Трудовые ресурсы предприятия: формирование и эффективность их использования

«Трудовые ресурсы предприятия: формирование и эффективность их использования» специальность 06.08.00 – Экономика и управление на предприятии Выполнил студент В.Г. Мороз Научный руководитель Л.А. Белова Краснодар 2006 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов 4 1.2

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами 1.3 Анализ использования фонда рабочего времени 1.4 Оплата труда персонала 1.5 Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы 2 АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ 2.1 Краткая характеристика предприятия 2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 18 2.3

Анализ использования фонда рабочего времени 2.4 Оценка эффективности использования персонала 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 3.1 Методы стимулирования персонала 1.1 Совершенствование оплаты труда 1.2 Совершенствование работы с персоналом 31 3.2

Внедрение информационных технологий 2.1 Почему необходимо внедрять информационные технологии 2.2 Работа предприятия до внедрения информационных систем 2.3 Работа предприятия после внедрения информационных систем 36 ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 39 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 40 ВВЕДЕНИЕ Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно

по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд. Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом:

дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия (это будет МУП СР «Аптека Северская»), практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий. При этом должны быть решены следующие задачи: 1. Сопоставление понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа. 2. Исследование на предприятии

МУП СР «Аптека Северская» динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени. 3. Выявление резервов повышения мотивации работников и внедрение инновационных технологий. Объектом исследования выбрано МУП СР «Аптека Северская», осуществляющее деятельность по реализации медикаментов в целях удовлетворения потребностей населения . Дадим оценку деятельности предприятию. Анализ проводится за 2003-2005 гг.

Источники информации для анализа представлены в Списке использованных источников. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей

силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” – это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины [4]. Персонал фирмы — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях,

регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату. Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не

включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей. На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории.

В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют. В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют

наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах. 1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение

качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции. Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы

определённой сложности по данной специальности[2]. Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе

по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период[7]. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое

число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков. От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа

состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях,

а также изменения этого распределения[7]. Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно? тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца[8]. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов[8]: -оборота по приёму = принято работников всего среднесписочная численность работников -оборота по выбытию = уволено работников всего среднесписочная численность работников -общего оборота = принято работников + уволено работников среднесписочная численность работников -текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины кадров среднесписочная численность работников -постоянства кадров = количество

работников, проработавших год среднесписочная численность работников Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую

атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. 1.3 Анализ использования фонда рабочего времени Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени

использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей формуле: ФРВ=ЧР×Д×П [9] где: ЧР – численность рабочих Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год П – средняя продолжительность рабочего дня Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя

за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены. При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как НомФРВ = Календарный фонд - Праздники и [9] рабочего времени выходные Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов.

Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени ЯвФРВ = НомФРВ – Неявки на работу [9] Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы.

Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований. При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью

(отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу. Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих[5]. Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

1.4 Оплата труда персонала Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. ЗП выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. Рисунок №1 Функции заработной платы[8] Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности

воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению

к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено

в коллективном договоре (контрактах)[8]. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом. Стимулирующая функция

ЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы[6].

Регулирующая функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили

две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время. Рисунок №2 - Формы оплаты труда [2] Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда[2]: - наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника; - возможность точного учета объемов выполняемых

работ; - возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; - необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; - возможность технического нормирования труда. Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к[2]: - ухудшению качества продукции; - нарушению технологических режимов; - ухудшению обслуживания оборудования; - нарушению

требований техники безопасности; - перерасходу сырья и материалов. Условия применения повременной оплаты труда: - отсутствие возможности увеличения выпуска продукции; - производственный процесс строго регламентирован; - функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; - функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом; - увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Изменение величины заработной платы – один из инструментов воздействия на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы. 1.5 Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства. В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования

ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи: Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле

ПТ = ДВ / ЧР [7] где: ДВ – денежная выручка ЧР – среднесписочная численность населения Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов

рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке). Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.

Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы. Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда

работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.). Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом: П/ЧР = П/В Х В/ КЛ Х КЛ/ ЧР [7] или П/ЧР =П/В Х В/ТП хТП/ЧР, где: П - прибыль от реализации продукции; ЧР- среднесписочная численность работников; В - выручка от реализации продукции; КЛ - среднегодовая сумма капитала;

ТП- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР -рентабельность персонала; П/В- рентабельность продаж; КЛ/ЧР - капиталовооруженность труда; В/ТП – доля выработки в стоимости выпускаемой продукции; ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах. Модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности

продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда. Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного предприятия и его подразделений. 2 АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ 2.1 Краткая характеристика предприятия Муниципальное унитарное предприятие Северского района «Аптека

