Реферат по предмету "Менеджмент"


Сценарий совещания у ген. директора

Сценарий совещания у генерального директора Сценарий совещания у генерального директора Состав присутствующих: 1. Генеральный директор - 2. Заместитель ген. Директора - 3. Начальник отдела кадров - 4. Главный бухгалтер - 5. Начальник отдела маркетинга - 6. Главный технолог - 7. Начальник отдела сбыта - 8.


Главный экономист - 9. Начальник юридического отдела - 10. Секретарь - Ген. директор: Здравствуйте, уважаемые коллеги! Я рад приветствовать вас на нашем совещании. Я вижу, что вы все в приподнятом настроении, и это замечательно! Пожалуй, тогда начнем И для начала разрешите представить вам нового начальника отдела маркетинга – Васину Ольгу Андреевну. Мы хотим вам пожелать удачи, терпения на этом нелегком пути начальника отдела.


Ждем от вас продуктивной работы и надеемся, что вы быстро вольетесь в нас дружный коллектив. Пожалуйста, присаживайтесь. Тогда перейдем непосредственно к работе. Повестка дня у нас сегодня не большая, мы с вами рассмотрим всего 1 вопрос. Но зато очень важный и значимый. В последнее время у нас на предприятии резко повысилась текучесть кадров. И сегодня я бы хотел обсудить пути выхода из сложившийся ситуации.


Поподробнее рассмотреть проблему мотивации наших сотрудников. И более точно охарактеризует сложившуюся ситуацию начальник отдела кадров Светлана Андреевна Косаленкова. Начальник отдела Спасибо! кадров: Уважаемые коллеги, как сказал Сергей Сергеевич, в последнее время у нас резко повысилась текучесть кадров. На сегодняшний день она составляет практически 20 %, при норме в 5 %.


От нас уходят сотрудники, проработавшие не один год в нашей компании. Очень показательный пример, буквально месяц назад от нас ушел начальник отдела маркетинга. Вот посмотрите на приведенной схеме видно, что в последнее время текучесть резко возросла. Если на октябрь 2010 года все было в норме, то уже буквально к концу января текучесть кадров выросла более чем в 3 раза. Это более чем настораживает. Если смотреть контингент персонала по возрасту, то


мы в основном теряем главную нашу силу, т.е. тех сотрудников, которые уже сейчас имели достаточно высокую квалификацию, опыт работы и уровень профессиональных знаний. Проще говоря, мы потеряли тех, кто через пару лет должны были занять более высокие должности, т.е. бедующих главных специалистов, начальников отделов и их заместителей. Юрист: Светлана Андреевна, скажите, данная динамика она характерна для всех категорий работников, или


нет? Начальник отдела кадров: Нет, например, ситуация с нашими основными и вспомогательными рабочими остается в норме. Это связано скорее с тем, что это низко квалифицированные сотрудники, которые из-за того, что не имеют должного уровня образования не могут рассчитывать на дальнейшее продвижение по карьерной лестнице, чаще это люди среднего возраста или молодежь со среднем образованием, либо студенты, которые работают у нас неполный рабочий день. В настоящее время рынок переполнен данными категориями граждан,


и они дорожат своими рабочими местами. Т.к. началось это примерно в то время, как в нашем городе открылся филиал московской компании «НЭФКО». И на сколько мне известно, данная компания занимается аналогичными видами деятельности, то им необходимы только квалифицированные специалисты. Гл. технолог: Извините, можно слово? Ген. директор: Да, пожалуйста. Гл. технолог: НЭФКО – это серьезная компания, основным видом деятельности которой являются,


как и у нас, является оптовая поставка магазинам непродовольственных товаров. В прошлом году, когда я проходил курсы повышения квалификации, нас знакомили с деятельностью данной организации, но ничего особенного я не заметил. Условия работы у нас примерно идентичны. Ген. директор: Если же условия у нас примерно равны. То почему тогда работники предпочитают их? Гл. бухгалтер:


В целом вы правы, по моим данным уровень заработной платы на наших предприятиях примерно одинаковый, у нас даже по отдельным категориям работников он выше на 2 – 3 %. На мой взгляд, дело тут вот в чем, мы региональная компания, наше главное представительство находится в Орле. А деятельность компании простирается лишь на ближайшие регионы: Брянск, Липецк, Белгород и т.п. Работники же наших филиалов из соседних регионов не стремятся к переводу


