Российская Академия предпринимательства Челябинский филиал Курсовая работа По основам менеджмента. На тему Принципы управления и их реализация в современном менеджменте Выполнил Студент 3 курса, гр. М-3В 05 Вакулюк А.С. Проверил Усова А.А. к.н.э. Челябинск, 2006 г. Содержание стр. Введение 3 Глава 1 Теоретическая сущность и основы принципов управления предприятиями в условиях рыночных
отношений. 1.Сущность и содержание принципов управления 1. Классификация принципов управления 2.Принципы управления на основе выделения различных школ 2.Особенности применения принципов управления в условиях рынка 3. Формирование русской модели управления 31 Глава 2 Исследование
ОАО Нефтяная компания ЛУКойл 1.Характеристика компании. 1.Миссия Компании 2.Наши цели 3.Сегодня ЛУКойл это 2.Принципы управления ОАО Нефтяная компания ЛУКойл 3.Пути развития компании 1.Повышение технологического уровня производства 2.Уверенный взгляд в будущее 3.Социальная деятельность 4.Стратегии развития 48Заключение.
50 Список использованной литературы 54 Введение Актуальность проблем организационного управления обусловлена возможностью повышения отдачи на вложенные ресурсы путем совершенствования способа их соединения, т.е. организационной структуры. В этой связи к исторически первой модели трех факторов производства земля, труд, капитал добавляется четвертый - предпринимательские способности, которые в широком смысле можно трактовать как выгодные свойства организационной структуры производственного процесса.
Оказалось, что за счет совершенствования организационной структуры можно извлекать прибавочную стоимость дополнительно к результатам использования других факторов производства, причем не только не повышая, но иногда и снижая интенсивность их использования. Разработка проблем научного управления, развернувшаяся в начале XX столетия и сосредоточившая свое внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась
с необходимостью анализа построения и создания принципов функционирования организации в целом. 17 Управление, как и любой другой вид человеческой деятельности, базируется на определенных принципах, соблюдение которых гарантирует стабильное и успешное функционирование. При детальном рассмотрении и осмыслении принципов менеджмента можно открыть для себя много нового и найти причины неэффективной работы предприятия. При правильном внедрении и соблюдении принципов существенно
снижается риск неэффективного ведения управленческой деятельности в связи с более глубоким пониманием сущности самого процесса управления. Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления
- его принципы. Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента. Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления
общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны. Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности, методах и принципах её осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес,
совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления - изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не играла роль пассивного следования за практикой менеджмента. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущими умами управленческой мысли новые идеи в области управления, а также новые подходы к осуществлению управления знаменовали собой рубежи, начиная с которых
происходили широкие преобразования в практике менеджмента. Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют
новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему. Цель данной работы понять специфику принципов менеджмента и выявить их влияние на процесс управления производством на предприятии. Задачи Для достижения главной цели курсового проекта необходимо решить
следующие задачи 1. Анализ основных принципов управления 2. Исследование процесса управления на производстве 3. Анализ стратегии развития компании Объект исследования ОАО Нефтяная компания ЛУКойл Предмет исследования реализация принципов управления на производстве. ОАО Нефтяная компания ЛУКойл - лидер российского топливно-энергетического комплекса.
ЛУКойл - это первая российская вертикально-интегрированная нефтяная компания, работающая по принципу от нефтяной скважины до бензоколонки . ЛУКойл был создан в 1991 г. в форме концерна на базе трех крупнейших нефтегазодобывающих предприятий Западной Сибири - Лангепаснефтегаз , Урайнефтегаз и Когалымнефтегаз , которые впоследствии дали название ЛУКойл . В дальнейшем ЛУКойл включил в себя другие нефтедобывающие, нефтеперерабатывающие, сбытовые,
нефтехимические, транспортные и другие предприятия нефтяного бизнеса. 16 Глава 1 Теоретическая сущность и основы принципов управления предприятиями в условиях рыночных отношений. 1.1. Сущность и содержание принципов управления Основными составляющими любой организации являются задачи, люди и управление. Для успешного существования организации необходимо поддерживать определенный баланс между этими тремя процессами. И ключевая роль в поддержании этого баланса принадлежит менеджменту.
Система управления опирается на выработанные и обоснованные методы и принципы. Что такое принципы управления и можно ли в современном производстве обойтись без них? Ведь в прошлом, не зная ни о каких принципах, люди успешно вели свою хозяйственную деятельность. Здесь нужно отметить, что в своей деятельности люди всегда руководствовались определенными принципами, может быть, упрощенными. В относительно недалеком прошлом не было сложной системы хозяйственных связей,
обусловленной развитием специализации и кооперации труда и научно-техническим прогрессом. В современных условиях, не опираясь на досконально обоснованные и проверенные практикой принципы управления, невозможно обеспечить эффективное развитие предприятия и экономики в целом. Основные принципы определяют философию и стратегию руководства предприятием и его звеньями. В определенной мере они призваны служить рекламой предприятию.
На основании выработанных принципов корректируются цели деятельности предприятия, уточняются приоритеты, формулируются его политика, разрабатываются методы. Реализация принципов, целей, приоритетов и политики предприятий осуществляется с помощью соответствующих рабочих методик, инструкций, положений и нормативов. Общественно-производственные отношения определяют роль и место каждого работника в процессе производства,
обмена, распределения и потребления. От качества и оперативности работы каждого из них зависит конечный результат - итог деятельности огромного коллектива. Принципы управления относятся к числу важнейших категорий управления. Под ними понимают основные фундаментальные идеи, представления об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления.
Таким образом, принципы управления отражают объективную реальность, существующую независимо от сознания человека, иначе говоря, они объективны. Вместе с тем, каждый из принципов - это идея, то есть субъективная конструкция, субъективное построение, которое мысленно совершает каждый руководитель на уровне его познаний общей и профессиональной культуры. Так как принципы принадлежат субъекту, то они имеют субъектный характер. Чем больше отражение принципа в сознании человека приближается к закону, тем точнее знание, тем эффективнее
деятельность руководителя в сфере управления. 1.1.1. Классификация принципов управления В литературе нет единого подхода к классификации принципов управления, нет единства мнений по поводу содержания основных принципов управления. Некоторые из провозглашаемых принципов, по существу, являются правилами поведения руководителей или органов управления, некоторые вытекают из основных принципов, то есть являются производными.
Принципы управления весьма разнообразны. Классификация принципов должна основываться на отражении каждым из выделенных принципов различных сторон отношений управления. Принципы должны соответствовать как частичной, так и общей цели повышения эффективности производства, социально-экономического развития. Принципы управления служат не только построению умозрительных схем. Они достаточно жестко определяют характер связей в системе, структуру органов управления, принятие
и реализацию управленческих решений. Всю совокупность принципов менеджмента можно разделить на 3 основные группы I. Общие и структурно-функциональные 1. Принцип научности управления. Этот принцип требует построения системы управления и ее деятельности на строго научных основаниях. Как всякий принцип, отражающий развитие, он должен обладать внутренней противоречивостью, поскольку внутренняя противоречивость образует внутреннюю логику, создает внутренний импульс развития.
Одно из противоречий принципа научности - противоречие теории и практики. Оно требует использования агрессивных научных идей итогов научного познания - от явления к сущности, от сущности первого рода, менее глубокой, к сущности второго рода, более глубокой, и т. д бесконечно . Однако необходимость организации процесса управления в конкретных условиях, для решения конкретных задач требует ограничения во времени процесса познания.
