Особенности управления персоналом в России (на примере ОАО Рязанская ГРЭС)

  НОУ ВПО «АКАДЕМИЯ ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ (ИНСТИТУТ)» Факультет управления Кафедра управления Специальность 080504 «Государственное и муниципальное управление» ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА Студента Талюто Ирины Александровны На тему: Особенности управления персоналом в России (на примере ОАО «Рязанская ГРЭС») Автор работы

Талюто И.А. Научный руководитель к. ю. н. и доцент Брыков Д.А. Рецензент «Допустить к защите» Заведующий кафедрой Управления к. п. н. Соколов Д.В. « » 2010 г. Москва 2010 г Содержание Введение 3 Глава 1. Теоретико-правовые основы управления персоналом в России 1.1 Понятие и сущность управления персоналом в

России 1.2 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления предприятием в РФ 24 Глава 2. Организация системы управления персоналом в ОАО «Рязанская ГРЭС» 2.1 Общая экономико-социальная характеристика ОАО «Рязанская ГРЭС» 2.2 Анализ организационной структуры управления ОАО «Рязанская ГРЭС» 3. Современное состояние системы управления персоналом на предприятии 48 2.4.

Совершенствование системы управления персоналом на предприятии 56 Заключение 72 Использованная литература 74 Приложения 77 Введение Под управлением персонала на предприятии понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. В отечественной литературе такие понятия, как управление персоналом, менеджмент персонала, кадровый

менеджмент, система работы с кадрами являются синонимами. Основу концепции управления персоналом составляет обеспечение выживаемости предприятия путём более высоких темпов формирования и развития её кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды. Таким образом, главная задача состоит в адаптации предприятия не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений. При современных рыночных условиях функционирования организаций задачи управления

персоналом перестали быть второстепенными. В их решении заинтересован каждый хозяйствующий субъект. Между тем рыночная экономика в отличие от административно-командной системы характеризуется всё более жёсткими условиями управления предприятием. Это, прежде всего, неопределённости и риски в деятельности каждой организации и её сотрудников, а также переходные процессы, которыми они охвачены. Всё это придаёт особую значимость управлению персоналом.

Резко повышается ответственность кадровых служб перед сотрудниками, собственниками предприятий и аппаратом управления. Таким образом, решение перечисленных проблем и достижение успехов на новых направлениях имеют одну общую сторону. Это ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознание. Актуальность темы дипломной работы состоит в том, что предприятие – не только организационная, техническая, информационная, но и социально-экономическая система, в которой важнейшее место занимает человек –

живой, активный, со своими достоинствами и недостатками. При этом личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая деятельность остаётся за руководителем.

Он отвечает за работу сотрудников. Исследуемая в дипломной работе проблема управления персоналом в современных условиях широко рассматривается такими российскими авторами, как Беляцкий Н.П Кибанов А.Я Старобинский Э.Е Коршунов Н.В Базарова Т.Ю Еремина Б.Л Веснин Р.В Глубокий С. В Борисевич И. В Зайцева Т.В Зуб А.Т Романова О. С

Тебекин А. В Шепеленко Г. И. и др. Объектом исследования дипломной работы является открытое акционерное общество «Рязанская ГРЭС» - одна из крупнейших электростанций в средней полосе России по установленной мощности и объему основных средств. Предмет исследования составляют общественные отношения, возникающие в сфере управления персоналом предприятия. Целью данной работы является разработка путей совершенствования системы управления персоналом на предприятии

на основе обобщения теоретических знаний и анализа производственно-экономической деятельности ОАО «Рязанская ГРЭС». Для достижения поставленной цели решались следующие задачи: 1.Рассмотреть сущность, методы, принципы и особенности системы управления персоналом в России; 2.Проанализировать нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом в России; 3.Проанализировать производственно-экономическую деятельность

ОАО «Рязанская ГРЭС»; 4.Произвести оценку организационной структуры ОАО «Рязанская ГРЭС»; 5.Произвести оценку организации системы управления персоналом на данном предприятии; 6.Разработать пути совершенствования системы управления персоналом в ОАО «Рязанская ГРЭС». Первая глава работы посвящена рассмотрению сущности, принципов, методов и особенностей управления персоналом на отечественных предприятиях, анализу нормативно-методического и правового обеспечения

системы управления в РФ. Во второй главе работы на основании анализа производственно-экономической деятельности ОАО «Рязанская ГРЭС» проведена оценка функционирования системы управления персоналом предприятия, разработаны мероприятия, направленные на совершенствование управления персоналом в современных условиях. В качестве инструментария исследования применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

Научная новизна дипломной работы заключается в рассмотрении особенностей сферы управления персоналом в современных экономических условиях и применении полученных результатов исследования в разработке путей совершенствования управления персоналом ОАО «Рязанская ГРЭС». Практическая значимость данного исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по управлению персоналом, имеющих большое значение для дальнейшей деятельности предприятия.

