется длительностью рабочего дня, рабочей недели, рабочего месяца, рабочего года и обычно

регулируется национальным законодательством, определяющим его предельную величину за календарный период, каковым чаще всего является неделя. Время, затраченное сверх нормальной величины, считается сверхурочным и должно оплачиваться по повышенным расценкам. В научных организациях, как известно, состав работников не однороден. Так, наряду с научными работниками в этих организациях работают инженеры, а также техники и лаборанты. Кроме того, и сам труд ученых не однороден по своему содержанию.

Он может включать оригинальные и типовые работы, а также работы организационного характера, связанные с согласованием и контролем за деятельностью специалистов. Разумеется, что и расписание работы не может быть универсальным для всех категорий работников научного подразделения и даже для специалистов одной категории. В связи с этим выделяют неполное, гибкое или скользящее рабочее время, которое реализуется в соответствующем

подходе к организации рабочего дня или недели. Так, неполный день (неделя) охватывает лишь часть рабочего дня (недели) нормальной продолжительности с соответствующим понижением их отплаты. Оставшуюся часть времени при этом может быть занят другой человек. В качестве новых типов рабочего графика обычно называют: гибкий график, сжатую рабочую неделю (суммированный рабочий день), частичную занятость. Под гибким рабочим графиком понимается расписание работы, при котором

работник может выбрать время прихода-ухода в определенных пределах, которые устанавливаются руководством. Сжатая рабочая неделя представляет собой график работы, в котором происходит обмен между количеством часов, отрабатываемых ежедневно, и количеством рабочих дней в течение недели. Так, обычное число часов может отрабатываться не за пять дней, а за четыре (по десять часов ежедневно) или за три дня (по двенадцать часов ежедневно). Частичная занятость (частичный найм) – это работа с

выполнением тех же обязанностей, но в течение меньшего времени. Наибольшее распространение в научных организациях приобрел гибкий график (гибкое время, гибкие рабочие часы). Он строится разными способами: 1. Ежедневный выбор времени начала и окончания работы; 2. Переменная продолжительность рабочего дня; 3. Выделение общего (присутственного) времени (т.е. времени, устанавливаемого руководителем, когда все служащие должны быть на работе).

В зависимости от степени гибкости, можно выделить различные типы расписаний. Рассмотрим их в направлении от наименее к наиболее гибким. Все они используются на практике. Гибкий цикл требует от работников выбора определенного времени начала и окончания работы, а также работы по этому расписанию в течение определенного периода (например, недели). Скользящий график разрешает менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать

полный рабочий день – 8 часов. Переменный день разрешает менять продолжительность рабочего дня (например, работать один день 10 часов, а другой – 6 часов, но так, чтобы в итоге в конце недели получилось всего 40 часов или за месяц 160 часов). Скользящий график и переменный день наиболее эффективны в отраслевой науке. За рубежом аналогом ему являются лаборатории промышленных фирм и частного малого бизнеса. Очень гибкий график требует присутствия работников в общее время (например, с 10 часов утра до 2 часов

дня, но лишь в понедельник и пятницу). Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы – можно работать дома, в филиалах и т. п. Эти виды расписания работы (очень гибкий график и гибкое размещение) наиболее характерны для учреждений РАН. За рубежом они рассматриваются как перспективные, особенно в условиях, когда работник связан с помощью электронного устройства с главным офисом. Между тем в некоторых исследованиях обращается внимание на

то, что некоторые люди, работающие на дому, испытывают неудовлетворенность в связи с отсутствием, например, привычных социальных контактов и т.д. Гибкий график нельзя использовать в том случае, если период работы зависит от работы какого-либо оборудования, например, для работников, выполняющих опытные и экспериментальные работы. Большое значение, наряду с выбором оптимального режима работы для ученого имеет эффективное использование времени. Можно выделить три причины, усугубляющие перегруженность:

1. Малая степень делегирования ответственности; 2. Неверно избранные приоритеты; 3. Слишком большая погруженность в повседневные хлопоты. Само рабочее время состоит из времени работы и времени перерывов. В первое включается основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное время и время обслуживания рабочего места. Второе состоит из времени технологических и времени организационных перерывов.

В течение основного времени достигается непосредственная цель данного трудового процесса. Вспомогательное время охватывает выполнение действий, связанных с обеспечением основной работы, и вместе с основным составляет оперативное время. В приведенных примерах в рамках вспомогательного времени может осуществляться сбор необходимых материалов для подготовки доклада или документа. Время обслуживания рабочего места тратится на поддержание его в надлежащем состоянии.