Это противоречие разрешается путем активного исследования научных проблем управления многоцелевыми, комплексными коллективами, максимального использования средств вычислительной техники. Другое важное противоречие принципа научности - единство и противоречие объективного и субъективного. Это противоречие имеет универсальный характер и относится также ко всем другим принципам управления. Объективное в принципе научности вытекает из объективной природы законов управления, на которых базируются
принципы управления. Субъективное в реализации принципов управления неизбежно, поскольку принципы управления реализуются только через сознание, волю и устремления человека. Таким образом, реализованный принцип неизбежно субъективирован. Отклонение процесса познания от объективной логики субъективизм возникает и проявляется в тем большей степени, чем больше сознание руководителей отходит от объективной логики развития природы, общества
и мышления. Чем выше уровень общей культуры и профессионализма руководителя, тем меньше возможностей проявления субъективизма. Необходимость соблюдения принципа научности в управлении требует привлечения всего спектра современных знаний, их тщательного синтеза, и прежде всего, комплекса наук о человеке. При этом необходимо применять и передовые методы системного анализа в области экономических наук, философии, психологии, этики, эстетики, технических и технологических наук экологии и в других областях.
2. Принцип единства теории и практики управления. 3. Принцип государственной законности системы менеджмента организации. Управление организацией должно осуществляться в соответствии с законами в данной стране. 4. Принцип унификации элементов системы менеджмента. Необходимо обеспечить оптимальный уровень унификации объектов производства, элементов производственного
потенциала, технологии, структур управления, информации, документов и т.д. 5. Принцип специализации и универсализации процессов производства. 6. Принцип органичной целостности объекта и субъекта. Управление должно составлять единую комплексную систему, имеющую вход, обратную связь, связь с внешней средой и выход. 7. Принцип развития системы менеджмента.
8. Принцип устойчивости по отношению к внешней среде. При изменении внешней среды система управления организацией не должна кардинальным образом меняться. 9. Принцип мобильности процессов управления. 10. Принцип автоматизации управления. 11. Принцип многовариантности управленческого решения. 12. Принцип плановости. 13. Принцип экономичности и эффективности.
14. Принцип оптимального сочетания отраслевого и территориального управления. Развитие общества тесно связано с прогрессом отраслевого и территориального управления. Отраслевое управление характеризует необходимость углубления специализаций, повышения концентрации производства. Территориальное же управление исходит из других целевых установок. Проблемы наиболее рационального размещения и развития производительных сил требуют учета требований
экологии, эффективности использования рабочей силы занятости населения, развития социально-бытовой инфраструктуры, соответствия характера производства особенностям этнических групп, удовлетворения материальных и духовных потребностей общества. А это все - региональные проблемы. Любой предприниматель должен сделать для себя соответствующие выводы, вытекающие из действия принципа единства отраслевого и территориального управления.
15. Принцип ответственности. 16. Принцип прибыльности. 17. Принцип маркетинговой политики. Он предусматривает направленность деятельности менеджера на покупателя, рынок сбыта продукции, возможность выпуска конкурентоспособной продукции. 18. Принцип иерархии и обратной связи. Предусматривает возможность построения многоступенчатых организационных структур управления. 19. Принцип частной автономии и свободы.
Предполагает что все инициативы исходят из свободно действующих экономических субъектов. 20. Принцип единоначалия и коллегиальности. Любое принимаемое решение должно разрабатываться коллегиально или коллективно . Это означает всесторонность комплексность его разработки, учет мнений многих специалистов по различным вопросам. Принятое коллегиально коллективно решение проводится в жизнь под персональную ответственность руководителя фирмы совета директоров, акционеров и т. д
Для каждого должностного лица устанавливается точная ответственность за выполнение определенных и точно очерченных работ. 21. Принцип нововведений и инноваций. Предполагает создание внутри организации специальных инновационных подразделений, организации отделов рискованных инициатив. 22. Принцип периодической полной реорганизации производственных и управленческих структур. Такая реорганизация должна производиться каждые 3-5 лет, а в наиболее преуспевающих организациях
- каждые 2-3 года. 23. Принцип контроля и проверки исполнения. II. Принципы определяющие взаимоотношения в коллективе 1. Партнерство в отношениях между менеджером и коллективом. Означает замену жестких отношений подчиненности отношениями основанными на уважении и доверии к подчиненному как к человеку, умеющему также хорошо как и менеджер выполнять свои обязанности.
2. Делегирование полномочий и ответственности. 3. Создание наилучших условий для персонала. 4. Отказ от привилегий. 5. Расширение сфер общения с подчиненными. 6. Принцип мотивации. 7. Принцип рационального подбора, подготовки и расстановки персонала. 8. Принцип подчиненности личных интересов общим. 9.
Принцип стабильности рабочего места для персонала. 10. Принцип единства направлений. 11. Принцип справедливости. 12. Принцип дисциплины. 13. Принцип инициативы. 14. Корпоративный дух. III. Принципы формирующие личность менеджера 1. Целенаправленное воспитание и самовоспитание личности менеджера.
2. Принцип кадровой политики. Включает широкий спектр вопросов - качество и уровень подготовки менеджера, формы обучения, способы и средства обучения. Каждый ученый и каждая научная школа помимо общепризнанных принципов управления, выдвигают ряд принципов, которые не могут быть включены в вышеприведенную классификацию. Рассмотрим некоторые из них. 1. Принцип системности и комплексности. Этот принцип требует одновременно и комплексного, и системного подходов к управлению.
Системность означает необходимость использования элементов теории больших систем, системного анализа в каждом управленческом решении. Комплексность в управлении означает необходимость всестороннего охвата всей управляемой системы, учета всех сторон, всех направлений, всех свойств. Например, это может быть учет всех особенностей структуры управляемого коллектива возрастных, этнических, конфессиональных, профессиональных, общекультурных и т. д.
Таким образом, системность означает попытки структурировать проблемы и решения по вертикали, комплексность - развернуть их по горизонтали. Поэтом системность более тяготеет к вертикальным, субординационным связям, а комплексность - к горизонтальным, координационным связям. Способности руководителей при этом могут существенно различаться, поскольку при этом предъявляются несколько различные требования к складу мышления, его аналитико-синтетическим функциям.
2. Принцип демократического централизма. Этот принцип является одним из важнейших и означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении. Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления. Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшения
возможностей адаптации к новым условиям работы. Имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно незаменим. Трудно представить себе управление армией без реализации этого принципа или семью без главы - отца
или матери. Важное следствие имеет принцип единоначалия - работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. Децентрализация управления - это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления. Оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям.
Негативные стороны децентрализации - эмерджентность, обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях. Освобождает членов коллектива от постоянной докучливой опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации. На уровне государства это соотношение между центром и регионами,
на уровне предприятия - соотношение прав и ответственности между руководителем и коллективом. Противоречивость принципа демократического централизма следует рассматривать как существование, развитие, взаимопереход полярных противоположностей демократии и централизма. При недостаточно благоприятных социально-экономических условиях и жесткости управления преобладая централизм. Он необходим в чрезвычайных условиях ведение военных действий, экономический или политический кризис,
этническая напряженность, нарушение норм морали и этики руководителями государства . Демократизм в управлении тем выше, чем выше уровень квалификации работников, чем более творчески является содержание труда, чем более стабильным и эволюционным является развитие общества. Наиболее предпочтительным в управлении социально-экономической системой является равновесие между централизмом и демократией. Однако на практике зачастую одно преобладает над другим.
3. Принцип оптимизации управления. Любая управляемая система эволюционно развивается, совершенствуется, в ней возрастает упорядоченность, оптимизируется структурная организация. Источником, причиной развития являются внутренние противоречия системы. Противоречия как диалектическая категория являются необходимым и существенным фактором развития, любого поступательного движения. Но накопление противоречий может привести к хаосу, потере управления, к регрессу.
Своевременная обработка информации о внутренних процессах в системе и ее осмысление позволяют принимать разумные управленческие решения, совершенствовать внутрисистемные связи, повышать эффективность взаимодействия с внешней средой. Оптимизация управления позволяет совершенствовать структуру управляемого объекта и повышает его функциональные возможности, что в итоге ведет к ослаблению или полному устранению внутрисистемных негативных процессов. Это важный принцип управления можно сформулировать так - оптимизация управления
повышает эффективность управляемой системы. 4. Принцип соответствия. Определить соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Необходим опыт и умение отделить профессиональные деловые качества от словесной мишуры и внешней помпезности сотрудника. Чаще всего люди пытаются откусить больший кусок, чем могут проглотить, ведь обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте.
Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности. 5. Принцип автоматического замещения отсутствующего. Замещение отсутствующих болезнь, отпуск, командировка должно решаться автоматически на основе действующих
служебных должностных инструкций и регулироваться формально. В каждой должностной инструкции должно быть ясно и однозначно сказано о необходимости владеть кругом вопросов, относящихся к компетенции двух-трех ближайших коллег для выполнения их функций в особых случаях. 6. Принцип первого руководителя. Этот принцип гласит - при организации выполнения важного производственного задания контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем предприятия, т.к. только
первое лицо имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса, возникающего при внедрении этого мероприятия. 7. Принцип одноразового ввода информации. В деятельности руководителя информация, ее оперативность и достоверность, играет решающую роль, т.к. она является предметом, средством и продуктом управленческого труда. Один раз введенная в память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения целого
комплекса информационно связанных задач - вот суть этого важного принципа управления. Накопление производственной, экономической, кадровой и нормативно-справочной информации является основой для создания баз и банков данных, незаменимым инструментом для получения руководителем и всеми структурными подразделениями предприятия объективных и достоверных данных о ходе технологического процесса. 8. Принцип новых задач. Применение современных систем математического программирования и технических
средств обработки информации позволяет решать и накапливать принципиально новые производственные и научные задачи. Неразумно создавать автоматизированные системы только в расчете на традиционные методы управления производством и действующие технологии. Применение современной компьютерной техники и мощного комплекса программных средств позволяет создавать новые методики планирования и управления, новые информационные технологии, которые в традиционных системах нельзя было применить из-за невозможности обработки большого
объема информации в жесткие сроки. 9. Принцип повышения квалификации. Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации Зачем мне это надо, я и так ничего не пойму , а высшие руководителя уже все давно знают . Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых
в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Другим методом управления обучения является ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов. Необходимость ротации и постоянного повышения своего
профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики. 10. Принцип Монтера Мечникова. Принцип монтера Мечникова гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально включая при необходимости и финансовые документы или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия нельзя поставлять товар
без предварительной оплаты или открывать совместное дело без товарного кредита. Сначала - деньги, потом - стулья! Принцип имеет еще одну область применения, которая выдвигает его на одно из важнейших мест в проблемах управления в современной России оплата работы по конечным результатам. Труд требует вознаграждения, и делается только то, что вознаграждается. Проблема оплаты труда более сложна, чем простое сравнение достоинств и недостатков
повременной или сдельной оплаты. 11. Принцип цели. В управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, сложным алгоритмом поведения, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия. В кибернетике под целью понимается действие обратных связей, при которых информация о разнице между требуемым и фактором стимулирует приближение системы к оптимальному состоянию.
Функционирование любой системы, включая и человеческую деятельность, будет эффективной, если в причинно-следственную связь между элементами ее структуры будет включена в качестве важнейшего звена обоснованная, соответствующая условиям и возможностям, четко сформулированная цель. 12. Принцип ориентации на потребителя. Руководство предприятия должно донести свою стратегию и связанные с ее реализацией рабочие планы до всех сотрудников компании, ее партнеров и других людей вне предприятия,
имеющих отношение к решению этих задач. Однако самое важное - наладить тесные взаимосвязи с клиентами и постоянно извлекать уроки из поступающей от них информации. На обеспечение этой главной потребности необходимо направлять весь потенциал компании. В этом помогают информационные технологии. Они объединяют усилия индивидуумов, формируя совершенные корпоративные действия в интересах клиентов. 13. Принцип процессного подхода.
Этот принцип гласит, что, во-первых, время от времени необходимо подниматься над рутиной и бросать придирчивый взгляд на используемые бизнес-процессы. Те ли задачи они решают? Нельзя ли их упростить? Во-вторых, что, разбивая работу на множество отдельных участков и поручая их множеству отдельных работников, вы можете зайти так далеко, что уже никто не будет представлять себе процесс в целом и колеса начнут вращаться вхолостую.
Наконец, в-третьих эта идея тесно связана со второй , что слишком большое число перепасовок создает множество точек, где вероятно возникновение сбоя. 14. Принцип постоянного улучшения. Человеческая природа сопротивляется восприятию плохих новостей. Игнорировать плохие новости - кратчайший путь к упадку. Тому, кто их приносит, положена награда, а не наказание.
В плохих новостях нет никакой пользы, если нельзя передать их вверх по организационной структуре и спешно предпринять те или иные действия. Реакция компании на незапланированные события - хорошие или плохие - главный индикатор ее способности вести конкурентную борьбу. Со стратегической точки зрения, главная задача руководителя - своевременно увидеть негативный момент и мобилизовать сотрудников на его устранение. Сотрудников необходимо поощрять делиться плохими новостями
так же, как и хорошими. 1.1.2.Принципы управления на основе выделения различных школ Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология,
социология и антропология. По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению. В то же самое время мир становился ареной быстрых перемен.
Все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы. К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие
теории и практики управления. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с трех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении. В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке
Школа научного управления Административная школа Школа психологии и человеческих отношений. Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях.
И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамкам данных школ. Следует также учитывать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. И в рамках одной организации можно найти элементы всех подходов.
1. Школа научного управления 1885-1920гг. Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор. В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной
компании. Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем 1. Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п. 2. Абсолютное следование разработанным стандартам 3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу 4. Оплата по результатам труда меньшие результаты - меньше оплата, большие результаты - больше
оплата 5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям 6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления. Научное управление также тесно связано с работами Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь
их более эффективного выполнения Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. 2. Административная школа в управлении 1920 - 1950гг. Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого.
С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организации в целом. Анри Файоль 1841 - 1925гг. почти всю свою сознательную жизнь проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу.
Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В некотором смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности - управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал. Файоль разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых,
как он считал, зависит успех управления 1. Разделение труда повышает квалификацию и уровень выполнения работы . 2. Полномочия и ответственность право отдавать команды и нести ответственность за результаты . 3. Дисциплина четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации в основном - результат возможностей руководства . 4. Единоначалие распоряжение только от одного руководителя и подчиненность только одному руководителю
. 5. Единство направления один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей . 6. Подчиненность личных интересов общим интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации . 7.Вознаграждение персонала оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей . 8. Централизация уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться
таким образом, чтобы давать лучшие результаты . 9. Скалярная цепь четкое построение цепей следования команд от руководителя к подчиненным . 10. Порядок все должны знать своё место в организации . 11. Справедливость к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму . 12.Стабильность рабочего места для персонала кадры должны находиться в стабильной ситуации .
13. Инициатива менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи . 14. Корпоративный дух следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы . 3. Школа психологии и человеческих отношений 1930 - 1950гг. Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Многие в начале 20 века серьезно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую
концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.
Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой 11 Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном
менеджменте в 20-30-е гг. Создателем этой школы является Элтон Мэйо 1880-1949гг Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20-30-х гг. в
Вестерн Электрик Компани . Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.1.2. Особенности применения принципов управления в условиях рынка Время, в которое мы живем эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку.
В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из винтика в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего,
нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт постижение науки и искусства менеджмента. Готовясь к выходу на западные рынки, российские компании внедряют западные принципы корпоративного управления. Примером стала компания ЮКОС. Кодекс корпоративного управления ЮКОСа - третий из принятых российскими компаниями.
До него похожими документами уже обзавелись Сибнефть в июле 1998 года и Ленэнерго в 2000 году . Подтягиваются и другие - уже готов кодекс РАО ЕЭС России , в стадии разработки находятся кодексы ЛУКойла , Норильского никеля и многих компаний помельче 7 . Но выживут только те компании, которые воспримут международные принципы ведения бизнеса и сумеют воплотить
их в России. В современных корпорациях команды формируются не с учетом функциональных ролей, а по принципу компетентности в том или ином деле. Менеджеры выполняют большую часть работы самостоятельно, действуя по принципу разделения ответственности и часто конкурируя между собой. Как, например, проходят типичные совещания в крупных компаниях? Каждый член команды предлагает свое решение и критикует предложения конкурирующих отделов, а руководитель
всех выслушивает и самостоятельно принимает решение. При этом в команде есть только две роли продавцы идей и покупатель идей . Такая форма работы имеет свои плюсы она облегчает руководителю принятие решений. Благодаря выслушиванию противоположных мнений он получает более объективную картину 12 . Самая распространенная ситуация - это конкуренция лидера с членами команды.
