Організація колективної роботи (Укр.)

Органзаця колективно роботи ПЛАН Органзаця колективно роботи. Особливост виршення конфлктв. Соцально-психологчна адаптаця в колектив Органзаця колективно роботи. Основа успху будь-яко сучасно колективно дяльност вдносини спвпрац взамодопомоги в противагу конфлкту конфронтац. Поведнка, що орнтуться на спльну дяльнсть, передбача наявнсть певних передумов. Як умови формування кооперативно взамозалежност видляються

Свобода вдвертсть нформацйного обмну Взамна пдтримка дй, переконання в х виправданост Довра, дружелюбнсть у вдносинах сторн. У свою чергу, взамнй довр сторн сприя наявнсть нейтральних осб, полегшуюч взамн успхи можливсть отримати попередню нформацю про д ншого особист особливост учасникв взамод. Психологя групи це сукупнсть певних соцально-психологчних явищ, виникаючих в процес формування функцонування на основ становлення внутршнх звязкв в колектив, форм способв взамозадовльнення потреб

його членв. Сюди ж вдносяться морально-психологчний клмат, способи сплкування, громадська думка настрй, звича традиц, проблема лдерства, природа внутршньогрупових конфлктв т.д. У рамках аналзу змсту вдносин мж членами робочо групи можна видлити наступн сфери професйну, цннсно-свтоглядну сферу мжособистих вдносин. Професйна сфера охоплю вдносини, що складаються в процес ршення виробничих задач. Цннсно-свтоглядна сфера повязана з взамовдносинами мж особистими корпоративними цнностями,

етичними установками, переважаючими в конкретнй соцальнй груп. Сфера мжособистих вдносин повязана з реалзацю потреби в сплкуванн самоствердженн особистост в рамках колективу, мрою задоволення свою професйною дяльнстю, формальним неформальним статусом. Проблема професйно зрлост робочо групи Важливою яксною характеристикою робочо групи професйна зрлсть. Вона характеризуться мцними звязками мж членами, виникаючими на основ загальних цннсних орнтацй, позитивно

забарвлених неформальних вдносин. Особист розбжност швидко усуваються, дисциплна носить свдомий характер, зявляться почуття гордост за свй колектив, складаються стйк традиц. Спвробтники мають можливсть розкрити свй творчий потенцал, з ентузазмом вдносяться до ршення поставлених задач. Чинники, що визначають мру зрлост робочо групи, здатнсть тпродуктивно функцонувати, можна умовно роздлити на наступн 1 технологчн чинники, включаючи особливост спльного використання знарядь предметв

прац, наприклад, передових технологй, персональних компютерв 2 економчн чинники, тобто форми оплати прац, особливост форми власност т.д. 3 органзацйн чинники , передусм, вдносини, що використовуються в систем кервник - пдлеглий 4 цннсно-свтоглядна психологчна сумснсть працвникв. Будь-яка робоча група це складний соцальний професйний органзм, що волод здатнстю до саморегуляц, наявнстю зворотних горизонтальних звязкв т.д. Але разом з тим, йому властивий ряд меж, характерних для органзац

роздлення функцй мж спвробтниками, закрплене в правилах або нструкцях посадова рархя, порядок пдлеглост лояльнсть кожного спвробтника по вдношенню до сво команди система позитивних негативних санкцй звдси особлива роль кервникв в робочй груп. Типи взамовдносин в колектив Не претендуючи на спецальний розгляд проблеми кервництва, звернемо увагу на цкаву класифкацю типв взамовдносин в робочй груп, запропоновану американськими дослдниками

Блейком Мутоном. Вона заснована на комбнац двох головних параметрв уваз до людини, мр облку нтересв людей уваз до виробництва, мри врахування нтересв справи. Це пять типв взамовдносин всередин колективв, що стотно розрзнюються з точки зору морально-психологчного клмату. 1. Невтручання низький рвень турботи кервника про виробництво про людей. Кервник багато робить сам, не делегу свох функцй, не прагне до серйозних досягнень.

Головне для нього зберегти свою посаду. 2. Тепла компаня високий рвень турботи про людей, прагнення до встановлення дружнх вдносини, примних атмосфери, зручних для спвробтникв темпу роботи. При цьому кервника не особливо цкавить, чи будуть при цьому досягнут конкретн стйк результати. 3. Задача увага кервника повнстю зосереджена на ршенн виробничих задач. Людський чинник або недооцнються, або просто гноруться.

4. Золота середина кервник в свой дяльност прагне оптимально поднувати нтереси справи нтереси персоналу, вн не вимага дуже багато чого вд спвробтникв, але не займаться потуранням. 5. Команда найбльш переважний тип взамовдносин в робочй груп. Кервник прагне максимально враховувати нтереси виробництва нтереси колективу, обднанню дловитост людяност на всх рвнях вдносин. Морально-психологчний клмат його динамка

Одним з важливих чинникв морально-психологчний клмат, який склався в конкретнй робочй груп. На першй стад розвитку колективу переважа формальна структура працвники звертаються вдповдно до посад поведнськими стереотипами, придивляються один до одного, справжн почуття частше за все переховуються, цл методи роботи спльно не обговорюються, колективна робота виявляться слабо. На другй стад вдбуваться переоцнка особистих длових якостей кервника, складаться думка про колег, починаться

процес формування угрупувань всередин колективу, можлива боротьба за лдерство. Розбжност обговорюються бльш вдкрито, робляться спроби полпшити взамовдносини всередин робочо групи. Нарешт, притирка закнчуться, чтко переглядаться неформальна структура, колектив досяга певно мри координац дй свох членв. Виникаюча при цьому групове об днання може мати позитивну, негативну або конформстську направленсть. У першому випадку перша група сприйма кращ длов етичн якост свох членв, люди свою приналежнстю

до даного колективу, виникаюч проблеми виршуються по-дловому, нцативно творчо. У другому випадку велика частина енерг колективу витрачаться на участь в конфлктах мж рзними угрупуваннями, неформальними формальними лдерами, зясування вдносин з ншими пдроздлами. Виробнич проблеми як-би вдходять на другий план. Конформстска направленсть характеризуться чисто зовншньо, показною зантересованнстю працвникв в результатах х трудово дяльност, байдужстю до колективних зусиль.

