Сравнительное трудовое законодательство

СОДЕРЖАНИЕ: Введение Понятие трудового договора Трудовой договор, заключённый на неопределённый срок Стороны трудового договора
Расторжение трудового оговора Список используемой литературы ВВЕДЕНИЕ Трудовой договор, – основной способ реализации права на труд и привлечения к труду в условиях перехода экономики к рыночным отношениям. Он представляет собой важнейший институт в системе трудового права. Гражданам трудовой договор обеспечивает свободный выбор работы в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя его заключение — это возможность подобрать наиболее квалифицированных и опытных работников. Трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения и в то же время основанием действия этого правоотношения во времени. Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником, и с этого момента он вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде. Со своей стороны работодатель, заключивший трудовой договор с работником, приобретает право требовать от него подчинения определенным правилам поведения в процессе трудовой деятельности и воле руководителя на условиях и в пределах, установленных трудовым кодексом РФ, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором. Трудовой кодекс Российской Федерации принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом Российской Федерации 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. Анализ старого и нового кодексов показал, что более 50% положений названных актов совпадают. Это объясняется тем, что Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ РФ), принятый 09.12.71 г., неоднократно изменялся и дополнялся в связи с переходом России к рыночной экономике. Все положительное, содержащееся в КЗоТе РФ, было учтено при подготовке нового кодекса. Трудовой кодекс РФ направлен, прежде всего, на сохранение и развитие того ценного опыта регулирования трудовых отношений, которые вобрал в себя КЗоТ РФ, а также на решение возникших в последнее время наиболее острых проблем, таких, как задолженность по заработной плате, массовые высвобождения работников, диктат работодателей на рынке труда в условиях роста безработицы и других. Безусловно, преемственность старого и нового кодексов позволит руководителям и специалистам в короткие сроки уяснить новизну трудового законодательства и эффективно применять его положения, не допуская ошибок при решении конкретных ситуаций. Трудовой кодекс РФ разрабатывался несколько лет. За период его подготовки было создано 8 вариантов Кодекса, которые активно обсуждались. Долгая подготовка Трудового кодекса РФ объясняется несколькими причинами. Прежде всего, это сложность осуществляемых реформ, которые различным образом воспринимаются гражданским обществом. Другая причина состоит в том, что среди как государственных идеологов, наделенных властью, так и ученых – правоведов не сложилась единая концепция общественной организации труда, которая смогла бы консолидировать различные социальные группы. Наконец отсутствует общенациональная идея, которая ранее выражалась в строительстве «светлого будущего», а в настоящее время отражается в будущем российского общества, неодинаково воспринимаемого различными слоями населения. Основным противоречием и затянувшейся борьбы правых, центристских и левых сил стал поиск оптимального соотношения между трудом и капиталом, прежним социалистическо-государственным и новым рыночно-капиталистическим регулированием трудовых отношений, усилением и ослаблением трудовых прав работников, уменьшением и увеличением эксплуатации труда. Трудовой кодекс РФ стал своеобразным компромиссом между работодателями и правыми партиями с одной стороны и профсоюзами и левыми силами с другой.

ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. Российское государство – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен; каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Распоряжение способностью к труду является исключительным правом человека. Трудовой договор выступает основной формой реализации принципа свободы труда. Трудовой договор – основной институт трудового права, отражающий характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений. В отличие от нормативно-правового индивидуально-договорный метод регулирования трудовых отношений позволяет всесторонне и многогранно учесть личные способности работников и возможности организации по установлению дополнительных льгот. Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и является основным средством, регулирующим отношения участников экономической деятельности. Правовой режим договорных отношений обеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебными органами власти. Юридическую силу отношениям сторон придает договор. Основная функция трудового договора как юридического факта, порождающего трудовые отношения, есть установление правовой связи между работодателем и работником. Сущность этого юридического факта состоит в том, что он основывается на добровольном и взаимном волеизъявлении сторон, а объектом соглашения выступает товар особого рода – рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека. Поскольку этот товар неотделим от личности, он не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Поэтому, с юридической точки зрения, трудовой договор есть соглашение о найме труда, хотя социально-экономическая сущность его состоит в купле-продаже рабочей силы. Необходимым условием стабильности трудовых коллективов и укрепление дисциплины труда является точное соблюдение сторонами договорных обязательств. В науке трудового права много внимания было уделено определению понятия «трудовой договор». Л.С. Таль одним из первых в России дал научное определение трудового договора: «Трудовой договор есть всякая сделка (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), которою одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства». Показателен синоним трудового договора, данный Талем: договор о служебном труде[1].