Неискушенный руководитель часто совершает такую ошибку он постоянно ищет возможность показать, что все идеи должны исходить только от него. Он обладает большей властью, большим опытом, думает быстрее, чем его подчиненные, и использует их только для тренировки своего ума. Другая беда, распространенная в наших компаниях это негативный настрой в команде. Каждый член группы выбирает роль критика и пытается доказать невозможность решения задачи.
Такая позиция обрекает команду на неуспех. Третья проблема, существующая во многих командах это отсутствие механизма реализации решений. Люди собрались, поговорили, набросали интересные идеи, но кто должен их реализовывать и в какие сроки, непонятно. Очень разрушительно действует на команду обилие нонконформистов. Люди, имеющие особое мнение и не подчиняющиеся правилам, бывают полезны для группы, но в небольшом количестве. С другой стороны, слишком однородная группа, где все дуют в одну дуду, тоже непродуктивна.
Поскольку приходится работать с уже сформировавшимися командами, выход состоит в том, чтобы помочь членам группы освоить разные роли и сознательно входить в них при необходимости. Достаточно гибкий человек может научиться не только критиковать чужие идеи, но и генерировать собственные, не только анализировать, но и синтезировать, не только принимать решения, но и участвовать в их реализации. Сейчас все ориентировано на интеллектуальную собственность, образование в широком смысле слова.
Корпоративная культура трансформируется вместе с компанией. Поскольку люди в компании работают в подразделениях, связанных друг с другом по роду деятельности, у них появилось намного больше возможностей объединять свои усилия Прошлый год был удачным для развития государственного страхового холдинга Росгосстрах . Впервые за последние годы значительно выросли объемы страховых взносов.
Произошло увеличение числа ваших клиентов, как среди предприятий, так и среди граждан 9 . Причины роста просты. Мы начали мобилизацию внутреннего потенциала компании, используя в качестве инструментов централизацию управления, сквозное бизнес-планирование, реформирование структуры и развитие мотивации менеджеров. Эффект оказался вполне ожидаемым, а после завершения этих преобразований в 2005-м - начале 2006 года мы планируем за счет этих факторов обеспечить более высокую динамику роста.
Доктор экономических наук С.Родин пророчески предупреждал, что курс на рыночный экстремизм породит не только катастрофический распад сложившейся социалистической экономической структуры, но и будет сопровождаться серьезными социальными и политическими потрясениями . Трудно поверить в необходимость и реальность отказа от рыночных отношений, но необходимость корректировки проводимых в стране преобразований очевидна. А. Лифщиц высказался вполне определенно по структурным
параметрам экономики Россия становится все более похожей на развивающуюся страну Часто упрекают новых предпринимателей за ориентир на получение максимальных прибылей, но ведь и руководители старых предприятий сейчас мало думают о людях - массовые увольнения, забастовки, длительные задержки выплаты зарплаты, даже голодовки не мешают многим директорам предприятий помнить о собственном кармане. Желание получить за свой труд возможно большую плату понятно и характерно для любого времени и для
любого народа, но получить за труд, за инициативу, за продуманный коммерческий риск, а не за воровство и обман. Для творческого и эффективного использование принципов управления необходимо вскрывать и всесторонне исследовать объективные законы и закономерности управления. В свою очередь, поскольку законы и закономерности управления базируются на законах развития природы, общества и мышления, необходимо формирование совершенной системы научных знаний каждого руководителя,
широчайшего культурного и профессионального кругозора. Принципы управления, имея объективный характер, должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и т. д. Однако при этом характер и формы закрепления принципов управления должны иметь достаточно гибкий характер, чтобы избежать излишней жесткости процедур и формулировок.
Это очень важно, поскольку изменение конкретно-исторических условий приводит к изменению действия социально-экономических законов и, соответственно, содержания самих принципов управления. Взаимодействие управляющей и управляемой подсистем осуществляется в соответствии с определенными принципами, то есть правилами. На практике таких принципов может быть очень много. Едва ли не самым главным из этих принципов можно считать научность в сочетании с элементами искусства.
Как уже отмечалось, менеджмент использует данные и выводы множества наук, поскольку сложным современным хозяйством практически невозможно управлять по наитию . В то же время, ситуация может меняться столь стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения попросту не окажется времени, и тогда приходится использовать нетрадиционные подходы. Это требует от руководителя, помимо глубоких знаний, большого опыта, владения искусством межличностного
общения, умения находить выход из безвыходных положений. Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться не просто так, а быть ориентированным на решение конкретных проблем, которые стоят в данный момент перед организацией. Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий
их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Непрерывность осуществления хозяйственных процессов в организации требует соответственно и непрерывности управления ими, контроля и координации деятельности персонала. Последнее требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Поскольку саморегулирование осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения
такого принципа как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, а также закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу, а недостаток парализует деловую активность и инициативу работников.
Здесь важным считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью разнообразных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализация, получение новых знаний и навыков. В современных условиях управленческий процесс не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа как максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, поскольку
решения, в которые вложен собственный труд и идеи, будут реализовываться с большей активностью и заинтересованностью. Для русского сотрудника нет никаких преград в карьерном росте, просто он должен быть хорошим менеджером или специалистом, и тогда он способен добиться любых руководящих должностей. Крайне важно проникнуться корпоративным духом, понимать цели компании, её стратегию, идеологию. Нужно уметь работать в команде, брать ответственность и обсуждать всё в позитивном ключе - свои рабочие
планы, планы своего отдела, всей компании, проблемы своего подразделения, критику. Преимущества. Русские лучше, чем в других областях, чувствуют себя в производстве, сбыте, технике, инженерии и высоких технологиях. Несколько хуже обстоит дело с финансами. Сильное преимущество наших бизнесменов и менеджеров - склонность к инновациям, вкус к риску, игре, новым подходам, выраженная предпринимательская жилка.