Сфера нтересв спвробтникв знаходиться поза робочою групою суспльно-полтична дяльнсть, смя, особист проблеми т.д. Морально-психологчний клмат робочо групи стотним образом залежить вд структури. Структура колективу, тобто реально снуюча сукупнсть взамовдносин членв групи, що виникла в процес спльно дяльност сплкування, дослджуться на двох рвнях формальному неформальному. Якщо формальна структура повязана з посадовим статусом членв групи, впорядкованими, то неформальна

структура складаться на основ вдносин, зумовлених психологчними якостями членв колективу. Неформальна структура складаться пд впливом психологчних механзмв регуляц колективно дяльност адаптац, комункац, дентифкац нтеграц. Класифкаця психотипв особистостей в робочй груп Соцально-психологчна неформальна структура робочо групи виступа як сукупнсть рзних психотипв особистостей. сну безлч критерв класифкац особистостей. Так, з точки зору ндивдуально-психологчних даних, можлива

типзаця на основ фзично конституц, особливостей нервово системи Кречмен, Шелдон, Павле. Сюди вдноситься достатньопоширений розподл на сангвиникв сильний, урвноважений, жвавий, холерикв сильний, неврвноважений, флегматикв сильний, урвноважений, нертний меланхолкв слабий, неврвноважений, нертний розроблений Юнгом розподл на экстравертв привернен до сплкування, орнтован у всередину типологя Хейманса Ле Сенна всм типв особистостей, що розрзнюються по емоцйност, активност,

вразливост т.д. З числа розглянутих вище психотипв особистост найбльше практичне значення для длового сплкування ма розподл по темпераменту, пд яким розумться певне спввдношення мри емоцйно стабльност орнтац або на самого себе, або у зовншнй свт, на навколишнх. Тут важливо враховувати, що приналежнсть до того або ншого типу визначаться генетично схильност чистих психотипв практично не сну сну прямий звязок мж тампераментом дловими якостями конкретного ндивда.

Почнемо з холерика. У нього нема стйких психчних реакцй, вн непосидючий, метушливий, поквапний, для нього характерн рзксть прямолнйнсть, вн прямий, швидкий, меткий в спор, зате не образливий незлопамятний. Сангвник почина справу з захопленням, але рдко доводить його до кнця, нестйкий в симпатях антипатях, швидкий в прийнятт ршень, легко пристосовуться до длово ситуац, що змнються. Контактний легкий в сплкуванн, не конфлктний, ум слухати нших людей.

Головну яксть флегматика орнтаця на нежив предмети, самого себе. Вн спокйний холоднокровний, послдовний грунтовний в справах, терплячий, стйкий в симпатях антипатях, байдужий до похвали. Зате флегматик незамнний при робот з документацю, це деальний бухгалтер. Непорозумння природи так деяк називають меланхолка. Його головна межа загострена чутливсть до навколишнього свту.

Це прекрасна яксть, наприклад, для художника або музиканта, але негативно позначаться на дловому сплкуванн. нший критерй класифкац типв особистост соцально-психологчн якост. Цкаву класифкацю запропонував росйський вчений В. М. Шепень колективсти товариськ працвники, активно пдтримуюч суспльн почини ндивдуалсти що тяжють до персонально вдповдальност, самостйност претензонсти працвники, яким властив пихатсть, образливсть, бажання

знаходитися в центр уваги мтатори спвробтники, що мтують чуж манери що уникають ускладнень пасивн слабовльн працвники, що не виявляють нцативи зольован працвники з нестерпним характером. Проблема лдерства Крм вол адмнстрац в кожному колектив складаються мал неформальн групи з трьох - семи чоловк. Найважлившою ознакою неформально групи наявнсть загально мети, яка, по-перше, не завжди усвдомлються членами групи по-друге не обовязкове повязана з ршенням виробничих задач.

Потреба в сплкуванн може виникнути в звязку з спльним навчанням, загальним хобб т.д. цл мало групи можуть бути позитивними, тобто сприяти згуртованост колективу, нейтральними або негативними. Потреба в целспрямуванн, формулюванн мети органзац дяльност по досягненню приводить до появи лдерв. Цей феномен переглядаться у всх неформальних групах, що нараховують бльш трьох чоловк. Будь-який неформальний лдер волод особистсним тяжнням, яке виявляться в рзнй форм.

Видляють три типи лдерв ватажок, лдер у вузькому значенн слова ситуативний лдер. Ватажок самий авторитетний член групи, що волод обдарованстю навювання переконання. На нших членв групи вн вплива словом, жестом, поглядом. Так, науковець Р. Стогдлл запропонував наступний перелк якостей кервника ватажка 1 фзичн якост активний, енергйний, здоровий, сильний 2 особист якост пристосовнсть, впевненсть в соб, авторитетнсть, прагнення

до успху 3 нтелектуальн якост розум, умння ухвалити потрбне ршення, нтуця, творчий початок 4 здбност контактнсть, легксть в сплкуванн, тактовнсть, дипломатичнсть. Лдер набагато менш авторитетний, нж ватажок. Нарвн з навюванням переконанням йому часто доводиться спонукати до д особистим прикладом роби, як я. Як правило, його впливом розповсюджуться тльки на частину членв неформально групи. Ситуативний лдер волод особистими якостями, що мають значення тльки в якйсь

цлком конкретнй ситуац урочиста подя в колектив, спортивний захд, турпохд т.д. Лдери в будь-якому колектив заслуговують особливо уваги, оскльки саме вони активно впливають на морально-психологчний клмат в колектив. Серед неформальних лдерв можна видлити длових, емоцйних, авторитарних, демократичних , нарешт, саме важливе, позитивних негативних лдерв. Роль кервника в становленн колективу Неформальн вдносини мж кервником пдлеглими заслуговують самого

серйозно уваги. Нарвн з умнням вибрати оптимальний в данй ситуац стиль кервництва, менеджер повинен передусм знати типов помилки, властив людям його статусу, правильно будувати мжособист вдносини з персоналом. До типових помилок вдносяться випадки, коли кервник не да конкретних завдань, але постйно докуча пдлеглим великою клькстю питань загального характеру зациклений на однй тем в сплкуванн з персоналом, наприклад, тредовй дисциплн щодня формулю нов де для виконання завдання постйно проповду сво задуми не довря свом

спвробтникам, зловжива дрбязковим контролем малодоступний тарриторально в час не ма готових ршень виробничих задач, що пропонуються персоналу. Успх неформальних вдносин з пдлеглими, без чого неможливе формування почуття поваги до свого кервника, залежить вд дотримання цлого ряду принципв правил длового сплкування. Основоположне значення ма повага чужого гдност. Етично-психологчною основою цього принципу аксома соцально психолог, згдно з якою жодна людина не вдчува себе досить комфортно без позитивно самооцнки.

Отже, кервник зобовязаний бачити в кожному пдлеглому не посаду, а особистсть, виявляти доброзичливсть терпимсть, з повагою вдноситься до його особистого життя, але при цьому уникати порад в цй сфер. Бажано завжди памятати, що сильний нколи не принижу , отже, недопустимо пдвищувати голос на свого спвробтника, навшувати ярлики типу ледар, нероба, тупиця т.д. Якщо пдлеглий помилився провинився, вн, як правило, розум свою провину адекватно сприйма покарання, але якщо начальник при цьому зачепить його самолюбство,

вн не пробачить цього. Отже, при розбор ситуац необхдно роздляти людину вчинок критикувати конкретн д, а не особистсть що провинилася. Важливо памятати, що поважають тльки тих кервникв, як хвалять всх, а вдчитують з оку на око нколи не скаржаться на свох спвробтникв , якщо треба, беруть х провину на себе свочасно вдкрито визнають сво помилки. Незважаючи на особист симпат антипат, кервник зобовязаний предявляти до всм пдлеглим однаков вимоги, до всх вдноситися однаково, нкого не видляти при стороннх

звертатися до свох спвробтникв на мя та по батьков, незалежно вд х вку. Недопустимо читати нотац повчати персонал, якщо сам кервник не дотриму дану вимогу виховне значення ма тльки особистий приклад кервника. Типова помилка молодих кервникв прагнення стати свом серед пдлеглих. Краще все ж збергати дистанцю, роздляти особисте службове, не допускати панбратства. У ншому випадку наказ як форма розпорядження буде не ефективна.

