Исполнительные органы общества: конфликт между Законом "О хозяйственных обществах" и трудовым законодательством

Отношения в хозяйственных обществах и товариществах регулируются не только Гражданским кодексом Республики Беларусь (далее - ГК) и Законом Республики Беларусь "О хозяйственных обществах" в редакции Закона от 10.01.2006 № 100-З (далее - Закон), но и иными актами законодательства Республики Беларусь, регламентирующими различные виды правоотношений, в которые вступают названные коммерческие организации. Причем если речь идет о трудовых отношениях в хозяйственных обществах и товариществах, то, безусловно, приоритет в их регламентации имеет Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) и иные акты трудового законодательства.

В то же время в ходе функционирования хозяйственных обществ возникает немало ситуаций, в которых налицо конфликт нормативных установлений трудового законодательства и законодательства о хозяйственных обществах.

Отметим, что отношения членства (участия) в хозяйственных обществах и товариществах не являются трудовыми отношениями, а следовательно, регулируются исключительно законодательством о хозяйственных обществах и товариществах, но не законодательством о труде. Однако, если речь идет о трудовой деятельности участника хозяйственного общества или товарищества в своем юридическом лице, наблюдается обратная картина. В частности, в соответствии со ст. 4 ТК трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) в организациях любых организационно-правовых форм, регулируется самим ТК и иным законодательством о труде. Иное (за исключением норм, ухудшающих положение членов (участников) организаций по сравнению с законодательством о труде) может устанавливаться в учредительных документах и локальных нормативных актах этих организаций. Последнее положение означает, что белорусский законодатель предоставляет возможность, например, вводить дополнительные льготы участникам хозяйственных обществ и товариществ, которые состоят с указанными юридическими лицами в трудовых отношениях. Это особенно важно по отношению к полным товарищам в полных и коммандитных товариществах. Однако даже применительно к названным видам юридических лиц белорусское законодательство не смешивает трудовые отношения полных товарищей с соответствующим товариществом и гражданско-правовые отношения участия полных товарищей в определенном товариществе.

Одна из важных проблем, в рамках которой "пересекаются" трудовое законодательство и законодательство о хозяйственных обществах, связана с определением границ ответственности руководителей хозяйственных обществ и членов их коллегиальных исполнительных органов.

Дело в том, что ГК (п. 3 ст. 49) и Закон (ст. 33) предусматривают ответственность членов органов хозяйственного общества перед таким обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), в порядке, установленном учредительными документами хозяйственного общества и законодательством. При этом белорусский законодатель подчеркивает, что не несут ответственности члены органов хозяйственного общества, голосовавшие против решения, которое повлекло причинение обществу убытков, или не принимавшие участия в таком голосовании, а также в иных случаях, установленных законодательством.

Таким образом, гражданское законодательство предусматривает возможность взыскания убытков, причем как прямого ущерба, так и упущенной выгоды, с виновных в их причинении членов органов управления хозяйственного общества, в частности его руководителей.

Ответственность руководителя организации 1 , в том числе хозяйственного общества или товарищества, предусматривает и трудовое законодательство. Однако в силу ст. 256 ТК руководитель организации несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный им имуществу организации. То есть с точки зрения трудового законодательства Республики Беларусь, с руководителя организации, в том числе руководителя хозяйственного общества, возможно взыскать лишь реальный ущерб, но не упущенную выгоду.

Таким образом, налицо конфликт между трудовым законодательством и законодательством о хозяйственных обществах, который, по нашему мнению, не имеет прямого решения в белорусской правовой системе. Ведь, несмотря на то что ТК, как отмечено выше, в сфере регламентации трудовых отношений обладает более высокой юридической силой по сравнению с Законом, он имеет меньшую юридическую силу по сравнению с ГК в сфере регламентации имущественных отношений, а вопросы взыскания убытков, безусловно, относятся и к имущественным вопросам. Нельзя решить указанный конфликт и исходя из так называемого принципа приоритета специальной нормы, в силу которого специальная норма обладает большей юридической силой по сравнению с общей нормой. В данном случае сложно определить, рассматриваемые отношения ближе к трудовым отношениям или к отношениям участия в хозяйственном обществе, связанным с органами управления последнего. Иными словами, неясно, какую норму следует считать "более специальной".