Наши сотрудники - специалисты и менеджеры - очень любят учиться и продвигаться по служебной лестнице. Недостатки. Руководители чрезмерно концентрируют на себе решения, не склоны делегировать ответственность. Топ-менеджеры здесь - стратеги и производственники, а не рыночники и финансисты. Наша манера ведения дел в большей степени подчинена задаче достижения конечной цели, а не выстраиванию системы и созданию технологии ведения бизнеса. В этом смысле русский стиль менеджмента больше похож
на американский, а не на европейский. Русский менеджмент чрезмерно политизирован, слишком большую роль играют личные связи, неформальные отношения. Серьезный недостаток - ориентация на сиюминутный успех, на удачу за счет партнера. Отсюда недоучет перспективы, проблемы с корпоративной культурой, конфликты между менеджерами и акционерами. Прежде всего надо помнить, что Россия - страна динамичная, рынки здесь ещё не поделены, поэтому особенно успешны люди с предпринимательской
жилкой. Необходимо проявлять инициативу, преодолевать размеренность и неспешность крупных корпораций в принятии решений, брать ответственность. Как можно шире следует использовать бонусы и карьерные перспективы для персонала. Это лучший способ заинтересовать сотрудников и особенно менеджеров. России нужна не догоняющая модернизация, о которой говорят сейчас все, а обгоняющая модернизация. 1.3. Использование основных принципов управления в
России.Формирование русской модели управления Каждый народ творит то, что он может, исходя из того, что ему дано. Но плох тот народ, который не видит того, что дано именно ему, а потому ходит побираться под чужими окнами. И. А. Ильин. О русской идее Ушла в безвозвратное прошлое советская система хозяйствования, основанная на ленинских принципах управления, на единственно верном учении марксизма-ленинизма, ушел из жизни и моральный кодекс строителей коммунизма , и на их месте образовался интеллектуальный вакуум,
постепенно заполняющийся чуждыми нашей культуре идеями хищного личного обогащения любой ценой и пренебрежительного отношения к понятиям чести, достоинства, любви и братства. В переломные моменты истории, когда происходит пересмотр устаревших взглядов, всегда возникает множество новых идей, моделей и концепций, большинство которых расплывчато, неопределенно, не обосновано наукой и практикой. В Швеции шутники называют это состояние общественной мысли корпоративным маразмом , но
очевидно, что через фазу поиска пройти нужно - только так может родиться модель российской системы управления на ее новом историческом этапе. Людям свойственно преувеличивать масштабы тех перемен, свидетелями которых они являются, но ведь Россия уже неоднократно переживала минуты роковые и всегда возрождалась великой и сильной. Обретет она свое достойное место в мире и на этот раз. На чем основаны надежды на возрождение нашей страны в результате осуществления радикальных политических
и экономических преобразований? Очевидно, что не только на традиционном русском авось , нет, для оптимизма есть достаточно серьезные основания. Следует вновь подчеркнуть, что Россия располагает колоссальным интеллектуальным и этическим потенциалом, мощной сельскохозяйственной и производственной базой. С большими потерями, с обидными, ничем не оправданными ошибками, но все-таки удалось демонтировать основные элементы административно-плановой системы, наметился поворот к экономическим
методам управления, заработал потребительский рынок. Сейчас решается проблема выбора пути дальнейшего развития общества и специалисты различных отраслей науки внимательно изучают опыт управления в разных цивилизованных, передовых государствах. Ясно, что становление русского менеджмента не будет копированием американского, европейского или японского. Несомненно, что будет использован опыт многих стран и создана своя, характерная для условий
России система управления. Однако следует решить, какая система управления обществом и производством более всего соответствует специфическим условиям России - американо-европейская или японская. Очевидно, что сравнительный анализ различных систем может быть плодотворным. Такой многовариантный анализ проводился неоднократно. Наиболее глубокое сопоставление различных путей экономического развития и конкурентоспособности наций
было выполнено в 1981-1984 годах специалистами Гарвардской школы бизнеса. Были рассмотрены экономические тенденции развития девяти стран США, Японии, Великобритании, Франции, Германии, Тайваня, Южной Кореи, Бразилии и Мексики , но мы рассмотрим результаты этой работы лишь по двум странам - США и Японии, в которых, по мнению ученых, доминируют крайние идеологии индивидуализм и коллективизм
хотя, строго говоря, эти идеологии не представлены в чистом виде ни в одной из стран . Концепция индивидуализма исходит из предположения, что в своих действиях человек ориентирован в первую очередь на свои собственные интересы и достигает целей в условиях конкурентной борьбы с другими личностями. Американский менеджер, как правило, ориентирован на индивидуальные ценности, и идеальный тип такого руководителя - лидер, сильная личность, замыкающая на себе весь процесс управления.
Коллективизм исходит из предпосылки, что каждый человек - член группы и не может считать себя свободным от групповых интересов и целей. Японский стиль управления ориентирован на групповую деятельность, каждый член коллектива, включая и руководителя, не мыслит себя вне общих задач. Эффективность работы японского менеджера - в обеспечении успешной деятельности возглавляемого им коллектива соратников, в применении таких методов воздействия, которые могли бы обеспечить добро вольную и максимальную
реализацию творческого потенциала каждого. Очевидно, что японский стиль управления ближе к русскому общинному мировоззрению, к традиционному синкретизму, целостности социально-духовной структуры общества, но все-таки для организации производства по японской модели необходимо, чтобы в России жило больше японцев. Обобщенный сравнительный анализ американской и японской систем управления наглядно приведен ниже Таблица 1 Таблица 1. Американская система
Японская система Индивидуальный процесс принятия решений Коллегиальный процесс принятия решений Индивидуальная ответственность Коллегиальная ответственность Четкая формализованная структура управления Гибкий неформальный подход к построению структуры управления Четкие формализованные процедуры контроля Общие, неформальные процедуры контроля
Индивидуальный контроль со стороны руководства Групповые формы контроля Быстрая оценка и продвижение Медленная оценка и продвижение Ориентация процесса отбора на профессиональные навыки и инициативу Ориентация при отборе руководителей на способность осуществлять координацию и контроль Стиль руководства, ориентированный на индивидуум Стиль руководства, ориентированный на группу
Ориентация управляющих на достижение индивидуальных результатов Ориентация управляющих на достижение гармонии в группе и групповые достижения Целевые формальные рабочие отношения с подчиненными Личные, неформальные отношения с подчиненными Продвижение, основанное на индивидуальных достижениях и результатах Продвижение, основанное на старшинстве и стаже работы
Специализированная профессиональная подготовка Подготовка узких специалистов Неспециализированная профессиональная подготовка Подготовка руководителей универсального типа Тесная связь размера оплаты с индивидуальными результатами и производительностью Определение размера оплаты в зависимости от других факторов Стаж работы, показатели работы группы и т.д. Краткосрочная занятость
Долгосрочная занятость Если сравнить приведенные данные, то можно сделать вывод о существенной разнице между этими системами. Большинство элементов японской системы управления разумно, логически обосновано и может быть применено в практике русского менеджмента после определенной модификации. Территориальная близость наших стран делает перенос опыта Японии еще более привлекательным. Однако в пользу концепций американского менеджмента выступает целая
система веских аргументов. С XVIII века благодаря реформам Петра Великого Россия встала на путь промышленного развития, ориентируясь на европейские образцы, вначале на голландские, а затем и на немецкие, английские, французские. В конце XIX и в начале XX века стали упрочняться деловые контакты и с Америкой. Целая книга, талантливо написанная американцем
Р. Андерсоном и русским П. Н. Шихиревым, посвящена удивительному социальному, историческому и этнографическому сходству США и России общая христианская религия, колоссальные территории, которые пришлось осваивать, этническая неоднородность русских и американцев. И России, и США пришлось по разным причинам убедиться, что и мечтам о котле , в котором выплавится единая новая американская нация, и мифу о новой общности - советском народе суждено на обозримое будущее остаться
мечтами и мифом . Таких сходных черт у России и Японии нет, а если перейти к духовным ценностям и идеалам да еще вспомнить о загадочной русской душе , то японская душа, самобытная культура, этика - не менее загадочны и своеобразны. Не только русские, но и американцы готовы брать уроки у японской теории, практики и искусства управления. Многие американские корпорации уже внедряют различные формы и методы управления персоналом обеспечение гарантии занятости работников на длительное время, внедрение системы постоянного
повышения квалификации и ротации, применение методов коллективного принятия решений и контроля их исполнения, повышение внимания к человеческому фактору путем развития неформальных отношений между руководителями и подчиненными, кружки качества и т.п. Перспектива повышения качества продукции и производительности труда при развитии лояльности и преданности целям фирмы объясняет настойчивость внедрения японских методов управления, тем более что современная западная школа управления не может пока предложить равноценной
альтернативы для совершенствования традиционных методов руководства крупным бизнесом. Если вновь обратиться к японскому менеджменту и рассмотреть его с позиций искусства управления, то японские методы и традиции весьма поучительны и вызывают искреннее уважение и большой интерес. Особенно если перенести методы японского искусства управления на семейные и межличностные отношения. Современная теория управления в России формируется на основе сотен и тысяч экономических, структурных
и управленческих экспериментов, как результат мучительных поисков, проб и ошибок. Можно сколь угодно долго и язвительно критиковать новых русских , но объективный анализ развития рыночных отношений в стране показывает, что насыщение рынка товарами, внедрение новых технологий - результат деятельности не старых, существовавших еще при советской власти предприятий, а в основном новых организаций и фирм. Сейчас уже хорошо известны такие мощные финансово-промышленные объединения, как
Менатеп , Онэксим , Микродин , Лукоил , формирующие контуры русской модели производственного управления. В результате непродуманных, дилетантских, иногда и явно преступных акций, ради удовлетворения непомерных личных амбиций высших политических деятелей в стране произошло катастрофическое изменение ситуации во всех сферах общественной жизни, и правильно оценить эту новую ситуацию, сделать разумные выводы смогли именно новые экономические структуры. Старые предприятия, несмотря на колоссальные производственные
мощности, отработанные межрегиональные связи, значительные интеллектуальные и трудовые ресурсы, не смогли оперативно вписаться в новые экономические условия. Переход к рынку требует неотложного решения еще одной управленческой проблемы - создания конкурентной среды, ликвидации монополизма. Все ведущие страны мира с развитой рыночной экономикой принимали и продолжают принимать различимые, в том числе и законодательные меры по борьбе с монополизмом.