Кервник не ма морального права приховувати вд свох спвробтникв важливу для них нформацю. Разом з тим вн зобовязаний класти край плткам доносам. В Укран сьогодн практично неможливо знайти пдпримство, кервництво якого було б задовльнене досягнутими результатами. Мало хто з укранських кервникв оцню ефективнсть використання внутршнього потенцалу пдпримства вище за 50. Але з вчних укранських питань Що робити

Хто винен кервники часто вддають перевагу другому. Успхи ж будь-яко органзац знаходяться в прямй залежност вд якост управлння. Птер Друкер, вказу, що у будь-яко органзац всього два види основних ресурсв ресурси знань, тобто навчен працвники, грош. Сильну фрму вд слабо, на його думку, вдрзня передусм квалфкаця персоналу, його знання, мотиваця, спрямовансть. диними ресурсами, що пддаються управлнськй дяльност, люди, що володють знаннями,

оборотний каптал виробнич витрати. На вдмну вд них капталовкладення бльш або менш нерухом псля прийняття початкового ршення про вкладення. Раз ц ресурси в такй мр керован, то ними треба управляти, накше вони можуть використовуватися не за призначенням. Однак на шляху кервникв в робот по розвитку сво органзац сьогодн вста ряд баррв 1. Високий рвень напруженост в колектив. Важко розраховувати на ентузазм стотну пдтримку з боку колективу, охопленого страхами, невдоволенням.

Причини ц напруженост можуть бути самими рзними недостатнй звязок оплати прац трудового внеску працвникв ненформовансть людей , як наслдок, вдсутнсть упевненост в стабльнй робот органзац в найближчй перспектив невпевненсть в органзац найважливших соцальних проблем низький рвень взаморозумння мж кервництвом персоналом нш. 2. Недостатня зацкавленсть значно частини працвникв в перетвореннях, що проводяться. Часто люди просто не бачать, чим конкретно для них буде вигдна робота в нових умовах.

3. Низький рвень доври мж адмнстрацю рядовими працвниками. 4. Кервники середнього рвня часто практично повнстю вимкнен з процесу пдготовки органзацйних змн вдносяться до них майже з таким же недоврям, як пдлегл. Це часто робить х потенцйними противниками змн, що проводяться. 5. сама головна проблема, яка чомусь гноруться практично всма кервниками, що приступають до масштабних змн в органзац, ця вдсутнсть перспективно кадрово полтики.

Мова йде про формування таких планв в робот з персоналом, як б повязували основн цл реорганзац з адекватними заходами в област управлння персоналом. Чи Бачать кервники ц барри Не завжди. Але в тих випадках, коли бачать, часто недооцнюють х серйознсть, дючи за принципом Нколи думати, справу робити треба. Поодинц ж розраховувати на успх кервнику не доводиться. Йому потрбна команда однодумцв. Спвпраця купуться тльки повагою на ншу валюту не купиш, скльки не переплачуй

Особливост виршення конфлктв Всм зрозумло, що конфлкти завжди снували, снують будуть снувати, вони невдмна частина людських взамовдносин. Можливсть виникнення конфлктв сну у всх сферах. Конфлкти народжуються на грунт щоденних розбжностей у поглядах, розбжностей протиборства рзних думок, потреб, спонукань, бажань, стилв життя, надй, нтересв особистсних особливостей. Вони являють собою ескалацю щоденного суперництва протистояння в сфер принципових або емоцйно обумовлених

сутичок, що порушують особистий або мжособистий спокй. Чи снують яксь можливост конструктивного й успшного виршення конфлкту Ключ ршення ц проблеми складаться в тому, щоб глянути на конфлкт, як на задачу, що повинна бути виршена у першу чергу визначити причину конфлкту, а потм - застосувати вдповдному технку ршення конфлктних проблем. Наприклад, метод творчо взуалзац може бути використаний для аналзу причин конфлкту метод мозкового

штурму може бути корисний при пошуку альтернатив метод автоматичного запису може бути використаний для зясовування власних реакцй на т або нш можливост метод уявного уявлення може допомогти запитати самого себе й одержати вд внутршнього голосу рада у вдношенн вибору. Нарешт, метод уявного контролю або технка вольового мислення може бути використана для вироблення достатньо внутршньо мотивац або контролю з метою реалзац нових ршень.

Методами контролю конфлктно ситуац може опанувати кожний. Вони допоможуть виршити проблему практично будь-якого типу внутршнй конфлкт, з навколишнми людьми. С чого почати Процес у цлому починаться з розгляду конфлктв визначення х. Потм необхдно розuглянути причини конфлктв загострити увагу на джерел напруги. Наприклад, деяк конфлкти викликан обставинами деяк повязан з особливостями залучених в них людей нш

можуть бути обумовлен повторюваною формою поводження або вдношення, що може лягти в основу конфлктно ситуац. Корисно мати уявлення про деяк загальн причини конфлктв мж людьми, що результатом недостатнього сплкування або нерозумння розходження в планах, нтересах оцнках протистояння в групових конфлктних ситуацях зрадливих припущень у вдношенн чих дй вдсутност спвчуття потребам бажанням нших людей т.д. Псля виявлення схованих причин джерел конфлкту таким кроком корекця проблеми шляхом минущо реакц.