ТК содержит специальную главу 18, в которой отражены особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Положения указанной главы согласно ст. 252 ТК распространяются на руководителей организаций любых организационно-правовых форм, кроме случая, когда руководитель организации является единственным собственником ее имущества или индивидуальным предпринимателем. Из этого следует, что нормы главы 18 ТК действуют и в отношении руководителей и членов правления (дирекции) хозяйственных обществ. Исключение составляют случаи, когда полномочия исполнительного органа общества по решению общего собрания его участников переданы по договору другой коммерческой организации (управляющей организации) или индивидуальному предпринимателю (управляющему).

Исходя из положений ст. 254 ТК, трудовой договор с руководителем хозяйственного общества заключается органом, уполномоченным собственником имущества общества (таким органом является либо общее собрание участников, либо совет директоров (наблюдательный совет), на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. То есть трудовое законодательство предусматривает заключение с руководителем любой организации, в том числе и хозяйственного общества, трудового договора в обязательном порядке на определенный срок.

Закон же данный вопрос никак не регулирует, указывая лишь в ст. 54, что лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа, или члены коллегиального исполнительного органа избираются общим собранием участников или советом директоров (наблюдательным советом) в соответствии с учредительными документами хозяйственного общества. При этом договор (контракт) с избранным лицом заключается и подписывается от имени хозяйственного общества председателем общего собрания участников, на котором избрано соответствующее лицо, или иным физическим лицом (участником), уполномоченным решением этого собрания, а в случае, если в хозяйственном обществе образован совет директоров (наблюдательный совет), - председателем совета директоров (наблюдательного совета) или иным его членом, уполномоченным этим советом. О сроке заключаемого договора в Законе ничего не сказано.

Таким образом, исходя из приоритета норм ТК в регламентации трудовых правоотношений следует признать, что бессрочный трудовой договор (трудовой договор на неопределенный срок) с руководителем хозяйственного общества заключен быть не может. Белорусское право допускает заключение с руководителем хозяйственного общества либо срочного трудового договора, либо контракта. В правовой системе Республики Беларусь это разные правовые явления, которые регулируются различными правовыми актами, а именно: срочный трудовой договор - ТК, контракт - Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет № 29). При этом на контракт распространяет свое действие и ТК в части, не урегулированной Декретом № 29.

Обратим внимание, что в случае, если с руководителем хозяйственного общества заключается контракт, то в соответствии с Декретом № 29 срок указанного контракта не может быть менее 1 года. Если же с руководителем заключается срочный трудовой договор, то срок такого договора в силу ст. 17 ТК не может быть более 5 лет (указанный предел правоприменительная практика распространила и на контракт).

Трудовой договор (контракт) с руководителем имеет свои особенности.

Так, ст. 255 ТК запрещает руководителю организации выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности. Помимо этого, законодатель указывает, что руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Между тем часть 6 ст. 54 Закона предусматривает, что совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, и членами коллегиального исполнительного органа должностей в органах управления других организаций допускается в порядке, установленном учредительными документами либо с согласия общего собрания участников хозяйственного общества, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Таким образом, налицо очередная коллизия между ТК и Законом: первый вообще запрещает штатное совместительство, второй же допускает его применительно к занятию должностей в органах управления иных организаций при соблюдении требований учредительных документов. 2

Указанная коллизия, на наш взгляд, должна разрешаться в пользу нормы ТК в силу того, что в Законе возможность применения нормы ст. 54 оговорена лишь в случае, если иное не предусмотрено законодательными актами. Трудовой кодекс как раз и является законодательным актом, "предусматривающим иное", а именно устанавливающим вышеприведенный запрет.

В то же время, если исходить из такого толкования, норма ст. 54 Закона в свете присутствующего в ТК общего запрета становится попросту бессмысленной, поскольку применить ее будет невозможно ни в каком случае. Подобный подход идет вразрез с принципом "корректности законодателя" и базисным посылом, согласно которому законодатель не создает "пустых" (нереализуемых) норм. Следовательно, нужно попытаться найти иное объяснение.

Одно из возможных толкований - законодатель в ст. 54 Закона имел в виду исключительно специальные нормативные акты, направленные на регулирование деятельности конкретных хозяйственных обществ, и не исходил из общего запрета ТК. Однако и такое толкование ставит под сомнение корректность подхода законодателя к решению рассматриваемого вопроса, если учесть, что ТК принят в 1999 году и вступил в силу 1 января 2000 г., а действующая редакция Закона принята 10 января 2006 г. Следовательно, при составлении указанной редакции законодатель не мог не знать о наличии общего запрета, содержащегося в ТК, который неизбежно будет распространен и на хозяйственные общества.

