Е бека ыны бухгалтерлік есебін йымдастыруды жетілдіру жолдары

ҰНЫ

Кіріспе.....................................................................................................3-4

1. Еңбекақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері

1.1 Еңбекақы түрі, жүйесі, нысаны.......................................................5-10

1.2 Еңбекақы есептеу тәртіптері............................................................10-14

1.3 Еңбекақы ұйымдастырудағы шет ел тәжірибесі............................14-16

2. Еңбекақының бухгалтерлік есебін ұйымдастырудың

жетілдіру жолдары

2.1 Қызметкерлердің құрамы мен жұмыс уақытын пайдалану есебі...17-20

2.2 Еңбекақыдан ұсталымдар және шегеру сомалар есебі....................21-22

2.3 Есеп айырысудың синтетикалық және аналитикалық есебі...........23-24

Қорытынды..............................................................................................25-26

Қолданылған әдебиеттер тізімі.............................................................28

КІРІСПЕ

Қазіргі кезде Қазақстан Республикасының халқын жұмыспен қамтамасыз етуде және өз еңбек күштерімен кәсіппен айналысуға көптеген заңдастырылған жолдар қарастырылған. Қазақстан Рспубликасының Президенті Н. Ә. Назарбаевтың жолдауында да еңбек етушілердің еңбек жалақысын өсіруге де көп мән беріліп, ол жүзеге асу үшін біраз жұмыстар жасалуда.

Мемлекет Басшысының 2005 жылғы 18 ақпанындағы «Қазақстан экономикалық, әлеуметтік және саяси жедел жаңару жолында» Жолдауына сәйкес 2005 жылдың 1 шілдесінен бастап бюджеттік сала қызметкерлерінің жалақылары 32%-ға жоғарылады. Осыған орай 2005 жылдың 1 шілдесінен бастап ең төменгі жалақы мөлшері 9 200 теңгеге дейін көтерілді.

Мемлекет Басшысының 2006 жылғы 1 наурыздағы «Қазақстан өз дамуындағы жаңа серпіліс жасау қарсаңында» Жолдауына сәйкес 2007 жылдан бастап бюджеттік сала қызметкерлерінің жалақылары орта шамамен 30%-ға жоғарылады.

Бұдан басқа, Еңбек кодексіне сәйкес 2008 жылдың 1 қаңтарынан бастап азаматтық қызметшілерге жыл сайын төленетін еңбек демалысының ұзақтығы 30 күнтізбелік күн мөлшерінде белгіленді және жыл сайынғы төленетін еңбек демалысына шығар кезде емделуге бір лауазымдық айлықақы мөлшерінде жәрдемақы төлеу енгізілді.

Мұнымен бірге, Қазақстан Республикасы Президентінің 2008 жылғы    6 ақпанындағы «Қазақстан халқының әл-ауқатын арттыру - мемлекеттік саясаттың басты мақсаты» Жолдауын іске асыруда бюджет саласы қызметкерлерінің жалақысын кезең-кезеңмен өсіру арқылы 2012 жылы 2 есе деңгейге жеткізу мақсатында 2009 жылдың 1 қаңтарынан бастап бюджет саласы қызметкерлерінің жалақысы 25%-ға жоғарылады, және де 2010 жылы 25%-ға, 2011 жылы 30% арттыру қамтамасыз етіледі. 2010 жылдың қаңтарынан бастап ең төменгі жалақы мөлшері 14 952 теңгені құрайды.

Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырдағы № 251 Еңбек кодексінің (одан әрі – Кодекс) 10-бабына сәйкес еңбек қатынастары, сондай-ақ еңбек қатынастарына тікелей байланысты өзге де қатынастар еңбек шартында, жұмыс берушінің актісінде, келісімде және ұжымдық шартта реттеледі. Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында, еңбек шартында, ұжымдық шартта, тараптардың келісімінде көзделген жалақыны уақтылы және толық көлемінде төлейді және өзге де төлемдерді жүзеге асырады.

Еңбек шартының құрамы Кодекспен анықталған, оның міндетті кағидаларының бірі болып еңбекке ақы төлеу мөлшері мен өзге де шарттарының көрсетілуі саналады.

Кодекстің 121-бабына сәйкес қызметкердің айлық жалақысының мөлшері қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына және сапасына, сондай-ақ еңбек жағдайларына қарай сараланып белгіленеді.

Еңбек пен еңбекақы есебінің міндеттері:

Өндірілетін өнімдер мен істелінетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған төленілетін еңбекақы мөлшерін дұрыс анықтау.

Еңбек өнімділігінің өсімін бақылау.

Жұмсалған еңбектің саны мен сапасын бақылау.

Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы қорынан, қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан бөлінетін қаржыларды бақылау.

Жұмысшы және қызметкерлермен уақтылы дұрыс есеп айырысу.

Өндіріске жедел басшылық жасау үшін тиісті мәліметтер алу.

Еңбек және еңбекақы жайлы статистикалық және бухгалтерлік қорытынды есеп беру.

Сонымен қатар еңбек пен еңбекақы есебін ұйымдастыруды одан әрі жетілдіру үшін мынадай жағдайлар қажет:

1. Еңбектің өнімділігі мен орындалған жұмыстың көлемін ұлғайтуға ынталандыратын еңбекақының тиімді түрлерін кеңінен қолдану.

2. Еңбек пен өндірісті басқарудағы ғылыми жолмен басқарудың типтелген прогрестің құрылымын қолдану.

3. Еңбекақы төлеудің сыйлық беру жүйесімен басқа да түрлерін жұмыстағы жетістіктермен тығыз байланыстыра отырып, дұрыс қолдану.

4. Еңбек пен еңбекақы есептеуде осы күнгі талаптарға сай есептеу мен ұйымдастыру техникаларын қолдану, алғашқы есеп жүйесін жетілдіру мен жеңілдету.

Курстық жұмыстың мақсаты - нарықтық экономикада еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық аспектілерді жалпылау, ерекшеліктерін зерттеу, сондай-ақ қызметкерлермен есеп айырысу жолдарын анықтау. Осы мақсаттарға қол жеткізу үшін төмендегі міндеттер орындалады:

- Еңбекақыны ұйымдастырудың теориялық негіздерін анықтау;

- Қызметкерлермен есеп айырысу есебі;

- Еңбекақыны төлеудің жетілдіру жолдарын қарастыру.

Курстық жұмыстың өзектілігі – қазіргі кездегі кәсіпорындардағы еңбек ақыны төлеудіңақы жолдарын қарастыру.

Курстық жұмыстың құрылымы – кіріспеден, екі бөлімнен, қорытындыдан және қолданылған әдебиеттерден тұрады.

Кіріспеде – курстық жұмыстың мақсаттары мен міндеттері туралы жазылған. Бірінші бөлімінде еңбек ақы түрлері, жүйесі, нысаны, есептеу тәртіптері, ұсталынатын ұсталымдары туралы талқыланған. Екінші бөлімде Қызметкерлермен есеп айырысу туралы айтылған.

1. Еңбекақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері

1.1 Еңбекақы түрі, жүйесі, нысаны

Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы — бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім-шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.

Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, “Еңбек ақы төлеу туралы” ережесін дербес әзірлей алады, сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін, “Қызметкер туралы” ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін де қажет. Төлем жеке немесе ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.

Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгіленген жалақысының деңгейі заңда белгіленген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмауы керек.

Жалақы екі түрге бөлінеді:

- негізгі;

- қосымша.

Негізгі – бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалаулар мен қызметақы бойынша есептелетін жалақы. Оның құрамына:

- жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалаулар немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;

- қызметпен өткерген жылдар үшін үстеме;

- жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға үдемелі бағалаулар бойынша қосымша ақы;

- ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар.

- мерзмінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;

- түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;

- жұмысшының кінәсі жоқ тыс жағдайда тұрып қалуға төленетін төлемдер.