Северская» создано в соответствии со ст. 113, 114 Гражданского кодекса РФ, Распоряжением Комитета по управлению муниципальным имуществом администрации Северского района от 15 декабря 1998г. № 42 и является правопреемником ранее действовавших предприятий: МП «Аптека Северская», МП «Аптека Афипская», МП «Аптека Новодмитриевская», МП «Аптека Смоленская», МП «Аптека

Ильская», МП «Аптека Черноморская», МП «Аптека Львовская». Учредителем и собственником имущества предприятия является муниципальное образование «Северский район». Правомочия собственника имущества предприятия осуществляет исполнительный комитет Совета местного самоуправления Северского района Краснодарского края. Полное наименование предприятия: Муниципальное унитарное предприятие

Северского района «Аптека Северская». Сокращенное наименование предприятия: МУП СР «Аптека Северская». Местонахождение предприятия (почтовый адрес): 353240, Россия, Краснодарский край, Северский район, ст. Северская, ул. Базарная 15. Предприятие создано без срока действия[10]. Целью создания предприятия является осуществление уставной деятельности по производству продукции,

выполнению работ и оказания услуг в целях удовлетворения потребностей населения и получения предприятием прибыли. Для достижения указанных целей предприятие осуществляет следующие виды деятельности: - фармацевтическая деятельность; - производство лекарственных средств по рецептам врачей и требованиям лечебно-профилактических учреждений; - приобретение, хранение, отпуск и реализация всех лекарственных средств и изделий медицинского назначения, зарегистрированных в государственном реестре; - деятельность, связанная с оборотом наркотических

средств и психотропных веществ, согласно ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» от 08.01.1998г № 3-ФЗ; - реализация готовых лекарственных средств, предметов медицинского назначения, средств ухода за больными, предметов гигиены, натуральных и искусственных минеральных вод, косметической и парфюмерной продукции» - изготовление и фасовка лекарственных препаратов в т. ч. стерильных лекарственных форм; - реализация гомеопатических препаратов, медицинских инструментов; - приобретение, изготовление, ремонт

и реализация очковой оптики; - реализация средств и препаратов ветеринарного значения; - реализация препаратов лечебного детского диетического питания; - реализация фармацевтической, справочно-информационной литературы; - участие в благотворительной деятельности; - осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ. Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством

РФ. Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, предприятие может осуществлять только на основании лицензии. 2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам. Директор

МУП СР «Аптека Северская» назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному составу. Введение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством и требованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязан осуществлять контроль за своевременной передачей документов по личному составу на государственное хранение.

Предприятие несет ответственность за причинение по его вине вреда здоровью человека в порядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством. МУП СР «Аптека Северская» в соответствии с Законом Российской Федерации «Об обороне», «О воинской обязанности и военной службе», другими нормативными документами по этим вопросам: - создает необходимые условия для выполнения работниками воинской обязанности; - проводят

бронирование военнообязанных граждан, при наличии мобилизационных зданий, установленных уполномоченными на то государственными органами. Всего на предприятии насчитывается 105 работников. Наиболее подробно трудовой состав предприятия представлен в таблице № 1. Таблица № 1 Укомплектованность по штатному расписанию на 1 января 2006 года Должность Количество работников Директор 1 Зам. директора 1

Ст. провизор 1 Гл. бухгалтер 1 Зам. гл. бухгалтера 1 Бухгалтер 3 Экономист 2 Инспектор по кадрам 1 Ст. кассир 1 Кассир 3 Программист 1 Водитель 16 Отв. за газовое хозяйство 2 Отв. за электрохозяйство 2 Провизор тех. 1 Фармацевт 14 Фасовщик 9 Экспедитор 2 Провизор аналитик 2 Врач консультант 3

Провизор 12 Фарм. ассистент 3 Зав. а/пунктом 5 Зав. а/пунктом II кат. 9 Санитарная мойщица 9 Всего 105 В данном разделе проведем анализ состава работников и проиллюстрируем динамику их численности. Таблица № 2 Анализ структуры персонала предприятия и его квалифицированности[6] Показатели 2003 год 2004 год 2005 год Абсолютное отклонение 2005 к 2003 Темп прироста % 2005 к 2003 чел. % Чел. % Чел. % Списочная численность, всего, в т.ч.:

95 100 98 100 105 100 10 10,5 Работники высокой квалификации 20 21 22 22 23 22 2 15 Работники средней квалификации 63 66 66 67 72 69 9 14,3 Работники низкой квалификации 12 13 10 11 10 9 -3 -16,7 Результаты таблицы №2 показывают, что состав работников в МУП СР «Аптека Северская» значительно изменился. Значительно увеличилась численность персонала в 2005