Можно рассмотреть и еще один вариант толкования, а именно предположить, что изъятие, определяющее диспозитивность нормы часть 6 ст. 54 Закона (то есть возможность предусмотреть иное, по сравнению с положениями указанной части, другим законодательным актам), относится не ко всей ч. часть 6 ст. 54 Закона, а лишь к последней, предшествующей "изъятию", части предложения. Иными словами, допустить, что изъятие "если иное не предусмотрено законодательными актами" относится исключительно к словам, следующим после разделительного союза "либо", то есть к согласию общего собрания участников. Исходя из предлагаемого толкования, смысл нормативных предписаний часть 6 ст. 54 Закона должен быть таким: совмещение должностей руководителями хозяйственного общества в органах управления других организаций в порядке, установленном учредительными документами, возможно всегда; что касается такого совмещения на основе согласия общего собрания участников, то оно допускается лишь в случаях, когда иное не предусмотрено законодательными актами. В настоящее время законодательные акты никаких положений, запрещающих совмещение должностей с согласия общего собрания, не содержат. Следовательно, часть 6 ст. 54 Закона в целом вступает в противоречие со ст. 255 ТК, но исходя из принципа приоритета специальной нормы при определенных условиях может применяться.

По нашему мнению, однако, рассмотренное выше толкование не соответствует целостному пониманию часть 6 ст. 54 Закона, из контекста которой понятно, что законодатель едва ли ставил цель предусмотреть императивность действия нормы в отношении одного способа совмещения должностей и диспозитивность действия нормы в отношении другого способа.

Поэтому мы все-таки приходим к выводу о том, что более верен первый из изложенных нами подходов, согласно которому Закон не отменяет общего запрета на штатное совместительство, установленного ст. 255 ТК. В то же время хотелось бы обратить внимание на некоторые нюансы значения указанного запрета.

Так, представляется, что общий запрет ст. 255 ТК распространяется исключительно на лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества. Последнее вытекает из формулировки названной нормы ТК, в соответствии с которой выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства запрещается руководителю организации. Что касается членов коллегиального исполнительного органа, то в силу ст. 261 ТК учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации могут (но не обязательно должны) распространяться особенности регулирования труда, установленные для руководителей организации.

Таким образом, общий запрет, содержащийся в ст. 255 ТК, не затрагивает членов коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества, если только учредительные документы соответствующего общества не распространят этот запрет и на данных лиц.

Правда, необходимо учитывать, что ст. 54 Закона допускает совмещение членами коллегиальных исполнительных органов хозяйственного общества должностей в органах управления других организаций только при наличии одного из двух условий:

Это, по сути, означает, что и в отношении членов коллегиальных исполнительных органов хозяйственных обществ присутствует общий запрет на совмещение должностей в органах управления иных организаций, но он может быть преодолен двумя вышеуказанными способами. Кроме того, заметим, что упомянутый запрет не затрагивает "неуправленческую" сферу деятельности, например, профессиональную деятельность инженера, экономиста, юриста, слесаря, повара и т.д.

Последнее замечание не распространяется на лиц, осуществляющих функции единоличного исполнительного органа, поскольку из ст. 255 ТК следует, что такие лица не вправе не только быть единоличным руководителем любой иной организации (как коммерческой, так и некоммерческой) либо входить в состав исполнительных коллегиальных органов управления, но и просто выполнять какую-либо трудовую функцию в иной организации на основании трудового договора. Грубо говоря, даже если руководитель хозяйственного общества устроится на основании трудового договора на постоянную работу в иную организацию дворником, то тем самым он нарушит запрет, предусмотренный ст. 255 ТК.