Еще в 1890 г. в США был принят антимонопольный закон закон Шермана , затем законы Клейтона 1914 г Вилера Ли 1938 г Целлера - Кефовера 1950 г В Германии действует закон, ограничивающий количество фирм, контролирующих рынок какого-либо товара одна фирма не может контролировать более трети рынка товара, две-три фирмы не должны владеть более чем половиной рынка, а четыре-пять фирм могут контролировать лишь до 75 рынка.
С 1986 г. во Франции действует Совет по конкуренции, имеющий право налагать крупные штрафы за нарушение антимонопольных законов - от 5 тыс. до 1 млн. франков. В СССР монополизм, доля государственной собственности в основных производственных фондах была около 90 , государство монопольно решало все вопросы внешней торговли и валютных операций. Ориентация на создание крупных предприятий неизбежно порождала крупных монополистов.
Изжить монополизм оказалось нелегкой задачей, еще в 1993 г. 2 предприятий выпускали до 40 всей продукции и получали более половины всей прибыли от деятельности промышленности России. Деятельность крупных предприятий в настоящее время контролируется Комитетом по антимонопольной политике в соответствии с Законом РФ О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках .
Объективности ради следует рассмотреть еще один вариант проведения экономических реформ - отказаться от реставрации частной собственности, от рыночных отношений и продолжать совершенствовать методы административно-планового управления народным хозяйством. Этого мнения придерживаются не только левые общественные движения, но и некоторые ученые-экономисты, а также значительная часть населения страны, недовольная ходом проведения реформ и с ностальгической тоской вспоминающая советское прошлое.
Институт экономики РАН еще в 1992 г. разработал программу корректировки проводимых реформ и уже тогда отмечал целый ряд опасных для экономики страны тенденций. Ученые института подчеркивали неотложную необходимость восстановления управляемости отраслей народного хозяйства и принятия экстренных мер по преодолению спада производства. Среди этих мер предлагалось стимулировать инвестиции в развитие предприятий, снизить налог на добавленную
стоимость до 5-10 , установить четкие лимиты процентных ставок по банковским кредитам и нормативы отчисления прибыли в фонд развития производства. Противники рыночных реформ, отмечая примитивность понимания этих преобразований среди многих руководителей и политических деятелей, часто приводили высказывание крупного американского ученого Дж. Гэлбрайта Говорящие - а многие говорят об этом бойко и не задумываясь - о возвращении к свободному рынку времен Смита не правы настолько, что их точка зрения может быть сочтена
психическим отклонением клинического характера . Доктор экономических наук С. Родин пророчески предупреждал, что курс на рыночный экстремизм породит не только катастрофический распад сложившейся социалистической экономической структуры, но и будет сопровождаться серьезными социальными и политическими потрясениями . Трудно поверить в необходимость и реальность отказа от рыночных отношений, но необходимость корректировки проводимых в стране преобразований очевидна.
Об этом убедительно говорилось в программе, предложенной в 1994 г. десятью научными институтами РАН, в работах Г. Попова, Г. Явлинского, А. Лифшица и других ученых и общественных деятелей. А. Лифшиц высказался вполне определенно по структурным параметрам экономики Россия становится все более похожей на развивающуюся страну. Убежден такая плата за рыночную реформу непомерна и неприемлема .
После разрушения советской системы хозяйствования стало очевидным существование колоссального рынка товаров и услуг, от сигарет и жевательной резинки до современных телевизоров и компьютеров. Пользуясь сакраментальным лозунгом, что можно все, что не запрещено , новые предприниматели стали энергично и любыми способами наполнять рынок товарами, реализуя сложившуюся на рынке ситуацию в новые коммерческие возможности. В этом экономическом хаосе мгновенно обогащались, создавались и быстро исчезали все новые
и новые компании, фирмы, но наиболее дальновидные стали понимать, что управлять преуспевающими компаниями на основе лишь личного авторитета, на харизме руководителя становится все более сложно и что жизненно необходимо учиться управлению, изучать опыт работы известных фирм в условиях жесткой конкурентной борьбы. На смену романтически-разбойному периоду русского менеджмента пришло время закладки фундамента научно обоснованной технологии управления, и многие новые бизнесмены сели за парты.
Говорит Олег Тиньков, руководитель Петросиба когда структура стала расти, штат увеличился, мы поняли, что управлять на харизме и личных отношениях очень тяжело, и мы задумались тогда о структуре управления . Ему вторит Никита Колесников группа компаний САВВА Как только компания достигает количества сотрудников чуть больше, чем 50-60 все, начинаются проблемы. Надо выстраивать следующее звено управления, объема внимания не хватает, количество контактов, которые
привыкли иметь персонально, настолько расширяется, что человек уже не контролирует ситуацию. Передоверить какие-то полномочия, вообще говоря, абсолютно классическая задачка по управлению - то, чему учат в университетах США и Европы, совершенно классические вещи, которых мы просто не знаем . Скажем откровенно, что у преподавателей теории и практики управления никогда, пожалуй, не было такой искренне заинтересованной, скептически и творчески настроенной аудитории, и если удавалось на первых
занятиях убедить слушателей в необходимости учиться и что науке управления есть что сказать им, то работать с таким контингентом было чрезвычайно интересно. В середине 90-х годов при подготовке специалистов в области менеджмента и маркетинга в России сложилась весьма своеобразная ситуация - большая часть научной и учебно-педагогической литературы была написана в советские, дорыночные времена. Крупным специалистам в области управления, недавно убедительно доказывавшим несомненные преимущества
социалистической экономики, этически было сложно писать о преимуществах капиталистической системы хозяйствования, и книжный рынок заполонили переводные, в основном американские книги. Именно поэтому пишут специалисты известной исследовательско-консультативной фирмы Альт а не в силу непатриотизма и склонности к экзотике новые предприниматели России В. К. в поисках источника знаний, необходимых для построения управляемого бизнеса, обратились
к западной литературе, западным школам бизнеса, западным менеджерам и консультантам . Следует отдать должное руководителям новых экономических структур, они и здесь проявили разумный скепсис и осторожность в реализации рекомендаций зарубежных советников. О. Тиньков мы очень аккуратно пользуемся их консультациями, нет такого, чтобы они сказали, а мы сделали. Они сказали, мы подумали и ответили Хорошо, мы будем иметь в виду .
Сейчас, буквально на наших глазах, формируется новая, российская модель управления, и каждый ее успех или провал отзывается на уровне жизни населения. Формируются новые термины, новое понимание роли участвующих в управлении. Фирма Альт предлагает следующую терминологию Владелец - это тот, кто когда-то вложил в дело деньги или иные ресурсы, но непосредственно в бизнесе не участвует. Менеджер - тот, кто управляет ежедневно.
