Учет расчетов с персоналом по заработной плате

Содержание
Введение 1. Цели, задачи и нормативная база учета расходов по оплате труда 1.1. Содержание учета расчетов по оплате труда 1.2. Формы и системы оплаты труда
1.3 Синтетический и аналитический учет оплаты труда
1.4. Документальное оформление и учет начислений по заработной плате 1.5. Документальное оформление и учет удержаний из заработной платы 1.6. Нормативное регулирование учета расходов по оплате труда 2. Особенности организации учета расчетов по оплате труда в ОАО «Нижегородский Водоканал» 2.1 Краткая характеристика ОАО «Нижегородский Водоканал» 2.2. Особенности организации оплаты труда в ОАО «Нижегородский Водоканал» 2.3. Основные направления совершенствования учета расчетов по оплате труда Заключение Литература Введение Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики. Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации в России накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в решении вышеотмеченных задач. Более того, по вполне очевидным при­чинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований — пенси­онной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т.д. Актуальность выбранной темы исследования объясняется тем, что для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Целью данной курсовой работы является систематизация теоретических аспектов организации заработной платы, изучение аналитических сведений практической деятельности конкретного предприятия и выработка предложений по совершенствованию стимулирования персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач: · рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда; · рассмотреть особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда в ОАО «Нижегородский Водоканал»; · проанализировать использование фонда оплаты труда; · осветить вопросы налогообложения заработной платы. Объектом исследования в работе является Открытое Акционерное Общество «Нижегородский Водоканал». Оно было создано 19 декабря 2006 г. путем преобразования в ОАО муниципального предприятия «Нижегородский водоканал». Свидетельство о регистрации серии 52 № 003671337 выдано ИФНС по Канавинскому району г.Н.Новгорода. Общество является правопреемником указанного муниципального предприятия. В сфере предоставления услуг водоснабжения и водоотведения в Нижнем Новгороде ОАО» Нижегородский Водоканал» является монополистом. Проведенные исследования в основном опирались на данные аналитического и синтетического учета финансовой службы общества, бухгалтерского учета и отчетности, и, нормативных документов РФ, регулирующих правоотношения, касающиеся заработной платы. А также были проработаны другие источники информации: материалы периодической печати, методические указания, работы специалистов. Структура работы представляет собой взаимодополняющие друг друга части: теоретическая и практическая главы, а также введение и заключение. Все вопросы курсовой работы изучены на материалах Открытого Акционерного Общества «Нижегородский водоканал» за период с 2008 по 2009 года. При написании работы были использованы годовые отчеты, первичные документы, регистры синтетического и аналитического учета, а также нормативная и периодическая литература. 1. Цели, задачи и нормативная база учета расходов по оплате труда 1.1. Содержание учета расчетов по оплате труда С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата – это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями договора. Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую. Необходимым условием деятельности любой организации является кадровое обеспечение. Ведь успех зависит прежде всего от эффективности работы трудового коллектива, а потому необходимо подобрать высококвалифицированный персонал, обладающий определенным опытом, навыками, талантами, способный слаженно и эффективно работать для достижения целей предприятия. Причем хороших сотрудников нужно не только найти, но и удержать на предприятии, а это в немалой степени зависит от условий оплаты труда.
В процессе хозяйственной деятельности организация производит различные виды расчетов со своими работниками: · начисляет и выплачивает им заработную плату и иные вознаграждения за выполняемую работу; · начисляет и выплачивает различные социальные пособия – например, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам;
· удерживает и уплачивает в бюджет налог на доходы физических лиц, выступая в качестве налогового агента; · удерживает и выплачивает различные суммы по исполнительным листам (например, алименты, возмещение ущерба и т.д.); · оплачивает работникам расходы по служебным командировкам; · выдают работникам займы и т.д. Для работников оплата труда является основным доходом. А для предприятия эти затраты являются важнейшим элементом издержек производства и обращения, поэтому большое значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате. Следовательно, при организации учета труда и его оплаты необходимо предусмотреть одновременное решение двух задач: · учет расчетов по оплате труда с каждым работником организации; · учет затрат на оплату труда как элемента себестоимости продукции. Исходя из этого схематично документирование этого процесса можно отразить следующим образом (рисунок 1):
Первичные документы по начислениям и удержаниям
Накопительные ведомости Личные счета работников (аналитические счета) Сводные ведомости начисления и распределения заработной платы как элемента себестоимости
Расчетно-платежные ведомости Рис. 1 Правильное осуществление расчетов с работниками позволяет правильно сформировать себестоимость продукции и избежать конфликтов с персоналом, налоговыми органами, органами социального страхования и иными участниками хозяйственных отношений. При оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие считает такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.
Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать: · выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; · доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
· премии, премиальные надбавки и др. Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: · оплата времени отпусков; · времени выполнения государственных и общественных обязанностей; · льготных часов подростков; · выходного пособия при увольнении и др. Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: · тарифной системой; · нормированием труда; · формами оплаты труда. В условиях рынка предприятия, кредитные учреждения, другие хозяйствующие объекты вступают в договорные отношения по использованию имущества, денежных средств, проведению коммерческих операций и инвестиций. Доверительность этих отношений должна подкрепляться возможностью для всех участников сделок получать и использовать финансовую информацию. Достоверность информации подтверждается независимым аудитором. Целью аудита расчетов по оплате труда является установление соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда и расчетам с персоналом действующим в РФ в проверяемом периоде нормативным документам. 1.2.Формы и системы оплаты труда В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости. Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка. Согласно статье 143 ТК РФ в организациях может применяться тарифная система оплаты труда. Она представляет собой систему оплаты труда, основанную на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя: · тарифные ставки, оклады (должностные оклады)– фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени; · тарифную сетку – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов; · тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. · квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. · тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации. Применение тарифной системы в коммерческих организациях не является обязательным. Они могут применять бестарифную систему. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Также может применяться смешанная система оплаты труда, сочетающая в себе признаки тарифной и бестарифной системы. Форма и размер оплаты труда во многом зависит от занимаемой работником должности и характера выполняемой им работы. В зависимости от сферы приложения труда персонал предприятия подразделяют на производственный – персонал основной деятельности (работники основных и вспомогательных цехов, подсобных производств, научно-исследовательских и конструкторских подразделений, вычислительных центров, охраны, управления и т.д.) и непроизводственный (работники подсобных сельскохозяйственных предприятий, жилищного хозяйства, коммунальных предприятий, медицинских и оздоровительных учреждений). Все работающие на предприятии различаются по категориям персонала: · рабочие – лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг; · руководители – управленческие работники (директора, начальники, управляющие, заведующие, мастера, главные специалисты); · специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами; · служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль (архивариусы, кассиры, копировщики, секретари, табельщики, учетчики и т.д.) Руководители, специалисты и служащие чаще всего имеют фиксированные оклады, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника, в то время как заработная плата рабочих нередко ставится в зависимость от объема выполненных ими работ. Поэтому на предприятиях одновременно могут применяться различные формы и системы оплаты труда для различных категорий работников.
Работодатель обязан вести учет фактически отработанного каждым работником времени. Возможны следующие основные варианты учета рабочего времени, в зависимости от продолжительности учетного периода: · учетный период, равный рабочему дню,- когда его продолжительность установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день – поденный учет;
· учетный период, равный рабочей неделе, - когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе – недельный учет; · учетный период, в течение которого должна быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели – суммированный учет рабочего времени. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются, как ранее было отмечено, предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров. В ст. 131, 132 ТК РФ определяются общие условия оплаты труда рабочих и служащих. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Согласно статьи 133 ТК РФ, месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ). В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции: · является государственной гарантией минимального размера оплаты труда; · выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ; · служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения. Предприятия имеют большие права в выборе форм оплаты труда, установления режима работы, условий оплаты в России. Параллельно также действует механизм защиты работников. Законодательно устанавливается минимальный размер оплаты труда на предприятиях всех форм собственности, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня, льготы по налогу отдельных категорий персонала. С 1-го января 2009 г. Федеральным законом №82-Ф3 от 19 июня 2000 года (ред. ФЗ от 24.06.2008 №91 - ФЗ) установлен минимальный размер оплаты труда равный 4430 рублей. Рассмотрим сдельную и повременную формы оплаты труда и их системы. Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная форма позволяет добиваться повышения производительности труда и эффективности использования рабочего времени, ведь она предполагает оплату достигнутого результата, а не затраченного времени. Иными словами, чем больше успеет сделать работник, тем больше ему будет начислено. Поэтому такую форму целесообразно применять там, где возможно точно измерить конечный результат деятельности работников. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся: · прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; · сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.); ПРИМЕР. Расценка за единицу продукции — 40 руб. Согласно положению о премировании, принятому на предприятии, в случае отсутствия брака при изготовлении продукции работнику выплачивается премия в размере 10% зара­ботка. Рабочий изготовил 100 единиц продукции. Расчет заработной платы Начислено: - заработной платы - 4000руб. (40руб. х 100 ед.);- премии - 400руб. (4000руб. х 10%); · аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения; ПРИМЕР. Бригада из трех человек выполнила определенный договором объем ремонтных работ. На выполнение работы было затрачено 400 чел.-ч. Сумма оплаты за сданную работу составила 12 000 руб. Расчет заработной платы: Размер заработной платы каждого из работников бригады исчисляется пропорционально отработанному времени; Фамилия, и.о. работника Количество отработанных часов Сумма заработной платы, руб. Расчет заработной платы Алексеев В. П. 120 3600 12000руб. : 400 чел.-ч х 120 чел.-ч Бараев Н. Г. 150 4500 12000руб.: 400 чел.-ч х 150 чел.-ч Грачев АЛ. 130 3900 12000руб. : 400 чел. -ч х 130 чел. -ч Итого 400 12000, · сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале но не свыше двойной сдельной расценки; · косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. Сдельная оплата труда может быть не только индивидуальной, но и коллективной (бригадной). При бригадной сначала определяется заработок всей бригады, который затем распределяют между работниками. Порядок распределения зависит от квалификации работников бригады. Если квалификация работников одинакова, распределение производится пропорционально отработанному времени.