В то же время ТК ничего не говорит о возможности выполнения руководителем работы в других организациях на ином правовом основании, нежели трудовой договор. Иными словами, трудовое законодательство не запрещает руководителю хозяйственного общества заключать договоры гражданско-правового характера, в частности договор подряда или договор возмездного оказания услуг, с иными организациями и получать деньги по таким договорам. Более того, ТК не запрещает руководителю организации входить в состав совета директоров (наблюдательного совета) или других органов управления иных организаций, члены которых не состоят в трудовых отношениях с соответствующим юридическим лицом. При этом руководитель может получать оплату от указанного лица за выполнение функций, например, члена совета директоров (так называемая посессионная работа с оплатой за участие в каждом из заседаний), поскольку выполнение этих функций не подпадает под отношения, описываемые как с помощью трудового договора, так и с помощью договора подряда (договора возмездного оказания услуг). То же относится и к участию руководителя в деятельности контрольных или иных органов соответствующего юридического лица.

Иной подход демонстрирует Закон: установленное ст. 54 ограничение распространяется именно на совмещение руководителем должностей в органах управления других организаций. То есть Закон ограничивает возможность участия лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, и членов коллегиального исполнительного органа в советах директоров (наблюдательных советах) и иных аналогичных органах управления двумя указанными выше способами (установление такой возможности учредительными документами либо получение согласия общего собрания участников). И этот подход вполне оправдан, ибо участие в таких органах связано с руководством иным лицом, которое может являться конкурентом соответствующего хозяйственного общества.

Вместе с тем подход, предложенный в ст. 255 ТК, вызывает определенные вопросы. Так, вполне понятна озабоченность законодателя по поводу того, что одно и то же физическое лицо будет возглавлять одновременно несколько юридических лиц: это может создать определенные трудности при контроле за указанными лицами и даже повлечь злоупотребление своим положением со стороны соответствующих руководителей, а также, например, создать условия для недобросовестной конкуренции. В то же время трудно понять, чем продиктован запрет на совместительство руководящей и "неруководящей" работы, скажем, деятельности в качестве инженера, врача, экономиста и т.д. В последнем случае, на наш взгляд, законодатель должен был предоставить нанимателю право вводить указанные ограничения, если он видит возможность злоупотребления со стороны руководителя, но не устанавливать общего запрета.

Завершая рассмотрение вопроса о возможности выполнения руководителем хозяйственного общества оплачиваемой работы по совместительству, отметим, что несоблюдение нормы ст. 255 ТК, несомненно, представляет собой нарушение трудового законодательства, которое может повлечь применение к соответствующему лицу мер дисциплинарного и административного характера. Однако, по нашему мнению, в такой ситуации не должна затрагиваться деятельность юридического лица в имущественном обороте. То есть даже в случае, если одно и то же физическое лицо осуществляет функции единоличного исполнительного органа в двух организациях, то до тех пор, пока такое физическое лицо не будет уволено из одной или из обеих организаций, сделки, совершенные таким руководителем от имени соответствующих юридических лиц, должны признаваться действительными и обязывать указанные юридические лица.

Анализируя особенности регламентации одних и тех же отношений трудовым законодательством и законодательством о хозяйственных обществах, следует отметить и такой аспект.

Статья 53 Закона Республики Беларусь "О хозяйственных обществах" в редакции Закона от 10.01.2006 № 100-З (далее - Закон) предусматривает возможность приостановления полномочий единоличного исполнительного органа. То есть указанная статья позволяет, не увольняя руководителя с должности, приостановить его полномочия и передать их иному лицу до образования нового единоличного исполнительного органа. Решение об этом согласно ст. 53 Закона вправе принять совет директоров (наблюдательный совета), причем даже в случаях, если образование исполнительного органа осуществляется общим собранием участников. Правда, для реализации указанной возможности необходимо, чтобы соответствующее право совета директоров (наблюдательного совета) было предусмотрено в учредительных документах общества.

Такое решение совет директоров (наблюдательный совет) может принять большинством не менее 3/4 голосов списочного состава членов совета. Одновременно указанный орган обязан принять решение о проведении внеочередного общего собрания участников, на котором должен быть решен вопрос о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа и об образовании нового единоличного исполнительного органа общества.

В то же время трудовое законодательство не содержит института приостановления полномочий руководителя организации, в связи с чем реализация указанных норм Закона на практике может быть затруднена необходимостью разрешения многочисленных неурегулированных ситуаций, связанных как с надлежащим оформлением данного состояния, так и с обоснованностью выплаты заработной платы руководителю за период, когда его полномочия приостановлены.

Статья 54 Закона допускает возможность принятия обществом соответствующего локального нормативного акта, утверждаемого общим собранием участников либо советом директоров (наблюдательным советом), в котором могут содержаться требования к квалификационным, профессиональным и иным качествам кандидатов в члены исполнительного органа.