году и составила 105 человек, что является на 10,5% выше аналогичного показателя за 2003 год. При этом значительно увеличилось количество работников высокой и средней квалификации – 15% и 14,3% соответственно. В то же время уменьшилось количество работников низкой квалификации - -16,7%. Такие изменения в сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимой руководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированности кадров, что в итоге предопределило текучесть

кадров на предприятии. Таблица №3 – Движение рабочей силы[6] № Показатели 2003 2004 2005 Абсолютный прирост 2005 к 2003 году Относительный прирост % 2005 к 2003 году 1 Состояло работников на начало периода 90 95 98 8 8,9 2 Принято всего, чел. 10 8 8 -2 -20 3 Выбыло всего чел в т.ч.: 5 5 1 -4 -80 4 по собственному желанию; 3 4 1 -2 -66,7 5

Уволено за нарушение трудовой дисциплины 2 1 - -2 - 6 Состояло работников на конец периода, чел 95 98 105 10 10,5 7 Среднесписочная численность, чел. 92,5 96,5 101,5 9 9,7 8 Коэффициент оборота по приему, % (стр2/стр7) 10,8 8,3 7,9 -2,9 -26,8 9 Коэффициент оборота по выбытию, % (стр3/стр7) 5,4 5,2 1 -4,4 -81,5 10

Коэффициент общего оборота, %((стр2+стр3)/стр7) 16,2 13,4 8,9 -7,3 -45,1 Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2005 году значительно выросла среднесписочная численность населения по сравнению с 2003 на 9,7%. При этом уменьшилось количество людей принятых на работу в 2005 по сравнению с 2003 годом на 20%. Однако сократилось и число уволенных на 80% за аналогичный период. Таким образом, можно сделать вывод, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

В то же время на предприятии большое внимание уделяется дисциплине. Об этом говорит тот факт, что в 2005 году не было уволено ни одного работника за нарушение дисциплины. При этом уменьшилось количество уволившихся по собственному желанию на 66,7% в 2005 году по сравнению с 2003. За анализируемый период уменьшился оборот по приему работников на 26,8%, еще значительней уменьшился оборот по выбытию на 81,5%. В итоге коэффициент общего оборота в 2005 году по сравнению с 2003 годом

уменьшился на 45,1%. Данные по таблице №3 отражают результаты планомерной работы руководства предприятия, направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов. 2.3 Анализ использования фонда рабочего времени Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить

по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Таблица №4 - Баланс рабочего времени на одного среднесписочного работника[8] № стр. Показатели 2003 2004 2005 План к 2005 Абсолютное отклонение 2005 года от: Относительный прирост % 2005 года от: 2003 плана 2003 плана 1

Календарный фонд рабочего времени, в т.ч. 365 366 365 365 - - - - 2 Праздничные 12 11 16 16 4 - 3,3 - 3 Выходные 103 104 101 100 -2 1 -1,9 1 4 Номинальный фонд рабочего времени (стр1 – стр2 – стр3) 250 251 248 247 -2 1 -0,8 0,4 5 Неявки на работу, дни, в т.ч. 13 14 14 8 1 4 7,7 40 6 Ежегодные отпуска 6 6 8 8 2 - 33,3 - 7 болезни 5 6 5 - - - - -

8 прогулы 2 2 1 - -1 - -50 - 9 Явочный фонд рабочего времени, дни (стр4 – стр5) 237 237 234 240 -3 -6 -1,3 -2,5 10 Продолжительность рабочего дня, час 8 8 8 8 - - - - 11 Бюджет рабочего времени, час, (стр.9*стр.10) 1896 1896 1872 1920 -24 -48 -1,3 -2,5 12 Предпраздничные сокращенные дни, час. 9 6 5 3 -4 2 -44,4 66,7 13 Полезный фонд рабочего времени, час, (стр.11-стр.12) 1887 1890 1867 1917 -20 -50 -1,1 -2,6

Из анализа таблицы №4 видно, что номинальный фонд рабочего времени в 2005 году по сравнению с 2003 годом уменьшился на 0,8%, но превышает план на 2005год на 0,4%. В 2005 году по сравнению с анализируемым годам возросло количество дней неявок на работу на 7,7%, а по сравнению с плановыми показателями на 40%. В то же время увеличилось количество дней отпусков по сравнению с 2003 годом на 33,3, при этом данный показатель полностью совпадает с плановым.

