Управление трудовыми ресурсами в системе менеджмента ОП "Стройпрогресс" ОАО "МАПИД"

Содержание Введение 1 Теоретические основы управления персоналом ОП «СТРОЙПРОГРЕСС» ОАО «МАПИД» 1.1 Сущность, принципы и методы управления персоналом 1.2 Организация управления кадровым потенциалом предприятия 1.3 Зарубежный опыт управления персоналом 2 Организация работы с персоналом на ОП «СТРОЙПРОГРЕСС» ОАО «МАПИД» 2.1 Характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических

показателей предприятия 2.2 Организационная структура управления персоналом предприятия 2.3 Анализ кадрового потенциала предприятия 2.4 Мотивация персонала на предприятии 2.5 Оценка результативности системы управления персоналом ОП «СТРОЙПРОГРЕСС»ОАО«МАПИД» 3 Мероприятия по улучшению использования персонала на ОП «СТРОЙПРОГРЕСС» ОАО «МАПИД» 3.1 Совершенствование организации управления персоналом на

ОП «СТРОЙПРОГРЕСС»ОАО«МАПИД» 3.2 Развитие процессов подготовки, подбора и расстановки кадров 3.3 Повышение эффективности использования методов управления персоналом на предприяти 65 Заключение 76 Список использованных источников 79 Приложение А - отчет о прибылях и убытках за январь-декабрь 2007 г. 83 Приложение Б - отчет о прибылях и убытках за январь-декабрь 2008 г.

84 Введение В результате усиления глобализации и интернационализации экономики, технического прогресса, отраслевых сдвигов от сельского хозяйства к промышленности и услугам, развития информационной технологии, усиления конкуренции, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда, распространение энерго- и ресурсосберегающей технологии происходят следующие структурные сдвиги в экономике и экономической стратегии компаний: -усиливается структурная адаптация посредством дерегулирования и приватизации, децентрализации

принятия решений; -возрастает экономическая интернационализация даже средних и малых фирм; -существенно возрастает гибкость производства, продуктов, технологий, рынков сбыта и рабочей силы; -производительность (эффективность производства) и создание новых рынков сбыта, а не расширение уже имеющихся, становятся важнейшими целями стратегии компаний; -стратегия компании и ее деятельность еще больше приближаются к потребителю (рынку), качество становится более важным, чем объем производства.

Эти и другие глобальные изменения в экономике, в свою очередь, привели к кардинальным изменениям в организационных структурах и практике управления. Наиболее важные и общие из них следующие: -организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок, повышается жесткость к издержкам производства; -организационная структура становится все более простой и децентрализованной. Крупные компании распадаются на ряд средних и мелких.

Усиливается потребность в интеграции, которая обеспечивается общей корпоративной стратегией, культурой и усилением финансового контроля; -“горизонтальное” управление становится более важным, чем “вертикальное”, иерархичное, что повышает роль таких ценностей, как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению; -инновационная способность, творчество, риск и долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления; -стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческий

профиль менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому; -люди и их способности – наиболее ценные ресурсы организации. Управление персоналом становится стратегической задачей. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных организациях. На фоне этих достаточно динамичных и сложных изменений существенные трансформации в довольно короткий срок за 10-15 лет - претерпели и концепции управления персоналом.

Происходящий сдвиг от “кадровой политики” к управлению персоналом вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации в принятии решений в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. Вместе с тем называются и более конкретные, специфические причины, отражающие в основном дисбаланс между устаревшей практикой управления кадрами и возросшими новыми и более жесткими требованиями деловой

среды. Объектом исследования является персонал открытое акционерное общество «МАПИД» опытное производство «СТРОЙПРОГРЕСС»- далее в работе ОП «СТРОЙПРОГРЕСС». Предмет исследования – система управления персоналом предприятия. Цель дипломного исследования – на основе анализа системы управления персоналом предприятия предложить рекомендации по ее совершенствованию. Исходя из целей, необходимо решить следующие задачи:

1) Рассмотреть теоретические основы управления персоналом предприятия; 2) Изучить организацию работы с персоналом на ОП «СТРОЙПРОГРЕСС»; 3) Разработать рекомендации по совершенствованию использования персонала ОП «СТРОЙПРОГРЕСС». В дипломной работе использованы методы сравнительного анализа, системного анализа, методы обобщения и синтеза. В качестве теоретической базы исследования использовалась учебная и специальная

периодическая литература по планированию деятельности предприятия. 1 Теоретические основы управления персоналом ОП «СТРОЙПРОГРЕСС» ОАО «МАПИД» 1.1 Сущность, принципы и методы управления персоналом В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение как работников предприятия, так и механизма управления персоналом. Это обусловлено целым рядом факторов.