Қосымша - бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына Қазақстан Республикасы заңдарына сәйкес есептелетін жалақы. Қосымша жалақының құрамына кіретіндер:

- балаларын тамақтандырушы аналардың жұмысындағы үзіліс уақытына төлем;

- жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;

- мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытына төлем;

- негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;

- пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;

- шыққанда берілетін жәрдемақы.

Өндіріс пен құрылыста халық шаруашылығының басқа да салаларында еңбекақы есептеудің және оны төлеудің мерзімді және кесімді деп аталатын 2 нысаны қолданылады.

Мерзімді еңбекақы нақты істеген уақыты үшін еңбекақының мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының нысанын атайды.

Мерзімдік еңбекақының нысаны жай-мерзімділдік және сыйақылық-мерзімділік болып бөлінеді.

Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген тарифтік мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбекақы есептейді. Практикада осы табыстарды есептеудің 3 түрлі әдісі қолданылады:
- сағаттық;

- күндік ақы;

- айлық ақы.

Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбекақы сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.

Кесімді еңбекақы төленген кезде алдын-ала белгіленіп қойған деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді (дана, т, цн, килограмм т.б.). Кесімді еңбекақы нысаны келесідей еңбекақы жүйесіне бөлінеді:

Тікелей кесімді еңбекақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою арқылы белгіленеді;

Кесімді-сыйақылық - бұл қосымша марапттау төлемін қарастырады, белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;

Кесімді-прогрессивті (үдемелі) еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан тыс артық өндіргені үшін көтермелеу ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойыншща есептейді, ал нормадан асыра дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді.

Жамана кесімді еңбекақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі жұмысшыларының төлем-ақысына шаққандағы пайызымен анықталады;

Еңбекақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек төлемі нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндірім нормаларының) орындалуы және алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы бойынша анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге ықпал ету үшін пайдаланады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда — онда ол осы тәріздес жұмыс үшін қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға бойынша белгіленеді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.

Еңбек есебінен маңызды элементі болып еңбектің күрделілігіне, жұмысшылар мен қызметкерлердің мамандық дәрежесіне қарай жұмыстың әр түріне кететін жұмыс уақытының мөлшерін анықтау болып саналады. Жұмыстың күрделілігіне қарай еңбекақының мөошері тарифтік жүйеде қаралады. Тариф жүйесінің негізгі элементтері болып мыналар табылады:

тарифтік кесте;

тарифтік еңбекақы мөлшері;

тарифтік мамандық анықтамалары.

Тарифтік кесте – жұмысшылардың және қызметкерлердің әрбір топтарыныңарасында төленуге тиісті еңбек мөлшерінің арақатынасы айқындалады. Тарифтік кестеде: тарифтік еңбекақы (сағаттық, күндік, айлық) осы өндіріс саласында өте қарапайым және жеңіл бірінші дәрежілі болып саналатын жұмысқа төленетін мөлшерде бекітіледі.

Тарифтік мерзімді еңбекақы мөлшері 1 сағатқа белгіленеді. Кесімді еңбек бағасы белгілі тарифтік баға бойынша 1 сағатқа белгіленген немесе 1 сағатқа тиісті еңбекақы мөлшерні сол сағатта өндірілген өнім көлеміне, орындалған жұмыстың мөлшеріне бөлу арқылы табылады немесе 1 өнімге кеткен уақытқа көбейту арқылы табылады.

Тарифте мамандықтар бойынша өндірістің қай саласында болмасын негізгі жұмыстың әрбір түріне, жұмыстың күрделілігі мен қаншалықты еңбек етуіне керекті ұқыптылық пен жауапкершілікке қарай белгіленген разрядтар көрсетіледі.

Еңбек ақының 2 түрі қалыптасады:

Номиналды еңбекақы.

Нақты еңбекақы.

Номиналды еңбекақы нақты бір мерзімге жұмысшыға есептелінген және төленген еңбекақының бағасы.

Нақты еңбекақы ол тауарлар мен қызметтердің нақты бір база деңгейіндегі көлемін, сатып алуға мүмкіншілігі бар жұмысшының еңбекақысы.

Номиналды еңбекақыға мемлекет белгілеген еңбекақының минималды мөлшері әсер етеді.

Нақты еңбекақыға тауарлар мен қызметтердің бағалары әсер етеді.

Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын жұмыстың сапасын арттыну мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүддесін күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.

Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру және оның одан әрі өсу қарқынын ынталандыру болып табылады. Сыйлық, негізінен үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.

Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай көрсеткіштері бойынша жүзеге асырылады: еңбек өнімділігіне, өнім сапасының арттырылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына байланысты болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерінің сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға құқылы. Сыйлық, әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.

Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл категорияларға сыйлық кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне: басшы қызметкерлерге бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты қызметкерлеріне — бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып, бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; құрылымдық кәсіпорындардың қызметкерлеріне осы бөлімшелердің жұмыс нәтижелері үшін сыйлық беріледі.

Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай-ақ жедел есеп пен лабораториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен учаскелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.

Еңбек жағдайының өзгерген кезінде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде) немесе уақытша келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметінен босамаған болса, еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмыс атқаратын еңбеккерлердің келісім бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынан пайыздық мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол ваканттық қызметте болса, онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.

Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болып белгіленуі мүмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан жұмыс істейтін болса 40 сағатты, ал 6 сағаттан есептесе 36 сағатты,егер 5 сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардан артық істегені, нормадан артық істегені болып табылады.

Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасалатын төлемі. Егер қызметкер өзіне белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіншілігі болмаса, ерекшелік жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерлеменің (айлық ақысының) екі есе еселенген төлем ақы төленеді.

Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген кесімді бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мөлшерінен төленетін жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында; айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні; жұмыс істегені үшін айлығының шешімінде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында еңбек ақы төленеді.

Тоқтаусыз жұмыс істейтін ұйымдарда (немесе олардың кейбір бөлімшелерінде), сондай-ақ жұмыс уақытының есебін ынталандыру кезінде демалыс пен мереке күндеріндегі жұмыс уақыты айлық жұмыс уақытының нормасына енгізіледі.

Айрықша жағдайда төленетін еңбек ақы. Жеке және ұжымдық келісім-шарттарда ауа райы ауыр жағдаймен, қара жұмыспен, қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыспен, интенсивті еңбекпен байланысты жұмыстарға жергіліктиі жерде қосымша еңбек ақы белгіленуі мүмкін. Қара жұмыс, қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыстар жұмыс орнын аттестациялаудың көмегімен және еңбек бойынша мемлекеттік органдардың өкілеттілігінің қатысуымен анықталады. Ал интенсивтік еңбекақы салалық және салаарылқ нормативтердің негізінде анықталады.

Жұмыс уақытында орын алған тоқтауларды төлеу жеке және ұжымдық келісім-шарттарда анықталады. Егер де тоқтатулар еңбеккерлердің кінәсінен болмаса, онда сол еңбеккерлерге төлеуге тура келеді. Сондай-ақ жұмыс беруші төлемдердің басқа да түрлерін жасауға құқығы бар. Мысалға, тегін сүт, тамақ өнімдерін, тамақтандыру, витамин препараттарын беру, денсаулығы төмендеуіне байланысты орташа жалақысын сақтау, арнайы киімдер беру т.б. Бұл аталған төлем шығыстары дайын өнімнің өзіндік құнына қосылады.