Наприклад, якщо конфлкт викликаний недостатнм сплкуванням або його вдсутнстю, очевидна реакця складаться в пошуку шляхв налагодження сплкування. Якщо конфлкт повязаний з розходженням у життвих планах, реакця буде полягати в одному з вчинкв, сконих в результат переговорв пошуку ршень, при яких у виграш залишаться кожний учасник конфлкту. Якщо ж перешкодою власн страхи нершучсть, то ршення поляга у виробленн методв подолання цих перешкод на шляху. 1 Рацонально-нтутивна модель оволодння конфлктною ситуацю

При вдповдному досвд д в конфлктних ситуац потенцйн конфлкти можуть бути взагал вдвернен або дозволен навть використан в якост джерела полпшення вдношень з ншими людьми самовдосконалення. Завдання поляга не в тому, щоб пти вд конфлкту, що потенцйно можливий у всх суспльних вдносинах ситуацях внутршнього вибору, а в розпзнаванн конфлкту контрол над ним з метою одержання найкращого результату. деальним з цього погляду рацонально-нтутивний метод виршення конфлктв, розроблений американським вченим

Джин Грехем Скоттом. З самого початку цей метод пдключа до роботи свдомсть нтуцю при здйсненн вибору уяви д в конфлктнй ситуац. Цей пдхд грунтуться на оцнц обставин, характерв, нтересв потреб втягнутих в конфлкт людей, а так само власних цлей, нтересв, потреб. В серйозних конфлктах завжди мають мсце емоц учасникв. Таким чином, одним з перших крокв до виршення конфлкту подолання негативних емоцй - власних емоцй нших

людей. Псля подолання емоцй зявляться можливсть використовувати вдповдно розум або нтуцю для того, щоб сформулювати можлив ршення, прийнятн для всх зацкавлених сторн. Отже, основний засб застосування рацонально-нтутивного пдходу до керування конфлктом складаться в тому, щоб розглядати будь-яку конфлктну ситуацю як проблему або потенцйну проблему, що чека свого ршення. Потм пдбираться пдхожий метод ршення проблем, користуючись арсеналом можливих стратегчних мр контролю

конфлктних ситуацй. Вибирана стратегя буде залежати вд того, на якй стад знаходиться конфлкт потенцйний конфлкт, що розвиваться конфлкт, вдкритий конфлкт, вд важливост конкретного ршення, вд оцнки потреб бажань нших людей, а також вд характеру емоцй, що виявляються в конфлкт. Псля вибору пдхожого методу визначаться найкращий засб його застосування. У нижченаведенй схем приведен питання вдповдна стратегя, яку можна застосувати при виршенн конфлктно

ситуац. Схема 1 ПитанняСтратегяI.Чи емоц причиною конфлкту або чи перешкоджають вони його виршенню Якщо так, то, як ц емоц 1 Роздратування 2 Недовра 3 Страх 4 нш емоц II. Як прихован причини конфлкту III. Чи викликаний конфлкт нерозумнням VI. Чи викликаний конфлкт тим Технка охолодження емоцй обох сторн, щоб ви змогли виробити ршення угоду

Технка охолоджування або розсювання роздратування, така. Як спвчутливе вислухування, надання виходу гнву, переконання з метою помякшення негативних емоцй або усунення нерозумння, що спричиня роздратування. Технка подолання недоври або вдкритого продуктивного обговорення його. Технка зменшення страху, вдкритого продуктивного обговорення його 4 Технка самозаспоконня заспоконня нших людей Розгляд реальних потреб бажань

Технка подолання нерозумння за допомогою полпшення сплкування. Технка визначення вдповдально сторони виробтку угоди про прийняття вдповдальност що хтось не бере на себе вдповдальнсть за яксь дV. Який з стилв проведення був би кращим у данй конфлктнй ситуац VI. Чи особлив особист чинники, що повинн бути розглянут при ршенн конфлкту VII. Якого роду альтернативи ршення можлив Оцнка пдхожих стилв вибр найкращого

Технка ефективного вираження свох потреб. Використання технки сплкування з особливо важкими людьми Вироблення власних дей або спонукування нших сторн до висування припущень. а Метод мозково атаки творчо взуалзац для генерування дей б Встановлення проритетв серед рзних можливостей 2 Принципов переговори Не можна забувати про такий механзм людського сплкування, як переговори.

В наш час все частше потрбно вдаватись до переговорв. Але стандартна переговорна стратегя перестала задовольняти людей. Вони бачать лише дв можливост ведення переговорв - бути пдштовхуваними або жорсткими. Мяка по характеру людина бажа уникнути особистого конфлкту заради досягнення угоди охоче йде на поступки. Жорсткий учасник переговорв розгляда будь-яку ситуацю як змагання вол.

Вн хоче перемогти, проте часто кнча тим, що виклика таку ж жорстку реакцю, псу сво вдношення з ншою стороною. Чи сну альтернатива позицйному пдходов У Гарвардському проект по переговорам американськими вченими розроблений метод переговорв, що призначений для ефективного дружнього досягнення розумного результату. Цей метод названий принциповими переговорами або переговорами по сут.

Вн поляга в тому, щоб виршувати проблеми на основ х яксних властивостей, тобто виходячи з сут справи, а не торгуватися з приводу того, на що може пти чи н кожна з сторн. Цей метод передбача прагнення до знаходження взамно вигоди там, де тльки можливо, а там, де нтереси не спвпадають, наполягання на такому результат, який був би заснований якимись справедливими нормами незалежно вд вол кожно з сторн. Метод принципових переговорв означа жорсткий пдхд до розгляду стоти

справи, але передбача мякий пдхд до вдносин мж учасниками переговорв. Цей метод да можливсть бути справедливим, одночасно обергаючи вд тих, хто мг скористатися чеснстю ншо сторони. Метод принципових переговорв може бути зведений до чотирьох пунктв Перший пункт врахову той факт, що вс люди володють емоцями, тому кожному важко сплкуватися один з одним. Звдси слду, перш нж почати працювати над стотою проблеми, необхдно вддлити проблему людей розбратися

з нею окремо. Якщо не прямо, то непрямо учасники переговорв повинн прийти до розумння того, що м необхдно працювати бк об бк розбиратися з проблемою, а не один з одним. Звдси слду перша рекомендаця Другий пункт нацлений на подолання недолкв, як виникають з концентрац уваги на позицях, заявлених учасниками, в той час як мета переговорв стоть в задоволенн прихованих нтересв. Другий базовий елемент даного методу свдчить Третий пункт торкаться труднощв, виникаючих при виробленн

оптимальних ршень пд тиском. Спроби ухвалити ршення в присутност ншого звужу поле зору сторн. Коли багато що поставлене на карту, здбнсть до творчост обмежена. Звдси витка третй базисний пункт Четвертий пункт. Угода повинна вдображати яксь справедлив норми, а не залежати вд голо вол кожного з сторн наявнсть якихсь справедливих критерв. Обговорюючи так критер, обидв сторони можуть сподватися на справедливе ршення.