Согласно определению, данному Н.Г. Александровым, трудовой договор -соглашение о выполнении гражданином определенной трудовой функции в качестве рабочего (служащего) в предприятии на условиях, устанавливаемых юридическими нормами о труде рабочих (служащих) в соответствующей отрасли труда и соответствующей должности (профессии, специальности)[2].
Ст. 27 КЗоТ РСФСР 1922 г. раскрывала понятие трудового договора как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение. В тексте нового Кодекса термин «трудовой дого­вор (контракт)», применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином «трудовой договор». Слово «контракт» появилось впервые в Законе СССР от 04.06.90 № 1529-1 «О предприятиях в СССР» (Ведомости СССР, 1990, № 25, ст. 460), а затем в Законе РСФСР от 25.12.90 № 445-1 «О предприятиях и предпринимательской деятельности» (Ведомости РСФСР, 1990, № 30, ст. 418). Согласно этим Законам контракт представлял собой особый вид трудового до­говора, заключаемого с руководителями предприятий. В контракте в письменной форме устанавливался срок его действия, определялись права, обязанности и от­ветственность руководителя предприятия перед соб­ственником имущества и трудовым коллективом, ус­ловия оплаты его труда и условия освобождения от занимаемой должности. Таким образом, от обычного трудового договора контракт в то время отличался письменной формой, срочностью, а также простотой его расторжения по дополнительным основаниям, им же и предусмотренным. В 1990—1991 гг. был принят целый ряд подзакон­ных актов на союзном и на республиканском уровне, распространяющих контрактную систему найма на от­дельные категории работников (работников науки, куль­туры, спортивных организаций и др.). Кроме этого, идея введения контрактной системы найма показалась весь­ма привлекательной на практике, поэтому работодате­ли в массовом порядке стали переводить работников на контракты, существенно ограничивая тем самым их тру­довые права. В 1992 г. в КЗоТ РФ были внесены изменения, со­гласно которым контракт был признан синонимом тру­дового договора (по всему тексту Кодекса рядом со сло­вами «трудовой договор» было поставлено слово «кон­тракт»). С этого времени стало невозможно как-либо выделять контракт из обычных трудовых договоров, однако, несмотря на это, в многочисленных публикаци­ях высказывались самые разные мнения о соотношении трудового договора и контракта. В некоторых из этих публикаций говорилось, напри­мер, о том, что понятия «трудовой договор» и «контракт» не всегда тождественны и «трудовой контракт занимает промежуточное место между договором найма и договором о совместной трудовой деятельности»[3]. В других утверждалось, что контракт всегда представляет собой срочный трудовой договор[4]. Соответственно противоре­чиво выглядела и правоприменительная практика. Исключив слово «контракт» из текста Кодекса, за­конодатель положил конец многочисленным спорам о различиях контракта и трудового договора. Легальное определение понятия трудового договора (контракта) было дано в ч. 1 ст. 15 КЗоТ РФ (в редакции Федерального закона № 69-ФЗ от 6 мая 1998 г.)[5]. В соответствии с ней трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Согласно ст. 56 ТК РФ «трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка». Правильное определение понятия трудового договора имеет весьма важное значение, так как выявляет его предмет и определяет права и обязанности сторон этого договора, обеспечивает охрану интересов работников, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, ЗАКЛЮЧЁННЫЙ НА НЕОПРЕДЕЛЁННЫЙ СРОК. Согласно ст. 58 ТК РФ «Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребова­ла расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продол­жает работу после истечения срока трудового до­говора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определен­ный срок при отсутствии достаточных к тому осно­ваний, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюде­нием трудового законодательства и иных норма­тивных правовых актов, содержащих нормы тру­дового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых до­говоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с кото­рыми заключается трудовой договор на неопреде­ленный срок. ». Условие о том, будет ли трудовой договор ограни­чен определенным сроком, оговаривается сторонами при приеме работника на работу. В большинстве случаев трудовые отношения уста­навливаются на неопределенный срок, т. е. стороны, заключая трудовой договор, не определяют заранее сро­ка его окончания. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан, по ее заявлению, продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 Кодекса), поэтому общая продолжитель­ность договора с этой женщиной может превысить пре­дельный 5-летний срок. В таком случае правило о том, что работа за пределами срока трудового договора пре­образует этот договор в заключенный на неопределен­ный срок, не применяется. Правом работника на увольнение по собственному желанию обеспечивается свобода трудового договора, поэтому новый Кодекс подобной особенности не содержит. Независимо от того, какой договор заключен (сроч­ный либо на неопределенный срок), работник вправе расторгнуть этот договор, предупредив работодателя письменно за две недели (работник, заключивший тру­довой договор на срок до двух месяцев — за три кален­дарных дня) (ст. 80 и 292 Кодекса).