Сонымен қатар, жұмыс берушілер жеке не ұжымдық келісім-шарттарда вахталық әдіс бойынша да еңбекақы төлеуді қарастырады. Олар мерзімді де, кесімді де болуы мүмкін. Олардың есебі алдын ала қаралған графиктердің шегінде жүреді. Вахталық әдісте еңбекақы төлеудің негізінде - бір күндік мөлшерлемесі алынады және сол сомадан үстеме жалақының мөлшері анықталады немесе сағаттық тарифтік мөлшерлеме пайдаланылады. Егер де еңбеккер жұмыс орнына өз күшімен барса, онда оған жұмыс беруші транспорттық шығысын өтеп беру керек (егер ол орынды себептермен дәлелденсе).

Негізгі және қосымша жалақылар жалақы қорын құрайды. Жалақы қорының құрамына жалақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немесе натуралды нысанда есептеген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.

Еңбек бойынша статистикалық есеп жасаған кезде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысу жасалған төлем құжаттарында көрсетілген ақша қаражаттары көрсетілуі тиіс. Бұл жағдайда “брутто” сомасы, яғни Қазақстан Республикасы заңдарына сәйкес ұсталынатын ұсталымдар мен басқа да төлемдер төленбегендегі сомалары көрсетіледі.

Шет ел валютасында есептелген жалақы есепке сол мерзімге Ұлттық Банктің бекіткен ұлттық ақша бірлігіне шаққандағы шет ел валютасының бағамымен енгізіледі.

Есептелген әр жылдық, әр жылдық қосымша және қосымша демалыстар сомалары есепті айда көрсетіледі, тек сол айға келетін есептелген демалыс күндерінің сомалары. Ал келесі айға есептелген демалыс сомалары сәйкесінше келесі айдың есебінде көрсетіледі.

Еңбекақымен натуралды нысанда есеп айырысқан жағдайда сол мерзімдегі сол жерде қалыптасқан нарық бағасымен есептеп, еңбек бойынша есепке енгізеді.

Еңбекақы қоры өндірістік бағдарламаның орындалу көлеміне сәйкес жұмсалуы керек және еңбек өнімділігі еңбекақы өсімінен алдау болуы керек.

Бухгалтерия, жоспарлау бөлімі, еңбек және еңбекақы бөлімі тарифтік ставкаларды, өнімділік нормаларының, кесімді бағаларды, бекітілген окладтарды, сыйақы жүйелері мен әртүрлі төлемдерді дұрыс пайдалануды жүзеге асырулары керек. Еңбекақы қорын пайдалануға бақылау қоғамның ревизиялық комиссиясына, ішкі және сыртқы аудиторияларға жүктелген. Қызметкердің жұмысқа қабылдану мерзіміне қарай былайша бөлінеді:

тұрақты - жұмысының аяқталу мерзімі көрсетілмеген;

уақытша - 2 ай шамасындағы мерзімге;

маусымдық - маусымдақ жұмыстарды орындау кезеңіне (6 айдан аспайды).

1.2 Еңбекақы есептеу тәртіптері

Заң жүзінде еңбеккерлердің орташа жалақысын сақтау көзделген (ақшалай нысандағы төлемі), олардың заңмен арнайы есептеу тәртібі белгіленген (зейнетақыны, азаматтардың өміріне және келтірілген зиянды есептеу кезінде және олардың еңбек міндеттемесін орындау кезінде) кезде:

- ұйымдар жойылған жағдайда жеке еңбек шарты бұзылғанда, сондай-ақ еңбеккерлердің штаты немесе саны қысқарған кезінде, босанғандарға компенсация есептеу үшін;

- үш күннің ішінде ұсынған құжат бойынша еңбеккерлерді армияға шақырғанда;

- пайдаланбаған демалыс үшін компенсациялық төлем немесе демалыс ақысын есептеу үшін;

- қызмет бабымен іс-сапарға барған уақытына төлем жасау үшін;

- шарасыз (яғни, еңбеккерлердің кінәсінен емес) уақытына төлем жасау кезінде;

- басқа да әлеуметтік төлемдер жасау үшін.

Орташа жалақы - бұл белгілі бір уақыт кезеңінде (сағат, күн, ай, жыл),қызметкерлердің еңбекақысының орташа көлемі. Оны есептеу үшін он екі календарлық айлар және сол айлардағы тиесілі төлемдер алынады.

Орташа жалақы белгілі бір құбылыстармен байланысты жағдайларды есептеу үшін қажет, мысалға: ұйымдар жойылған жағдайда, босанғандарға компенсация есептеу үшін, екіқабат және бала табуына байланысты жәрдемақыны есептеу үшін, жұмысқа уақытша жарамсыздығы үшін және т.б.

Барлық жағдайда есептік кезеңнен Қазақстан Республикасының заңымен белгіленген мереке күндері, есептеу кезінде есепке алынбайды:

Кесте-1.Мемлекеттік мерекелер:

Бұл күндер демалыс күндерімен сәйкес келген жағдайда келесі күн демалыс күні болып саналады.

Еңбеккерлердің орташа жалақысын есептеу үшін орташа күндік, не орташа сағаттық жалақысы алынады. Орташа еңбекақыны есептеу барысында төлем жүйесінде қарастырылған әрі тұрақты сипатқа ие сыйлықты, үстемені, қосымшаны және басқа да марапаттау түрлерін ескереді.

Орташа жалақы есептік кезеңдегі нақты істеген уақытынан да анықталуы мүмкін. Демек, орташа жалақыны анықтаудың екі жолы бар, оның біріншісінде өткен кезеңдегі он екі айдағы еңбекақы алынса, ал екіншісінде сол өткен кезеңдегі нақты істеген күні үшін есептелген жалақысы алынады.

Егер де еңбеккерлер бір жылдан аз жұмыс істесе, онда жалақысы нақты істеген уақытынан анықталады.

Егер де еңбеккерлердің ұзақ уақыт бойы жалақысы болмаса (жиырма төрт айдан көп), онда орташа жалақы минималды есептік көрсеткіштен алынады, бұл жағдай еңбеккерлердің екіқабат және бала табуына, сондай-ақ балаға қарауына және басқа да орынды себептермен байланысты болуы мүмкін.

Орташа жалақыны есептеген кезде мына төлемдер есепке алынбайды:

- жыл сайынғы еңбек демалысы үшін берілген компенсация;

- еңбекке уақытша жарамсыздығына, екіқабат және бала табуына, бала асырап алуына байланысты берілген жәрдем ақылар;

- денсаулықты жақсартатын шараларға берілген жәрдемақылар;

- қызмет бабы бойынша іс-сапарға берілген компенсациялар және оларға қосылып берілетін үстемелер мен қосымша төлемдер;

- дала жұмыстарымен шұғылданатын еңбеккерлердің алатын үлестері;

- басқа жерлерге қызмет бабы бойынша ауысқан кезде алынатын компенсация;

- тараптардың келісімі бойынша, өндірістік мақсат үшін жеке транспорт пайдаланған кезде төленетін компенсация;

- арнайы берілген киімдер, аяқ киімдер, алғашқы медициналық көмектер, сабын, сүт т.б. құндылықтардың құны;

- материалдық көмектер;

- бір жолғы берілетін мақтау сыйлығы;

- жалақыны кешіктіріп төлегені үшін, жұмыс берушінің еңбеккерлерге төлеген өсімі;

- еңбеккерлердің мамандығын көтеру үшін, оқумен байланысты шығындары;

- конкурста және басқа да жарыстарда жүлделі орындарды алғаны үшін төленетін ақшалай сыйлықтар.

Сыйлықты және басқа да ынталандырушы сипаттағы төлемдерді есеп-теген кезде, нақты уақыты бойынша алынған жалақысы емес, тоқсандық, жарты жылдық, жылдық табыстары алынады, сондай-ақ материалдық мақтау кезінде де 1/3, 1/6, 1/12 мөлшері бойынша есептелінеді, ал айлық сыйлықтар - сол айлық деңгейінде беріледі.

Егер де сыйлық және басқа да ынталандырушы сипаттағы төлемдерді есептеген кезде еңбеккерлердің жалақысы толық болмаса, онда оның деңгейі толық болған тоқсандарына пропорциональды алынады.