Глава 1. Теоретико-правовые основы управления персоналом в России 1.1. Понятие и сущность управления персоналом в России Под управлением персоналом, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Понятие руководства персонала используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях.

На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идёт о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определённой расстановки кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.1 Проблема управления персоналом организаций относится к числу важнейших проблем современного менеджмента

в России, является актуальной и требует системного рассмотрения. Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции: 1. организационную: планирование источников комплектования кадрами; информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.; 2. социально-экономическую: комплекс условий и факторов,

определяющих использование и закрепление персонала; 3. воспроизводственную: обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала. Управление персоналом организаций в современных условиях базируется на следующих исходных положениях: 1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы); 2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

3) определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.2 Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать. Для каждого состояния межличностных отношений, достигнутого уровня самоорганизации,

достоверности оценки общественно-полезного эффекта существует оптимальный уровень самоорганизации или прав самоуправления, при наличии которых предприятие получает максимальный общественно-полезный эффект. 3 Немаловажную роль в эффективности управления занимают принципы работы с персоналом. Выделим основные принципы, которые применяются руководителями отечественных предприятий: Прогрессивность - соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам;

Перспективность - при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации; Эффективность предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной

деятельности; Комплексность - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом; Оперативность - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения;

Оптимальность - многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства; Простота - чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству; Научность - разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться

на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условия; Иерархичность - в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой, которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления;

Автономность - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей; Согласованность - взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени;

Устойчивость - для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом; Многоаспектность - управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому,

правовому и т. п.; Плановость - началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персонала; Вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации (группы); Подбор и расстановка - для обеспечения эффективного функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров.

Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации; Эффективная занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно; Ротация - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких либо

функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного – двух работников своего уровня; Оптимальное соотношение диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства; Концентрация рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения

или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублирование; Специализация - разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функций; Параллельность предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает

оперативность управления персоналом; Адаптивность (гибкость) означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы; Преемственность предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление; Непрерывность - отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений,

уменьшение времени «пролеживания» документов, простоев технических средств управления и т. п; Ритмичность - выполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом; Технологическое единство - система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных

по экономическому содержанию процессов управления персоналом; Комфортность система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации и т. д.; Коллегиальность управления - профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом

и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат. Основные пути повышения эффективности управленческих решений, применяемых коллегиально - подготовка квалифицированных кадров управления, применение научной технологии решения проблем, улучшение информационного обеспечения, совершенствование организационно-управленческого механизма, использование технических средств управления, реализация человеческого фактора, применение математических методов, улучшение работы коллегиальных

органов управления. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.  В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные

с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций. Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:

1.административные методы; 2.экономические методы; 3.социально-психологические методы; Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с

персоналом. Выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности; организации системы обучения; управления конфликтами и стрессами; управления безопасностью; организации труда; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; высвобождения персонала. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. Не случайно концепция управления персоналом на современном этапе стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми,

материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части.4 Ориентация на управление человеческими ресурсами изменило задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи

с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.5 Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое

направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами. В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его

деятельности, большей гуманизации, осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.6 Сущность любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или

ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют: определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); система общей и профессиональной подготовки кадров; адаптация работников на предприятии; оплата и стимулирование

труда, система материальной и моральной заинтересованности; оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры; межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.7 Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей в современных российских условиях требует решения таких задач, как: обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого

уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; согласование производственной

и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.8 Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с

людьми. Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия. Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления

персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.9 На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации.

Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает КЗоТ РФ10. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами. В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов: планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления; организация

- работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.; регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.; контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения приказов и т.д.; учет - получение информации

об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.11 Управление персоналом можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления. Особо важным местом в эффективно функционирующей системе управления

персоналом на российских предприятиях является мотивация персонала. Мотивация и вознаграждение труда персонала, являются центром пересечения социальной и кадровой политики в органи­зации. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны. Среди них выделяют следующие: стадность - потребность быть в коллективе,

мотив личного само­утверждения, самостоятельности, надежности или стабильности, приобретения нового, справедливости и состязательности.12 Мотивация означает побуждение человека к действиям для достижения поставленных целей. Мотивация персонала – это стремление работников удовлетворить свои потребности посред­ством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы: 1. Потребности, которые работник хочет удовлетворить.