В свою очередь, Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) в ст. 254 предусматривает, что собственник имущества организации или уполномоченный им орган вправе устанавливать в учредительных документах организации процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем, например проведение конкурса.

Помимо общих оснований прекращения трудового договора, изложенных в главе 4 ТК, трудовое законодательство предусматривает дополнительные основания для прекращения контракта или трудового договора с руководителем.

Так, согласно п. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет № 29) контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за перечисленные в этом Декрете нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Непосредственно к руководителю относятся следующие дополнительные основания расторжения контракта:

ТК (ст. 257) также предусматривает дополнительные (по сравнению с общеустановленными) основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, в том числе хозяйственного общества, а именно:

При этом согласно ст. 258 ТК, если в отношении организации возбуждена процедура банкротства, трудовой договор с руководителем организации, в том числе хозяйственного общества, может быть расторгнут по инициативе собственника имущества организации или уполномоченного им органа. Поскольку законодатель не связывает возможность расторжения договора с конкретным моментом в рамках процедуры банкротства либо с какой-либо из стадий указанной процедуры, по нашему мнению, договор может быть расторгнут в тот же день, когда в отношении соответствующего хозяйственного общества будет возбуждена процедура банкротства. То есть уже самого факта возбуждения указанной процедуры достаточно для того, чтобы расторгнуть трудовой договор с руководителем, причем для расторжения этого договора не требуется наличия вины руководителя в возбуждении процедуры банкротства. Более того, наличие процедуры экономической несостоятельности (банкротства) вообще может быть не связано с действиями (бездействием) руководителя.

Таким образом, законодатель просто "механически" увязывает между собой два вышеназванных факта и не предусматривает обязательного наличия причинной связи между действиями (бездействием) руководителя и экономической несостоятельностью (банкротством). Это означает, что руководитель может быть назначен на должность, например, сроком на 5 лет за один день до принятия хозяйственным судом решения о возбуждении процедуры банкротства, однако уже на следующий день будет уволен на основании ст. 258 ТК в связи с проведением процедуры банкротства. Кроме того, неуказание законодателем конкретного момента в рамках процедуры банкротства для увольнения руководителя делает возможным такое увольнение в любой день в период проведения этой процедуры, то есть руководитель может быть уволен по рассматриваемому основанию и через месяц, и через полгода, и через год, даже несмотря на то, что в момент возбуждения самой процедуры банкротства договор с ним расторгнут не был.

Подчеркнем, что вышеназванное основание расторжения трудового договора имеет отношение исключительно к лицу, осуществляющему функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества. Что касается членов коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества, то на них основание досрочного расторжения трудового договора, предусмотренное п. 1 ст. 257 ТК, может быть распространено в силу ст. 261 ТК учредительными документами соответствующего общества. Если же в учредительных документах хозяйственного общества указанный вопрос не урегулирован, то расторгнуть трудовой договор с членом коллегиального исполнительного органа общества в связи с проведением процедуры банкротства будет нельзя.

Второе дополнительное основание для прекращения трудового договора с руководителем организации, в том числе хозяйственного общества, установленное ТК, заключается в возможности в соответствии со ст. 259 ТК расторгнуть трудовой договор с руководителем до истечения срока его действия по решению собственника имущества и уполномоченного им органа и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя хозяйственного общества. Единственное, чего требует в этом случае законодатель, - собственник имущества или уполномоченный им орган должен выплатить руководителю компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Отметим, что Верховный Суд распространил указанное правило и на контракты с руководителями (см. п. 48 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде").

Вместе с тем ст. 53 Закона предусматривает, что полномочия единоличного исполнительного органа и членов коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества в соответствии с учредительными документами могут быть прекращены досрочно по решению общего собрания участников хозяйственного общества или совета директоров (наблюдательного совета). Таким образом, Закон также предусматривает возможность досрочного прекращения полномочий исполнительного органа, то есть увольнение руководителя без объяснения причин такого увольнения, но при этом не связывает реализацию такой возможности с обязательным отражением в трудовом договоре (контракте) размера компенсации, которую необходимо выплатить в этом случае руководителю.