Сдельные расценки – это основной элемент сдельной формы оплаты труда, размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. ------------------------------------------------------------------------------------------------- Часовая (дневная) тарифная ставка, соответствующая Сдельная = разряду выполняемой работы
расценка Часовая (дневная) норма выработки -------------------------------------------------------------------------------------------------- или --------------------------------------------------------------------------------------------------- Часовая (дневная) тарифная Норма времени, Сдельная = ставка, соответствующая C установленная в расценка разряду выполняемой часах или днях работы Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Чаще всего повременная оплата применяется в условиях строго регламентированного механизированного и автоматизированного производства, где рабочий не имеет возможности влиять на технологическое время. ПРИМЕР. В соответствии с условиями трудового договора оплата труда работника производится исходя из дневной тарифной ставки за фактически отработанные в течение месяца дни .Согласно штатному расписанию месячная тарифная ставка работника данной специальности и квалификации — 5000 руб. Определяем размер дневной тарифной ставки работника Количество рабочих дней 5-дневной рабочей недели в 2008г. — 250. Среднемесячное количество рабочих дней составляет: 250 дней: 12 мес. =20,83 дня. Дневная тарифная ставка работника: 5000 руб : 20,83 дня = 240,04 руб. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. При простой повременной системе заработная плата работника определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанного за соответствующий период времени независимо от количества выполненных работ. Если работнику установлена не часовая или дневная ставка, а месячный оклад, при простой повременной системе за полностью отработанный месяц ему будет начислена сумма месячного оклада, а за не полностью отработанный месяц – соответствующая часть суммы месячного оклада. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработной платы, исчисленной по простой повременной системе, прибавляют сумму премии, рассчитанную в соответствии с установленным на предприятии порядком премирования работников (прописанным в коллективном договоре, Положении о премировании или конкретном трудовом договоре). Чаще всего величина премии определяется в процентах к тарифной ставке или окладу. Премии могут быть различными – за выполнение плана, за экономию материалов, за повышение производительности труда и т.д. Поэтому бухгалтеру необходимо всегда иметь под рукой коллективный договор, Положение о премировании, трудовые договоры – иными словами, те документы, в которых прописан порядок премирования. Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым работником и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком. Тарифные ставки и оклады, используемые на предприятиях, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых, отличных от обычных условиях и другие факторы, которые отличают данного сотрудника от других. Роль сглаживания этих отличий выполняют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам. Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, поощряют высококачественную или высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятия – это надбавка за непрерывный стаж работы на предприятии (в отрасли, министерстве), за классность, за звание по профессии, за высокие достижения в труде. Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работников дополнительных трудовых обязанностей. Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, в ночное время, сверхурочное время и др.). При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательством. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями договоров (Приложение №1). Трудовой договор, в соответствии со статьей 56 ТК РФ, представляет собой соглашение между работодателем и работником. В соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В соответствии со статьей 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать: · обязательные указания на: фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; · сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; · идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); · сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
· место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: · место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
· трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; · дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; · условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); · режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); · компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; · условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); · условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; · другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: · об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; · об испытании; · о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); · об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; · о видах и об условиях дополнительного страхования работника; · об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; · об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами: один выдается работнику – исполнителю, второй хранится у работодателя. В результате сложившейся экономической ситуации в мире и соответственно в России, огромного процента сокращений, государство предлагает заключать наряду с трудовыми договорами, еще и коллективные. Согласно статьи 41 Трудового кодекса РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (работниками и работодателем, в лице их представителя). В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: · формы, системы и размеры оплаты труда; · выплата пособий, компенсаций; · механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; · занятость, переобучение, условия высвобождения работников; · рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; · улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; · соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; · экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; · гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; · оздоровление и отдых работников и членов их семей; · частичная или полная оплата питания работников; · контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; · отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; · другие вопросы, определенные сторонами. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право не однократно продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым Кодексом РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Действие коллективного договора, заключенного в филиале (представительстве, структурном подразделении) распространяется только на работников соответствующего подразделения. Контроль за выполнением коллективного договора, осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.
При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса. Таким образом, мной рассмотрены современные формы и системы оплаты труда. Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму и систему оплаты труда для конкретного предприятия.

1.3 Синтетический и аналитический учет оплаты труда Оплата труда как элемент издержек производства и обращения относится на соответствующие счета бухгалтерского учета с кре­дита счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»: на дебет счета 20 — для производственных рабочих основных цехов; на дебет счета 23 — для рабочих вспомогательных производств; на дебет счета 25 — для общецехового персонала; на дебет счета 26 — для общезаводского персонала; на дебет счета 44 — для персонала торговли (коммерции). Суммы заработной платы по указанным счетам распределяют­ся ежемесячно на основании первичных документов (нарядов, рас­четов и платежных ведомостей, лицевых счетов, ордеров и т.п.). Причитающийся заработок показывается в этих документах по структурным подразделениям, службам и видам выплат. Поэтому указанные документы выполняют двойную роль: · по ним рассчитываются с работниками; · они являются формой аналитического учета. По документам, сгруппированным в зависимости от направ­ления расходования средств на оплату, составляется ведомость распределения заработной платы по направ­лениям затрат, т. е. по отдельным счетам бухгалтерского учета. В зависимости от варианта учетной политики начисление оплаты отпусков может проводиться двумя способами: 1) созданием резерва отпусков, включая платежи на социаль­ное страхование, если они носят неравномерный характер в тече­ние года. Дебет счетов 20, 23, 25, 26, 44 и др., кредит счета 96 «Резервы предстоящих расходов»: • начисление сумм отпускных за счет резерва дебет сч. 96 и кредит сч. 70; • начисление единого социального налога дебет сч. 96 и кре­дит сч. 69; • удержания из сумм отпускных дебет сч. 70 и кредит сч. 68, 69, 76, 73; • выплата отпускных через кассу дебет счета 70 и кредит счета 50. Резервирование средств на оплату отпускных работникам орга­низации обеспечивает равномерность включения средств по ме­сяцам отчетного года в себестоимость выпуска продукции. До окончания отчетного года (в конце декабря) бухгалтерия контролирует правильность образованного резерва на оплату от­пусков; 2) прямым отнесением затрат на счета учета: дебет счетов 20, 23, 25, 26, 28, 44 и др., кредит счета 70. Заработная плата, не выданная работнику в установленное гра­фиком время, депонируется на счете 76 «Расчеты с разными де­биторами и кредиторами» на отдельном субсчете. В отдельных случаях заработная плата может начисляться за счет других источников, например: • по капитальным работам дебет счета 08 и кредит счета 70; • сбыту продукции дебет счета 44 и кредит счета 70; • начислению дивидендов дебет счета 75 и кредит счета 70. Учитывая специфику удержаний из заработной платы, анали­тический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате тру­да» ведут в лицевых счетах, которые открывают в начале года на каждого сотрудника (штатного, нештатного, совместителя). В течение года в лицевых счетах отражаются суммы начислен­ной заработной платы, надбавки и доплаты, единовременные выплаты, пособия по листам временной нетрудоспособности и другие выплаты с указанием всех удержаний и сумм к выдаче. По окончании каждого отчетного года лицевые счета сдаются на хра­нение в архив. В соответствии с действующим законодательством по труду из сумм начисленной заработной платы удерживают налог на дохо­ды физических лиц, суммы по исполнительным листам судебных органов, по заявлению работников (на определенные цели) и в других случаях. Порядок исчисления налога на доходы физических лиц установлен ст.225 НК РФ. При определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, а также в виде материальной выгоды. Доходы, не подлежащие налогообложению, перечислены в ст.217 НК РФ. При определении налоговой базы по доходам, облагаемым по ставке 13%, применяются налоговые вычеты, порядок и размеры которых определены ст. 218 НК РФ. Порядок удержания алиментов по исполнительным листам определен Семейным кодексом РФ, вступившим в силу в марте 1995 г., и инструкцией о порядке удержания алиментов. Удержания из начисленной заработной платы отражают по дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" и кредиту счетов: 68 "Расчеты по налогам и сборам" - на сумму налога на доходы физических лиц; 28 "Брак в производстве" - на суммы удержаний с виновников брака; 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям" - на суммы за товары, проданные в кредит, по ссудам банков, по предоставленным займам, на суммы, взысканные в возмещение недостач, уплаченных штрафов; 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" - на суммы по исполнительным документам и других счетов.