Оно, в свою очередь, может делиться, хотя далеко не всегда, на организационное и технологическое. В его рамках осуществляется уборка, наведение порядка, сортировка материалов, подготовка к работе оборудования. Перерывы также неоднородны. Прежде всего, необходимо говорить о технологических перерывах, когда основной процесс либо на время прекращается по причинам, связанным со спецификой работы оборудования, либо продолжается без участия человека. Организационные перерывы обусловлены естественными факторами (необходимость отдыха,

принятия пищи), а также различного рода сбоями, неполадками, происходящими как по вине работников, так и независимо от них. В физиологии и психологии труд подразделяется на преимущественно физический и преимущественно умственный, требующий активации внимания, процессов мышления и других психических функций; процессов мышления и других психических функций; сопровождающийся выражением нервно-психическим и эмоциональным напряжением. Эффективность умственного труда наряду с обеспечением оптимальных условий

трудовой деятельности (удобство рабочего места, необходимый уровень освещенности, отсутствие посторонних раздражителей, соответствующая температура и чистота воздуха) во многом связана с организацией полноценного отдыха в течение рабочего дня и после работы. В течении рабочего дня научному сотруднику необходимы кратковременные перерывы для отдыха. Рациональная частота и длительность перерывов со временем определяются индивидуально. Следует отметить при этом, динамика работоспособности человека между кратковременными

перерывами в работе как бы в микроцикле повторяет полный рабочий день. Правда, не всегда удается расслабиться и переключиться на отдых и в минуты кратковременных перерывов, так как человек невольно мысленно возвращается к нерешенной задаче или начинает обдумывать предстоящую работу. Отдыха может и не получиться. Для уменьшения периода вырабатываемости, полноценности кратковременного отдыха многие опытные научные работники советуют делать перерывы только после преодоления наиболее сложного

этапа работы. Тогда перерыв проходит на положительной эмоциональной волне, человек за короткое время восстанавливает свои силы и без «раскачки» включается в работу. Но время нельзя умножить, прибавить, накопить, купить, взять взаймы. Его можно только рационально использовать, экономить. От способности это делать зависит успех любого работника, а особенно руководителя.

Чтобы справиться с такой задачей, необходимо точно знать, на что время тратится, и делать все как можно быстрее. Большое значение, наряду с выбором оптимального режима работы для ученого имеет эффективное использование времени. Можно выделить три причины, усугубляющие перегруженность: 1. Малая степень делегирования ответственности; 2. Неверно избранные приоритеты; 3. Слишком большая погруженность в повседневные хлопоты.

Для оптимизации использования времени большое значение имеют принципы Парето и Эйзенхауэра. В 1897 г. итальянский экономист Парето изобрел формулу, показывающую, что все блага распределяются неравномерно. В большинстве случаев наибольшая доля доходов или благ принадлежит небольшому числу людей. М. С. Лоренц (американский экономист) проиллюстрировал эту теорию диаграммой.

Доктор Д. М. Джуран применил диаграмму для классификации проблем качества на немногочисленные существенно важные и многочисленные несущественные и назвал этот метод анализом Парето. Применение принципа Парето целесообразно и при планировании рабочего времени. В данном случае имеется в виду, что концентрация внимания на жизненно важной деятельности больше всего влияет на достижение желаемых результатов. Отсюда вытекает правило 20/80: концентрация 20% времени на

наиболее важных проблемах может привести к получению 80% результатов. Остальные 80% времени обеспечивают лишь оставшиеся 20% результатов. Принцип Эйзенхауэра важен для определения значимости задач. Эйзенхауэр подразделял задачи по их важности и срочности на задачи А, В и С. "А задачи": очень важные и срочные – выполнять немедленно. "

В задачи": важные, несрочные – определять, в какие сроки их следует выполнять. "С задачи": менее важные, но срочные – делегировать. Дела, которые не являются ни важными, ни срочными не должны отвлекать внимание руководителя. В связи с вышесказанным, важное значение приобретает определение оптимальных соотношений между работниками различной квалификации. Оптимальным можно считать такое соотношение при котором научные работники не

выполняют несвойственные им функции. Есть рекомендации в соответствии с которыми оптимальное соотношение между техниками и инженерами должно составлять 0,3 / 1 при выполнении исследований и 1,7 / 1 при выполнении опытно-конструкторских работ. В среднем это соотношение должно составлять 1 / 2. 2.3 Организация и обслуживание рабочего места Рабочим местом называется часть рабочего пространства, на которое распространяется непосредственное воздействие экспериментатора в процессе исследования.