Кроме того, Закон требует, чтобы процедура досрочного прекращения полномочий исполнительного органа была прописана в учредительных документах хозяйственного общества. Это означает, что в случае отсутствия соответствующих положений в уставе акционерного общества, уставе или учредительном договоре общества с ограниченной ответственностью или общества с дополнительной ответственностью уволить лицо, исполняющее функции единоличного исполнительного органа или члена коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества, невозможно.

Как следует из ст. 53 Закона, решение о досрочном прекращении полномочий исполнительного органа может принять либо высший орган управления общества - собрание участников, либо совет директоров (наблюдательный совет). По нашему мнению, выбор соответствующего органа управления в конкретных учредительных документах должен быть обусловлен тем, какой из указанных органов принимает решение о назначении членов исполнительного органа: если это делает общее собрание участников, то логично, чтобы оно же принимало решение о прекращении полномочий исполнительного органа, если же назначение (избрание) осуществляет совет директоров (наблюдательный совет), то именно он должен прекращать полномочия назначенных (избранных) им лиц.

Возвращаясь к коллизии норм ст. 53 Закона и ст. 259 ТК в части выплаты руководителю компенсации при расторжении с ним договора по решению собственника, необходимо отметить, что в отношении единоличного исполнительного органа при решении указанной коллизии безусловный приоритет будет иметь ТК в силу более высокого места в юридической иерархии. Следовательно, даже при наличии в учредительных документах хозяйственного общества указания на возможность немотивированного увольнения директора (генерального директора) без выплаты такому лицу компенсации в связи с указанными действиями, если размер компенсации не оговорен заранее в трудовом договоре (контракте) с руководителем, увольнение по рассматриваемому основанию будет незаконным.

Более того, если трудовой договор (контракт) содержит положение о возможности расторжения договора (контракта) с руководителем до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя, однако не определяет размер компенсации за такое досрочное расторжение, то реализовать указанное положение в правоприменительной практике будет невозможно, поскольку отсутствует условие его реализации, предусмотренное законодателем. Единственное "послабление", которое, на наш взгляд, допустимо в подобной ситуации: трудовой договор (контракт) может предусматривать выплату компенсации определенного размера при досрочном расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя вне зависимости от основания такого расторжения. В последнем случае, полагаем, требование ст. 259 ТК следует считать соблюденным.

Справедливости ради заметим, что нормы ст. 259 ТК и ст. 53 Закона позволяют освободить от должности лицо, выполняющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, без каких-либо фактических на то оснований. Со своей стороны, руководитель организации, в том числе хозяйственного общества, будет способен как-то "обезопасить" себя от увольнения по ст. 259 ТК только в ситуации, если он имеет возможность влиять на содержание трудового договора. Например, он может предусмотреть в трудовом договоре (контракте) такой размер компенсации за свое увольнение по рассматриваемому основанию, что само увольнение станет невыгодным для собственника имущества организации (уполномоченного им органа). В этом случае, с одной стороны, собственник будет применять указанное основание лишь в крайнем случае, с другой - потеря работы для руководителя окажется не столь "болезненной".

Иначе дело обстоит с расторжением трудового договора (контракта) с членами коллегиального исполнительного органа. Дело в том, что ТК напрямую не регулирует отношения, связанные с указанными лицами, а лишь устанавливает, что рассматриваемое дополнительное основание досрочного расторжения трудового договора может быть распространено и на членов коллегиального исполнительного органа в случаях, предусмотренных учредительными документами. В связи с этим в учредительных документах можно предусмотреть, что основания досрочного расторжения трудового договора, установленные ТК в отношении руководителя юридического лица, на членов коллегиального исполнительного органа не распространяются в полном объеме, и определить особый порядок досрочного прекращения трудового договора с членом коллегиального исполнительного органа в соответствии с Законом.

ТК предусматривает дополнительные (по отношению к общим) основания для досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, в том числе хозяйственного общества, не только по инициативе собственника имущества (уполномоченного им органа) юридического лица, но и по инициативе самого руководителя.

Так, согласно ст. 260 ТК руководитель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее, чем за один месяц. При этом, если трудовой договор расторгается без уважительных причин, то руководитель по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором. Одновременно законодатель приводит примерный перечень уважительных причин, при наличии которых компенсация уплачиваться не должна. Это, в частности (но не исключительно): достижение руководителем организации пенсионного возраста; болезнь, препятствующая продолжению трудовой деятельности; необходимость ухода за больным членом семьи; нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.