К их числу следует отнести: -быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к предприятиям и работникам; -непосредственное влияние количественного и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности предприятия; -возрастание требований к качеству выполняемой работы, качеству и конкурентоспособности выпускаемой продукции; -усиление внимания к результативности труда; -изменение ценностных ориентацией людей в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма

на повышение качества жизни.[1, c. 255-256] Деятельность предприятия многогранна, и конечная цель - получение прибыли (дохода) - достигается посредством реализации комплекса специальных функций управления. Управление персоналом - одна из важнейших функций. Управление персоналом носит как межфункциональный характер, так и присутствует внутри каждой специальной функции управления (например, в рамках функций технико-экономического планирования, организации труда

и заработной платы, сбыта и маркетинга и т. д.). Сегодня ситуация с кадрами на ряде предприятий характеризуется следующими признаками: -равнодушие и недостаточная идентификация работника с тем заданием, которое он выполняет, с тем предприятием, на котором он работает. Это состояние можно охарактеризовать как феномен “внутреннего увольнения”. Недостаточная индентификация и неудовлетворенность трудом и его результатами не влекут за собой смену

места работы или сферы деятельности, а вызывают пессимизм, разочарование и в конечном итоге снижают производительность труда; -наличие бюрократических элементов в организациях создает недоверие, снижает уровень творчества, следовательно, часть времени используется непроизводительно, что снижает конечный результат; -недостаточная ориентация на цели предприятия и отсутствие у большей части работников способности мыслить с предпринимательской точки зрения. Предпринимательское мышление требует прежде всего постановки

(формулирования) целей и усиленной, целенаправленной работы по их достижению; -не созданы условия для достижения высокого результата на предприятии, для проявления творческих способностей работников. В связи с этим работник часто проявляет свои способности в другом месте, там, где их знания и опыт оцениваются адекватно их усилиям, т.е. вне предприятия, в свободное от основной работы время (а иногда и в теневой экономике); -ограничение свободы действий работников, гибкости, недостаточная готовность

работника и предприятия приспособиться к изменяющейся среде, к новым условиям, также оказывают отрицательное воздействие на результативность деятельности; -эгоизм и эгоцентризм в поведении отдельных работников ведут к снижению эффективности коллективного труда. Характерно, что причиной перечисленных выше недостатков являются не ограниченные способности работников (в большинстве случаев их квалификация достаточно высока), а целый ряд субъективных факторов.

И главная причина здесь - практическое отсутствие на предприятиях целостного механизма управления персоналом, построенного на новой качественной основе. Управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных сотрудников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата. Основные принципы управления персоналом: -руководство посредством договоренности о целях.

Для каждого отдела и каждого сотрудника устанавливаются годовые цели. Претворение этих целей в жизнь зависит от каждого в отдельности; -руководство через доверие и самоконтроль. Учиться на ошибках; -руководство через уважение всех работников. Нет бросающейся в глаза разницы между руководящими служащими, служащими, рабочими и коммерческим руководством. Отказ от статусных символов; -руководство посредством материального и нематериального признания.

Личная похвала, разговор с работником, участие в прибыли, премия за хорошие показатели; -руководство посредством квалификации. Одинаковые шансы повышения квалификации. Квалификация обеспечивает гарантию занятости; -руководство посредством информации и коммуникаций. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы

достичь стратегических целей организации. Управление персоналом связано с динамикой всех аспектов внешней cреды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Высшее звено управления предприятия должно быть прямо вовлечено в процесс управления человеческими ресурсами. [2, c. 56-57] Стратегия управления персоналом исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику и цели управления персоналом со стратегией бизнеса.