А предприниматель - тот, кто вложил деньги и при этом еще и управляет . О. Тиньков В некотором смысле молодые и более или менее успешные компании уникальны, так как они работают в России, но как бы не по российским законам. В принципе это не может долго продолжаться, так как есть реальная объективная российская жизнь. Отсюда вывод нужно делать нечто среднее - квинтэссенцию западных систем и нашей . Таким образом, начинает складываться облик современного предпринимателя - человека,
который владеет собственностью, использует наемный труд и часто берет на себя функции стратегического управления с целью получения максимальной прибыли. Статус предпринимателя подразумевает не только экономическую свободу и творческую самостоятельность в принятии управленческих решений, но и высокую юридическую, материальную и моральную ответственность за результаты своей деятельности. Все явственнее проступают контуры новой, русской системы управления,
и главная ее особенность - ориентация на человека, его творческий потенциал, система должна работать на людей, с людьми, а не против них. Руководитель нового типа должен опираться на общечеловеческие этические ценности, владеть теорией, техникой и искусством воздействия на окружающих людей, быть открытым к инновациям, ко всему новому. Однако существует ряд проблем, без решения которых тем или иным методом, следуя каким-либо образцам или идя своим путем невозможно говорить о возрождении
России 1. Обеспечение профессионализма, основанного на высоких этических нормах, на всех уровнях государственного, регионального и производственного управления. 2. Создание финансовых, инвестиционных и морально-психологических предпосылок для подъема сельского хозяйства, ликвидация тем самым постоянной угрозы голода и постыдной зависимости от других стран. 3. Внедрение методов комплексной автоматизации производственных процессов, совершенствование форм и методов управления. Развитие кадрового и научного потенциала, сохранение великих
достижений национальной культуры. 19 Глава 2 Исследование ОАО Нефтяная компания ЛУКойл 2.1.Характеристика компании. 2.1.1.Миссия Компании Мы созданы, чтобы энергию природных ресурсов обратить во благо человека. Способствовать в регионах деятельности Компании долгосрочному экономическому росту, социальной стабильности, содействовать процветанию и прогрессу, обеспечивать сохранение благоприятной окружающей среды и рациональное
использование природных ресурсов. Обеспечить стабильный и долгосрочный рост бизнеса, трансформировать ЛУКОЙЛ в лидирующую мировую энергетическую компанию. Быть надежным поставщиком углеводородных ресурсов на глобальном рынке энергопотребления 2.1.2.Наши цели ЛУКОЙЛ считает своей целью создание новой стоимости, поддержание высокой прибыльности и стабильности своего бизнеса, обеспечение акционеров высоким доходом на инвестированный капитал путем повышения стоимости
активов Компании и выплаты денежных дивидендов. Для достижения этих целей ЛУКОЙЛ будет использовать все доступные возможности, включая дальнейшие усилия по сокращению затрат, росту эффективности своих операций, улучшению качества производимой продукции и предоставляемых услуг, применению новых прогрессивных технологий ОАО Нефтяная компания ЛУКойл - лидер российского топливно-энергетического комплекса.
2.1.3.Сегодня ЛУКойл это Деятельность в 40 регионах России и 25 странах мира одни из крупнейших доказанных запасов нефти в мире среди негосударственных нефтяных компаний более 120 тыс. сотрудников, работающих в России и за рубежом 24 всей добываемой в России нефти 12 всех производимых в России нефтепродуктов это свыше 1 100 автозаправочных станций на территории
России, республик бывшего СССР, дальнего зарубежья 2.2.Принципы управления ОАО Нефтяная компания ЛУКойл 1.Наделение предприятий Компании необходимыми средствами. Управляющая компания вкладывает средства в дочерние предприятия - наделяет дочерние предприятия необходимыми основными и оборотными средствами для эффективного их функционирования. 2.Назначение руководителей Предприятий. Для управления предприятиями
Компания назначает директоров этих предприятий, на которых возлагается ответственность за эффективность работы этих предприятий. 3.Принцип полной самостоятельности Предприятий. Все Предприятия являются самостоятельными структурами и находятся на полном хозрасчете, самофинансировании и самоокупаемости. Каждое в отдельности Предприятие не несет ответственности по обязательствам любых других
Предприятий, в том числе по обязательствам Управляющей компании. 4.Принцип узкой специализации. Создание и функционирование Компании осуществляется по принципу узкой специализации. Любое нерентабельное предприятие, исходя из неблагоприятной рыночной ситуации, подлежит ликвидации или смене специализации. 5.Принцип взаимовыгодного сотрудничества.
Горизонтальные взаимоотношения между Предприятиями Компании должны строиться на принципах взаимовыгодного сотрудничества. В случае нарушения условий сотрудничества одним из Предприятий Компании, что повлекло за собой ущерб для другого Предприятия, последнее должно подать претензию первому.
Разрешение споров между Предприятиями Компании производится третейским судом в лице Управляющей компании. Решение третейского суда подлежит обязательному исполнению. 6.Принцип соблюдения интересов каждого Предприятия Компании. Не допускается навязывание любых решений, ущемляющих интересы одного Предприятия в пользу другого. 7.Принципы вертикальных отношений в
Компании. Стратегическое и оперативное планирование. Вопросы стратегического планирования находятся в ведении Управляющей компании. Вопросы оперативного планирования деятельности предприятий находятся в ведении руководства предприятий. 8.Ограничение полномочий директоров Предприятий. Директора предприятий не имеют права самостоятельно без согласования с
Управляющей компанией заключать сделки и брать ссуды сверх установленных сумм, а также самостоятельно продавать и закладывать имущество Предприятия. 9.Принцип единоначалия. Персонал Предприятия подчиняется только директору Предприятия. Руководство Компании не должно давать распоряжения персоналу Предприятия через голову Директора. 10.Ответственность за нарушение сроков по отчетам.
Каждое Предприятие должно своевременно подавать в Управляющую компанию необходимые планы и отчеты. В случае нарушения данных сроков Предприятия должны платить неустойку Управляющей компании, размер которой устанавливается единым для всех. 2.3.Пути развития компании 2.3.1.Повышение технологического уровня производства ЛУКОЙЛ активно реализует стратегию повышения технологического уровня производства.
В 1999 г. внедрены более 60 технологий интенсификации добычи нефти и увеличения нефтеотдачи пластов. Благодаря этому дополнительно добыто 10,4 млн. тонн нефти технологическая эффективность по физическим методам увеличения нефтеотдачи составила 6,5 тыс. тонн на скважино-операцию, по химическим - 1,2 тыс. тонн. В результате применения гидроразрыва пластов, системного воздействия на пласт, геолого-технических мероприятий по оптимизации режимов работы скважин, горизонтального бурения и других эффективных
современных технологий и методов повышения нефтеотдачи пластов преодолена многолетняя тенденция снижения дебитов скважин. В 1999 г. по сравнению с 1997-1998 гг. дебит возрос на 10 и превысил 9 тонн в сутки. Планируется дальнейшее интенсивное повышение технологического уровня как основы роста нефтеотдачи и снижения издержек по добыче. 2.3.2.Уверенный взгляд в будущее С момента своего создания ЛУКОЙЛ сохраняет лидирующие позиции в российской нефтяной промышленности и
реальном секторе экономики страны. Расширяя международную деятельность, Компания уверенно выходит на мировые рынки и достойно представляет интересы России за рубежом. За годы работы в различных экономических условиях Компания приобрела репутацию надежного партнера, способного в срок выполнять свои обязательства в любых, даже самых неблагоприятных, условиях. Опираясь на свой производственный и кадровый потенциал,
Компания продолжает наращивать объемы производства, повышать эффективность работы, совершенствовать систему управления, увеличивать финансовые результаты. 2.3.3.Социальная деятельность 1. Вопросы социальной защищенности работников Компании, членов их семей и неработающих пенсионеров являются приоритетными при разработке и осуществлении социальных программ 2. Финансирование социальных программ предусмотрено в бюджетах
Компании и всех дочерних обществ 3. Заработная плата в 2000 году выплачивалась без задержек 4. Регулярно выплачивались надбавки, предусмотренные законодательством 5. В бюджетах Компании и дочерних обществ предусмотрены средства на возмещение части стоимости путевок в санаторно-курортные и оздоровительные учреждения, финансирование их централизованного приобретения 6. В 2000 году в Компании и дочерних обществах организованы отдых и лечение по льготным путевкам для 13
тыс. работников и 8,5 тыс. детей. 2.3.4.Стратегии развития Основная цель ЛУКОЙЛ - стать одной из ведущих нефтяных компаний мира. Учитывая изменения, произошедшие в последнее время в мировой экономике в целом и в нефтяном секторе в частности, Совет директоров ЛУКОЙЛ утвердил обновленную Стратегическую концепцию развития Компании в 2005-2010 гг направленную на совершенствование работы и
повышение конкурентоспособности Компании. В области разведки и добычи нефти приоритетной задачей ЛУКОЙЛ является значительный рост добычи нефти при одновременном снижении издержек. Эта двуединая задача решается через реализацию следующих направлений разработка высокопродуктивных запасов в новых перспективных регионах Тимано-Печора, Север Каспия поддержание объемов добычи нефти в Западной
Сибири, на Урале и в Поволжье участие в проектах по разработке высокопродуктивных запасов нефти и газа за пределами России проведение геолого-разведочных работ расширение применения современных технологий, позволяющих снижать издержки производства. В области нефтепереработки и маркетинга целью Компании является увеличение объема продаж и расширение рынков сбыта на основе увеличения числа центров переработки нефти в России и за рубежом в увязке с расширением розничной сети реализации нефтепродуктов
и освоением новых рынков сбыта, включая зарубежные модернизации нефтеперерабатывающих мощностей с целью расширения ассортимента и повышения качества производимых нефтепродуктов Другие стратегические цели ЛУКОЙЛ включают дальнейшую диверсификацию бизнеса Компании нефтехимия, транспортировка, газодобыча и связанные с этим услуги повышение степени финансовой прозрачности путем перехода на международные стандарты отчетности сочетание роста действующих предприятий
с новыми поглощениями и альянсами, позволяющими увеличить потенциал Компании и снизить издержки. 16 Заключение Для творческого и эффективного использование принципов управления необходимо вскрывать и всесторонне исследовать объективные законы и закономерности управления. В свою очередь, поскольку законы и закономерности управления базируются на законах развития природы, общества и мышления, необходимо формирование совершенной системы научных знаний каждого руководителя,
широчайшего культурного и профессионального кругозора. Принципы управления, имея объективный характер, должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и т.д. Однако при этом характер и формы закрепления принципов управления должны иметь достаточно гибкий характер, чтобы избежать излишней жесткости процедур и формулировок.