Организация рабочего места – оснащение средствами и предметами труда, размещенными в определенном порядке. Для оценки технического уровня рабочих мест в практике научной организации труда применяют следующие показатели: 1. По рабочим местам с оборудованием: производительность применяемого оборудования; соответствие оборудования требованиям, применяемым к качеству продукции; использование технологических особенностей оборудования; прогрессивность применяемого технологического процесса; технологическая оснащенность рабочего

места. 2. По рабочим местам без оборудования: оправданность использования ручного труда; технический уровень и качество используемого инструмента; обеспеченность исполнителя инструментом 3. Организационный уровень рабочего места: рациональность планировки; организационная оснащенность; количество и трудоемкость постоянно закрепляемых работ, сменность и др. 4. Условия труда и техника безопасности: соответствие санитарно-гигиенических условий нормативным требованиям;

применение тяжелого физического труда; наличие монотонного труда; обеспечение безопасности труда; обеспечение спецодеждой и обувью в соответствии с установленными стандартами. Каждое рабочее место оценивается следующим образом:  рабочее место полностью соответствует нормативному уровню;  рабочее место не соответствует уровню, но может быть доведено до нормативного уровня;  рабочее место не соответствует и не может быть доведено до нормативного уровня.

Организация и устройство рабочих мест должны соответствовать требованиям к индивидуальным формам труда. Классификация основных рабочих мест приведена в Таблице 1. Таблица 1 Классификация рабочих мест Классификатор Основные типы По типу производства единичное серийное массовое По числу исполнителей индивидуальные коллективные (бригадные)

По уровню механизации труда ручные механизированные полуавтоматизированные автоматизированные По месту нахождения в помещении на открытом воздухе на высоте под землей По числу смен односменные многосменные По количеству обслуживаемого оборудования одностаночные многостаночные По виду операций основные вспомогательные По степени специализации универсальные специализированные специальные По степени подвижности передвижные стационарные

По основной рабочей позе сидя стоя переменная поза При организации рабочих мест следует соблюдать санитарные нормы, инструкции по эксплуатации оборудования, технике безопасности и др. [5, с. 308-310] Рабочее пространство – это часть лабораторного или производственного помещения, оснащения необходимыми экспериментальными средствами и обслуживаемая одним или группой исследователей. Рабочее пространство может быть стационарным (в лабораториях, научно-исследовательских учреждениях

и т.п.); условно-стационарным (в передвижных лабораториях, временных полигонах); мобильным (в ходовых лабораториях). Пространство, занимаемое рабочим местом, как правило, определяется расчетным путем. Это пространство должно быть достаточным для того, чтобы работник мог производить все необходимые движения и перемещения при выполнении производственных операций. Необходима система сигнализации и связи, обеспечивающая обмен информацией между рабочими и руководителями.

В соответствии с особенностями рабочего пространства можно выделять три типа исследовательских лабораторий: стационарные, передвижные, ходовые. Рабочее место стационарной лаборатории комплектуется специальным рабочим столом. В зависимости от назначения лаборатории каждый лабораторный стол кроме воды, электричества и газа можно дополнительно обеспечиваться подводкой пара, сжатого воздуха и общего вакуума. На столах размещаются также штепсели для включения электромоторчиков, настольных ламп, вычислительных

машинок, нагревательных приборов. Оборудование передвижных лабораторий близко к стационарным, но несколько уступает им из-за нехватки площадей. Передвижные лаборатории вместо лабораторных столов оснащаются рабочей поверхностью (откидной столик) для ведения необходимых записей в процессе проведения эксперимента. Конструкторско-технологический профиль рабочего места должен соответствовать характеру выполняемых операций. Должны быть созданы санитарно-гигиенические, физиолого-гигиенические и психофизиологические

условия труда. Большое значение имеет планировка рабочих мест. Существуют следующие виды планировок: • общая (пространственно-технологическая), предполагающая размещение рабочих мест на площади участка; • частная, когда на площади рабочего места размещаются все элементы трудового процесса; • внутренняя, связанная с размещением инструмента, приспособлений, материалов, источников света и других элементов с учетом особенностей рабочего места.