Звдси четвертий базисний пункт Отже, принциповий метод дозволя бльш ефективно досягнути поступового консенсусу вдносно спльного ршення, без всяких втрат. А розмежування мж вдносинами людей змстом проблеми дозволя мати справу один з одним просто з розумнням, що веде до дружньо угоди. Крм того, цей метод менш залежить вд людських вдносин. Сумуючи описан стратег методи ршення конфлктв, можна самостйно виробити модель поводження в конфлктно

або чревато конфлктом ситуац домагатися здйснення свох цлей а кожного конкретного випадку. При цьому необхдно врахувати, що важливу роль у конструктивному виршенн конфлктв грають так чинники Ю адекватнсть вдбитка конфлкту Ю вдкритсть ефективнсть сплкування конфлктуючих сторн Ю створення клмату взамно доври спвробтництва визначення стоти конфлкту. Роздивимося кожний з цих чинникв окремо. а Адекватне сприйняття конфлкту

Дуже часто в ситуац конфлкту ми неправильно сприймамо власн д, намри позиц, так само як вчинки, слова точки зору опонента. До типових перекручувань сприйняття ставляться люз власно шляхетност У конфлктнй ситуац ми нердко вважамо себе жертвою нападок злсного супротивника, моральн принципи якого дуже сумнвн. Нам здаться, що стина справедливсть цлком на нашй сторон свдчить у нашу користь. У бльшост конфлктв кожний з опонентв упевнений у свой правот прагненн до справедливого виршення конфлкту,

переконаний, що тльки супротивник цього не хоче. В результат пдозрлсть часто природноим способом виника з снуючо упередженост. Пошук соломини в оц у ншого. Кожний з супротивникв бачить хиби помилки ншого, але не усвдомлю таких же хиб у себе самого. Як правило, кожна з конфлктуючих сторн схильна не помчати змсту власних дй стосовно опонента, але з обуренням реагу на його д. Подвйна етика. Навть тод, коли супротивники усвдомлять, що чинять однаков

д по вдношенню друг до друга, все рвно власн д сприймаються кожним з них як припустим законн, а д опонента - як нечесн недозволенн. Все ясно. Дуже часто кожний з партнерв надмрно спрощу ситуацю конфлкту, причому так, щоб це пдтверджувало загальне уявлення про те, що його гдност гарн правильн, а д партнера - навпаки, поган неадекватн. Ц подбн помилки, властив кожному з нас у конфлктнй ситуац, як правило, збльшують конфлкт перешкоджають конструктивному виходов з проблемно ситуац.

Якщо перекручування сприйняття при конфлкт надмрно велике, виника реальна небезпека виявитися в пастц власно упередженост. В результат це може призвести до так званого самопдтвердженого припущення , що пдтверджуться допускаючи, що партнер настроний винятково вороже, починаш оборонятися вд нього, переходячи в наступ. Бачачи це, партнер пережива ворожсть до нас, наше попередн припущення, хоча воно було зрадливим, негайно пдтверджуться. Знаючи про подбн уявлення в ситуац конфлкту, потрбно уважнше проаналзувати сво

вдчуття в конкретних випадках. б Вдкрите й ефективне сплкування конфлктуючих сторн Сплкування - це основна умова конструктивного виршення конфлктв. Проте, на жаль, у конфлктнй ситуац комункаця, як правило, погршуться. Супротивники в основному намагаються спричинити один одному бль, а сам займають оборонну позицю, приховуючи будь-яку нформацю про себе. Мж тим комункаця може допомогти тльки тод розвязати конфлкт, коли обидв

сторони шукають засобу досягти порозумння. Контроль емоцйно сфери Коли людина обурена емоцями захоплена конфлктом, й важко виражати сво думки й уважно вислуховувати супротивника. Одним з ефективних засобв справиться з людським гнвом складаться в тому, щоб допомогти один одному звльнитися вд цих почуттв. Люди одержують психологчне звльнення, якщо вони просто розповдять про сво проблеми. Тому, часом, ма сенс на самому початку конфлкту пти на ризик як можна повнше, нехай навть

у рзкй форм, висловити один одному те, що почуваш. Японц, наприклад, придумали для цього свордний ритуал мяк подушки для биття. нод навть крик або удар по столу подушкою краще, чим спокйна, холоднокровна одповдь супротивника. все-таки ризиковано виявляти сво почуття, якщо це веде до емоцйно реакц. Коли за цим не стежиш, може вибухнути велика сварка. Тому, якщо ви вдчувате, що по мр предявлення свох претензй ви дратутесь все бльше бльше при цьому виявляте,

що ваш скарги тльки накаляют негативн емоц опонента, необхдно сказати соб Мен потрбно зупинитися. Я маю обдумати те, що я можу зробити для розвязання ц проблеми в майбутньому. Псля цього дайте зрозумти противнику, що бажате зупинити кипння пристрастей. Потрбно пояснити, що ви не мате намр нехтувати емоцями опонента або заперечувати х обгрунтовансть, а хочете тльки стримати х. Доцльно сказати щось, наприклад

Так, я бачу, ми обидва роздратован але це роздратування нкуди нас не приведе. Мен хотлося б, щоб ви забули про нього. Погодимося, що в минулому трапилося щось недобре, внаслдок чого ми обидва роздратован. Але тепер давайте разом подумамо над тим, що ми могли б зробити в майбутньому. Це може бути особливо корисним пдходом, якщо вступили в конфлкт з кимсь. З ким ви повинн будете продовжувати сплкування. Добре б, якби кожний з противникв мг хоч би частково

повдомити ншому наступне що я хотв би зробити, щоб виршити конфлкт яких реакцй я чекаю з боку ншого на як наслдки я сподваюся у випадку, якщо буде досягнута угода Подолання страху в конфлктнй ситуац Якщо ви хочете звльнитися вд страхв, що стали перешкодою на вашому шляху, застосуйте метод взуалзац, який може допомогти вам в цьому випадку. Нарешт, придлть приблизно одну хвилину на те, щоб бачити, чути, вдчувати цей страх, його джерело на

екран перед вашим внутршнм поглядом. Варюючи умови, помтьте, в якй ситуац цей страх зроста. Тепер спитайте себе, що ви можете зробити для того, щоб позбудеться цього страху. Знову ж вдавайтеся до логки, вдповдаючи на це питання. Нехай вдповдь якимсь чином сам зявиться для вас на екран. Нарешт, закнчть взуалзацю тим, що ваш страх ста меншим зника зовсм.

Використайте з цю метою будь-як вдповдн образи. Можна представити себе таким, що стрля в образ свого страху, як при цьому вибуха. Коли до вас прийде вдчуття того, що страх невжливий, повльно повернться в нормальний стан. Подолання конфлктв за допомогою сплкування Будь-яке порушення сплкування може привести до конфлкту. нод людина виражаться недостатньо визначено ясно, тод слова можуть бути зрозумл неправильно. нод хтось слуха неуважно. коли людина бачить, що його

не слухають, у нього можуть виникнути почуття ворожост або засудження. Часто виника нерозумння вдносно того, що маться на уваз. Перешкодою можуть стати прихован припущення. А нод внаслдок нерозумння, ворожост або образ сплкування взагал припиняться. Якщо ви використовуте в конфлктнй ситуац ключов елементи сплкування, то зробть крок до подолання конфлктв. Отже, Ю придляйте увагу немовним свдоцтвам того, що слова говорячого розходяться

з його думками почуттями. Виносьте цю суперечнсть на вдкрите обговорення Ю стежте за тим, щоб у вас або у ншо людини не було прихованих помилкових припущень або установок. Обговорюйте х вдкрито, так, щоб помилки можна було виправити Ю намагайтесь робити сплкування вдкритим. Дипломатично говорть про те, що думате або вдчувате Ю спитайте самого себе, вдповда сказане вашим стинним бажанням, потребам або почуттям