Это очень важно, поскольку изменение конкретно-исторических условий приводит к изменению действия социально-экономических законов и, соответственно, содержания самих принципов управления. Взаимодействие управляющей и управляемой подсистем осуществляется в соответствии с определенными принципами, то есть правилами. На практике таких принципов может быть очень много. Едва ли не самым главным из этих принципов можно считать научность в сочетании с элементами искусства.
Менеджмент использует данные и выводы множества наук, поскольку сложным современным хозяйством практически невозможно управлять по наитию . В то же время, ситуация может меняться столь стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения попросту не окажется времени, и тогда приходится использовать нетрадиционные подходы. Это требует от руководителя, помимо глубоких знаний, большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных положений.
Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться не просто так, а быть ориентированным на решение конкретных проблем, которые стоят в данный момент перед организацией. Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени.
Непрерывность осуществления хозяйственных процессов в организации требует соответственно и непрерывности управления ими, контроля и координации деятельности персонала. Последнее требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Поскольку саморегулирование осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого принципа как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, а также закономерностей
межличностных отношений и группового поведения. Для того, чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу, а недостаток парализует деловую активность и инициативу работников. Здесь важным считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в
успехе, поддерживаемой с помощью разнообразных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализация, получение новых знаний и навыков. В современных условиях управленческий процесс не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа как максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, поскольку решения, в которые вложен собственный труд и идеи, будут реализовываться с большей активностью и заинтересованностью.
Для русского сотрудника нет никаких преград в карьерном росте, просто он должен быть хорошим менеджером или специалистом, и тогда он способен добиться любых руководящих должностей. Крайне важно проникнуться корпоративным духом, понимать цели компании, её стратегию, идеологию. Нужно уметь работать в команде, брать ответственность и обсуждать всё в позитивном ключе - свои рабочие планы, планы своего отдела, всей компании, проблемы своего подразделения, критику.
Преимущества. Русские лучше, чем в других областях, чувствуют себя в производстве, сбыте, технике, инженерии и высоких технологиях. Несколько хуже обстоит дело с финансами. Сильное преимущество наших бизнесменов и менеджеров - склонность к инновациям, вкус к риску, игре, новым подходам, выраженная предпринимательская жилка. Наши сотрудники - специалисты и менеджеры - очень любят учиться и продвигаться по служебной лестнице.
Недостатки. Руководители чрезмерно концентрируют на себе решения, не склоны делегировать ответственность. Топ-менеджеры здесь - стратеги и производственники, а не рыночники и финансисты. Наша манера ведения дел в большей степени подчинена задаче достижения конечной цели, а не выстраиванию системы и созданию технологии ведения бизнеса. В этом смысле русский стиль менеджмента больше похож на американский, а не на европейский. Русский менеджмент чрезмерно политизирован, слишком большую роль
играют личные связи, неформальные отношения. Серьезный недостаток - ориентация на сиюминутный успех, на удачу за счет партнера. Отсюда недоучет перспективы, проблемы с корпоративной культурой, конфликты между менеджерами и акционерами. Прежде всего надо помнить, что Россия - страна динамичная, рынки здесь ещё не поделены, поэтому особенно успешны люди с предпринимательской жилкой. Необходимо проявлять инициативу, преодолевать размеренность и неспешность крупных корпораций
в принятии решений, брать ответственность. Как можно шире следует использовать бонусы и карьерные перспективы для персонала. Это лучший способ заинтересовать сотрудников и особенно менеджеров. России нужна не догоняющая модернизация, о которой говорят сейчас все, а обгоняющая модернизация. Список использованной литературы 1. Веснин В.Р. Основы менеджмента - М. Институт международного права и экономики им. Грибоедова,
1999г. 2. Виханский О.С Наумов А.И. Менеджмент человек, стратегия, организация, процесс М 1995г. 3. Власенко Т. Секреты успешного бизнеса Эксперт Урал 27 августа 2001 г. 16 29 4. Власов П Власова О. Эксперт 3 сентября 2001 года 32 292 5. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли М. ЭКСМО-Пресс, 2001. 6. Герчикова И.Н. Менеджмент
Учебник М. ЮНИТИ, 2001г. 7. Дранкина Е. Черное по-белому Эксперт 18 июня 2001г. 23 283 8. Иванющенкова М Фуколова Ю. Труд на докризисном уровне Коммерсант Деньги 29 333 25 июля 2001г. 9. Киселева С. Государство гарантирует Эксперт 16 апреля 2001 г. 15 275 10. Лебедев О.Т Каньковская А.Р. Основы менеджмента
СПб 1998г. 11. Мескон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента - М 1992г. 12. Фенько А. Гороскоп для отдела кадров Коммерсантъ Власть 13 ноября 2001г. 45 13. Хруцкой В.Е. Как добиться успеха, М. 1991г. 14. Шмаров А. Успешное управление Эксперт 14 мая 2001г. 18 278 15. Шадрин А.Д. Пять потребностей, восемь принципов, десять заповедей
Стандарты и качество 2002 2 С. 54. 16. http www.lukoil.ru 17. http www.academout.ru 18. http sp01.mnogosmenka.ru 19. http www.vusnet.ru
| ! |
Как писать рефераты Практические рекомендации по написанию студенческих рефератов. |
| ! | План реферата Краткий список разделов, отражающий структура и порядок работы над будующим рефератом. |
| ! | Введение реферата Вводная часть работы, в которой отражается цель и обозначается список задач. |
| ! | Заключение реферата В заключении подводятся итоги, описывается была ли достигнута поставленная цель, каковы результаты. |
| ! | Оформление рефератов Методические рекомендации по грамотному оформлению работы по ГОСТ. |
| → | Виды рефератов Какими бывают рефераты по своему назначению и структуре. |