Орташа күндік жалақы барлық жағдайда, тек пайдаланбаған демалысы үшін төленетін компенсация мен демалыс ақыдан басқа есептік кезеңде есептелген жалақының сомасынан заңмен белгіленген аптаның алты күндік немесе бес күндік календарлық жұмыс күні бойынша анықталады.

Орташа сағаттық жалақы да орташа күндік жалақы сияқты анықталады.

Уақытша жарамсыз күндеріне төленетін төлем. Жұмыс беруші N734 11 маусым 1999 жылы Республика үкіметінің қаулысымен бекітілген. “Жұмыс берушінің есебінен әлеуметтік қамтамасыз ету бойынша жәрдем ақыны төлеу мен тағайындау туралы” нұсқау талаптарымен сәйкес еңбекке уақытша жарамсыз күндері бойынша әлеуметтік жәрдем ақыны еңбеккерлерге төлеуге міндетті.

Ал олардың қатарына:

- жалпы ауруы бойынша;

- жұмыста мертігуі және кәсіби сырқаты үшін;

- тұрмыстық жарақат;

- екіқабат және босану.

Уақытша еңбекке жарамсыз күндеріне еңбеккерлердің сырқатымен, протез қоюмен, жанұяның бірі ауырып қалған жағдайда оларға қараумен және басқа да жағдайлармен байланысты жәрдемақы тағайындалып, содан соң төленеді.

Еңбекке уақытша жарамсыз парағы белгіленген тәртіпте беріледі, ал осы әлеуметтік қамтамасыз ету бойынша жәрдем ақыны төлеудің негізі болып табылады, ал егер де парақты жоғалтып алса, онда оның көшірмесі беріледі. Еңбекке уақытша жарамсыз парағы бойынша төленетін жәрдемақы бірінші күнінен толық жазылып кеткенге дейін немесе медициналық-әлеуметтік эксперттік комиссияның (МӘЭК) мүгедектік белгілеуіне дейін төленеді.

Еңбекке уақытша жарамсыз мерзім бойынша берілетін жәрдем ақысы мына жағдайларда төленбейді:

- қылмыс жасау кезінде алған зақымына;

- сот шешімі бойынша анықталған, мәжбүрлік түрде емделген уақытына;

- алкогольдің, есірткінің, улы заттардан алған зақымдарына.

Сонымен, еңбекке уақытша жарамсыз мерзім бойынша берілетін жәрдем ақыны есептеу орташа айлық жалақыдан алынады, бірақ орташа айлық жалақы он есе еселенген МЕК-тің деңгейінен аспау керек. Жерлеуге, бала туған кезде берілетін жәрдемақы жергілікті бюджеттің есебінен беріледі, оның мөлшері әрбір қаржылық жыл үшін мәслихаттың шешімдерімен анықталады.

Екіқабат және босану бойынша, сондай-ақ әйелдер босанатын үйінен тікелей баланы асырап алған әйелдерге (ерлерге) берілетін жәрдемақы, екіқабат және босануы бойынша берілген демалысының барысында, баланың туған күнінен бастап 56 күн өткенше төленеді, бірақ ол 10 МЕК аспауы керек. Ал жұмыс істеп жүрген әйелдерге 126 күнге жәрдемақы төленеді, егер де әйелдер екі және одан да көп балалар тапса, онда жәрдемақы 140 күнге төленеді. Сондай-ақ, екіқабат әйелдер, балалары үш жасқа жеткенше, айлығын сақтамайтын демалыс алуына болады, бірақ ол кезең төленбейді. Егер де, әйел осы үш жылдың ішінде тағы да бір бала көтерсе, онда ғана аталған демалыс біткеннен кейін, оның бірінші күнінен бастап төленеді.

Жеке еңбек шартын бұзу. Жұмыс беруші келесі себептер бойынша еңбек қатынасын тоқтатқан жағдайда орташа айлық жалақының мөлшерінде компенсация төлеуі тиіс:

- заңды тұлға жойылған кезде, жұмыс беруші өз қызметін тоқтатқан кезде;

- еңбеккерлердің штатын немесе санын қысқартқан кезде;

- үш күннің ішінде ұсынған құжаты бойынша еңбеккерлер әскерге шақырылған кезде.

Демалысқа шыққанда төленетін төлем. Белгіленген тәртіп бойынша, жыл сайын жұмыс орнын сақтай отырып және еңбек шарты бойынша әрбір жұмыс істеуші төленетін демалысқа шығуға құқылы. Еңбек демалысына шығуға барлық қызметкерлердің құқығы бар, олардың арасына жеке келісімшарт жасалса да, жасалмаса да.

Еңбек демалысының ұзақтығы әртүрлі болады, егер де еңбеккер бірінші жыл жұмыс істеп жатса, онда оған демалыс 12 ай өткен соң беріледі. Демалысқа шығатын күніне мереке күндері қосылмайлы.

Демалысқа шығу кезінде оның алдын ала жасалып қойған кезектілігі сақталады. Демалыс аванс ретінде келесі қызмет категориясын бөлінеді:

- Ұлы Отан соғысына қатысушыларға;

- орта және бастауыш оқу орындарының мұғалімдеріне, сондай-ақ жоғары оқу орнының оқытушыларына;

- оқу орнының оқытушыларына;

- медициналық қорытындының негізінде емдеуге берілген жолдамасы бар еңбеккерлерге.

Еңбек демалысы аванс ретінде берілетін жағдай еңбек шартында қарастырылуы керек.

Еңбек стажын есептеудің тәртібі “Еңбек және әлеуметтік қорғау” заңының 61 бабына сәйкес жүргізіледі, ал ол өзіінің келесі кезеңдерді енгізеді:

- есепті жылдың барысында нақты істеген уақыты;

- заңсыз жұмыстан шығарылған, жұмыссыз жүрген күндері;

- уақытша жұмысқа жарамсыз, яғни емдеуде жүрген уақыты.

Жалақысы сақталмаған кездегі алған демалысы стажға кірмейді, бірақ ол кезде мамандығын көтеруге немесе қайта дайындауға кеткен уақыты жұмыс берушінің келісімімен жасалса және құжаттармен дәлелденсе, мемлекеттік міндеттемені орындаса, онда олар стажға кіреді.

Сондай-ақ қызмет бабымен іс-сапарда болған кездері, жұмыс уақытының қысқартылған тәртібімен жұмыс істеген кездері, яғни жыл сайынғы еңбек демалысына құқық беретін кезеңдері стажға жатады.

Біздің елімізде орташа номиналды жалақының тұрақты өсуі байқалады. Мұнда көбіне негізінен еңбекақы және сыйақы төлеуге негізделген.

1.3 Еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі

Қазақстанда еңбекақы төлеуді дамыту үшін біз еңбекақыны төлеу тәжірибесіне сүйенуіміз керек.

Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің екі бағыты бар:

- Өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;

- Жұмыс күші сапасының жоғарылауын ынталандыру;

Жұмыс күшінің сапасын жоғарылату механизмі еңбекақы төлеудің, қосымша төлемдердің және үстемелердің нақты жүйелерінде жүзеге асырылады. Әсіресе, қызметкердің кәсіпорыннан алатын табысының қосымша мөлшерлемесі үлкер рөл ойнайды.

1) Кәсіпорынға қызметкерлерді тарту жүйесі жастар үшін материалдық ынталандыруды талап етпейтін жалақының алғашқы мөлшерлемесін қарастырады. Жапонияда жастар үшін жанұялық үстеменің арнайы түрі қарастырылған, оның шамасы қызметкердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің өсуін көрсететін базалық жалақысының өсуімен, жас пен жұмыс тәрбиесінің өсуімен бірге азайып отырады.