Вышеизложенное позволяет говорить о том, что законодатель пытается уравновесить позиции нанимателя и руководителя, предоставляя и последнему право расторгнуть в одностороннем порядке трудовой договор. Причем аналогично тому, как наниматель может немотивированно уволить руководителя организации, руководитель хозяйственного общества также может уволиться без объяснения причин своего ухода. В то же время соответствующим хозяйственным обществом и (или) его участниками могут быть вложены и силы, и средства в "воспитание" такого руководителя (например, затрачены денежные средства на его обучение, повышение квалификации и т.п.), то есть руководитель может даже не успеть "отработать" соответствующие вложения. С целью предотвратить возникновение подобных ситуаций законодатель и предусматривает обязательное включение в трудовой договор условия о размере компенсации, которую руководитель должен выплатить соответствующему хозяйственному обществу при увольнении без уважительных причин.

В данном случае, как и при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению нанимателя, снижению вероятности использования руководителем своего права на расторжение договора будет способствовать установление в трудовом договоре (контракте) такого размера компенсации за его расторжение по инициативе руководителя, который сделает для последнего указанное расторжение невыгодным.

Отметим также, что, хотя с формальной точки зрения, если в трудовом договоре отсутствует указание на размер вышеупомянутой компенсации, руководитель не вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с нанимателем без уважительных причин, на практике такое расторжение все-таки может иметь место. В конце концов, если увольняющееся лицо найдет более высокооплачиваемую работу, на которую его будут готовы принять независимо от основания увольнения с предыдущего места работы, такое лицо может просто не являться на свою прежнюю работу и в результате быть уволенным за прогул. В связи с этим, по нашему мнению, целесообразно урегулировать в трудовом договоре (контракте) с руководителем хозяйственного общества рассматриваемые отношения, то есть предусмотреть соответствующий (и не малый) размер компенсации. Как показывает практика, угроза "наказания рублем" во многих случаях бывает более эффективным стимулом, нежели "некрасивая запись" в трудовой книжке.

Из приведенного выше примерного перечня уважительных причин, досрочное расторжение трудового договора по которым не будет влечь для руководителя негативных последствий, отдельного внимания заслуживает лишь причина, выражающаяся в нарушении собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора. Применительно к хозяйственным обществам в данном случае, полагаем, речь может идти о любом нарушении условий трудового договора (контракта) с руководителем со стороны общего собрания участников или совета директоров (наблюдательного совета). В том числе вполне достаточно будет и формального нарушения какой-либо из обязанностей нанимателя, например, предоставление руководителю кабинета меньшей площади, чем указано в трудовом договоре, либо необеспечение руководителю доступа к определенной информационной системе и т.д.

Статья 260 ТК опять же распространяет свое действие исключительно на лиц, осуществляющих функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества. На членов коллегиального исполнительного органа ее нормы будут распространяться лишь в случае прямого указания на то в учредительных документах хозяйственного общества. Завершая разговор о том, как соотносятся нормы трудового законодательства и законодательства об обществах, хотим обратить внимание на необходимость учитывать нюансы правового регулирования отношений в хозяйственных обществах с участием Республики Беларусь или ее административно-территориальных единиц. В частности, трудовое законодательство предусматривает особенности регламентации размера оплаты труда руководителя открытых акционерных обществ, созданных путем преобразования государственных унитарных и арендных предприятий в процессе разгосударствления и приватизации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. / Минск « Беларусь» 1997.

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года / Мн.: Амалфея 1999. – 240с.

3. Дмитрук В. Н. Трудовое право. / Учебное пособие. – Мн.: Амалфея, 2000.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г.А. Издательство Амалфея. / 2003. – 1120с.

5. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592с.

6. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672с.

7. Трудовое и социальное право: Учебник/под общей редакцией В.И. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999.-664с.

8. Трудовое право: Учебник/В.И Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишко и др.; Под общ. ред. В.И. Семенкова. – 3-е изд.; перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2006с.

9. Трудовое право Республики Беларусь: Практическое пособие / Важенкова Т.Н. – Мн.: УП «Молодежное», 2003.

10. Трудовое право Республики Беларусь, Краткое изложение курса / В.А. Круглов. – Мн.: Дикта 2004. – 75с.