На практике планировка рабочих мест осуществляется в следующей последовательности: 1) определяют (уточняют) местонахождения рабочего места в соответствии с его специализацией, учитывая проходящие технологические потоки; 2) осуществляют привязку постоянно используемого вспомогательного оборудования к основному технологическому оборудованию; 3) устанавливают рациональное местонахождение работника по отношению к основному оборудованию;

4) определяют наиболее удобные (на минимальном расстоянии от работника) места расположения организационной и технологической оснастки, тары с материалами и готовой продукцией; 5) оценивают степень рациональности новой планировки рабочих мест. В процессе труда также важна рациональная оснащенность. Организационная оснащенность предусматривает наличие следующих условий:

1) оснастка для размещения и хранения приспособлений, инструментов, материалов, полуфабрикатов и готовых изделий (стеллажи, инструментальные тумбочки и шкафчики и т.п.) 2) устройства по технике безопасности; 3) приспособления для уборки рабочего места и ухода за оборудованием ; 4) устройства, обеспечивающие нормальные санитарно-гигиенические условия; 5) средства связи со службами обслуживания и управления.

Повседневная работа по поддержанию оборудования в надлежащем состоянии – составная часть работы по обслуживанию рабочего места. Отказы оборудования, его ремонт не должны нарушать ход производственного процесса. Поэтому необходимо анализировать различные виды. 3. Принципы управления научным коллективом Вклад ученых-одиночек в общий объем научных исследований непрерывно уменьшается. Так, если еще в начале двадцатого столетия им принадлежало до 80% научной продукции,

то в настоящее время – не превышает 30%. Таким образом, роль научного коллектива в выполнении научных исследований существенно возросла в настоящее время и будет увеличиваться в перспективе. В совместной деятельности научных сотрудников, специалистов, других работников выделяются дополнительные источники повышения эффективности научно-исследовательской работы, не сводимые к простой сумме усилий участников. Для того чтобы коллектив, предназначенный для выполнения той или иной темы, работал слаженно,

чтобы каждый из участников точно знал возложенные на него задачи и конечную цель труда коллектива, необходимо правильно, на научной основе организовать управление этим коллективом. Выделяют несколько общих принципов управления научным коллективом. Успех в реализации этих принципов в значительной мере определяется подбором , расстановкой и воспитанием исполнителей, стилем руководства, сбалансированностью рабочих мест, моральными качествами руководителя

и психологическим климатом в коллективе. Эффективное управление научным (да и любым другим) коллективом предполагает полную сбалансированность рабочих мест. Этого особенно трудно достичь в научном коллективе, где технология деятельности исследовательских рабочих мест подчас строго не определена. Рабочие места являются элементами организационно-технологической системы, имеют определенную структуру (рис.2). Сбалансированность рабочего места означает, что этому месту должны

приписываться только те функции, которые обеспечены средствами, необходимыми для их исполнения (не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией). Обязанности и права должны быть при этом взаимно уравновешены, т.е. каждая обязанность должна быть обеспечена определенным правом и каждое право должно осуществляться только при наличии определенной обязанности. Объем ответственности и объем власти должны быть связаны, т.е. ответственность за что-либо должна обеспечиваться

соответствующей властью, и наоборот. Рис. 2 Структура рабочего места. При выборе методов и средств управления научным коллективом серьезное значение имеет его численность. Когда в непосредственном подчинении оказывается более семи или восьми человек, руководитель в процессе управления начинает испытывать определенные трудности. С ростом численности коллектива эти трудности непрерывно возрастают.

Некоторые руководители при этом стараются как можно дольше удержать управление каждым человеком в своих руках; другие выделяют группу для непосредственного управления; третьи как-то структурируют коллектив. Первый стиль руководства может привести и часто приводит к хаотичному управлению, когда начальник отдает указания одним подчиненным, а спрашивает с других, не выдерживается плановое распределение обязанностей и т.п. Таким образом, в руководимом им коллективе почти всегда находятся сотрудники, которые, пообещав

выполнить указание начальника, потом ничего не делают, но старательно не попадаются на глаза, справедливо рассчитывая, что поручение может забыться. Второй стиль частично свободен от названных недостатков. Руководитель внимательно следит за деятельностью лишь трех-пяти подчиненных. Третий стиль – пассивный, т.к. управление практически полностью отдается в руки подчиненных и иногда приводит к так называемому прочному кругу управления (рис.