Якщо не вдповда, то ваш нтереси можуть залишитися незадоволеними Ю не залишайте неясностей. Втлумачуйте те, що ви мате на уваз. Якщо ви не впевнен, що ваше повдомлення зрозумле, попрость конфлктуючу сторону повторити те, що ви сказали, щоб пересвдчитися в точност сприйняття. Якщо ж ви не можете щось зрозумти з першого разу, не заперечуйте цього. Визнаючи, що ви чогось не зрозумли, ви бережть гднсть доводьте самому соб свою чеснсть

бажання все робити правильно з самого початку Ю навчться слухати ншого. Для цього дотримуйтесь наступного слухати з спвчуттям зосередитися на предмет розмови вдноситься до говорячого шанобливо слухати уважно, не роблячи оцнок висловлювати думку про почутого, щоб показати людин, що його дйсно слухають вдмтьте те, що ви не зрозумли або в чому не впевнен використайте для пдтримки розмови немовн кошти усмхайтеся, кивайте головою, дивться в оч. в

Створення клмату взамно доври спвпрац Цьому може сприяти вияв довр до партнера шляхом готовност вдкрити перед ним таку свою незахищену позицю, яка прагненням до згоди взаморозумння, небажання використати слабк вразлив мсця противника. Конфлкт виршуться успшнше, якщо обидв сторони зацкавлен в досягненн деякого загального результату, спонукаючого х до спвпрац. Досвд спльно дяльност в мя досягнення загально мети зближу партнерв, дозволя вдкривати нов, додатков способи подолання труднощв прикрощв, повязаних з розвязанням

конфлкту. Успшне ршення спльних задач пдвищу також мру взамно доври, що полегшу ризик вдвертост в сплкуванн. Це - момент надзвичайно важливост, оскльки люди часто навть не уявляють соб, що можна спвробтничати з людиною, з якою знаходишся в конфлктних вдносинах. г Визначення змсту конфлкту Чим точнше визначен стотн елементи конфлкту, тим легше знайти способи для ефективно поведнки. Вельми бажано, щоб партнери зумли погодити сво уявлення про те, як визначити ситуацю

конфлкту. Послдовна поведнка, направлена на подолання конфлкту загалом, передбача деклька етапв. 1.Визначення основно проблеми Дуже важливо усвдомити точки зткнення конфлктуючих сторн вдмнност мж ними, в бльшост випадкв вдмнност по-справжньому не усвдомлюються, а схожсть виявляться невдомою. Тому бажано зясувати як я розумю проблему Як мо д як вчинки партнера привели до виникнення закрплення конфлкту як мй партнер бачить проблему Як, на його думку, мо його власн д лежать в основ конфлкту чи

вдповда поведнка кожного з нас ситуац, що склалася як можна найбльш лакончно повно викласти нашу загальну проблему в яких питаннях ми з партнером розходимося в яких питаннях ми солдарн розуммо один одного 2.Визначення причини конфлкту Конфлкти часто породжуються прихованими потребами бажаннями, як не задовольняються, такими, наприклад, як бажання безпеки, незалежност або причетност. Конфлкти також виникають з побоювань втратити що-небудь значуще.

При поверхневому розгляд конфлкту може показатися, що конфлктна ситуаця не повязана з цими потребами бажаннями. Однак поки ц основн причини не розкрит, конфлкт може продовжуватися доти, доки ситуаця, що обумовила конфлкт, змнються за ншими причинами наприклад, людина з яким ви конфлктуте вижджа. Нажаль, позицю, що займа в конфлкт людина або манеру поведнки д не завжди легко встановити, як бажання або побоювання ю керують. Люди часто приховують сво почуття.

Бува також, що люди не вддають соб звту в свох стинних намрах вони просто хочуть чогось, а чому вони цього хочуть, не знають. У свой книз Роджер Фшер Ульям Юр зазначають, що багато як конфлкти вдбуваються тому, що люди займають певн позиц, а потм фокусують вс зусилля на захист цих позицй, замсть того, щоб визначити прихован потреби нтереси, як змусили х ц позиц зайняти. Таким чином, х помилкова орнтаця ста перешкодою для пошуку ршення, яка б враховувала

прихован нтереси сторн, що беруть участь в конфлкт. Як сказано в цй книз Застосування нтересв, а не позицй ефективнше по двох мркуваннях. По-перше, для будь-якого нтересу звичайно може снувати деклька можливих позицй, як йому задовольняють, Частше за все люди займають найбльш очевидну позицю. Але якщо ви за протилежними позицями шукате мотивуюч нтереси, ви можете виявити деяку альтернативу,

яка задовольнить нтереси обох сторн. Фшер Юр вважають, що примирення нтересв може дати кращ результати в порвнянн з примиренням позицй, тому що за протилежними позицями знаходяться як протилежн, так спвпадаюч нтереси. Отже, ршення можна знайти, вдшукавши спльн або нтереси, що перекриваються. Нарешт, ключ до виршення конфлкту, який буде ефективний для всх це роспзнання прихованих бажань або страхв ншо людини або ваших власних. Таке знання дозволя вам знайти ршення, як задовольнять ц бажання

або розсють страхи усунуть проблему, що виникла. 3. Оцнка ефективност зусиль, зроблених для виршення конфлкту Якщо проблему виршити не вдалося, треба повторити вс попередн кроки, стараючись при цьому усвдомлювати переживання, виникаюч як у раз успшного виршення проблеми, так у випадку, якщо знову не вдалося досягти бажаних результатв. Описан етапи виршення конфлкту мстять лише деяк вказвки, реалзаця яких вимага з

вашо сторони залучення особистост. Вс описан етапи виходу з конфлкту повинн бути в кожному конкретному випадку зроблен обома сторонами. Основою для спльних пошукв може стати обмн думками, пропозицями, мркуваннями з приводу кожного певного етапу. д Вироблення взамовигдних ршень шляхом переговорв Якщо ви виршили, що проблема кошту того, щоб попрацювати над виршенням, не ухиляючись вд конфлкту, поступаючись в чомусь один одному наполягаючи на власному варант ршення, то вам потрбно дяти шляхом переговорв.