Потребность - это нужда в чем-либо, необходимом для дея­тельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные по­требности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребность в труде является социальной потребностью.

2. Блага, способные удовлетворить потребности. 3. Трудовые действия, необходимые для получения благ. 4. Цена - издержки, связанные с осуществлением трудовых действий. Существуют различные типы мотивации - инструменталь­ная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для

работника. Она рассматривает­ся как источник заработной платы и других благ, которые работ­ник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессио­нальная мотивация означает, что работник ценит в работе ее со­держание, возможность проявить себя. Он демонстрирует разви­тое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для организации. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего

участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответствен­ность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации ра­ботник добровольно принимает на себя ответственность за вы­полняемую работу, стремиться к автономии, не терпит приказа­ний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия.13

Близким по содержанию к понятию «мотив» является поня­тие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при моти­вации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществле­нии им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирова­ния труда работника заключается не в том, чтобы заставить его работать, а в том, чтобы

побудить работника работать произво­дительнее, эффективнее, качественнее. Стимулы могут быть ма­териальными и нематериальными. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме - заработная плата, премии, бонусы - и не денежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т. д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью тру­да, наградами.

Они могут быть социальными, моральными, твор­ческими. Выделяют также такие виды стимулов, как принужде­ние, материальное и моральное поощрение, само подтверждение ра­ботника.14 Вознаграждение труда персонала включает денежные вы­платы, социальные льготы, моральное поощрение. Денежные вы­платы являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная пла­та, денежное содержание, премии, участие в прибылях,

право работников на покупку акций организации. Косвенные компенса­ции связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств организации. Связь системы вознаграждений с результатами – только одна ступень вперед, в направлении организации эффективной системы оплаты труда. Успешные российские предприятия строят свою организационную структуру и рабочие процессы вокруг стимулирования работников, тем самым, разрабатывая пакеты выплат с целью концентрации в направлении энергии своего

персонала. Эти же предприятия расширяют понятие системы вознаграждений за пределы традиционных систем оплаты, включая все, что компания может предложить и что может быть оценено в этом контексте работником. Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины предприятия. Крупные предприятия (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников

и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Предприятия малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления. При формировании философии управления персоналом отечественных предприятий необходимо учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем:

1.Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве. 2.Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог, только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. В нем выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению.

3.Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно для завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный. 4.Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни.

Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые сплачивают коллектив. 5.В условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40—50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре

России. 6.Характер россиянина является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом. Он гибок, свободен от штампов, мудр, добр, терпим. В то же время в значительной степени аморален, бессердечен, последователен в своих заблуждениях, склонен к не всегда обоснованным решительным действиям, риску. 7.Следует сохранить и закрепить в характере россиянина положительные поведенческие черты, которые носят

альтруистский характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства (сначала для общества, а потом для себя). Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности. 8.В настоящее время в связи с переходом к рынку людям старшего и среднего поколений трудно адаптироваться

к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Произошла ломка внутрисемейных отношений, вызванная падением авторитета старших. Развитие общества и организации должно идти плавно, на основе преемственности поколений, уважения предков, признания общечеловеческих ценностей. Переход от общественной формы собственности к частной, государственной и смешанной стал шоком для россиянина. Этот процесс идет гораздо быстрее, чем процесс осознания его

необходимости людьми и приспособления к новым условиям. Такая поспешность привела к искажению полученных результатов и бездуховности. Укрепилась репутация России как страны парадоксов. 9.Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. В организациях необходимо пресекать конфликты и стремиться корпоративной культуре в духе

терпимости, равенства.15 По вопросам приобретения данной дипломной работы обращаться по телефону 8-920-971-79-19 Игорь (Мегафон, г. Рязань) по е-mail: izbranyu@rambler.ru или по аське 210095616 Цена данной работы – 2 000 руб. Дата написания - 12 апреля 2010 года Список использованной литературы: 1. Гражданский кодекс Российской Федерации (ред. от 27.12.2009); 2. Закон

РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. Федеральных законов от 24.11.1995 N 176-ФЗ, от 01.05.1999 N 93-ФЗ, от 30.12.2001 N 196-ФЗ, от 29.06.2004 N 58-ФЗ); 3. Закон «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 27.12.2009); 4. Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 25.11.2009);

5. Азриля А.Н. «Большой экономический словарь», Москва. Институт новой экономики, 2007 864с; 6. Альберт М Мескон М.Х Хедоури Ф. «Основы менеджмента». – М 2006. – 589 с; 7. Базарова Т.Ю Еремина Б.Л. «Управление персоналом». М.: Юнити, 2008. – 289 с; 8. Барнард Честер «Функции руководителя.