1.4. Документальное оформление и учет начислений по заработной плате В настоящее время все предприятия обязано соблюдать договорную систему найма работников. Особенности договорной системы в том, что если с работником заключается трудовой договор, работник выполняет не конкретное задание, а любую работу в рамках своей специальности, квалификации, должности, выполняет распоряжения начальника и получает зарплату по установленным нормам. Согласно заключаемым трудовым договорам работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. В связи с этим непосредственный начальник не вправе требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, исключения составляю случаи разрешенные ТК РФ. Перевод на другую работу без согласия работника допускается также лишь в случаях, указанных в законодательстве. Каждому работнику оценка квалификации определяется на основании положения об аттестации руководящих сотрудников и специалистов. Аттестация проводится в соответствии с трудовым законодательством РФ. Начисление зарплаты по договорной системе резко отличается от других форм — сдельной и повременной. Зарплата по повременной форме начисляется за рабочее время, а по сдельной — за выполнение отдельных операций, работ, услуг, что никак не связано с конечными результатами деятельности предприятия. Договорная система оплаты труда предполагает, что заработная плата работника зависит от его конкретного вклада в общие результаты хозяйственной деятельности общества. Учет личного состава работающих ведется путем оформления соответствующих документов по движению работающих на предприятии. В настоящее время для учета кадров используются унифицированные формы первичных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Этим же постановлением утверждены подробные указания по применению и заполнению этих форм.
Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности работающих составляется штатное расписание. Для этого предусмотрена унифицированная форма № Т-3. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Штатное расписание в обязательном порядке утверждается приказом (распоряжением) руководителя или уполномоченного им лица.
При приеме работника на работу по трудовому договору оформляется приказ о приеме на работу: форма № Т-1 - для одного работника и № Т-1а – если одновременно принимаются несколько работников. (Приложение № 2) При оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника в нем указываются: · наименование структурного подразделения, · должность (специальность, профессия), · срок испытания (если работнику устанавливается испытание при приеме на работу), · условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.), · период работы (при заключении трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма № Т-1) или «Период работы» (форма № Т-1а) строка (графа) «по» не заполняется). · Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки). Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работникам под расписку. На основании этого приказа (распоряжения) работник кадровой службы должен внести запись о приеме работника в его трудовую книжку и заполнить соответствующие сведения в личной карточке (форма № Т-2 Приложение № 3). А в бухгалтерии на основании этого же приказа открывается лицевой счет работника (форма №Т-54 или № Т-54а Приложение № 4). Из этого приказа бухгалтер определяет, с какого числа будет начисляться заработная плата работнику и каким образом будет оплачиваться его труд. В лицевой счет заносят Ф.И.О., должность, оклад, количество иждивенцев, задолженность по исполнительным листам, ссудам и другие данные, необходимые для полного расчета зарплаты, различных удержаний и накоплений заработка. По сути, лицевые счета работников представляют собой аналитические счета по счету 70 «Учет расчетов с персоналом по оплате труда», в которых отражаются сведения о начислениях и удержаниях за каждый месяц нарастающим итогом в течение одного календарного года. Лицевые счета работников должны храниться в архиве предприятия в течение 75 лет. На основании приказов, поступающих в бухгалтерию при приеме на работу, бухгалтер открывает на каждого работника индивидуальную карточку учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм начисленного единого социального налога, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, налоговую карточку по учету доходов и налога на доходы физических лиц по форме 1 – НДФЛ, утвержденная на 2008 год приказом МНС России от 31 октября 2003 г. № БГ-3-04/583 (Приложение № 5). Работник может быть переведен на другую работу в организации или в другую местность вместе с организацией. В этом случае оформляется приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма N Т-5), копии которых также передаются в бухгалтерию. При этом могут изменяться тарифные ставки, оклады и другие показатели, необходимые для расчета заработной платы. На основании такого приказа делаются соответствующие записи в лицевом счете (форма N T-54 или Т-54а). При расчете отпуска, необходимо оформление приказа о предоставлении отпуска по формам N T-6 или Т-6а (Приложение № 6) и составлении графика отпусков по форме N Т-7 (Приложение № 7). На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику" (Приложение № 8). Для оформления и учета увольнения работника (работников) применяются приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником по форме N Т-8 (Приложение № 9). На основании приказа оформляется записка-расчет по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении трудового договора с работником" (Приложение № 10). При увольнении работник получает справку из бухгалтерии о совокупном доходе и удержанных налогах за все отработанное время по форме 2-НДФЛ «Справка о доходах физического лица», утвержденная на 2008 год приказом ФНС России от 13 октября 2006 г. №САЭ-3-04/706@ (Приложение № 11). При увольнении работника трудовая книжка должна быть выдана ему на руки в день его увольнения. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму. Для учета фактически отработанного времени, а также для правильного определения средней численности работников на предприятии, используется табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма N Т-12) и табель учета использования рабочего времени (форма N Т-13) (Приложение № 12). Эти формы являются основными первичными документами при расчете заработной платы. Численность работников постоянно уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе и увольнении. Учет использования рабочего времени ведется в табелях открываемых на каждый месяц по предприятию в целом (и по его структурным подразделениям). Табель заполняется на всех работников, принятых на постоянную работу. В списочный состав включаются работники: фактически явившиеся на работу; находящиеся в служебных командировках; не явившиеся на работу по болезни; принятые на неполный день или неполную неделю; находящиеся в отпуске и другие. На предприятии применяется метод сплошной регистрации явки на работу по табельной системе. Все учитываемое время на предприятии делится на три вида: · отработанное оплачиваемое время (работа сдельная, работа повременная, служебные командировки, отвлечения от основной работы и др); · неотработанное оплачиваемое время ( доплаты при переводах на нижеоплачиваемую работу, незаконного увольнения, повышение квалификации и переквалификации, больничного обследования, учебные и очередные отпуска, временная нетрудоспособность, отпуска по уходу за ребенком до полутора лет); · неотработанное (рабочее и нерабочее) неоплачиваемое время (административный отпуск, выходные и праздничные дни, опоздания, прогулы и другие неявки). Согласно трудовому законодательству начисление и выплата заработной платы производится не менее 2х раз в месяц. Начисленные суммы фиксируются в Расчетной ведомости (унифицированная форма № Т-51) (Приложение № 13) или в Расчетно-платежной ведомости (унифицированная форма № Т-49). В данном документе отдельно по каждому работнику указывается фамилия, имя, отчество, табельный номер, оклад, разряд, сумма начисленной оплаты, раздельно по видам оплат, производственные удержания, сумма к выдаче на руки. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную ведомость (унифицированная форма № Т-53), по которой выдается зарплата. На титульном листе указывается общая сумма, подлежащая выплате по данной ведомости, фиксируется разрешительная надпись руководителя на выдачу оплаты труда. Получая зарплату, работники расписываются в ее получении в отведенной для этого графе. При необходимости – например, в случае, если зарплату получает не сам работник, а другое лицо по доверенности – в графе «Примечание» формы № Т-53 указывается номер предъявленного документа.
По истечении срока выплаты зарплаты против фамилий работников, не получивших заработную плату делается отметка «Депонировано». В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы. На выданную сумму заработной платы выписывается расходный кассовый ордер (форма № КО-2) (Приложение № 14), номер и дата которого проставляются на последней странице платежной ведомости.