Даты истечения сроков трудовых договоров опре­деляются по правилам, установленным ст. 14 и 79 на­стоящего Кодекса. Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, поэтому работодатель, желающий прекратить трудовые отноше­ния, должен издать приказ об увольнении работника в соответствии с п. 2 ст. 77 Кодекса.
Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работу, то трудовой договор считается зак­люченным на неопределенный срок на прежних усло­виях. Увольнение этого работника в дальнейшем воз­можно по общим основаниям, установленным законо­дательством о труде. Действие трудового договора считается продолжен­ным на неопределенный срок, если работника, приня­того на конкретную должность на период выполнения работы временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в той же организации, по которой ограничение срока в соответствии с частью второй ст. 58 Кодекса, невозможно. По общим правилам работодатель не вправе огра­ничить определенным сроком те трудовые договоры, которые уже были заключены с работниками ранее и при этом не носили срочного характера. Во всех случаях ограничение действующих тру­довых договоров определенным сроком является из­менением существенных условий этих договоров, по­этому может производиться работодателем только с соблюдением требований, предусмотренных ст. 73 Кодекса. В частности, работодатель должен уведо­мить работника об ограничении срока его трудового договора не позднее, чем за два месяца. В случае если работник с этим не согласится, трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудово­го договора). С введением нового Кодекса перечень категорий лиц, с которыми по инициативе работодателя могут зак­лючаться срочные трудовые договоры, значительно рас­ширился. Однако из этого не следует, что все перечис­ленные в ст. 59 Кодекса, работники должны переводиться на срочные трудовые договоры. Сроки трудовых договоров тех работников, которые были приняты на работу до 1 февраля 2002 г., т. е. до введения в действие нового Кодекса, определялись в соответствии с действовавшим на тот период законода­тельством (ст. 17 КЗоТ РФ). Статья 424 Кодекса устанавливает, что новый Ко­декс применяется к правоотношениям, возникшим толь­ко после введения его в действие. Если правоотноше­ния возникли до введения его в действие, то Кодекс применяется только к тем правам и обязанностям, ко­торые возникнут после введения его в действие, т. е. после 1 февраля 2002 г. Таким образом, для ограничения определенным сро­ком действующих трудовых договоров с пенсионерами по возрасту, совместителями, лицами, обучающимися по дневным формам обучения, и другими работниками, перечисленными в ст. 59 Кодекса, правовых оснований не имеется.

СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ТК РФ, в отличие от КЗоТ, определяет стороны трудовых отношений. В соответствии с ч. 2 ст. 56 Трудового кодекса РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Гражданин как субъект трудового права должен обладать способностью к труду. Фактическая способность к труду и способность к труду как юридическая категория (трудовая правосубъектность) понятия не тождественные. По КЗоТу трудовая правосубъектность наступала, как правило, по достижении гражданином шестнадцатилетнего возраста, а в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ – в случае получения основного общего образования либо оставления в соответствий с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства он может быть заключен с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Норма, закрепленная в ч. 3 ст. 63, является новеллой трудового законодательства, однако возникает вопрос, с какого возраста работник, не достигший четырнадцати лет, станет деликтоспособен. Вряд ли можно применять по аналогии ст. 21 ГК РФ, ибо в ст. 56 Трудового кодекса РФ гово­рится о личном характере труда работника. Представляется, что данная проблема должна быть разъяснена соответствующими компетентными органами. Помимо возрастного критерия трудовую правосубъектность граждан характеризует и волевой критерий, то есть состояние волевой способности граждан к труду. Недееспособные граждане (признанные по суду) не могут быть субъектами трудового права. Состояние здоровья, а также другие конкретные возможности и способности гражданина к труду также определяют зависимость фактического содержания трудовой дееспособности. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, определяется не самим гражданином, а государством (КЭК), работодателем. Статьей 37 Конституции РФ закреплено за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. При этом такое ограничение может быть лишь частичным и лишь временным. Так, привлечение граждан к уголовной ответственности за совершение ими преступлений может сопровождаться лишением их права на определенный срок занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права надо отличать от правового статуса работника. Как только гражданин принят на работу, то есть, заключен трудовой договор с конкретным работодателем, у него возникает правовой статус работника. Правовой статус работника раскрывается в его правовом положении в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Таким образом, правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника. Объем трудовой правосубъектности составляют трудовые права и обязанности работника. Они закреплены в ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 Трудового кодекса РФ. Содержание правового статуса дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за нарушение трудовых обязанностей. Юридическая ответственность работника как субъекта трудового права за нарушение своих трудовых обязанностей применяется в виде санкций трудового права и наложения материальной и дисциплинарной ответственности.
Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъектных прав. Иностранный гражданин, въехавший в Россию с целью осуществления профессиональной деятельности, имеет особый правовой статус субъекта трудового права. В соответствии с Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы»[6], утвердившим Положение о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, право работать по найму на территории России возникает у иностранных граждан только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности, выданного на его имя на основании разрешения, полученного от Федеральной миграционной службы.
Работодатель – это физическое либо юридическое лицо (ор­ганизация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Наиболее дискуссионным является вопрос о работодателе как стороне трудового договора. Традиционно принято считать, что филиалы, представительства и обособленные структурные подразделения (не являющиеся юридическими лицами по ст. 55 ГК РФ) могут быть наделены работодательской праро-субъектностью. Однако в последнее время среди ученых-трудовиков все чаще обосновывается точка зрения о том, что ни филиалы, ни представительства не могут быть субъектами трудового права, а являются ими лишь юридические и физические лица. Представляется, что ст. 20 Трудового кодекса РФ не дает возможности считать работодателем филиалы и представительства, поскольку в ней говорится о том, что в качестве работодателя может выступать субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в соответствии с федеральными законами, а не с учредительными документами. Трудовая правосубъектность работодателя начинается с момента его государственной регистрации и продолжается до его ликвидации. Порядок регистрации и ликвидации определяется гражданским законодательством. Права и обязанности работодателя (ст. 22 Трудового кодекса РФ) увязаны с правами и обязанностями работника по следующей схеме: правам одной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны (работодателя), и наоборот. Отнесение администрации организации к самостоятельному Субъекту трудового права также представляется спорным. Администрация рассматривается в двух качествах: 1)как орган предприятия (в трудовых отношениях с конкретными работниками); 2)как самостоятельный субъект трудового права (в организационно-управленческих отношениях). Представляется, что полномочия первого и второго вида администрация выполняет исключительно как орган юридического лица, который приобретает полномочия в силу представительства. Следовательно, администрация не самостоятельный субъект, поскольку она осуществляет свои полномочия от имени работодателя, который передает принадлежащие именно ему права и обязанности, то есть является простым исполнителем реализации прав и обязанностей работодателей. Поэтому все исковые требования о восстановлении нарушенных прав работничков предъявляются работодателю, а не администрации.
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. Ст. 77 «Общие основания прекращения трудового договора». Комментируемая статья отличается от ст. 29 КЗоТ, тем, что в ней предусмотрены такие основания прекращения трудового договора, которые в прежнем Кодексе отсутствовали. К ним относятся основания, указанные в п.п. 6 и 8 ст. 77: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6); отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Ст. 79 «Расторжение срочного трудового договора» уточняет порядок расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. О таком расторжении работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Ст. 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» устанавливает единый порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, распространяемый как на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, так и на срочные трудовые договоры. Кроме того, в этой статье законодательно закреплено выработанное судебной практикой правило о том, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление за исключением случаев, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» объединяет основания расторжения трудового договора, которые применяются ко всем работникам, и дополнительные основания расторжения трудового договора для некоторых категорий работников, которые содержались в ст. 254 КЗоТ. В комментируемой статье содержится много новых положений. Из прежних оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя исключено только одно основание - неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, но добавлены другие: смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Некоторые положения прежнего Кодекса изложены в новой редакции. Так, основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является не только хищение чужого имущества, но и его растрата, умышленное уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Учитывая различные правовые последствия при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 33 КЗоТ, этот пункт в новом Кодексе разъединен на два самостоятельных основания: п. 1 ст. 81 - ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица и п. 2 ст. 81 - сокращение численности или штата работников организации. Такое же изменение коснулось и прежнего п. 2 ст. 33 КЗоТ. Сейчас выделены несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением и несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Следовательно в последнем случае необходимо проводить аттестацию работнику, которую Кодекс рассматривает в качестве единственного доказательства для признания работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