3), когда все в равной степени безвластны и безответственны. 1Функция А Функция В Функция Б Рис. 3. Порочный круг управления Успех в деятельности научного коллектива во многом зависит от того, соблюдаются ли следующие принципы организации работы с людьми. Принцип информированности о существе проблемы. Любое полезное нововведение может быть воспринято позитивно и даже с энтузиазмом, если для членов коллектива

станет ясно, какие производственные или социальные задачи будут решены в результате их работы. Принцип превентивной оценки работы заключается в соответствующем информировании сотрудников для исключения отождествления ими временных затруднений с отрицательными последствиями самого управленческого мероприятия. Принцип инициативы снизу. Информация о предстоящей задаче должна войти в сознание непосредственных исполнителей как дело полезное и нужное, как самим работникам, так и обществу.

Тогда работа выполняется значительно быстрее. Принцип тотальности. Работники всех звеньев, на которых прямо или косвенно окажет влияние новое задание, должны быть не только заранее проинформированы о возможных проблемах, но и привлечены к участию в их разрешении. Принцип перманентного информирования. Руководитель коллектива должен систематически информировать весь коллектив как о достигнутых успехов в решении задачи, так и трудностях и срывах.

При этом следует устанавливать самые разнообразные формы обратной связи. Принцип непрерывности деятельности. Завершение одной разработки должно совпадать с началом разработки другого задания, которое может усилить возможности первой разработки либо придет к ней на смену. Принцип индивидуальной компенсации. Учет особенностей ценностных ориентаций людей, их потребностей и интересов. Принцип учета типологических особенностей восприятия инноваций различными людьми.

Результаты исследований психологов показывают, что всех людей по отношению к новым заданиям и нововведениям можно подразделить на новаторов, энтузиастов, рационалистов, нейтралов, скептиков, консерваторов, ретроградов. Учитывая эти индивидуальные особенности характеров, можно целенаправленно влиять на работников, формируя их поведение, способствующее эффективной деятельности [3, с. 353-358]. 4. Мотивация и стимулирование деятельности исследователей и разработчиков

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. Что касается лиц, занятых научной деятельностью, то вопросы мотивации для них играют значительно большую роль, чем для других работников. Труд работников, занятых научной деятельностью сложно нормировать, а также усложняется процесс контроля

над этими работниками. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за этими работниками (что имеет смысл в случае с рабочими, занятыми каким-либо неквалифицированным ручным трудом, например), контроль начала и окончания работы и т.д. Мотивация – позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека [8, с. 184-187]. Когда речь идет о мотивации, предполагается выделять две группы факторов (двухфакторная

теория мотивации Фредерика Герцберга. Предложена во второй половине 50-х гг.): • гигиенические (внешние по отношению к работе),которые снимают неудовлетворенность работой; • факторы мотивации (внутренние, присущие работе). К первой группе факторов обычно относят такие, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы автоматически не определяют положительную мотивацию.

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Интерес, с точки зрения выделения факторов-мотиваторов, представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. Абрахамом Маслоу. Рис. 4. Иерархия потребностей по А.Маслоу Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека

прекращается. В то же время, для того, чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею (рис.

4). Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги побуждают к действиям 30-50 % работников. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д. Последние факторы часто имеют определяющее значение для ученых.

Вместе с тем преуменьшать роль денег все же не следует. Особенно в том случае, когда заработная плата является чрезмерно низкой и составляет незначительную часть от прожиточного минимума. В этом случае деньги побуждают к действию большее число работников и становятся одним из главных факторов мотивации, другие же факторы мотивации играют определенное значение только лишь для узкого круга ученых. Можно выделить несколько групп ученых, исходя из деления по типам

мотивации: • энтузиасты, ученые классического типа, для которых сам процесс познания представляет самоценность и способ реализации • профессиональные и компетентные работники, которые трезво смотрят на жизнь и организацию науки, ее функции в обществе. Они достаточно реалистичны и стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффективную работу ученых. Это преимущественно инструментальная мотивация вполне соответствует отношению к труду как к средству

достижения других жизненных целей, а не как к самоценной деятельности • ученые, которые обеспокоены достижением высокого положения в официальной структуре. Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияли на изменение в системе ценностей. Так, возникновение новых и более широких возможностей приводит к увеличению роли денег. Это, очевидно, не могло не повлиять на совокупность мотивационных установок ученых, когда

на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места. В наукоемких фирмах разрабатываются различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В связи с этим используются специфические схемы развития карьеры персонала с соответствующими системами окладов. Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда.

Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удовлетворенностью работой. Иногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не работают. Стимулирование трудовой деятельности управленческого персонала Стимулами выступают любые блага (потребности челове¬ка), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отноше¬ниями. Эта цель может быть достигнута только при систем¬ном подходе и стимулировании труда. Перечень стимули¬рующих систем в организации приводится ниже (таблица 2). Таблица 2 Перечень стимулирующих систем в организации Вид сти¬мулирова-ния Форма стимули-рования Основное содержание и источники

Материаль-ное Заработная плата Оплата труда наемного работника, вклю¬чая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополни¬тельную: премии, надбавки за профмас-терство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, подросткам, за работу в праздничные и вос¬кресные дни за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или ком¬пенсация за отпуск и т.д. Денежное Бонусы Разовые выплаты из прибыли организа¬ции (вознаграждение, премия, добавоч¬ное вознаграждение).

За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как пра¬вило, со стажем работы и размером по¬лучаемой зарплаты. Различают различ¬ные виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за за¬слуги, за выслугу лет, целевой. Участие в акционерном капитале Покупка акций организации (АО) и по¬лучение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получе¬ние акций.

Участие в прибылях Устанавливается доля прибыли, из кото¬рой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распростра¬няются на категории персонала, способ¬ные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителей в служебной ие¬рархии и определяется в % к его доходу (базовой зарплаты).

Планы дополнительных выплат Планы, связанные чаще всего с работни¬ками сбытовых организаций (структур¬ных подразделений организаций); сти¬мулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относятся подарки от фирмы, субсидирова¬ние деловых расходов, покрытие личные расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только ра¬ботника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не об¬лагаемые налогом, и поэтому более при¬влекательные.

Нематери-альное Стимулирование свободным временем Регулирование времени по занятости: 1) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополни¬тельных выходных, отпуска, выбор вре¬мени отпуска и т.д.; 2) путем организа¬ции гибкого графика работы; 3) путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда. Трудовое или организационное стимулирование

Регулирует поведение работника на ос¬нове изменения чувства его удовлетво¬ренности работой и предполагает: нали¬чие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управле¬нии; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки. Моральное Стимулирование, регилирующее поведение работника на основе выраж-ения общест-венного признания Используются почетные звания и награды, публичные поощрения

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частичным обслуживанием: лицам, связанным с частыми разъездами, руко¬водящему персоналу. Стипенди¬альные программы Выделение средств на образование (по¬крытие расходов на образование) на сто¬роне. Программы обучения организании Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)

Программы медицинско¬го обслужи¬вания Организация медицинского обслужива¬ния или заключение оговоров с меди¬цинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели. Консульта¬тивные службы Организация консультативных служо или заключение договоров с таковыми. Программы жилищного строительстня Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых ус¬ловиях. Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных

на повышение тру¬довой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник дол¬жен знать, какие требования к нему предъявляются, какое воз¬награждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому сис¬тема стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности) [8, с. 191-195]. Далее рассмотрим основной элемент стимулирования – заработную плату.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводст¬во рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника. Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине зара¬ботной платы. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия

или организации имеет следующий вид: В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобла¬дающей формы собственности в общественном производстве, политики государ¬ства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития националь¬ной экономики, национального богатства страны и др. В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации мо¬гут быть названы следующие:  определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной

государством;  максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты труда; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с тем¬пами роста заработной платы;  оплата по конечным результатам и в соответствии с количест¬вом затраченного труда;  поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг; материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;  обеспечение рациональных соотношений в оплате

сложного и простого, ум¬ственного и физического труда;  обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;  индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;  обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимо¬сти продукции;  анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планиро¬вание ее превышения; анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее

превышения; выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;  анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов ( оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии ) [7, с. 89-93]. Рассмотрим системы и формы оплаты труда на предприятиях. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование

заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории. Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. Тарифная ставка служит ос¬новой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего

разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени. Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязан¬ностей. Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой про¬дукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции.

Сдельная оплата бывает нескольких видов. Сдельно-премиальная система предусматривает наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный резуль¬тат (сроки или качество работ). Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется ис¬ходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть индивидуальная, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективная, когда оплачивается труд целого подраз¬деления (бригады), а распределение

внутри него происходит по КТУ. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомога¬тельных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудова¬нии, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции. Окладно-премиалъная система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавли¬вается должностной оклад, который отражает

квалификацию работника, а в зави¬симости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда. Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персо¬нала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Сущест¬вует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных лично¬стей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премиро¬вание

направленное на мотивацию социальных групп. Рассмотрим формирование заработной платы научных работников. Условия оплаты труда в научных организациях, определяемые в контрактах, устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности.

Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения, таких как увеличение объемов реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, повышения конкурентоспособности продукции. Оплата труда научных работников состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы),

премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.