Для учета и регистрации платежный ведомостей бухгалтерия ведет журнал регистрации платежных ведомостей по форме № Т-53а. 1.5. Документальное оформление и учет удержаний из заработной платы Выплачивая работникам доходы, организация обязана удержать налог на доходы и перечислить сумму налога в бюд­жет. В данном случае организация выступает в роли налогового агента. Исключением является доход в виде материальной выгоды, полученной от экономии на процентах за пользование заемными средствами. В данном случае налогоплательщик самостоятельно определяет налоговую базу либо поручает сделать это организа­ции на основании нотариальной доверенности. Материальная выгода возникает: · если работник получает по сниженным ценам товары (ценные бумаги, работы, услуги) от организации; · если работник получает от организации заем и уплачивает проценты за пользование денежными средствами по ставке, ко­торая ниже 3/4 ставки рефинансирования Банка России (по зай­мам, выданным в рублях) или 9% годовых (по займам, выдан­ным в валюте). К доходам, полученным в денежной форме, в частности, от­носятся: · заработная плата; · надбавки и доплаты (например, за выслугу лет, стаж рабо­ты, совмещение профессий, работу в ночное время и т. д.); · выплаты, обусловленные районным регулированием опла­ты труда (например, за работу в пустынных и безводных местностях, высокогорных районах); · премии и вознаграждения. К доходам, полученным в натуральной форме, относятся: · оплата за работника товаров (работ, услуг); · выдача работникам товаров (выполнение для них работ или оказание работникам услуг) на безвозмездной основе, то есть бесплатно; · оплата труда в натуральной форме. Налог удерживается непосредственно из суммы дохода, ко­торую получил работник. Общая налоговая ставка в размере 13%. Применяется по всем видам доходов (за исключением тех, которые облагаются по повышенной ставке). Налоговая ставка в размере 30%. Применяется в отношении доходов, которые получают нерезиденты РФ (люди, фактически находящиеся на территории РФ мене 183 дней в календарном году). Налоговая ставка в размере 6%. Применяется в отношении доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в виде дивидентов. Налоговая ставка в размере 35%. Применяется в отношении следующих доходов: · стоимости любых выигрышей и призов, получаемых в производимых конкурсах, играх и других мероприятиях в целях рекламы товаров; · страховых выплат по договорам добровольного страхования; · процентных доходов по вкладам в банках, превышающих действующую ставку рефинансирования Банка России по рублевым вкладам и 9% годовых по вкладам в иностранной валюте; · сумм экономии на процентах при получении заемных средств (материальной выгоды). Налогом облагается общая сумма дохода, которую работник получил от организации в календарном месяце, уменьшенная на сумму доходов, не облагаемых налогом, и на сумму налого­вых вычетов. Исчерпывающий перечень не облагаемых налогом доходов, выплачиваемых работникам, приведен в статье 217 второй части Налогового кодекса РФ. К таким доходам, в частности, относятся: · суммы, выплачиваемые в пределах норм, установленных законодательством, в возмещение вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья; · выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работников; · установленные действующим законодательством компен­сации, выплачиваемые работникам при переезде на работу в дру­гую местность; · компенсации, выплачиваемые в связи с направлением ра­ботника в командировку (суточные в пределах установленных норм, оплата проезда и жилья и т. д.); · единовременная материальная помощь, оказываемая ра­ботнику в связи со смертью члена его семьи; · единовременная материальная помощь, оказываемая ра­ботникам, пострадавшим от террористических актов на террито­рии России; · стоимость выданной работнику и членам его семьи путе­вки на санаторно-курортное лечение или оздоровление в россий­ском санатории, если организация приобрела эту путевку за счет нераспределенной прибыли; · стоимость лечения (медицинского обслуживания) работ­ника и членов его семьи, оплаченного организацией за счет нераспределенной прибыли; · возмещение организацией расходов своего работника на приобретение медикаментов, назначенных ему или членам его семьи лечащим врачом, в пределах 4000 рублей в год; · суммы материальной помощи, не превышающие 4000 руб­лей в год; · любые выигрыши и призы, не превышающие 4000 рублей в год, выдаваемые при проведении рекламной кампании товаров (работ, услуг). Сумма доходов, полученных работником организации, мо­жет быть уменьшена на налоговые вычеты. Налоговый вычет - это твердая денежная сумма, уменьшаю­щая доход работника при исчислении налога. Вычеты бывают: · стандартные – предоставляются всем налогоплательщикам на них самих (400 рублей до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода и облагаемый по ставке 13%, превысил 40 000 рублей) и на их детей (с 01.01.2009 г. 1000 рублей до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода и облагаемый по ставке 13%, превысил 280 000 рублей) путем ежемесячного уменьшения налоговой базы; · социальные – предоставляются в связи с расходами на благотворительность, на обучение и на лечение, причем предоставляются они налогоплательщику только налоговым органом при подаче налоговой декларации. Благотворительные вычеты предоставляются за денежную помощь организациям науки, культуры, образования, здравоохранения, социального обеспечения, физкультурно-спортивным организациям, образовательным и дошкольным учреждения – в размере фактически произведенных расходов, но не более 25% суммы дохода, полученного в налоговом периоде. Образовательные вычеты предоставляются в сумме, которую налогоплательщик заплатил за свое обучение в образовательных учреждениях – в размере фактически произведенных расходов, но не более 50 000 рублей. Вычет также предоставляется родителю, который заплатил за обучение своих детей в возрасте до 24 лет на дневной форме обучения в образовательных учреждениях. Размер вычета такой же: по фактическим расходам, но не более 50 000 рублей на каждого ребенка в общей сумме на обоих родителей. Указанный социальный налоговый вычет предоставляется при наличии у образовательного учреждения соответствующей лицензии или иного документа, который подтверждает статус учебного заведения, а также представлении налогоплательщиком документов, подтверждающих его фактические расходы за обучение.
Социальный налоговый вычет предоставляется за период обучения указанных лиц в учебном заведении, включая академический отпуск, оформленный в установленном порядке в процессе обучения. Социальный налоговый вычет не применяется в случае, если оплата расходов на обучение производится за счет средств материнского (семейного) капитала, направляемых для обеспечения реализации дополнительных мер государственной поддержки семей, имеющих детей;
Медицинские вычеты предоставляются в сумме, которую налогоплательщик заплатил в налоговом периоде за себя, супругу (супруга), родителей, детей в возрасте до 18 лет при приобретении лекарственных средств и услуг по лечению – но не более 50 000 рублей. По дорогостоящим видам лечения в медицинских учреждениях Российской Федерации сумма налогового вычета принимается в размере фактически произведенных расходов. Перечень дорогостоящих видов лечения утверждается постановлением Правительства Российской Федерации. Вычет сумм оплаты стоимости лечения и (или) уплаты страховых взносов предоставляется налогоплательщику, если лечение производится в медицинских учреждениях, имеющих соответствующие лицензии на осуществление медицинской деятельности, а также при представлении налогоплательщиком документов, подтверждающих его фактические расходы на лечение, приобретение медикаментов или на уплату страховых взносов. · имущественные – предоставляются налогоплательщику при продаже имущества, а также при осуществлении затрат на приобретение жилого дома или квартиры. Право на получение имущественного налогового вычета предоставляется на основании письменного заявления налогоплательщика при подаче им налоговой декларации в налоговую инспекцию. С 1 января 2005 года такой вычет можно получить по месту работы. Общий размер имущественного налогового вычета, предусмотренного настоящим подпунктом, не может превышать 2 000 000 рублей без учета сумм, направленных на погашение процентов по целевым займам (кредитам), полученным от кредитных и иных организаций Российской Федерации и фактически израсходованным налогоплательщиком на новое строительство либо приобретение на территории Российской Федерации жилого дома, квартиры, комнаты или доли (долей) в них. · профессиональные – предоставляются предпринимателям, физическим лицам, не являющимся предпринимателями, но получающим доходы от выполнения работ (оказания услуг) по договорам гражданско-правового характера, а также авторам произведений науки, литературы, искусства, открытий, изобретений. Социальные вычеты организацией не предоставляются. Такие вычеты работник может получить в налоговой инспекции, где он состоит на учете, при подаче декларации о доходах за прошедший год. Организация может предоставить стандартные налоговые вычеты тем работникам, с которыми заключен трудовой дого­вор. Если физическое лицо выполняет работы по гражданско-правовому договору, то организация не может уменьшать его доход на стандартные вычеты. Эти вычеты работник может получить в налоговой инспекции, где он состоит на учете, при подаче декларации о доходах за прошедший год. Стандартные налоговые вычеты уменьшают только сумму дохода, облагаемую налогом по ставке 13%. Если доход работника облагается по другой налоговой став­ке (например, 6%, 30% или 35%), то сумма этого дохода на стандартные вычеты не уменьшается. Поэтому организации следует вести раздельный учет доходов, облагаемых по ставке 13%, и доходов, облагаемых по другим ставкам. Если человек работает по трудовому контракту в нескольких организациях, то вычеты предоставляются только в одной из них. В какой организации получать вычет, работник решает самостоятельно. Перечень лиц, имеющих право на вычет в размере 3000 рублей в месяц, приведен в подпункте 1 пункта 1 статьи 218 второй части НК РФ. Этот вычет, в частности, предоставляется работникам: · которые пострадали на атомных объектах в результате радиационных аварий и испытаний ядерного оружия. · которые являются инвалидами Великой Отечественной Войны · которые стали инвалидами I, II и III групп из-за ранения, контузии или увечья, полученных при защите СССР или Россий­ской Федерации. В частности, если человек работает по трудовому контракту в несколь­ких организациях, то вычеты предоставляются только в одной из них. В какой организации получать вычет, работник решает самостоятельно. Перечень лиц, имеющих право на вычет в размере 500 рублей в месяц, приведен в подпункте 2 пункта 1 статьи 218 второй части НК РФ. Этот вычет, в частности, предоставляется работникам: · которые являются героями Советского Союза или Россий­ской Федерации; · которые награждены орденом Славы трех степеней; · которые стали инвалидами с детства; · которые стали инвалидами I и II групп; · которые пострадали в атомных и ядерных катастрофах, при условии, что они не имеют права на стандартный налоговый вычет в размере 3000 рублей. Доход работников, которые не имеют права на вычеты в размере 3000 рублей и 500 рублей, должен ежемесячно уменьшаться на стандартный налоговый вычет в размере 400 рублей. Вычет применяется до того момента, пока доход работника, облагаемый налогом по ставке 13%, не превысит 40 000 рублей. Начиная с месяца, в котором доход работника превысит 40 000 рублей, этот налоговый вычет не применяется. Если человек работает в организации не с начала года, то вы­чет предоставляется с учетом дохода, который он получил по прежнему месту работы При этом работник должен представить в бухгалтерию справку о доходах по форме 2-НДФЛ с предыдущего места работы. Форма справки утверждена приказом ФНС России от 13 октября 2006 г. №САЭ-3-04/706@. Вычет должен применяться с месяца рождения ребенка и до конца того года, в котором ребенок достиг указанного возраста (например, если ребенку исполняется 18 лет в феврале 2008 года, то вычет может предоставляться в течение всего 2008 года). Если работник не состоит в браке, то вычет предоставляется в двойном размере. Воспитывает работник ребенка самостоя­тельно или уплачивает алименты, значения не имеет. Если работник, обязанный уплачивать алименты, уклоняется от их уплаты, вычет ему не предоставляется. Если работник имеет право на несколько стандартных выче­тов, размер которых составляет 3000, 500 и 400 рублей, ему предоставляется максимальный из них. Вычет на содержание детей в размере 1000 рублей предостав­ляется независимо от того, пользуется работник другим вычетом или нет. При исчислении налога бухгалтеру необходимо: · определить сумму доходов, облагаемых налогом по специальным налоговым ставкам (6%, 30% и 35%); · определить сумму доходов, облагаемых по обычной ставке (13%). Сумма налога, подлежащая исчислению по специальным налоговым ставкам и перечислению в бюджет, определяется так: Сумма доходов, облагаемых по ставке 6%, 30%, 35% · соответствующая ставка налога = сумма налога, подлежащая исчислению по специальным налоговым ставкам. Сумма налога, подлежащая исчислению по обычной налоговой ставке и перечислению в бюджет, определяется так:
Сумма налога, подлежащая исчислению по ставке 13% = (Общая сумма доходов – сумма доходов, облагаемых по специальным налоговым ставкам – сумма доходов, не облагаемых налогом – налоговые вычеты) · 13%. Общая сумма налога, подлежащая удержанию из доходов работника определяется следующим образом:
Сумма налога, подлежащая удержанию из дохода работника= сумма налога, подлежащая исчислению по специальным налоговым ставкам + сумма налога, подлежащая исчислению по ставке 13%. Порядок налогообложения доходов работника зависит от того, в какой форме он их получает: · в денежной; · в натуральной; · в виде материальной выгоды. Если доход получен работником в денежной форме, то сумма денежных средств, выплаченная работнику, умножается на соответствующую налоговую ставку. Доход работника, облагаемый налогом по ставке 13%, должен быть уменьшен на сумму необлагаемых доходов и нестандартные налоговые вычеты. Если работник получает от организации заем, то материаль­ная выгода возникает при условии, что он уплачивает проценты за пользование денежными средствами по ставке, которая ниже 3/4 ставки рефинансирования Банка России (по займам, выданным в рублях) или 9% годовых (по займам, выданным в валюте). Налог на доходы с материальной выгоды работник должен уплатить самостоятельно при подаче в налоговую инспекцию декларации о доходах за прошедший год. Однако работник может поручить уплату налога организа­ции. В этом случае он должен оформить нотариально заверенную доверенность. В доверенности должно быть указано, что организация выступает в роли налогового представителя ра­ботника. Для определения суммы материальной выгоды бухгалтеру необходимо: 1) рассчитать сумму процентов по заемным средствам исходя из 3/4 ставки рефинансирования Банка России (по займам, выданным в рублях) или 9% годовых (по займам, выданным в валюте); 2) вычесть из суммы процентов, определенных исходя из 3/4 ставки рефинансирования Банка России (по займам, выданным в рублях) или 9% годовых (по займам, выданным в валюте), сумму процентов, которую должен уплатить работник по займу. Сумма процентов рассчитывается исходя из 3/4 ставки рефинансирования Банка России (по займам, выданным в рублях) по формуле: Сумма процентов = сумма займа · ¾ ставки рефинансирования Банка России · количество дней нахождения суммы займа у работника с момента выдачи займа до момента уплаты процентов по нему или возврата займа : количество дней в году. Сумма процентов рассчитывается исходя из 9% годовых ( по займам, выданным в валюте) по формуле: Сумма займа · 9% · количество дней нахождения суммы займа у работника (с момента выдачи займа до момента уплаты процентов по нему или возврата займа) % количество дней в году = сумма процентов. С суммы материальной выгоды налог удерживается по ставке 35%. Организация обязана вести учет доходов, которые она вы­плачивает работникам. Учет доходов ведется в специальной на­логовой карточке по форме № 1-НДФЛ «Налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц», утвержденная на 2007 год приказом ФНС России от 13 октября 2006 г. №САЭ-3-04/706@. Налог должен быть перечислен в бюджет не позднее того дня, в котором были получены наличные денежные средства на вы­плату дохода или сумма дохода была перечислена на банковский счет работника. Налог перечисляется по месту постановки организации на на­логовый учет. Если у организации есть обособленные подразделения (филиалы или представительства), налог уплачивается как по месту нахождения головной организации, так и по месту нахождения ее подразделений. Сумма налога, подлежащая уплате по месту нахождения подразделений, определяется исходя из суммы дохода, выпла­чиваемого работникам этих подразделений. Если общая сумма удержанного налога, подлежащая уплате в бюджет, составляет менее 100 рублей, она добавляется к сумме налога, подлежащей перечислению в следующем месяце. В любом случае эта сумма должна перечисляться не позднее декабря текущего года. В конце года на каждого работника организации составля­ется справка о доходах физического лица по форме № 2-НДФЛ «Справка о доходах физического лица», утвержденная на 2007год приказом ФНС России от 13 октября 2006 г. №САЭ-3-04/706@. Справки о доходах представляются в налоговую инспекцию ежегодно не позднее 1 апреля года следующего за истекшим налоговым периодом. 1.6. Нормативное регулирование учета расходов по оплате труда Целями трудового законодательства в любом государстве является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателя. Одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Трудовые отношения регулируются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а именно: · Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 313-ФЗ, ред. от 30.12.2008 г.; · другими федеральными законами, нормы которых должны соответствовать Трудовому кодексу РФ; · постановлениями Конституционного Суда РФ; · указами Президента РФ; · постановлениями Правительства РФ нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; · конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ; · актами органом местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. При этом нормы трудового права, содержащиеся в документах каждого уровня, не должны противоречить документам более высокого уровня. Ниже приведет перечень некоторых нормативно-правовых документов регулирующих трудовые отношения в РФ: 1. О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ (в ред. от 3 ноября 2006 г. № 183 -ФЗ) 2. ПБУ 4/99: Бухгалтерская отчетность организации: Положение по бухгалтерскому учету. Утв. приказом Министерства Финансов РФ от 6 июля 1999 г. № 43н (в ред. Приказа Минфина РФ от 18.09.2006 N 115н). 3. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Постановление Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 г. 4. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету кассовых операций, по учету результатов инвентаризации. Постановление ГК РФ по статистике от 18 августа 1998 г. № 88 (в ред. от 3 мая 2000 г. № 36) Действие Трудового кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Эти нормативные документы обязательны для применения на всей территории РФ для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Важным нормативным документом по расчетам с персоналом по оплате труда также является Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 21 октября 1994 г. (в ред. Федерального закона от 30.12.2008 N 315-ФЗ), часть вторая от 22 декабря 1995 г (в ред. Федерального закона от 25.12.2008 N 280-ФЗ), часть третья от 14 ноября 2001 г. (в ред. Федерального закона от 30.06.2008 N 105-ФЗ) и часть четвертая от 08 декабря 2006 г. (в ред. Федерального закона от 08.11.2008 N 201-ФЗ). Гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты.
Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности (интеллектуальной собственности), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников.

2. Особенности организации учета расчетов по оплате труда в ОАО «Нижегородский Водоканал»
2.1 Краткая характеристика ОАО «Нижегородский Водоканал» Открытое акционерное общество «Нижегородский водоканал» является коммерческой организацией. Оно было создано 19 декабря 2006 г. путем преобразования в ОАО муниципального предприятия «Нижегородский водоканал». Свидетельство о регистрации серии 52 № 003671337 выдано ИФНС по Канавинскому району г.Н.Новгорода. Общество является правопреемником указанного муниципального предприятия. Единственным акционером Общества, в соответствии с постановлением городской Думы Нижнего Новгорода № 34 от 26.05.2006г. и учредительными документами, является администрация г. Н.Новгорода, владеющая 100% акций предприятия. Постановлением администрации г. Нижнего Новгорода № 3709 от 31.10.2006г. в состав Совета директоров предприятия назначены представители собственника - администрации г. Н.Новгорода, а также депутаты городской Думы г. Н.Новгорода. Уставный капитал ОАО «Нижегородский Водоканал» равен 299 612 969 (двести девяносто девять миллионов шестьсот двенадцать тысяч девятьсот шестьдесят девять) рублей и разделен на приобретенные акционерами (размещенные) обыкновенные именные акции в следующем количестве 299 612 969 (двести девяносто девять миллионов шестьсот двенадцать тысяч девятьсот шестьдесят девять) обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 (один) рубль. Органами управления Акционерного Общества являются Общее собрание акционеров, Совет директоров и Генеральный директор. Согласно Уставу, основной целью деятельности Общества является оказание услуг водоснабжения и водоотведения населению и предприятиям города, а также обеспечение нужд пожаротушения в Нижнем Новгороде. ОАО «Нижегородский водоканал» обслуживает водопроводные и канализационные сети, расположенные на территории общей площадью 41 тыс. га с населением 1,3 млн. человек. В структуру ОАО "Нижегородский водоканал" входит 40 подразделений. В 2006 году ОАО «Нижегородский водоканал» успешно прошел процедуру добровольной сертификации в системе «Росжилкоммунсертификация». Сертификация свидетельствует о том, что предприятие располагает всеми необходимыми техническими и кадровыми возможностями оказания услуг в соответствии с требованиями российских стандартов. В 2006 году на первом этапе сертификацию прошли 24 специалиста предприятия ОАО «Нижегородский водоканал» функционирует без задолженностей перед бюджетом и энергетиками, активно взаимодействует с Российской ассоциацией водоснабжения и водоотведения, ведет постоянную работу по улучшению качества питьевой воды. Предприятие осуществляет в установленном законодательством РФ порядке следующие виды деятельности: · Оказывает услуги водоснабжения и водоотведения, направленные на удовлетворение потребностей населения, предприятий, организаций, учреждений города Нижнего Новгорода; · осуществляет совместно с администрацией города Нижнего Новгорода лимитирование питьевой воды, потребляемой на производственные нужды сверх лимита предприятиями и организациями промышленности, строительства и транспорта; · осуществляет лимитирование сброса в городскую канализацию сточных вод и контроль за их качественным составом; · осуществляет контроль за качеством проектных разработок и работ по строительству объектов водопровода и канализации города; · контролирует соблюдение правил по охране труда и технике безопасности на ремонтно-строительных и эксплуатационных работах водопроводно-канализационного хозяйства; · реализует потребителям питьевую воду и услуги канализации по тарифам, которые устанавливаются и применяются ОАО «Нижегородский Водоканал» в порядке, определенном законодательством; · осуществляет подготовку питьевой воды; · осуществляет деятельность по очистке канализационных стоков; · осуществляет выдачу разрешений собственникам жилищного фонда на подключение к водопроводной сети или сети водоотведения; · осуществляет проектные, пуско-наладочные и строительно-монтажные работы по устройству и эксплуатации водопровода и канализации; · производит собственными силами, а также с привлечением сторонних организаций ремонт, замену, реконструкцию и новое строительство сооружений и сетей водопровода и канализации. На предприятии ОАО «Нижегородский Водоканал» существует множество подразделений, которые представлены на схеме организационной структуры предприятия. Кадровый состав работников составляет: Генеральный директор Предприятия, являющийся единоличным исполнительным органом Предприятия, назначаемый на должность и освобождаемый от должности собственником имущества Предприятия; Заместители генерального директора; Технический директор; Главный бухгалтер и его заместители; Юристы; Пресс-секретарь; Начальники служб, отделов, участков; Инженера; Специалисты; Рабочие; Водители. Распорядок работы на Предприятии – пятидневная рабочая неделя (за исключением праздничных нерабочих дней в соответствии с законодательством о труде). Восьмичасовой рабочий день. Структура бухгалтерии ОАО «Нижегородский Водоканал» представлена на рисунке 2.