Такая практика позволяет руководителям всех уровней привлекать. отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников. отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятости и понятиям справедливости. Это требует, например, эффективной интеграции планирования потребностей в рабочей силе в общий процесс внутрифирменного планирования. Задачи управления персоналом с учетом новых возросших требований: -стратегия управления персоналом

нацелена на реализацию корпоративной стратегии; -создание новых организационных структур; -подбор сотрудников, подходящих к стратегии и культуре организации; -проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией; -реализация системы участия и партнерства; -содействие организационным изменениям; -полное использование потенциала диверсифицированной рабочей силы. Механизм управления персоналом - сложный динамический процесс, составляющие которого также подвержены

постоянному реформированию вследствие изменения внешней и внутренней среды функционирования предприятия, условий, в которых работники принимают решение, корректировки текущих целей, задач и методов их достижения. Если стратегические задачи, стоящие перед предприятием и отдельными работниками, менее подвержены изменениям, то тактические подходы к их решению постоянно варьируют, что и обусловлено объективными причинами и условиями рыночных отношений. Механизм управления персоналом на предприятии можно представить в виде

рисунка 1.[3, c.240-241] МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Организация управления Система руководства персоналом на предприятии Состав, структура и квалификация персонала Планирование потребности в персонале Технология и стиль управления Подбор и расстановка кадров Организация труда Адаптация персонала Стимулирование и мотивация

Оценка персонала Информация о персонале Модель эффективного управления персоналом Рисунок 1- Механизм управления персоналом на предприятии Как видно из рисунка 1, механизм управления персоналом состоит из двух компонентов - организации управления и системы руководства (управления) персоналом на предприятии. Организация управления объединяет в себе: состав, структуру и квалификацию персонала, технологию и

стиль управления на предприятии, организацию труда. Состав, структура и квалификация персонала предприятия. Включает в себя такие понятия, как классификация работающих на предприятии, сложность труда и квалификация, квалификационно-должностная структура кадров, квалификационные требования к работнику. В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии

или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. [4, c. 220] Рабочие (производственный персонал) - осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве

с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт, сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: -основной персонал - рабочие преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; -вспомогательный персонал - рабочие, занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме.[5, c.

274-276] Служащие (управленческий персонал) - осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем

наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и, функциональных руководителей, реализующих

отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда: -функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.); -специалисты-

инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, проектировщики и др.); -служащие-технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе. Технология и стиль управления. Вопросы, связанные с функциями работников, методами выполнения работ,

характеристикой различных стилей управления и выбором оптимальных из них, с анализом технологии и стиля управления на конкретном предприятии. Организация труда. Проблема организации труда охватывает рассмотрение теоретических аспектов, связанных с такими понятиями, как сущность и основные направления совершенствования организации труда, задачи в области организации труда и их взаимосвязь, разделение и кооперация труда, формы организации труда, режим труда и отдыха,

проектирование рационально организации труда на современном предприятии. Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений в системе руководства персоналом на предприятии. Существуют различные подходы (как в отечественной, так и зарубежной практике) и их рассмотрение. Грамотное определение потребности в работниках соответствующей квалификации и профиля - залог успешного функционирования предприятия, рационального использования средств на содержание персонала, предпосылка

высокой эффективности и квалификационной деятельности работников. Подбор и расстановка кадров. Это направление связано прежде всего с использованием методов подбора персонала под конкретные функции (работу), когда их большого числа претендентов выбирается наиболее подходящий, перспективный работник, отвечающий современным требованиям и умеющий адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям. Немаловажное значение в современных условиях приобретает эффективное использование

потенциальных возможностей работника, его опыта и квалификации. Умелая, грамотная расстановка кадров, создание эффективного механизма их продвижения, регулирование деловой карьеры - составляющие успеха в управлении персоналом. Адаптация персонала. Рыночные условия, изменение внутренней и внешней среды, предъявляют особые требования к работнику. Главная задача по управлению персоналом - создание действенного механизма адаптации, помогающего

человеку переориентироваться, приспособиться к новым условиям с целью наиболее эффективного исполнения возложенных на него функций. В данном случае следует учитывать также способности работника “вписаться” в трудовой коллектив, в котором уже сложились свои традиции, нормы и правила поведения, адаптироваться к новой для него ситуации.[6, c 144] Стимулирование и мотивация труда. Одним из важнейших рычагов воздействия на результативность работы персонала является механизм стимулирования

труда, то, как правильно предприятие выберет механизм оплаты труда. Оценка персонала и ее механизм находятся в тесной взаимосвязи со стимулированием труда, с продвижением работников по служебной лестнице. Это методы оценки персонала, методы субъективного подхода при оценке персонала. Информация о персонале. Создание эффективного механизма управления персоналом невозможно без отработанной системы информации о нем. Информация должна давать исчерпывающие сведения о работнике,

служить исходной базой для расстановки и перемещения кадров, разработки мероприятий по наиболее эффективному использованию кадров. Подводя итоги вышесказанного, важно отметить, что интенсивная глобальна конкуренция, дерегуляция и технический прогресс вызвали лавину изменений, в условиях которых существуют предприятия, что нашло свое отражение и в теории управления персоналом. На сегодняшний день в теории управления персоналом сложилась четкая система подходов, методов, концепций