Для пошуку взамовигдного ршення вам потрбно знайти загальний грунт. Два шляхи таких переговорв проходять через компромс або спвпрацю. Приведен нижче пункти допоможуть розрзнити ситуац, в яких переважний компромс, ситуац, в яких самим ефективною буде спвпраця. Вибирайте компромс, коли проблема вдносно проста зрозумла для виршення конфлкту у вас не так багато часу або ви хочете роз язати його якнайшвидше краще було б досягнути тимчасово угоди,

а потм повернутися до ц проблеми знову проаналзувати прихован причини проблема ршення не дуже важлив для обох сторн вам не вдалося добитися ршення з використанням спвпрац або вам не вдалося добитися свого з використанням власно влади. Вибирайте спвробтництво, коли предмет суперечки явно складений вимага детального обговорення вироблення компромсного ршення обидв сторони готов витратити час на вибр прихованих потреб нтересв для обох сторн х нтереси дуже важлив компромс для них неприйнятний сторони доброзичливо

вдносяться один до одного, готов вислухати з повагою вднестися до протилежно точки зору обидв сторони хочуть добитися довгостроково угоди, а не тимчасового не хочуть вдкладати його. Таким чином, загальна модель, що пропонуться може бути легко пристосована до ведення переговорв. Ви починате з роботи над своми емоцями берете х пд свй контроль. Потм уважно вислухуте ншу сторону, нтереси, потреби бажання дате при цьому зрозумти, що слова ншо людини

нших людей почут вами. При цьому ви викладате власн бажання нтереси, описуючи х як можна конкретнше чеснше. Нарешт, ви переходите до стад збору нтутивно знайдених ршень, кльксть яких не треба обмежувати. Псля цього ви розглядате вс можлив варанти, вибираючи оптимальний, який задовольня обидв сторони. Ваш конфлкт буде виршений, кожний з учасникв буде у виграш. Для виршення конфлкту важливо мати в свому розпорядженн рзн пдходи, умти гнучко користуватися ними,

виходити за меж звичних схем чуйно реагувати на можливост поступати мислити по-новому. У той же час можна використати конфлкт як джерело життвого досвду, самовиховання самонавчання. Конфлкти можуть бути перетворен в прекрасний учбовий матерал, якщо в подальшому знайдете час на те, щоб пригадати, що привело до конфлкту що вдбувалося в конфлктнй ситуац. Тод можна буде дзнатися бльше про собе, про залучених в конфлкт людей або про навколишн обставини,

тих, що сприяли виникненню конфлкту. Це знання допоможе ухвалити правильне ршення в майбутньому уникнути конфлкту Соцально-психологчна адаптаця в колектив Якщо людину призначають кервником чи, завжди вн задумуться над тим, як складуться вдносини мж людьми в тй груп, якою вн буде керувати. Чи Розумють його майбутн спвробтники один одного чи зрозумють нову людину - кервника. Настрй кожного з нас у величезнй мр залежить вд поведнки вдношення людей, з якими ми сплкумося. добре

вдношення тшить, погане засмучу, турбу, насторожу. А кервнику ще важче, тому що по свому соцальному статусу вн як би протистоть груп людей, обднаних загальним ми. ось така взамодя людського я групового ми дуже складно суперечливо, мнливо нестйко. Ми часто, кажучи про колектив, розглядамо цю взамодю як спввдношення ндивдуальност колективност, при цьому, як правило, вддамо перевагу колективност. Звдси - прагнення до усереднення, зрвнювання людей

нелюбов до вискочок, бажання поставити х на мсце. Така тенденця дуже шкдлива для розвитку суспльства, особливо його творчого, нтелектуального потенцалу. Виявляться, що чим яскравше багатше ндивдуальнсть, вище рвень розвитку кожного члена колективу, тим бльше дздатним, людяним колектив загалом. Тому так важливо проникнути особливо найтоншою тканиною взамовдносин я ми, що складаються в соцальнй груп, тобто в колектив, яким ми керумо або мамо намр керувати.

Психологя може стати тут хорошим помчником. Психологи А.А.Бодальов, В.Н.Панферов спецально вивчали в експериментальних умовах, що справля найбльш сильне враження при знайомств. Виявилося, перше що кидаться в оч запамятовуться людин - це зачска, яка може мняти особу до невпзнання. Наприклад, якщо жнка надва перуку довго його носить, варто й зявитися без перуки - вона ста невпзнанною. Звичайно екстравагантна мода, особливо серед молод, починаться з зачски, пригадамо

панкв, хпп нш. Це рзко видля х на фон нших людей. Практична порада якщо Ви хочете, щоб на Вас звернули увагу в суспльств - змнть зачску. ще, завжди стежте особливо жнки за свою зачскою, щоб завжди справляти добре враження. Псля зачски ми звертамо увагу на оч людини, як, як вдомо, дзеркало душ. Оч можуть бути добрими, холодними, променистими, хитрими, злими, колючими.

Вони як би настроюють ншу людину на певний лад доврчий, насторожений, агресивний звичайно ж, усмшка людини нас дуже залуча, особливо, якщо вона добра привтна, а не зла натягнута. Не даремно вдомий американський фахвець з сплкування Дейл Карнеги як перша заповдь хорошого сплкування проголосив якщо хочете сподобатися людин - усмхайтеся, вчться усмхатися, робть спецальн вправи перед дзеркалом.

Загалом, вираз обличчя формуться ммкою, яка у одних людей дуже динамчна, рзномантна, а у нших бдна, вд чого створються враження похмурост, непривтност, скритност. Кожну людину вдрзня також певна манера поведнки, жести, хода, рухи тла. Цкаво, що коли люди довго не бачаться допустимо, однокурсники зустрчаються через 30 рокв псля закнчення нституту, вони впзнають один одного частше за все не по обличчю, яке дуже змнилося, а по окремих жестах

манер рушення. Один якось особливо знизував плечима, нший розмахував руками, третй пдймав головою. Коли ми починамо з людиною говорити, то в мов видляються дв сторони сам текст слова - що говорить, пдтекст - як говорить, з якою нтонацю. Одне те ж слово так, здрастуйте - можна вимовити привтно, шанобливо, а можна - зло сердито. нтонаця могутнм виразним засобом, вона завжди багатша, повнша складнша тексту. Для людей чутливих часто бльш значуще не що кажуть, а як кажуть.

Кервники не завжди це розумють. Адже я няких образливих слв не казав скаржаться вони. А образити можна без слв, не текстом, а пдтекстом. Послдкуйте, будь ласка, за своми нтонацями, Ви побачите, як вдразу змниться вдношення до Вас людей. Зовншн враження складене. Можна додати одяг людини також вплива на його сприйняття, не даремно сну прислвя по одягу зустрчають, за справи проводжають.

Але в одяг, включаться все зовншн враження вд людини. А дал ми вже придивлямося до особистих якостей. Хто вн Що з себе представля Чи можна довритися цй людин тут в хд, як правило, йдуть соцальн стереотипи, що склалися, установки еталони сприйняття, життв уявлення, сформован у кожно людини , звичайно, рвень психологчно культури в частин умння сприймати оцнювати ншого. Приклад соцального стереотипа багато як люди вважають,

що професор неуважний, короткозорий не пристосований до повсякденного життя студент завжди дотепний, жвавий нколи не готовий до екзамена вс англйц худорляв, гордовит холоднокровн, а французи тльки думають про любов. Зовншн ознаки великий лоб - розумне, квадратне пдборддя - сильна воля, повн люди - добродушн, худ - сердит замкнен. Зустрчаючи нову людину, ми вдразу вдносимо його до певно категор будумо свою поведнку у вдповдност з стереотипом, що склався. Психологи розрзнюють три типи установки на сприйняття

ншо людини позитивна, негативна адекватна. При позитивнй установц ми переоцнюмо позитивн якост дамо людин великий аванс, який виявляться в доврливост, що неусвдомлються. Негативна установка приводить до того, що сприймаються в основному негативн якост ншо людини, що виражаться в недоврливост, пдозрлост. Найкраще, звичайно, адекватна установка на те, що у кожно людини як позитивн, так негативн якост. Головне, як вони збалансован оцнюються самою людиною.