Главный бухгалтер Заместители гл. бухгалтера Отдел налогового учета Служба реализации Группа основных средств Группа по налогам и транспорта Начальник службы реализации Материальная группа
Группа заработной платы Бухгалтерия Отдел по работе службы реализации с абонентами Финансово-договорная группа Отдел по работе с населением
Инспекции районов Договорной отдел Рис. 2 Структура бухгалтерии ОАО «Нижегородский Водоканал»

2.2. Особенности организации оплаты труда в ОАО «Нижегородский Водоканал» Организовать оплату труда работников — это значит разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной ра­ботником работы, начисление и выплату заработной платы в соответст­вии с этой оценкой.
Организация оплаты труда ОАО «Нижегородский Водоканал» включает: 1. Установление условий (норм) оплаты труда; 2. Установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей ра­ботника); 3. Определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда; 4. Порядок внесения изменений в организацию оплаты труда. Рассмотрим подробнее эти элементы организации оплаты труда ОАО «Нижегородский Водоканал». Организация оплаты труда в ОАО «Нижегородский Водоканал» осуществляется в соответствии с общероссийским трудовым законодательством, регулируется трудовыми договорами, заключаемыми с работниками, положением «Об оплате труда работников» и положением «О премировании работников», утвержденными генеральным директором общества, разработанными с учетом требований Налогового и Трудового кодексов РФ. Орга­низация оплаты труда в ОАО «Нижегородский Водоканал» на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты и всей оплаты независимо от результа­тов работы предприятия с учетом лишь индивидуальных результатов труда. Следует отметить, что фонд оплаты труда формируется за счёт себестоимости, оказанных услуг общества. Организация оплаты труда основывается на осно­ве внутренней тарифной системы, которая предусматривает установление раздельных условий оплаты для специалистов, с одной стороны, руководите­лей — с другой. Специалистам, как правило, устанавливается месячный оклад для работ в нормальных условиях труда, а также дополнительные надбавки, например, за сложность, экономию ресурсов общества и др. Для руководителей, также применяется схема должностных окладов, позволяющая дифференцировать оклад в зависи­мости от должности, сложности работы в пределах должности, индиви­дуальных различий в квалификации и некоторых других характеристик. В ОАО «Нижегородский Водоканал» имеют место месячные оклады, отражённые в штатном расписании (см. Приложение № 15), где расписаны наименование должностей и их количество, а также должностные оклады и надбавки. Оплата труда работников общества производится в пределах фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда ОАО «Нижегородский Водоканал» включает: · должностные оклады в соответствии со штатным расписанием · ежемесячные надбавки к должностным окладам за сложность, напряженность, специальный режим работы, экономию ресурсов общества; · ежемесячные процентные надбавки к должностным окладам за работу со сведениями, составляющими служебную и коммерческую тайну; · премии по результатам работы и материальную помощь; · иные выплаты, предусмотренные соответствующими законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации. Оплата труда работников ОАО «Нижегородский Водоканал» по совместительству, по замещаемым должностям, за работу без занятия штатной должности, а также на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада, либо в зависимости от выработки, исходя из сдельных расценок, доплат, надбавок и выплат компенсационного характера, предусмотренных действующими нормативными актами. Определение размеров заработной платы по основной и замещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ). Начисления и удержания из заработной платы за месяц отражаются в «Расчетном листке» (Приложение 16). К должностным окладам работников предприятия выплачиваются надбавки: · ежемесячные надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы; · ежемесячные надбавки за работу со сведениями, составляющими служебную и коммерческую тайны. Ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и специальный режим работы (далее - надбавка за сложность) устанавливается исходя из плана производственной деятельности общества, в соответствии с задачами, решаемыми конкретными работниками, систематически исполняющими должностные обязанности в условиях отличных от определенных должностными инструкциями и правилами внутреннего трудового распорядка (срочность, особая важность решаемых задач, большой объем выполняемых работ, выполнение работ требующих повышенного внимания и др.) Надбавка за сложность является формой материального стимулирования работников ОАО «Нижегородский Водоканал» и зависит от их личного вклада в успешное выполнение задач, стоящих перед обществом. Ее установление и использование в фонде оплаты труда не является основанием для выплаты этой надбавки всем работникам. Конкретный размер надбавки за сложность руководящему составу, специалистам и другим категориям работников предприятия определяется приказом генерального директора ежеквартально. Надбавка за сложность устанавливается в следующем порядке: · для начальников отделов - по представлению заместителей начальника муниципального предприятия; · для остальных категорий работников - по представлению начальников отделов. Надбавка за сложность устанавливается в размере, не превышающем 20 % должностного оклада. В том числе по категориям работников: · до 20% - аппарату управления, главному бухгалтеру, штатным работникам при руководстве за осуществление оперативного руководства, обеспечение выполнения плана производственной деятельности, проведение анализа деятельности общества по направлениям работы и подготовку и оформление отчетных документов, выполнение большого объема работ и др.; · до 15% - начальникам отделов, заместителю главного бухгалтера (старшему бухгалтеру) за осуществление оперативного руководства, обеспечение выполнения плана производственной деятельности, проведение анализа деятельности предприятия по направлениям работы, подготовку и оформление отчетных документов, выполнение большого объема работ и др.; · до 20% - водителям за проведение мелкого ремонта и техническое обслуживание закрепленных за ними транспортных средств; · до 10% - остальным категориям работников за выполнение большого объема работ и др. За выполнение заданий особой срочности и важности и увеличение объема работ надбавка может быть увеличена сотруднику, но не выше 20% от должностного оклада. Работникам, некачественно и несвоевременно выполняющим (выполнившим) задания (обязанности), выплата надбавки может быть приостановлена до истечения срока, на который она была установлена, на основании соответствующего приказа генерального директора с указанием причин. Работникам могут выплачиваться иные компенсационные доплаты, предусмотренные соответствующими законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При определении рабочего времени в обществе исходят из того, что продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю, установленных законом. На предприятии устанавливается ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников, которым производятся соответствующие доплаты.