построения работы с персоналом. В современных условиях система управления персоналом достаточно четко может быть представлена через механизм управления персоналом, включающий в себя две составляющие: организацию управления и систему руководства на предприятии. Организация управления определяет методы, стиль руководства на предприятии, состав, структуру и квалификацию персонала, систему организации оплаты труда. Система руководства (управления) персоналом на предприятии предполагает: планирование потребности в

персонале, набор, отбор и расстановку кадров, адаптацию персонала, оценку персонала, мотивацию и стимулирование персонала. [7, c. 152-154] 1.2 Организация управления кадровым потенциалом предприятия Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы.

Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения трудового законодатель - включают конституционные положения о свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Для полноценного и гармоничного развития фирмы и ее бизнеса необходим системных подход к управлению ее персоналом и деятельностью. Менеджмент как система управления и теория менеджмента зародились в том виде, в котором они функционируют сейчас, в XIX веке.[8,c 55] Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей

из трех частей: - производственный; - финансово- экономический; - социальный (кадровая политика). Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают: - поднятие престижа предприятия; - исследование атмосферы внутри

предприятия; - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы. Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики: 1) Связь со стратегией. 2) Ориентация на долговременное планирование. 3) Значимость роли кадров. 4) Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики

организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.[9, c. 36] Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Анализ теоретических источников литературы по проблеме классификации принципов и функций управления персоналом показали, что одного методологического подхода к данной проблеме не существует. Например, к принципам управления персоналом относятся: 1)подбор кадров в соответствии с требованиями рабочего места (функциями, задачами, должностными обязанностями, условиями труда, требованиями к трудовому поведению, ориентацией на образование и личностным потенциалом).

В свою очередь профессор Э. Коротков, рассматривая принципы управления вообще, показал, что принцип - это рецепт деятельности, являющийся основным правилом, в соответствии с которым осуществляется деятельность, достигается успех, решаются проблемы на основе методологической определенности (целенаправленности, концептуальности, методических подходов и средств). В частности, методологическая определенность, по мнению

Э. Короткова, включает в себя: целевую интеграцию; своевременность принятия решений; интенсивность во времени; непрерывность; технологическую последовательность; ритмичность. По нашему мнению, наиболее верным подходом к формированию принципов управления персоналом следует считать концепцию Э. Короткова.[10, c 26] Функции управления персоналом прежде всего предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс интеграции управления персоналом.

Нельзя не согласиться с Э. Уткиным, что в условиях перехода на рыночную экономику основными функциями кадровых служб становятся: 2)организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей; 3)прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения,

уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива; 4)планирование и регулирование профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения; 5)организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление

работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами; 6)изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями;

7)организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры; 8)обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов

на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе и др.[11, c. 46-48] 1.3 Зарубежный опыт управления персоналом Многообразный опыт, накопленный в разных странах мира, сви¬детельствует, что среди всех ресурсов предприятий (материальных, трудовых, финансовых и др.) важнейшее значение имеет именно уп¬равление, т. е. способность и умение вырабатывать цели, определять ценностные ориентиры, координировать выполнение задач и функ¬ций,

обучать работников и добиваться эффективных результатов их деятельности. Именно это характеризует назначение управления, его качество и эффективность, его воздействие на людей с разным уров¬нем образования, опытом, квалификацией и интересами. Поэтому большое теоретическое и практическое значение имеют выявление и реализация основных тенденций изменения организации управления в XXI веке. В этой связи интерес представляет исследование эволю¬ции

организационных структур управления и ее этапов, характерных для развития организаций в XX веке. На рисунке 2 представлены ос¬новные характеристики этого процесса.[12, c 112] Определяя роль и предстоящие перемены в управлении, важно исходить из реально складывающихся факторов его развития в Беларуси при становлении рыночной экономики. Главной чертой переход¬ного периода является создание принципиально новых институцио¬нальных условий

рыночных отношений и на этой основе - новых моделей поведения предприятий. В этот период, который может занять десятиле¬тия, ни объем производства, ни прибыль, никакой иной показатель или сфера деятельности сами по себе не могут служить конечным показателем результативности управления. В равной степени важ¬ным является и положение на рынке, и инвестиционная активность, и производительность, и развитие человеческих ресурсов, и качество труда и финансовые результаты.