На практике возникают проблемы, связанные с увольнением работников филиалов, представительств, прекративших свою деятельность. Работодателем для таких работников является головная организация, поскольку филиалы и представительства согласно Гражданскому кодексу не относятся к юридическим лицам. Поэтому если прекращается деятельность филиала, представительства, работники до последнего времени могли быть уволены лишь по сокращению штата, а работодатель должен был их трудоустроить в других структурных подразделениях организации. Но практически такое трудоустройство неосуществимо или почти неосуществимо, если филиал или представительство организации находится в другой местности. В связи с этим ст. 81 Кодекса предусмотрела, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Ст. 82 «Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя» вносит существенные изменения в порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя: предварительное согласие профсоюзного органа на увольнение работника по основаниям, которые были предусмотрены КЗоТ, заменено процедурой учета его мотивированного мнения. К основаниям, которые требуют учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, относятся: сокращение численности или штата работников, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Механизм учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, изложен в ст. 373. Этот механизм, к сожалению, не исключает права работодателя единолично принять окончательное решение. После направления работодателю мотивированного мнения и проведения с ним консультаций, если профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением, работодатель, как указано в ст. 373, при недостижении общего согласия по результатам консультаций имеет право принять окончательное решение. Ст. 84 «Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора», которая является заключительной статьей главы 13 «Прекращение трудового договора», по существу воспроизводит правило, которое было установлено в ч. 2 ст. 254 КЗоТ: прекращение трудового договора при нарушении установленных правил приема на работу. Однако в отличие от КЗоТ новый Кодекс не ограничивается общей формулировкой, а указывает, какие правила, исключающие возможность продолжения работы, должны быть нарушены. Кроме того, согласно ст. 84, прекращение трудового договора в случаях нарушения соответствующих правил приема на работу, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Ранее такая обязанность не возлагалась на работодателя. При анализе положений нового Трудового Кодекса следует иметь в виду, что законодатель отказался от термина «контракт». На практике в отличие от закона не всегда контракт рассматривался как понятие, равнозначное понятию трудового договора и в связи с этим в него включались условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. В настоящее время во всех статьях Трудового Кодекса, где упоминается трудовой договор, отсутствует слово «контракт».
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 1. М.В. Молодцов, С.Ю. Головина. Трудовое право России. Учебник для ВУЗов. «Норма», М., 2003 г. 2. Трудовой кодекс РФ от 1 июля 2002 г. 3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. 4. Трудовое право. Учебник. Под ред. О.В. Смирнова. «Проспект». М., 1996 г. 5. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие. - Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 2002.-512с. 6. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. – Пермь, 1992. Ст.150 7. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник, 2 - е изд., дип., испр. М., 1997. Ст.306 8. Книга работника по кадрам. - М.: Юридическая литература, 1983. - 320с. 9. Комментарий к КЗОТ Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: ИТД - Грачев С.М., 1996. - 582с 10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. З.О. Александровой. - М.: МЦФЭР, 2002. - 1056с. 11. Пиляева В.В. Трудовое право России. СПб.: Питер, 2002. - 448с. 12. Пустозерова В.М. Юридическое оформление трудовых отношений. Трудовой договор. М: «Издательство ПРИОР», 1998. - 150с. 13.Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. – Ярославль, 1913. – С. 1-2. 14. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. – М., 1948. – С. 288-289. 15. Павлова Н. Трудовые контракты (срочные, сезонные, времен­ные и постоянные). М.: "Издательство ПРИОР", 1999. С. 4. 16. ФЗ от 6 мая 1998 г. № 69-ФЗ // СЗ РФ. 1998. № 19. Ст. 2065. [1] Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. – Ярославль, 1913. – С. 1-2. [2] Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. – М., 1948. – С. 288-289. [3] Пустозерова В.М. Юридическое оформление трудовых отно­шений. Трудовой договор. М "Издательство ПРИОР", 1998. С. 21. [4] Павлова Н. Трудовые контракты (срочные, сезонные, времен­ные и постоянные). М.: "Издательство ПРИОР", 1999. С. 4. [5] ФЗ от 6 мая 1998 г. № 69-ФЗ // СЗ РФ. 1998. № 19. Ст. 2065. [6] Указ Президента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» // САПП РФ. 1993. № 51. Ст. 4938.