Власть, стимулы и ценности в организации». Серия: Актуальная классика менеджмента. Издательства: Социум, ИРИСЭН, 2009 г. Твердый переплет, 336 стр.; 9. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом; Учеб. Пособие / Беляцкий Н.П Велесько С.Е Ройш П. — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива,

2002. — 352 с; 10. Броймер Роберт А «Основы управления в индустрии гостеприимства» - Москва. Аспект Пресс 2006. – 376 с; 11. Веснин Р.В. «Практический менеджмент персонала». М.: Юрист, 2007. – 376 с; 12. В.И. Ведров, «Рязанская ГРЭС: 35 лет на благо России», Юбилейное издание, изд. ГУП РО «Рязанская областная типография», 2008 г - 263 с;

13. Вишневская О. В. «Антикризисное управление предприятием». Издательство: Феникс, 2008 г. Твердый переплет, 320 стр.; 14. Вучкович-Стадник Алла «Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения»; Издательство: Эксмо; 2008 г. Твердый переплет, 192 стр.; 15. Глубокий С. В Борисевич И. В. «Организация и нормирование труда в современном производственном

менеджменте». Серия: Бизнес от А до Я. Издательство: Издательство Гревцова, 2008 г. Мягкая обложка, 320 стр; 16. Грот Дик «Дисциплина без наказаний. Как превратить проблемных работников в ценные кадры организации». Серия: Практика менеджмента. Издательство: Питер, 2009 г. Твердый переплет, 336 стр.; 17. Друкер П. «Эффективное управление:

Экономические задачи и оптимальные решения», М.: ФАИР-ПРЕСС, 2007. – 288 с; 18. Долбунов А. А. «Текучесть кадров - основная проблема предприятий». Маркетинг. – 2006 № 12. – 64 с. 19. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Издательство: "НИМБ" Нижний Новгород, 2003 г. – 720 с; 20. Зайцева Т.В Зуб А.Т. «Управление персоналом. Серия:

Профессиональное образование». Издательства: Форум, Инфра-М, 2009 г. Твердый переплет, 336 стр.; 21. Кристофер Энертон-Томас «Ресторанный бизнес» - М, изд. Росконсульт, 2006. – 367 с; 22. Коршунов Н.В. «Организация обслуживания в ресторане», Москва, изд. Высшая школа, 2006. – 246 с; 23. Романова

О. С Романова А. И. «Менеджмент организации». Издательство: Энергия, 2008 г. Мягкая обложка, 152 стр.; 24. Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом?» - М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 366 с; 25. Тебекин А. В. «Управление персоналом». Издательство: КноРус, 2009 г. Твердый переплет, 624 стр;

26. Терентьева Т. «Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала» // Век качества № 6, 2007. – с. 44 – 46; 27. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Марра Р Шмидта Г.М М.: Логос, 2006 г. 475 стр; 28. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд доп. и перераб. — М.: ИНФРА-

М, 2005. — 638 с. — (Высшее образование); 29. Устав общественного объединения – «Всероссийский электропрофсоюз», Москва, 2006 год; 30. Ханс Йобст Плайтнер «Значение “человеческого фактора” для малых и средних предприятий» // Менеджмент и маркетинг №2, 2007. – с. 38 – 39; 31. Шкатула В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», Москва: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М, 1998 г 527 с;

32. Шепеленко Г. И. «Антикризисное управление производством и персоналом». Серия: Экономика и управление. Издательство: МарТ, 2002 г. Мягкая обложка, 176 стр; 33. Шмидт В. Р. «Проблемы и технологии оценки персонала». Издательство: Речь, 2008 г. Мягкая обложка, 160 стр; 34. www.consultant.ru - «Справочно-правовая система

Консультант-плюс» - Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ); 35. www.garant.ru - Официальный сайт системы информационно-правового обеспечения «Гарант»; 36. www.ogk6.ru – официальный сайт ОАО «Рязанская ГРЭС».