в Орел. Таким образом, наши сотрудники лишены такого важного стимулирующего фактора, как переезд на работу в Москву, а поверьте это для многих значимо. Так, что нам надо осваивать московский рынок. Зам. ген. Директора: Минутку, московский рынок – это конечно хорошо, но не стоит забывать и о том, что высокая текучесть кадров выступает в сложившейся ситуации, как некий индикатор неблагополучия в целом системы


управления на предприятии. Так, что не стоит, по моему мнению, и этот аспект не стоит отодвигать на задний план. Возможно, нам надо искать слабые места в системе управления нашей компанией. Начальник отдела маркетинга: А давайте рассмотрим эту проблему немного с другой функции управления – системы контроля. Ведь не для кого не секрет, что контроль в некоторых случаях может существенно демотивировать. Начальник отдела контроля: Нет, Ольга Андреевна! А я не могу сказать, что контроль у нас может служить


причиной большой текучести кадров. Данная система базируется у нас на таких принципах, как: гибкость, экономичность, целенаправленность и многих других. К тому же мы применяем различные технические устройства контроля, которые позволяют снизить напряженность и устранить эффект предвзятости. Наша система создана для удобства работников, ориентирована на них и не может влиять на текучесть кадров. Ген. директор:


Спасибо. Ну, с причиной вроде разобрались, у нас появились реальные конкуренты. Давайте теперь разберемся с тем, как повысить заинтересованность наших работников, чем мы их будем мотивировать, по крайней мере, в то время когда будем завоевывать московский рынок. Кто хотел бы выступить по этому вопросу? Начальник отдела маркетинга: Можно я! Ген. директор: Да, пожалуйста. Начальник отдела маркетинга:


Я предлагаю увеличить нашим сотрудникам размер заработной платы. Гл .экономист: Нет, вряд ли это поможет. Ведь уже сейчас мы ведем по этому показателю. Да и существенно повысить заработную плату у нас не получится, нам просто это будет экономически не выгодно. В этом случае мы можем оказаться на отметке «нулевой прибыли». А так и до банкротства не далеко, а не значительное повышение, по- моему мнению, дело не спасет.


Тут надо искать другой выход. Начальник отдела сбыта: Возможно, нам следует пересмотреть существующее положение о премировании. Смотрите, если я правильно помню, сейчас у нас в компании ежемесячно все сотрудники получают премию в размере 2000 рублей, ну конечно, если выполнит план. Гл. бухгалтер: Минутку, это не совсем премия. Премии здесь всего 1500 рублей, а еще каждый сотрудник


получает надбавку в размере 500 руб как компенсацию за проезд. Так вот, эти 1500 руб. также стали как надбавка. Это связано с тем, что нормы выработки не пересматривались уже около 5 лет. А 2 года назад мы полностью заменили все оборудование, что существенно повысило производительность труда. Нам необходимо увеличить ному выработки. Начальник отдела сбыта: Вообще, если рассматривать теорию мотивации, то премия должна нести в себе стимулирующий эффект, только


в том случае, если она составляет около 30 % от заработной платы, а длительность такого стимулирования не более 3-х месяцев. Так вот я предлагаю, оставить сотрудникам ежемесячную компенсацию за проезд в размере 500 руб а сами премии сделать ежеквартальными. Это позволит увеличить размер премии в 3 раза. Гл. технолог: А я предлагаю ввести дифференцируемую систему премирования.


Ну, тут все просто, чем больше выработка, тем больше премия. Ген. директор: Ваши предложения, уважаемые коллеги, мне понравились, на мой взгляд, они будут эффективны, а главное их можно использовать совместно и они не будут противоречить друг – другу. А какие изменения мы можем еще внести? Никто не желает высказаться? Начальник отдела сбыта: Разрешите! Ген. директор:


Да, пожалуйста. Начальник отдела сбыта: Спасибо. Трудовой день наших сотрудников строго регламентирован. А большинство наших клиентов стараются, что бы мы привезли товар рано утром или поздно вечером, когда магазины не работают. В дневные часы наши сотрудники практически не заняты работой с клиентами, поэтому целесообразней часть сотрудников я предлагаю перевести на работу в утренние и вечерние часы. Это будет выгодно, как и клиентам, так и отдельным категориям сотрудников, например, молодым родителям.