Приходится затрачивать немалые средства на установление новых производственных связей. Контроль за всеми этими параметрами непосредственно зависит от управления.[13, c. 27-29] С учетом утверждающегося плюрализма форм собственности мож¬но сказать, что характер собственности определяет характер власти. В условиях широкомасштабных процессов смены форм собственности интересы выживания предприятия порождают тип управления, кото¬рый является промежуточным - уже не административно-

командный, но еще не рыночный. Это переходное управление имеет две стороны. Одна из них - изменения в самом управлении (демократизация, де¬централизация, переход от вертикальных к горизонтальным связям и др.), а другая - управление самим переходом от одной экономичес¬кой системы к другой. Рисунок 2- Эволюция организационной структуры В переходный период предприятия оказываются в постоянно ме¬няющейся экономической обстановке, в крайне

нестабильных инсти¬туциональных условиях. Возможности выживания того или иного предприятия очень часто не ясны. Структуры и методы управления, которые в западных фирмах отрабатывались в течение многих деся¬тилетий, не могут переноситься на белорусские предприятия механи¬чески, без учета конкретных внутренних и внешних условий. Нужно время для накопления собственного опыта. Это касается и децентра¬лизации внутрифирменных структур, и становления контрактной си¬стемы, функций

маркетинга, использования ценных бумаг, финансо¬вой и банковской деятельности. То же самое можно сказать и о других важнейших аспектах управления — участии акционеров в управлении компаниями, формах и методах работы советов директоров и правле¬ний, договорных отношениях, формировании жизненно необходимой рыночной инфраструктуры. При этом основное значение имеет пре¬доставление в распоряжение руководителей совершенных информа¬ционных систем, что открывает огромные возможности для получе¬ния

ими точных данных о состоянии производства, позволяет разра¬батывать обоснованные стратегии хозяйственного развития и успеш¬но вести конкурентную борьбу на мировых рынках.[14, c. 46] Не менее важным фактором эффективного управления является отношение к людям как к ведущему ресурсу, капиталу, а не как к фак¬тору издержек производства. Совместить интересы акционеров с ин¬тересами экономики и общества в целом — коренная проблема управ¬ления

в переходный период. От ее решения будет зависеть способность белорусских предприятий конкурировать на мировых рынках. Другой пример — транснациональные корпорации, которые при¬званы сыграть основную роль при построении «экономики без границ», объединяющей страны, входившие ранее в Советский Союз. Переход от административных принципов и форм к рыночным в де¬ловых связях между этими странами и Беларусью станет также важней¬шим феноменом корпоративного управления в долгосрочной перспек¬тиве.

Из этого вытекает задача использования и развития мирового опыта управления многонациональными корпорациями, матричной организации, охватывающей одновременно несколько срезов деловой активности — продуктовый, функциональный, территориальный, мас¬штабный (крупный и малый), инфраструктурный. Все более очевидным становится то, что главной характерной чер¬той новых систем внутрифирменного управления должны стать ори¬ентация на долгосрочную перспективу, проведение фундаментальных исследований, диверсификацию

операций, инновационную деятель¬ность, максимальное использование творческой активности персона¬ла. Децентрализация, сокращение уровней управления, продвижение работников и их оплата в зависимости от реальных результатов станут основными направлениями изменений в аппарате управления. Неко¬торые наиболее заметные тенденции развития организаций показаны на рисунке 3.[15, c 146-147] Процесс модификации организационных структур управления, конкретных форм и методов руководства производственно-

сбыто¬выми операциями развивается по ряду конкретных направлений. В качестве основных из них можно назвать следующие: 1. Осуществление децентрализации производственных и сбытовых операций. С этой целью в рамках крупнейших компаний уже созданы или создаются полуавтономные или автономные отделения, полно¬стью отвечающие за результаты своей работы.

На эти отделения воз¬лагается вся полнота ответственности за организацию производствен¬но-сбытовой деятельности. В относительно небольшом органе кор¬поративного управления концентрируется решение только стратеги¬ческих вопросов развития, связанных с крупными инвестициями. Каждое отделение полностью финансирует свою деятельность, всту¬пает на коммерческой основе в партнерские отношения с любыми ор¬ганизациями. Рисунок 3 - Современные тенденции развития организаций 2.

Нововведечческая экспансия, поиск новых рынков и диверсифика¬ция операций. Это направление реализуется через создание в рамках крупных компаний нововведенческих фирм, ориентированных на производство и самостоятельное продвижение на рынки новых изде¬лий и технологий и действующих на принципах рискового финанси¬рования. Широко распро