2) Шет елдерде аттестациялаудың әртүрлі әдістері кең қолданылады. Ең танымал әдіс — қызметкердің еңбегін бағалау. Бұл бағалаудың мәні квалификациясы бірдей және лауазымдары бірдей қызметкерлер өздерінң қабілеттіліктерінің, тәжірибесінің, мақсаттарының арқасында әртүрлі нәтижелерге қол жеткізе алатындығында. Кәсіпорындарда еңбекті бағалау қызмет барысында жылжу туралы, жалақының өсуі (төмендеуі), кәсіби дайындыққа (қайта дайындыққа), контракт мерзімін жаңарту (тоқтату) туралы, жұмыстан шығару туралы шешімдерді қабылдау үшін пайдаланылады.

Қызметкерлердің іскерлік, жеке қасиеттерін бағалау фирма ішіндегі еңбек нарығында олардың бәсеке қабілеттілігін жоғарылатудың маңызды құралы болып табылады.

3) Кадрларды кәсіпорында бекіту жалақының, әлеуметтік төлемдердің фирма акцияларына дивидендтердің және т.б. қызмет етіп тұрған жүйелер арқылы жүзеге асады. Қызметкерді жалақы арқылы бекітудің ең қызық тәжірибесі Жапонияда, онда бірінші рет жалданып жатқандардың жалақысының мөлшерлемесі берілген фирмада еңбек қызметін аяқтап жатқандардың мөлшерлемесіне қарағанда 3,5—4 есе аз. “Өмірлік жалдау” жүйесі қызметкердің жасына сәйкес оның жалақсының автоматты түрде көтерілуін қарастырады. Бірақ соңғы кезде бұл жүйе жетістіктер үшін қолдаумен толықтырылатын болады. Жалақының құрамында “өмір үшін үстемелер” де бар, оған әртүрлі өмірлік қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін тұрғындылық, транспорттық және т.с.с. үстеме түрлері кіреді. Осы үстемелердің жиынтық көлемі қызметкердің тарифтік табысының 9—10% құрайды, ал табыстың жалпы сомасында бұл елеулі емес шама. Сонда да қызметкердің маңызды өмірлік талаптануларының ешқайсысы жұмыс берушінің көңілінен кетпейтін сияқты әсер пайда болады. Персоналды фирма мен ортақтық сезімін дамыту үшін қосымша әлеуметтік-тұрмыстық төлемдер, жеңілдіктер және қызметтер бар. Олар персоналға міндетті мемлекеттік жүйемен бекітілген әлеуметтік қамтамасыз етуге қосымша беріледі. Оның құрамында фирма ішінде кәрілікке дейін қамтамасыз ету жатады, бұрынғы демалыс жәрдемақының резервтік қорлары қазір солай аталады. Қазір Жапониядағы компаниялардың шамамен 10%-на зейнетақылық қор бар. Бұл қорларға салықтық жеңілдіктер беріледі, ол фирмаларға кадрларды бекітуге қосымша стимул береді.

Францияда кадрларды бекіту жұмыс тәжірибесі үшін, еңбек тәртібі үшін үстемелер арқылы, көлік шығындарына жәрдемақылар арқылы, егер жұмыс орыны үйінен алыс болса, берілетін үстемелер арқылы, фирмаға берілгендігі үшін сыйақылар арқылы жүзеге асырылады.

АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде кәсіпорындарда кадрларды бекіту үшін әлеуметтік төлемақылар мен жеңілдіктер пайдаланылады. Зейнетақылық қамтамамыз ету жүйелерінен басқа жұмыс тәжірибесімен және кәсіпкерлердің зейнетақы қорына салынған салымдарымен байланысты мемлекеттік зейнетақыларға қосымша әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктің басқа түрлері еңбек тәжірибесімен байланысты емес, бірақ олар кәсіпорын коллективінің тұрақтануына көмектеседі. Коллективтің тұрақтануына пайдаға қатысу жүйесу де көмектеседі, оның міндеті қызметкерлерді фирма мүдделеріне енгізу ғана емес, сонымен қатар өндірістегі әлеуметтік-психологиялық климатты жақсарту.

4) Кәсіпорындарда ұйымдастырушылық-техникалық жағдайдың қажетті деңгейін жасау техниканы және технологияны жүйелі түрде жаңартуда, еңбек жағдайын жақсартуда көрінеді. Бұл басқа да тең жағдайларда кадрларды және бекітуге көмектеседі. Өндірістік жоғарғы-ұйымдастырушылық-техникалық деңгейі еңбек өнімділігінің өсуіне, өнім сапасын жоғарылатуға, жұмыс уақытын жоғалтуды азайтуға әкеледі. Бұл шарттарға еңбекті нормалау мен ұйымдастыру да жатады — соңғысы жалақыны ұйымдастыру элементі болып табылады және сәйкесінше оның көлемі мен дифференциясына әсер етеді. Еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайлары — бұл оның материалдық және моралдық марапаттау әдістері. Олардың ішінде маңызды рөлді окладтар мен мөлшерлемелерді анықтау және реттеу әдістері ойнайды: жалақының бірдей мөлшерлемелері, жалақы мөлшерлемесін автоматты түрде жоғарылату, еңбекті бағалау нәтижесі бойынша мөлшерлемелердің өзгеруі. Бұл жекелеген өндірістер мен қызметкерлер тобының спецификасын ескеруге мүмкіндік береді.

5) Квалификациялық деңгейді үзіліссіз жоғарылатуды ынталандыру білім үшін, квалификация үшін, мамандықтарды біріктіріп орындау үшін, төлемақыны қолданумен жүзеге асады. Білім үшін төлеудің мәні қызметкерге оның жұмыс орнында жасайтын жұмысы үшін ғана емес, сонымен қатар белгілі бір білім сомасы болғандықтан орындай алу қабілеттілігіне де төлейтінімен сипатталады. Бұл жүйе өндірісті тез модернизациялау, жаңа өнімді шығаруға ауысу және т.б. жағдайларда тиімді. Квалификация үшін төлеу жүйесі АҚШ-та пайда болы, ал оның кең қолданылуы Америка өнеркәсіптеріндегі өндірістік бригадаларының іс-әрекет алаңының кеңеюімен бірге жүрді. Бұл жүйенің мәні еңбекақы көлемі тек қана орындалатын жұмыстың күрделілігіне байланысты емес, сонымен қатар қызметкер өзінің іс-әрекетінде пайдалана алатын мамандықтар жиынына да байланысты екендігімен сипатталады, яғни нақты еңбек емес, квалификациялық өсу төленеді.

2. Еңбекақы бойынша қызметкерлермен есеп айырысу есебі

2.1 Қызметкерлердің құрамы мен жұмыс уақытын пайдалану есебі

Еңбек жайлы есеп беруде көп салалы қызмет атқаратын кәсіпорынның жұмысшылары мен қызметкерлерін негізгі қызмет атқаратындар және негізгі емес қызмет атқаратындар болып екі топқа бөлінеді. Жаңадан жұмысқа алынған қызметкерге жұмысқа алушы және қызметкер арасында жеке еңбектік келісім шарт жасалуы тиіс.

Жеке еңбектік келісім шарт дегеніміз жұмысшымен жұмыс беруші арасында жазбаша жұмыс орны, келісімшарттың мерізімі, еңбек режімі жағдайы, еңбекақы, екі жақтық материялдық жауапкершілігі, басқа да жұмыскерді әлеуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім. Келісім шартта еңбекақы мөлшерін жұмыс беруші тағайындайды, ал жұмысшы немесе қызметкер екі келісімге сәйкес белгілі мамандығы бойынша берілген жұмысты атқаруға міндеттенеді, ал жұмыс беруші басқа да төлемақыларда уақтылы төлеп отыруға міндеттенеді.

Жеке еңбек шарты мазмұны мен сипаты жұмыс берушінің қаржы жағдайы мен өндіріс алдындағы міндеттер мен оның салалық ерекшелігіне байланысты анықталады.Әйтсе де Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңындағы 7,8 және 9 баптар міндетті түрде еңбек шартына енгізілуі тиіс.