Когда мама или папа свободны целый день, они могут существенно экономить на услугах няни ил детского сада. Или же для других категорий – это возможность найти вторую работу. Ген. директор: А много ли пожелают перейти на работу утром и вечером? Начальник отдела кадров: У нас на предприятии 32 % работников имеют детей дошкольного возраста. А это в первую очередь будет выгодно таким сотрудникам.


А значит, будет и результат. Юрист: Секунду, осталось решить один маленький вопрос, вот вы все это хорошо говорите, но согласно статье 100 Трудового Кодекса РФ, время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего распорядка и графиком сменности. А так, как у нас есть разные категории сотрудников, к примеру, несовершеннолетних нельзя привлекать к работу в ночное время, так же они имеют сокращенную рабочую неделю.


А таких категорий у нас несколько, поэтому я предлагаю изменить сначала правила внутреннего распорядка и графики сменности. А это требует серьезного анализа и подготовки, в противном случае, к нам могут быть применены санкции. А это в свою очередь отразится не только с финансовой стороны. Но и может серьезно ударить по нашей репутации. Я надеюсь, вы все поняли, что должно стать отправной точкой в нашей работе Гл. экономист: Не стоит забывать и о том, что любая реформа на предприятии «ударит»


по нашему бюджету, и прежде чем принять какое – либо решения, мы должны просчитать его экономическую эффективность, и вообще располагаем ли мы такими средствами, которые мы будем вынуждены использовать для проведения реформы. Ген. Директор: Ну, вот и замечательно. Позвольте мне подвести итоги: 1) внесение изменений в систему премирования (ответственный начальник отдела кадров и главный бухгалтер) 2) изменение системы норм выработки. (ответственный главный технолог


предприятия) 3) изменение графика работы (ответственные начальник отдела кадров и начальник юридического отдела). У вас есть 7 дней на подготовку документации и разработку планов проведения мероприятий. На следующем совещании мы это все проанализируем. Есть ли у вас какие вопросы или предложения? (все говорят, что нет) Ген. Директор: Ну, вот и замечательно. Всем спасибо.


Все свободны. До свидания. (Все говорят – До свидания)



Не сдавайте скачаную работу преподавателю!
Данный реферат Вы можете использовать для подготовки курсовых проектов.

Поделись с друзьями, за репост + 100 мильонов к студенческой карме :

Пишем реферат самостоятельно:
! Как писать рефераты
Практические рекомендации по написанию студенческих рефератов.
! План реферата Краткий список разделов, отражающий структура и порядок работы над будующим рефератом.
! Введение реферата Вводная часть работы, в которой отражается цель и обозначается список задач.
! Заключение реферата В заключении подводятся итоги, описывается была ли достигнута поставленная цель, каковы результаты.
! Оформление рефератов Методические рекомендации по грамотному оформлению работы по ГОСТ.

Читайте также:
Виды рефератов Какими бывают рефераты по своему назначению и структуре.

Сейчас смотрят :

Реферат Рынок капитальных активов. Дисконтирование
Реферат Численное интегрирование функций
Реферат Средства смыслового выделения во французском языке
Реферат Концепция брэндинга
Реферат Халатность при исполнении обязанностей в здравоохранении, как препятствующий барьер в развитии г
Реферат Приключенческий туризм
Реферат Как правильно определить и классифицировать рогейн?
Реферат Расчёт концентраций в атмосферном воздухе вредных веществ, содержащихся в выбросах тепловых станций
Реферат От России к СССР эпоха войн и революционных потрясений (1900-1921 гг.)
Реферат Эффективность управления предприятием на примере АО "Астек"
Реферат Взаємодія суб’єктів навчального процесу на уроці іноземної мови
Реферат Napolean
Реферат Особенности интерпретации данных газового каротажа при исследовании глубоких скважин
Реферат Racism Essay Research Paper I must admit
Реферат Емоції в політичному дискурсі