В выходные и праздничные дни, и в ночное время в обществе вводится дежурство для бесперебойного разрешения возникающих текущих неотложных вопросов. К дежурству привлекаются специалисты по списку, утвержденному генеральным директором. За работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, а также за работу в сверхурочное время повышенные нормы оплаты установлены следующие коэффициенты компенсационных выплат: 1. Доплата за работу в вечернее время – 1,2; 2. Доплата за работу в ночное время – 1, 40; 3. Оплата первых сверхурочных часов – 1, 50; 4. Оплата последующих сверхурочных часов – 2,00. Накануне праздничных нерабочих дней, продолжительность работы сокращается на 1 час. Это правило распространяется и в случаях переноса в установленном порядке предпраздничного дня на другой день недели с целью суммирования дней отдыха, а также в отношении лиц, работающих по режиму сокращенного рабочего дня. В положение «О премировании» оговорен порядок выплаты премий сотрудникам, при наличии денежных средств у предприятия. Премирование работников общества производится в целях повышения их материальной заинтересованности в улучшении результатов своей работы, повышении качества выполнения возложенных задач, уровня ответственности за порученный участок работы. Премии могут выплачиваться одновременно всем работникам ОАО либо работникам его отдельных структурных подразделений, а также отдельным работникам. Основными показателями премирования являются: · результаты работы предприятия и его структурных подразделений; · выполнение особо важных заданий руководства. Основанием для выплаты премии является приказ генерального директора с указанием размера выплаты каждому работнику. В приказах указываются конкретные основания, по которым отдельным работникам премии увеличиваются, уменьшаются либо не выплачиваются полностью. Размер премии, выплачиваемой конкретному работнику, определяется по результатам его деятельности и максимальными размерами не ограничивается. Размер премии устанавливается в процентном отношении к сумме должностного оклада со всеми надбавками, либо в твердой сумме, кратной месячной тарифной ставке или окладу (в случае выплаты единовременной премии). В качестве расчетного периода для начисления премий принимается время равное: месяцу, кварталу, полугодию, году или иному сроку, установленному для выполнения заданий. Лица, поступившие на работу в период испытательного срока так же могут быть премированы с учетом их трудового вклада и фактически отработанного времени. Работникам, проработавшим неполный период, принятый в качестве расчетного для начисления премий, в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, прохождением курсов по переподготовке (переквалификации) и повышению квалификации, увольнением по сокращению численности или штата, уходом на пенсию, предоставлением отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и другим уважительным причинам, выплата премий производится за фактически отработанное время в данном расчетном периоде. Работникам, проработавшим неполный период, принятый в качестве расчетного для начисления премий, в связи с увольнением по собственному желанию, выплата премий не производится. В ОАО «Нижегородский Водоканал» работникам выплачиваются единовременные премии к юбилейным датам (50, 60- летие со дня рождения, 30, 40, 50 лет работы), в связи с уходом на пенсию, в связи с государственными праздничными днями и профессиональными праздниками и др. Оказание материальной помощи производится по заявлению работника на основании приказа или письменного распоряжения генерального директора ОАО «Нижегородский Водоканал». Размер материальной помощи определяется исходя из имеющегося фонда оплаты труда. При определении суммы материальной помощи в расчет принимаются должностные оклады, получаемые на день выплаты материальной помощи. При наличии средств на предприятии к ежегодному отпуску выплачивается разовое пособие на оздоровление в размере одного месячного должностного оклада. С условиями оплаты труда гражданин, поступающий на работу в ОАО «Нижегородский Водоканал» знакомиться при поступлении на работу под подпись. Генеральный директор по согласованию с работником может устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда при заключении трудового договора. В настоящем разделе отражены основные положения организации оплаты труда в обществе, которые закреплены в разработанных локальных правовых актах ОАО «Нижегородский Водоканал». Таким образом, в ОАО «Нижегородский Водоканал» формой оплаты труда является месячный оклад. Оплата труда работников общества производится в пределах фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда формируется за счет себестоимости оказанных услуг общества. Фонд оплаты труда ОАО «Нижегородский Водоканал» включает: должностные оклады, надбавки к должностным окладам, премии и материальную помощь (Приложение №17). Учет начисления и выдачи заработной платы и других оплат ведется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», предназначенном для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда. На нем отражаются все виды оплаты труда, премии, пособия, пенсии работающим пенсионерам и другие выплаты, а также выплата доходов по акциям и другим ценным бумагам работникам данной организации. Синтетический учет по счету 70 при журнельно-ордерной форме ведется в журнале-ордере № 10, а аналитический учет – в лицевых счетах работников (форма № Т-54 и расчетно-платежных ведомостях (форма № Т-49). К счету 70 для удобства расчетов с разными категориями работников могут быть открыты субсчета по усмотрению самой организации, например: - 70-1 «Расчеты со штатными работниками»; - 70-2 «Расчеты с совместителями»; - 70-3 «Расчеты с временными и сезонными работниками»; - 70-4 «Расчеты по договорам гражданско-правового характера» и т.д. По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы, начисленные в пользу работников: · начисление работникам заработной платы (включая надбавки, доплаты, районные коэффициенты, премии за производственные результаты, предусмотренные в коллективном и.или трудовых договорах и положении об плате труда и о премировании работников) – в корреспонденции с различными счетами в зависимости от того, в каких производствах или видах работ занят данный работник. В ОАО «Нижегородский Водоканал» используются счета: - 20 «Основное производство» - при начислении заработной платы рабочим основного производства ( технический отдел); - 26 «Общехозяйственные расходы» - при начислении заработной платы административно-управленческому персоналу (администрации – генеральному директору, заместителю генерального директора, секретарю, сотрудникам отдела кадров, бухгалтерии, юридического отдела.
- 99 «Прибыли и убытки» · при начислении отпускных в корреспонденции с различными счетами затрат (20,26) в зависимости от того, в каком подразделении занят уходящий в отпуск работник (при этом в случае, если часть отпуска работника приходится на следующий месяц, соответствующая сумма отпускных должна быть отнесена на дебет счета 97 «Расходы будущих периодов»);
· при начислении пособий по временной нетрудоспособности – в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет 1 «Расчеты по социальному страхованию» (поскольку источником выплаты данных пособий является Фонд социального страхования РФ». По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются - удержания из заработной платы. Как правило, конечное сально счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - кредитовое, оно отражает задолженность предприятия перед своими работниками. Однако и по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» может образоваться остаток, показывающий долг работника перед предприятием. Например, если ему ошибочно было выдано денег больше, чем причиталось. В любом случае на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» необходимо показывать развернутое сальдо, которое и в балансе должно отражаться развернуто: дебетовое сальдо – в активе баланса (в составе дебиторской задолженности), а кредитовое сальдо – в пассиве баланса (в составе кредиторской задолженности по оплате труда). Большинство доходов, выплачиваемых организацией работ­никам в течение календарного года, облагается налогом на дохо­ды физических лиц. Организация может уменьшить доход работника на стандартные, имущественные и профессиональные налоговые вычеты. В ОАО «Нижегородский Водоканал» вычеты предоставляются на основании письменного заявле­ния работника и документов, подтверждающих его право на них (например, копии удостоверения участника ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, инвалида и т. д.). Доход работников, облагаемый налогом, уменьшается на стандартные налоговые вычеты ежемесячно. Если доход работника меньше, чем предоставленный ему налоговый вычет, то налог на доходы физических лиц с него не удерживается. В ОАО «Нижегородский Водоканал» всем работникам, которые имеют детей, на основании заявления и копий подтверждающих документов, предоставляется налоговый вычет в размере 1000 рублей в месяц на каждого ребенка. Вычет применяется до того момента, пока доход работника, облагаемый налогом по ставке 13%, не превысит 280 000 рублей. Начиная с месяца, в котором доход работника превысит 280 000 рублей, этот налоговый вычет не применяется. Налоговый вычет предоставляется на каждого ребенка в воз­расте до 18 лет и на учащихся дневной формы обучения до 24 лет. Начисление налога на доходы физических лиц отражается с помощью одной из следующих проводок (в зависимости от ситуации): ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» - удержан налог на доходы с сумм, выплаченных работникам организации; ДЕБЕТ 75-2 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» - удержан налог на доходы с сумм дивидендов, выплаченных учредителям (участникам), если они не являются работниками организации; ДЕБЕТ 76 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» - удержан налог на доходы с сумм, выплаченных физическим лицам, если они не являются работниками организации. Приведем, пример. В феврале 2009 года работнику ОАО «Нижегородский Водоканал» Петрову были выплачены: - заработная плата за январь в сумме 5000 руб.; - премия, предусмотренная Положением о премировании, в сумме 2500 руб.; - материальная помощь в связи со смертью члена семьи в сум­ме 6000 руб. (налогом не облагается). Петров имеет право на стандартный налоговый вычет в размере 400 руб. Для упрощения порядок начисления единого социального налога и взноса на страхование от несчастных случаев на производст­ве и профессиональных заболеваний не приводится. Общая сумма доходов Петрова составит: 5000 руб. + 6000 руб. + 2500 руб. =13 500 руб. Сумма налога, исчисленная по обычной налоговой ставке (13%), составит: (13 500 руб. - 6000 руб. - 400 руб.) х 13% = 923 руб. Общая сумма налога, которая подлежит удержанию из дохода Петрова, составит: 923 руб. В феврале 2009 года Петрову должно быть выплачено: 13 500 руб. - 923 руб. =12 577 руб. Бухгалтеру общества следует сделать записи: ДЕБЕТ 20 КРЕДИТ 70 - 5000 руб. - начислена заработная плата, за февраль 2009 года; ДЕБЕТ 20 КРЕДИТ 70 - 2500 руб. - начислена премия; ДЕБЕТ 91-2 КРЕДИТ 70 -6000 руб. начислена материальная помощь; ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» - 923 руб. - удержан налог на доходы с заработной платы и суммы премии; ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50-1 - 12 577руб. - выплачены из кассы заработная плата за февраль, материальная помощь, премия. После выполнения расчетных операций по начислениям зарплаты и расчета удержаний, а также отчислений в фонды и в местные налоги бухгалтер полностью заполняет расчеты по авансовым платежам по единому социальному налогу и по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование. Отметим, что учёт оплаты труда производится с использованием специализированной компьютерной программы «1:С Зарплата + Кадры» версии 7.7. В настоящий момент эта программа отвечает всем требованиям необходимым для работы, в частности формирует базу данных для пенсионного фонда, налоговой инспекции. 2.3. Основные направления совершенствования учета расчетов по оплате труда В настоящее время большое внимание уделяется совершенствованию первичной и сводной документации по учету труда и его оплаты. Совершенствование учета по оплате труда в ОАО «Нижегородский водоканал» осуществляется комплексно, то есть по всем направлениям учета: первичному, сводному, аналитическому, синтетическому. Документы разрабатываются с учетом ориентации на компьютерный учет, с учетом современных стандартов построения документации, с учетом внедрения рыночных отношений. Документы также быть удобным для обработки и последующих записей в учетные регистры. Правильный выбор программного продукта и фирмы-разработчика - первый и определяющий этап совершенствования бухгалтерского учета. Купить бухгалтерскую программу - это сейчас не проблема. По оценкам экспертов на российском рынке предлагают такую продукцию несколько сотен разработчиков. Купить хорошую бухгалтерскую программу - дело совсем другое. Так как в ОАО «Нижегородский водоканал» осуществлена компьютеризация бухгалтерского учета основных операций при использовании бухгалтерской программы «1С:Предприятие». Это сразу сказалось на росте производительности работы бухгалтерии, уменьшился объем ручного труда, отсутствуют арифметические ошибки, больше времени уделяется первичному контролю. Уделяется значительно больше времени изучению быстро меняющего инструктивного материала.