Келісім шарт мерізімі заң бойынша белгіленбейді. Оның еңбек шартына сәйкес қызметкер мен қызмет алушы бірге белгілейді.Егер еңбек шартында оның мерізімі көрсетілмеген жағдайда, ол мерізімі шектеусіз мерізімге тағайындалған деп есептелінеді.

Жеке еңбек шарты жасалғаннан соң жұмысқа қабылданғандығы жайлы жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылданғандығы туралы бұйрық негізінде жеке карточка толтырып, еңбек кітапшасына жұмысқа қабылданғандығы туралы белгі жасайды.Еңбек кітапшасын жүргізу тәртібі Қазақстан Республикасының 15.02.2000 ж.№ 35-П “Еңбек кітапшасын жүргізу тәртібі жөнінде оны бекіту инструкциясы” туралы Әлеуметтік қорғау және еңбек Министерлігінің бұйрығы бойынша жүзеге асырылады.Жеке еңбек шартынан басқа жұмысқа алушы қызметке мен азаматтық-құқықтық келісімшартқа отыруға құқылы.Ондай келісімшарт жеке арнайы тапсырмаларды орындау үшін жасалады.

Азаматтық-құқықтық келісімшарттың жеке еңбек шартынан айырмашылығы орындаушы арнайы тапсырманы ұйымның ішкі еңбек тәртібіне тәуелсіз орындайды.Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек және әлеуметтік қатынас ұйымдық шарт бойынша реттеледі.Мұндай шартқа отыру, жасау және оны жүзеге асыру Қазақстан Республикасының “Ұйымдық шарты жөніндегі” 04.07.1992 ж. № 1514-XII заң бойынша анықталады. Бұл шарт жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндігіне байланысты, заң негізінде белгіленген төменгі еңбекақыдан жоғары деңгейде еңбекақы белгілей алады. Жұмыс беруші, сыйақы мөлшерін ұйымдық шартқа сәйкес белгіленген мөлшерден кем тағайындай алмайды.

Жыл сайынғы және басқа да "Еңбек туралы " Заңға, ережелермен заң актісі, ұйымдық шарт және демалыс графигіне байланысты қызметкерлерге берілетін демалыс туралы бұйрық шығарылады, оны кадр бөлімі екі дана етіп толтырып, біреуін кадр бөліміне қалдырып, екіншісін бухгалтерияға береді.Бұйрыққа не кәсіпорын басшысы немесе құрылыс бөлімі бастығы қол қояды.Осы бұйрық негізінде кадр бөлімі қызметкерге демалыс берілгендігі туралы оның жеке карточкасына белгі қояды, ал бухгалтерияда қызметкердің орташа еңбекақысы есептеліп, демалыс уақытына тиесілі төлемі анықталады.Қызметкер жұмыстан шыққан жағдайда жеке, еңбек шартының тоқтатылғандығы жайлы бұйрық шығарылып, оны кадр бөлімі екі дана етіп толтырып, бір данасын кадр бөліміне қалдырып, екіншісін бухгалтерияға өткізеді.Барлық қызметкерлер категориясы жұмыс уақытының пайдалану есебін, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс уақыты режімінің сақталуына бақылау жасау үшін, істелген жұмыс уақыты туралы ақпарат және еңбекақы есептеу үшін, жұмыс уақыты табельі жасалады.

Қызметкерлердің өнімділігі мен жұмыс уақытының орындалу есебі үшін жұмыс уақытының есеп табелі (Т-13, Т-13а) қолданылады.Бұл табельдің банкілері компьютерлік техника құралының көмегімен бөлек толтырылған деректемлерге мыналар жатады: кәсіпорын, цех, құрылымдық бөлімшелері, қызметкерлердің аты-жөні, кәсібі, табель номері және т.б.Бұндай жағдайда табель формасы қабылданған технологиялықөңделген деректерге сәйкес өзгертіледі.

Табель әр айдың 1-ші күнінен бастап жүргізіледі, оны жүргізуге уәкілетті тұлғаға бір данадан беріледі.

Табель тиісінше ресімдегеннен кейін оны кәсіпорын қызметкерлерінің еңбекақысын есептеуі үшін бухгалтерияға тапсырылады.

Табельдік номір кәсіпорында тәртіпке келтірілген сериялық жүйе бойынша тұтас белгіленеді, әрбір өндірістік бөлімдеріне тиесілі өздерінің барлық қызметкерлердің аты-жөні енгізіледі.

Табельде жұмысқа келмегендігінің себебі, толық емес жұмыс күн туралы, жұмыс уақытынан тыс істелген жұмыс уақыты мен басқа да тиісті жағдайдан ауытқулар тиісті құжаттар негізінде көрсетіледі (еңбекке жарамсыздық қағазы, мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындағандығы туралы анықтама және т.б.) .Жұмыс уақыты есебі табельде жұмысқа келмеген күндерін көрсету немесе тек ауытқуларын көрсету арқылы жүргізіледі.

Мезгілден тыс жұмысқа кеткен уақыт есебі бұл жұмысты орындаған тұлға тізімінде жүргізіледі.Тізімдерді құрылымдық бөлім бастығы жасайды.Соның мезгілден тыс нақты істелген жұмыс сағаттарының сапасы туралы басшы белгі соғады.Тізім негізіндегі мұндай белгілеу табельге негізіледі.

Егер жұмыс уақытында істелінетін жұмыс болмай қалса, осының салдарынан бос өткен жұмыс уақыты да табельге енгізіледі.

Табельге бұл деректер құрылымдық бөлімше басшысы жұмыс болмай қалу себебін бос өткізілген жұмыс уақыты туралы жазылған құжаттар негізінде енгізіледі.Сондай-ақ, табельдік есепті табельдік таңбаны қолданып, карточкалық әдіспен- бақыланған сағаттарды пайдалану арқылы; рұқсаттамалық әдіспен- тапсыру және беру жолмен; бақылау- рұқсаттамалық құрылғының көмегімен және т.б. жүргізуге болады.

Қызметкердің жеке құрамы туралы есепті кадр бөлімі немесе арнайы тағайындалған тұлға жүргізеді. Жұмысқа қабылданған әрбәр қызметкерге жеке карточка толтырылып, оған өзінің жеке табельдік номірі жазылады.Бұйрық негізінде немесе кәсіпорын басшысының өкімімен бухгалтерия әрбір қызметкерге дербес шот ашады.Онда қызметкердің анықтамалық деректері көрсетіледі, тапқан табысы мен еңбекақысынан ұсталған сома туралы барлық мағлұматтар жазылады.

Өнім өндіру есебі өндірілген өнім саны, аяқталмаған өндіріс және жіберілген ақау; әрбір қызметкердің атқарған жұмысына қарай еңбекақы мөлшерін дұрыс әрі уақытылы анықтау; өңдеуге жіберілген жартылай өңдеген өнім және материялдар санымен өндірілген өнімнің сәйкестігін бақылау; өндірістегі тораптар мен агрегаттардағы детальдар қозғалысын бақылау туралы нақты және уақтылы деректермен қамтамасыз ету үшін жүргізіледі.

Еңбекақы төлеу жүйесі, өнім сапасын бақылау, есепті компьютерлендіру деңгейі және басқа ерекшеліктерді қолдану барысындағы өндірістің ұйымдастыру мен сипатына қарай есеп бастапқы құжаттардың, бағдарлық құжат, өнімділік туралы рапорты және т.б. әр түрлі есептік әдістері мен формалары қолданылады.Есепті оңайлату мақсатында көп күндік бастапқы құжаттар, аптаға арналған жүктелімдер, декада(он күндік), бір ай, жұмыс кезеңі қолданылуы мүмкін.