Уменьшилось количество дней прогулов на 50%. Уменьшение данного показателя связано с проводимыми руководством предприятия мероприятиями по сокращению прогулов. По сравнению с 2003 годом в 2005 уменьшился явочный фонд рабочего времени и как следствие бюджет рабочего времени на 1,3%, по сравнению с планом показатель 2005 года ниже на 2,5%. Однако вышеперечисленные показатели не полностью отражают состояние использования работников. Более полно использование трудовых ресурсов можно оценить при помощи показателя фонда рабочего

времени Таблица №5 – Фонд рабочего времени[8] № стр. Показатели 2003 2004 2005 Абсолютный прирост 2005 года к 2003 Относительный прирост 2005 года к 2003 году, % 1 Среднесписочная численность рабочих 92,5 96,5 101,5 9 9,7 2 Явочный фонд рабочего времени, дни 237 237 234 -3 -1,3 3 Продолжительность рабочего дня, часов 8 8 8 - - 4 Фонд рабочего времени, ч. (стр1 * стр2 * стр3) 170995 178390 187633 16638 9,7

Таким образом, несмотря на уменьшение явочного фонда рабочего времени в целом фонд рабочего времени вырос на 9,7%, что в абсолютном выражении составило 16638 часов. Такое увеличение стало возможным благодаря привлечению новых сотрудников. Однако фонд рабочего времени не дает полной характеристики эффективности работы трудовых ресурсов на предприятии, поэтому для ее расчета необходима оценка эффективности использования персонала.

2.4 Оценка эффективности использования персонала Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Таблица №6 – Рентабельность труда персонала[7] № стр. Показатели 2003 2004 2005 Абсолютный прирост 2005 к 2003 году Относительный прирост 2005 к 2003 году в % 1 Чистая прибыль, тыс. руб.

44 16 91 47 106,8 2 Среднесписочная численность, чел. 92,5 96,5 101,5 9 9,7 3 Коэффициент рентабельности (стр1 / стр2) 0,47 0,16 0,89 0,42 89,4 Таким образом, коэффициент рентабельности в 2005 по сравнению с 2003 вырос на 89,4%. Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли и количества работников. Другим важным показателем эффективности использования персонала является значение производительности

труда. Таблица №7 – Производительность труда[7] № стр. Показатели 2003 2004 2005 Абсолютный прирост 2005 к 2003 году Относительный прирост 2005 к 2003 году в % 1 Денежная выручка 27370 47477 52991 25621 93,6 2 Среднесписочная численность, чел. 92,5 96,5 101,5 9 9,7 3 Производительность труда, год. (стр1 / стр2) 295,9 493 522 226,1 76,4

В итоге 2005 года по сравнению с 2003 производительность труда выросла на 76,4%, что во многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 93,6%. В то же время следует учитывать, что работники – это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования

трудового процесса. 3.ОСНОВНЫЕ НАПРВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 3.1 Методы стимулирования труда персонала 3.1.1 Совершенствование оплаты труда Совершенствование методов экономического стимулирования персонала МУП СР «Аптека Северская» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая система оплаты труда на предприятии базируется на тарифной системе. Тарифная система оплаты труда работников МУП СР «Аптека Северская включает в себя: - тарифные ставки (оклад); - тарифную сетку; - тарифные коэффициенты. С 1 мая 2006 года ставка (оклад) первого разряда тарифной сетки составляет 1100 рублей. Оклады второго и последующих разрядов тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных учреждений

Северского района определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент с последующим округлением до единиц. Таблица № 8 -Тарифные коэффициенты и тарифные савки, предусмотренные для оплаты труда работников бюджетных организаций с 01.05.2006 года Номер разряда Коэффициент Сумма (руб.) + 25% надбавка работникам на селе 1 1.00 1100 1375 2 1.11 1221 1526 3 1.23 1353 1691 4 1.36 1496 1870 5 1.51 1661 2076 6 1.67 1837 2296 7 1.84 2024 2530 8 2.02 2222 2778 9 2.22 2442 3053 10 2.44 2684 3355 11 2.68 2948 3685 12 2.89 3179 3974 13 3.12 3432 4290 14 3.36 3696 4620 15 3.62 3982 4978 16 3.9 4290 5363 17 4.2 4620 5775 18 4.5 4950 6188 Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарификационного справочника

работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Присвоение тарифных разрядов работникам МУП СР «Аптека Северская» производится по результатам аттестации служащих и переквалификации рабочих. Выплата стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) работников предприятия осуществляется в пределах утвержденного фонда оплаты труда, в соответствии с

Трудовым кодексом РФ. Квалифицированным специалистам, работающим в сфере здравоохранения, выплачивается надбавка за работу в сельской местности 25% к окладу пропорционально нагрузке (табл. № 8). Но, несмотря на ряд положительных моментов, данная система оплаты имеет существенные недостатков. В частности она не учитывает размер заработной платы в зависимости от выполненного персоналом предприятия объема работ. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины.

Таким образом, не создается предпосылок мотивации для увеличения кадрами предприятия объема трудовой деятельности. К тому же сам размер заработной платы даже, несмотря на надбавку