Для уменьшения объема ручной рутинной работы и в связи с большим количеством отчетности по оплате труда и начислением на ФОТ с начала 2005 года приобретена более совершенная версия программы 1С:Предприятие (версия 8.0). Преимущества версии 8.0 в ОАО «Нижегородский водоканал»:
· В параметрах настраивается режим автоматической смены рабочей даты в полночь; · В общих журналах документов может устанавливаться отбор по виду документа; · Защита паролем внешнего отчета; · В конфигурации может быть определен общий журнал, который будет использоваться при выборе пользователем полного журнала; · Право на монопольный запуск системы в режиме "1С:Предприятие"; · Фиксирование имени пользователя производившего любой вид изменений. Предприятие пошло на такие значительные расходы, для того чтобы не увеличивать штат бухгалтерии, иметь возможность получения оперативной информации по начислению подоходного налога, единого социального налога, взносов в обязательное пенсионное страхование. Компенсирующим моментом в расходах фирмы было приложение к этой версии – это информационная база «Гарант», в которой содержится несколько тысяч нормативно-правовых документов, позволяющих руководству фирмы оперативно получать информацию правового и налогового права. Новая версия программы «1С:Предприятие» ведет учет от создания первичного документа (штатное расписание, приказ о приеме на работу) до создания форм налоговой отчетности с полными расчетами и начислениями.
Выплата зарплаты сотрудникам ОАО «Нижегородский водоканал» через банк тоже является улучшением в системе расчетов по оплате труда. В настоящее время все больше и больше организаций заключают договоры с банками на обслуживание по выдаче заработной платы ее сотрудникам с использованием пластиковых карт. Причем данной услугой пользуются не только крупные предприятия, но и малые, и в том числе - применяющие упрощенную систему налогообложения. Для того, чтобы отразить в бухгалтерском и налогом учете в программе «1С:Предприятие» выплату заработной платы сотрудников через банк, необходимо предпринять несколько действий. В данном случае операция отражается двумя документами: "Выплата зарплаты" (меню "Документы - Зарплата"). При этом необходимо для реквизита "Порядок выплаты зарплаты" установить значение "Перечисление в банк"; "Выписка банка", в которой отражается перечисление денег банку на выплату зарплаты сотрудникам (для зачисления на их счета). В результате проведения этих документов сформируются проводки: Дебет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" Кредит 76.ЗП "Расчеты с банками по зачислению з/п" Дебет 76.ЗП "Расчеты с банками по зачислению з/п" Кредит 51 "Расчетные счета" При этом на практике в абсолютном большинстве случаев обе операции производятся в один день - организация одновременно отдает в банк и платежное поручение, и список сотрудников для зачисления зарплаты, то есть счет 76.ЗП на конец дня обычно сальдо не имеет. Что касается признания расходов на оплату труда для целей налогообложения (для налогоплательщиков, выбравших объект налогообложения "доходы, уменьшенные на величину расходов"), то это производится в программе при проведении документа "Выплата зарплаты", одновременно с бухгалтерской проводкой Дебет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" Кредит 76.ЗП "Расчеты с банками по зачислению з/п", учитывая тот фактор, что банк не будет зачислять зарплату на счета сотрудников, если нет соответствующего перечисления средств со стороны предприятия, и, таким образом, факт уплаты подтвержден. То есть, выполнены требования статьи 346.17 НК РФ, согласно которым расходами налогоплательщика признаются затраты после их фактической оплаты. Разумеется, при этом контролируется, можно ли отнести выплаченную зарплату конкретного сотрудника к расходам, уменьшающим налоговую базу по единому налогу в соответствии со ст. 346.16 НК РФ (в частности, связана ли зарплата с извлечением дохода, то есть выполнены ли требования ст. 252 НК РФ, на которую имеется ссылка в п.2 ст. 346.16 НК РФ). При проведении выписки банка никаких расходов по оплате труда не признается. ОАО «Нижегородский водоканал» заключил новый договор со Сбербанком России на обслуживание пластиковых карт по выдаче заработной платы с использованием международных карт «Visa Electron». Раньше сотрудникам предприятия заработная плата перечислялась на счета пластиковых карт «Сберкарт». Процентная ставка за обслуживание этого вида карт составляла 0,3% от фонда оплаты труда. А ставка по пластиковым картам «Visa Electron» составляет 0,2% от всей суммы. Это существенная экономия денежных средств, если учесть, что на предприятии работает около 4.350 человек, а средняя заработная плата 7,500 руб., то общий фонд заработной платы будет примерно равен 32.625.000 руб. Значит плата банку по ставке 0,3 % равна 98 тыс.руб., а по ставке 0,2 составит 65 тыс.руб. Экономия почти в 33 тыс.руб. каждый месяц. Преимуществом для владельцев пластиковых карт «Visa Electron» также будет является то, что: · сотрудники предприятия могут пользоваться ими за пределами территории Нижегородской области, то есть в любом отделении Сбербанка РФ; · срок действия составляет 3 года, что опять же экономит денежные средства предприятия, так как договор заключается реже; · начисляется 1 % годовых на сумму денежных средств, находящуюся на счете сотрудника.










Заключение Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы. Тарифный тип организации заработной платы пред­почтительнее для работников тем, что он предполагает установление ус­ловий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организа­ции заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится из­вестен конечный результат деятельности. В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на пред­приятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индекса­ции, позволяющий сохранять и поддерживать стимули­рующую функцию заработной платы. Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы до­стигается компромисс между интересами работника и работодателя, спо­собствующий развитию отношений социального партнерства между дву­мя движущими силами рыночной экономики.
Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тариф­ной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и ин­тенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить ус­ловия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), до­платы за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различ­ных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантий­ных и компенсационных выплат работнику работодателем.
Помимо установления условий оплаты в организацию заработной пла­ты входят также нормирование труда и применение разнообразных сис­тем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и норма­ми труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая систе­ма оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкрет­ным условиям (техническим, организационным, экономическим, соци­ально-психологическим и т.д.). Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Главными требованиями к организации заработной платы на пред­приятии и соответственно критерием ее эффективности являются обес­печение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работ­ника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. В настоящее время действующую организацию заработной платы на предприятиях связи, в том числе и в ОАО «Нижегородский Водоканал», можно назвать в какой - то степени хоть и небольшим, но стимулом, побуждающим трудовые коллективы и их работников к достижению высоких конечных результатов. Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников. Проведенный в проектной части анализ организации оплаты труда и применяемой системы материального стимулирования выявил ряд положительных моментов данной формы организации заработной платы. Действующая в ОАО «Нижегородский Водоканал»тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов идут, хоть и в незначительном росте, в сравнении с происходящей инфляцией, но все же на сегодняшний день выполняют стимулирующую роль в повышении результатов труда и производства. Средняя заработная плата постепенно увеличивается, что связано с увеличением минимального размера оплаты труда в Российской Федерации, с периодическими выплатами стимулирующего характера, а также с ежегодным ростом объема работ. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда. Поэтому в данной работе предлагается изменить цель материального стимулирования, усовершенствовать эту систему, в зависимости от количества и качества вложенного труда каждого работника, т.е. объективно распределять средства премиального фонда. Модель успешно использует современные определения реального трудового вклада работников при начислении им ежемесячных вознаграждений. Основу модели составляют “вилки” соотношений оплаты труда разного качества, являющиеся главным элементом ее организации. Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение “вилки” соотношений в оплате труда. Таким образом, чем выше квалификационная группа, тем больше значение “вилки” соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и физической результативности труда работника. Такая модель оплаты труда разработана и внедряется на некоторых предприятиях Российской Федерации и ближнего зарубежья. Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие предприятия, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема. Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Литература 1. «О бухгалтерском учете» Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ (в ред. от 3 ноября 2006 г. № 8 -ФЗ) 2. ПБУ 4/99: Бухгалтерская отчетность организации: Положение по бухгалтерскому учету. Утв. приказом Министерства Финансов РФ от 6 июля 1999 г. № 43н 3. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Постановление ГК РФ по статистике от 5 января 2004 г № 1 4. Методические указания по формированию бухгалтерской отчетности при осуществлении реорганизации организаций (в ред. Приказа Минфина РФ от 04.08.2008 N 73н). Приложение к Приказу Министерства финансов Российской Федерации от 20.05.2003 N 44н. 5. Об аудиторской деятельности. Федеральный закон РФ от 30.12.2008 г.№ 307-ФЗ. 6. Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет // Учебное пособие. Москва. Инфра-М. 1997 г. 7. Шишкоедова Н.Н. Учет расчетов с персоналом. Расчеты по оплате труда // Учебное пособие. Москва. Вершина.2005 г. 8. Соколова Г.Н. Альбом унифицированных форм первичной учетной документации: по учету труда, по оплате труда. // Вершина. 2007 г. 9. Заработная плата в 2008 году: Бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты. // Гросс Медиа, 2008. 10. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С .Заработная плата в современных условиях. // Герда, 2007 11. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. 12. Главная книга. Практический журнал для бухгалтера и руководителя 2008 г. Особенности расчета компенсации за неиспользованный отпуск. Кадровое дело. Практический журнал по кадровой работе. // Изд. ООО «Актион-пресс» 2008.