Өндірістің жаппай- тасқынды ( массово-поточное производства) жағдайында өнімділік дайын өнімдерді қабылдау бойынша ескріледі.Әр бригада мүшелерінің өндірген өнімі мастер немесе бригадир толтырған өнімділік туралы рапорт негізінде есептелінеді.Бұл рапорттардың негізінде бртгада мүшелерінің еңбекақысы есептелінеді.

Өнімділік туралы рапорт (жинақтаушы) (Т-28 және Т-28а формалрады) әр түрлі кезең сайын қайталанатын жұмысты орындайтын бір немесе бірнеше жұмысшының еңбекақысы мен өнімділік есебі үшін жаппай өндірісте қолданылады.

Өнімділік есеп тізімдемесі (ведомосы) (Т-29 формасы) бір текті жұмысты бір ай ішінде орындаған жұмысшылар тобы үшін толтырылады.Өнімдік есеп тізімдемесі (30 формасы) бір ай ішінде әр түрлі жұмысты орындаған жұмысшылар тобы үшін толтырылады.

Өндірістік серия сипатында- өнімділік ауыстыру үшін өнімділік рапортымен ұштастырылған бағдарлық құжаттың көмегімен ескеріледі.Егер бұйымды өңдеу ұзақтығы бір ауысымнан аспаса, онда бір рапортпен де шектеуге болады.

Бағдарлық құжат (Т-23 формасы) өндірістегі детальдар қозғалысының оперативтік есебі өнімділік есебі мен еңбекақының біртұтас құжаты ретінде қолданылады Бағдарлық құжат (Т-23а формасы) ауысым үшін өнімділік рапортымен (Т-22 формасы) ұштастырылып қолданылады.

Ауысым үшін өнімділік рапорт өнімді нақты жасалуын көрсетуге арналған және жұмысшыларға еңбекақы есептеу негізі болып табылады.

Жеке немесе ұзақ сериялы өндірістегі- өнімділік есебі мен еңбекақы есебі кесімді еңбек төлеміне арналған жүктелімде (наряд) (Т-41 формасы – жекелік, Т-41а - бригадалық) жүргізіледі.Орындалған міндеттің ұзақтығына байланысты жүктелім ауысымға немесе одан да ұзақ мерізімге (бір айға дейін) көшіріледі.Көшірілімнің негізі етіп технологиялық карта немесе учаскенің (цехтың) өндірістік бағдарламасы алынады.

Тексеріліп қабылданғаннан кейін осы құжаттар негізінде еңбекақыны есептеу бойынша есеп айырысу-төлем тізімдемесі жасалады.Жұмыс уақыты мен өнімділік есебі бойынша құжат бухгалтерияға түскеннен кейін есептік өңдеуден өткізуге жіберіледі.

2.2 Еңбекақыдан ұсталынатын ұсталымдар мен шегеру сомалар есебі

Жұмыс беруші еңбеккерлердің жалақысынан әрекет етіп тұрған заңға сәйкес әртүрлі ұсталымдар жасайды.Осы күнгі қолданылып жүрген ережелерге сәйкес жұмысшы-қызметкерлердің еңбекақысынан тек заңмен белгіленген ұсталымдарды ұстап қалуға болады. Жұмысшы-қызметкерлердің еңбекақысынан бухгалтерия арқылы ұстауға болатын ұсталымдар:

- Жинақталатын зейнетақы қорына аударылатын сома — 10%.

- Табыс салығы (белгіленген заңға сәйкес).

- Заң, сот органдарының үкім қағаздары бойынша ұсталымдар (алимент және айыппұл және тағы басқалар).

- Әртүрлі жарналар.

- Дербестік сақтандыру шарттарына сәйкес қызметкердің жазбаша өтініші бойынша жеке басын, жанұя мүшелерін, мүлкін және тағы басқаларын сақтандыруға байланысты жарна аудару.

- Еңбекақы есебінен алдын ала берілген төлемдер, аванстар.

- Банкіден алынатын несиелер үшін ұсталымдар.

- Шаруашылық субъектісіне келтірген зияндары үшін өтемақылар.

- Қызметкердің жазбаша өтініші бойынша өзі жұмыс істейін субъекті қарамағындағы, яғни меншігіндегі үйде тұрғаны үшін төленетін төлемдер және балабақшаға балалары үшін төлемдер.

2004 жылдың 1 қаңтарынан салық кодексі бойынша кез-келген еңбек ақыдан 10% зейнетақы қорына жарна және жеке табыс салығы ұсталынады. Осы салық кодексі бойынша, салық салынатын табыстарына мынадай ставкалар бойынша салық салынуға тиіс:

Кесте-2.Табыс салығының ставкалары:

Салық агенттері жеке табыс салығы бойынша есеп-қисапты салық органына салық төленетін жер бойынша есепті тоқсаннан кейінгі айдың 15-нен кешіктірмей табыс етеді.

Төлем кезінен ұсталатын жеке табыс салығы, жинақтаушы зейнетақы қорларына міндетті зейнетақы жарналары бюджетпен есеп айырысуды патент негізінде жүзеге асыратын салық төлеушілер мынадай тәртіппен жүргізеді:

1. ағымдағы салық кезеңінің 1 қаңтарынан 1 қазанына дейінгі кезең үшін есептелген сомалар 20 қазаннан кешіктірілмейтін мерзімде төленеді;

2. 1 қазан мен 31 желтоқсан аралығындағы кезең үшін есептелген сомалар есепті кезеңнен кейінгі салық кезеңінің 20 наурызынан кешіктірілмей төленеді.

Әлеуметтік салықтар Қазақстан Республикасының бюджет кірісіне маңызды әсер етеді, олар бюджеттің тұрақты түсімі болып отыр. Бюджет түсімдерінің өсуінің бір себебі өндіріс немесе тауарды, қызмет пен жұмысты өткізу көлемінің артуы.

Әлеуметтік салық экономикалық мәні жағынан салық салу жүйесіне кіреді. Әлеуметтік салықтардың тауар бағасын ставкаға тең сомаға арттыратыны белгілі, яғни егер әлеуметтік салық ставкасы жоғары болса, отандық кәсіпкердің бәсекеге қабілеттілігіне кері әсер етеді және сауда көлемін азайтады. Ал салық ставкасының төмендеуі салық төлеушілердің салықтық ауыртпалығын төмендетеді, соынмен қатар кәсіпорынның айналым құралдарын үнемдеуге және бейресми экономиканың бір бөлігінің ресми экономикаға өтуіне алғысшарт болып табылады. Егер осы бапта өзгеше белгіленбесе, әлеуметтік салық 11 проценттік ставка бойынша есептеледі. Арнаулы салық режимдерін қолданатындарды қоспағанда, дара кәсіпкерлер үшін тиісті қаржы жылына арналған републикалық бюджет туралы заңда белгіленген айлық есептік көрсеткіштің екі еселенген мөлшерінде және әрбір қызметкер үшін айлық есептік көрсеткіштің бір еселенген мөлшерінде әлеуметтік салық төлейді.

Компанияда еңбек ақы айына екі рет төленеді: аванс және соңғы айлық. Компанияның жұмыскерлері еңбек ақыны шығыс касса ордерімен алады.

Мекеме тіркелген салық комитетіне тоқсан сайын бір рет жалпы еңбек қоры жайлы және ұсталынған табыс салығы жайлы, зейнетақы қорына аударымдар туралы есеп беріп отырады. Жылдың аяғында әрбір жеке тұлғаның төленген табысы туралы, ұсталынған табыс салығы және зейнетақы қорына аударымдары туралы тізім өткізіледі.