Наявнсть установок розглядаться як схильнсть, що неусвдомлються сприймати оцнювати якост нших людей. Ц установки лежать в основ типових спотворень уявлення про ншу людину. При вдбор персоналу наймач мають справу з людьми, як прагнуть реалзувати сво цл, вибираючи ту або ншу органзацю. Точно так само менеджери прагнуть реалзувати сво цл, вдбираючи кандидата. До того ж треба мати на уваз, що люди шукають не просто яку-небудь роботу, а саме ту, яка х влаштову.

Неправильний вибр роботи може мати непоправн наслдки як для працвника, менеджера, так для органзац загалом. Спочатку розглянемо, як виршуться питання про те, який саме тип виконавця необхдний для певного виду роботи. Але перед цим зробимо одне маленьке, але важливе зауваження. Сплкуючись з рзними людьми, Ви, напевно, звернули увагу на те, як легко ми пддамося спокус скласти думку про людей тльки за х зовншнй вигляд як ми вигадумо х характеристики на основ поверхневих вдомостей.

Тому постарайтеся вдкинути в бльшост випадкв таке помилкове перше враження. Коли зявляться ваканся по причин, наприклад, змни роботи або просування по служб всередин органзац, то початковим моментом повинен бути розгляд само роботи. Якщо ви мате намр знайти вдповдну людину для певно роботи, то повинн отримати точне уявлення про характер само роботи, квалфкац якостей претендента, як потрбн для виконання.

Це найбльш важлива частина для попередньо пдготовки при вдбор претендента, яка якраз часто недооцнються. Збр тако нформац звичайно проводиться в три етапи аналз змсту роботи пдписання характеру роботи посадова нструкця вимоги до персоналу вимоги, що предявляються роботою. Длова оцнка персоналу - це цлеспрямований процес встановлення вдповдност яксних характеристик персоналу здбностей, мотивацй властивостей вимогам посади або робочого мсця.

На основ мри вказано вдповдност виршуються головним чином наступн задач вибр мсця в органзацйнй структур встановленн функцонально рол спвробтника, що оцнються розробка можливих шляхв вдосконалення длових або особистих якостей спвробтника визначення мри вдповдност заданим критерям оплати прац встановлення об му. Крм того, длова оцнка персоналу може допомогти в ршенн ряду додаткових задач встановлення зворотнього звязку з спвробтником з професйних, органзацйних нших питань задоволення потреби спвробтника в оцнц

власно прац яксних характеристик. Длова оцнка найважлившою складовою процесу вдбору розвитку персоналу. Розрзнюють два основних вигляду длово оцнки оцнку кандидатв на вакантну посаду поточну перодичну оцнку спвробтникв органзац. Обидва види оцнки дозволяють виршувати в основному аналогчн задач, тому в х формулюванн пд словом спвробтник потрбно розумти також кандидат на посаду. Втчизняна зарубжна практика длово оцнки кандидатв на вакантну посаду дозволя говорити про чотири основн

етапи, що визначають змст процесу оцнки даного вигляду. До цих типових етапв можна вднести аналз анкетних даних наведення довдок про випробуваного працвника по мсцю колишньо роботи або навчання переврочн випробування спвбесда. Поточна перодична оцнка спвробтникв зводиться, як правило, до двох основних етапв 1 оцнка результатв роботи чинникв, що визначають мру досягнення цих результатв 2 аналз динамки результативност прац за

певний промжок часу, а також динамки стану чинникв умов, що впливають на досягнення результатв. У сучасних умовах, коли людський ресурс ста основним ресурсом пдпримства, особливо важливе значення набуваа дяльнсть кожного члена колективу. Серед чинникв, сприяючих трудовй активност людей або, навпаки, перешкоджаючих цьому, важливу роль гра х мжособиста сумснсть. В психолог це поняття стали використовувати при вивченн процесв результатв мжгрупових комункацй, сплкування,

динамки мжособистих вдносин нших соцально-психологчних явищ. Сумснсть як процес взамно дяльност реалзуться протягом певного вдрзка часу характеризуться адаптивними особистими можливостями членв групи. При цьому визначають чотири стад розвитку групи Початкова стадя розвитку групи. Коли люди вперше обднуються в групу для того, щоб виконати певне завдання, кожний з них виявляться в ситуац, коли передусм вн повинен зорнтуватися.

Вн вдчува при цьому деяк ускладнення, захищаться, намагаться пдвищити свою роль в ршенн варто задач. Люди прагнуть приховати сво почуття, слабост, намагаються бути рацональними. Друга стадя взамне розкриття. У той час як на першй фаз на переднй план висуваться взамне вивчення, у другй - зроста активна увага до проблем власно групи власно ситуац. Члени групи пзнають, хто ма схоже сприйняття аналогчн позиц, зближуються мж собою починаться критика

методв правил роботи, подолання упереджень по вдношенню до певних осб вдбуваться зткнення думок. Якщо на цй фаз вдаться вивчити взяти до уваги слаб сильн сторони членв групи, тод зявляться можливсть дзнатися причини низьких результатв роботи скоректувати подальш д. Третя стадя консенсус коопераця. Псля того як група у другй фаз виршила мжособист проблеми, рзко зроста взамна довра спвробтникв. Група ста бльш вдкритою вдчува себе бльш вльною в тому, щоб заперечувати або

приймати методи роботи способи д. На цй фаз група виявля високу мру мцност все бльша згода встановлються вдносно цлей роботи задач спльних дй. Четверта стадя оптимальний колектив. Якщо група досяга ц стад, то це означа дентифкацю рзних членв групи з цлями групи загальною задачею. Внутршня взамодя в груп характеризуться взамною вдвертстю, постйним зворотним звязком, спльним облком результатв прагненням до полпшення загально ситуац суперництво поступаться мсцем кооперац.

Досягти саме ц стад взамовдносин в груп ма ставити соб за цль не тльки кервник а й кожен працвник. Функцонування колективу як единого органзму дозволить не тльки виконувати задач, як стоять перед ним, а й допоможе виршити ряд проблем пов язаних з психологчним сумсництвом кожного працвника. Список лтератури 1. Брам . Етика длового сплкування Мнськ, 1996. 2. Карнеги Д. Як набувати друзв впливати на людей

Кив, 1989. 3. Скотт Г. Джинн. Конфлкти шляху подолання. Кив, 1991. 4. Скотт Г. Джинн. Засоби виршення конфлктв. Кив, 1991. 5. ред. Тутушкна М.Практична психологя для менеджерв. Москва, 1996. 6. Фшер Р, Юр У. Шлях до згоди або переговори без поразки. Москва, 1990.