Және еңбек ақыдан заң сот органдарының үкім қағаздары бойынша ұсталымдар: алимент, қарыздар ұсталынып, екінші тұлғаға ауларылады. Үкім қағаздарында ұсталым мөлшерінің пайызы, мерзімі, аударыду түрі және кімге екені жазылады. Бухгалтерия ұсталынғаннан кейін үкім қағазын толтырып, сотқа қайтарып береді. Егер үкім қағазы бойынша жұмыста жоқ адамға және мүмкіншілігі жоқ болған жағдайда сотқа хабарлайды. 2005 жылғы “Неке және отбасы туралы” заңына сәйкес сот тәртібімен өндіріп алынатын алименттің мөлшері ай сайын мынадай мөлшерде: 1 балаға — ата-ана табысының және өзге де кірісінің — төрттен бірін, 2 балаға — үштен бірін, 3 және одан да көп балаға — тең жартысын өндіріп алады.

Бұл үлестердің мөлшерін сот тараптардың материалдық немесе отбасылық жағдайларын және назар аударарлық өзге де мән-жайларды ескере отырып, кемітуі немесе көбейтуі мүмкін. Нотариалды куәлендірген алимент төлеу туралы келісімнің негізінде алимент осындай келісімнің және атқару құжаттарының негізінде ұсталып қалатын жалпы сома алимент төлеуге міндетті адам жалақысының және өзге де кірісінің 50%-нан асқан жағдайда да ұсталып қалуы мүмкін.

Қазақстан Республикасының “Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы” Заңының 79 бабында, жалақыдан ұстап қалу былайша көрсетілген: қызметкердің жалақысынан ұстап қалу сот шешімі бойынша, сондай-ақ Қазақстан Республикасының заң актілерінде көзделген жағдайда жүргізіледі. Қызметкердің жалақысын бір немесе бірнеше атқарушы құжаттар бойынша өндіріп алған кезде оның жалақысының кемінде 50% сақталуға тиіс.

2.3Есеп айырысудың синтетикалық және аналитикалық есебі

Кәсіпорындардағы жұмысшылар мен қызметкерлердің бәріне және олардың әрқайсысына бір айға төленуге тиісті әңбекақының жалпы сомасын табу ұшін алғашқы құжаттар бойынша өндірілген өнімдер мен істелген жұмыстарға және қосымша төлемдер мен еңбекақыларына қоса төленетін жалпы соманы анықтап одан ұсталуға тиісті сомаларды алып тастау керек. Жұмысшылар мен қызметкерлердің табысын, оның ішінде табыстан ұсталынатын ұсталымдарды және оларға төленуге тиісті еңбекақы сомаларын жинақтап, қорытындылауға арналған құжатты есеп айырысу төлеу тізімдемесі деп атайды. Ұйымдарда бұл тізімдеме әрбір цехтар, бөлімшелер бойынша толтырылады. Еңбекақы жөніндегі есеп айырысу төлеу тізімдемесі әрбір жұмысшы мен қызметкер бойынша есептелген еңбекақымен басқа да төлем сомаларын және одан ұсталынатын ұсталым сомаларын жинақтаушы құжат болып табылады. Бұл тізімдеме жұмысшы-қызметкерлердің аты-жөні, табельдік нөмері, оларға есептелген негізгі және қосымша еңбекақылары мен одан ұсталынатын ұсталымдардың түрлері бойынша сомалары және сол айдың басы мен соңындағы кәсіпорынның жұмысшылар мен қызметкерлерге немесе жұмысшылар мен қызметкерлердің кәсіпорынға қарыс сомалары көрсетіледі.Жұмысшылар мен қызметкерлер осы есеп айырысу төлу тізімдемесі бойынша ұйымның кассасынан өзіне тиісті еңбекақыны алып, қол қояды. Кейбір ұйымдарда есеп айырысу-төлеу тізімдемесі мен дербес шоттың орнына есеп айырысу тізімдемесі ғана толтырылып жүргізіледі. Бұл есеп айырысу тізімжемесі журнал түрінде жасалып, негізгі және қосымша беттерден тұрады.Негізгі бетінде жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелген негізгі және қосымша еңбекақылары мен жәрдемақыларының сомасы олардан ұсталатын ұсталымдарды есептеуге керекті мәліметтері көрсетіледі. Тізімдеменің қосымша беттерінің саны бұл журналдың қандай мерзімге ашылғандығы байланысты болады. Бұл тізімдеменің титулдық бетінде жұмысшылар емн қызметкерлерге төленген және депотентелген еңбекақы сомалары жазылады. Тізімдемені толтыру барысында оның ең осңғы бетіне жиынтық сомалары жазылады. Бұл жоғарыда аталған құжаттарды толтырғанда жазылған сомалардың алдымен жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы есептегенде толтырылатын алғашқы құжаттарда көрсетілген сомаларына сәйкестігін тексеру қажет. Бұл тізімдеме бойынша жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелген еңбекақы сомаларының лдан ұсталынатын ұсталымдарды және қолдарына берілуге тиісті сомаларының дұрыстығын анықтау үшін тізімдеменің тік және көлденең жақтарының жиынтық сомалары арифметикалық жолмен тексерілуі тиіс. Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақы бойынша есеп айырысу есебі 3350 «Еңбекақы төлеу бойынша қысқа мерзімді берешек» деп аталатын синтетикалық, пассивті шотта есептеліп жүргізіледі. Бұл шот бойынша деректер мен ақпараттар үлгілі түрі №10 және №10-1 журнал-ордерінде көрсетіледі.Жұмысшылар мен қызметкерлерге жұмыс істегендері, қызмет атқарғандары және өнім өндіргендері үшін есептеліп төленетін еңбекақы өндіріс шығындарының бір элементі ретінде еңбекті пайдалану бағытына қарай шығындарды есептейтін төленетін еңбекақы өндіріс шығындарының бір элементі ретінде еңбекті пайдалану бағытына қарай шығындарды есептейтін белгілі бір шотқа оның ішінде тиісті өндірістік өнімге апарылуы керек. Сонымен қатар бұл туралы еңбек қоры жайлы тиісті орындарға есеп берілуі қажет. Сондықтан да рапорттар мен өнімдерді өндіру тізімдемелері, тебельдер және тағы да басқа алғашқы құжаттар негізінде әр цех бөлімше бойынша есептелген еңбекақы олардың түрлері және қызметкерлердің санаттары бойынша толтырылады. Бұл топтау журнал-ордерлердің үлгі түрі №3 және №4 өңдеу кестелерінде жүргізіледі, ол кестенің сол жағында дебиттеленетін шоттар номерлері, ал оң жағында жұмысшы-қызметкерлерінің мамандық дәрежелеріне сәйкес оларға есептелген еңбекақы сомалары түрлері бойынша бөлініп жазылады. Ұйымдарда есептелген еңбекақы сомасы бөлу тізімдемесінің негізінде шығындар есептелетін шоттарға былайша жазылады:

Кесте-3. Еңбекақы есептеу бойынша счеттар корреспонденциясы:

ҚОРЫТЫНДЫ

Қорыта келгенде еңбекақы экономиканың категория ретінде жүмыскерлердің өндірісте жұмсаған еңбегінің саны мен сапасына сәйкес олардың жекелей тұтынуына келіп түсетін қажетті табыстың ақшалай көрінісі. Басқаша айтқанда, еңбекақы жұмыскерлердің жасаған еңбегіне алатын ақысы. Ол еңбектің құны немесе бағасы болып табылады. Біздің елімізде еңбекақы төлеуді жетілдірудің барлық жолдарын қарастыруымыз керек. Ең бастысы есептеудің қазіргі заманғы жаңа технологияларын енгізу.Сонымен қатар өндірітер еңбек өнімділігін және өнім сапалығын көтеру үшін жәрдемақыларды, үстемелерді, жеңілдіктерді сондай-ақ бірдей лауазымды тұлғаларды аттестациядан өткізу жоғары нәтижелерге әкеледі.

Еңбекақының функциялары:

1. Ұдайы өндірістік функция.

2. Жұмыс күшінің ұдайы өндірісін қамтамасыз етеді.

3. Ынталандырушы функция.

4. Жұмыс нәтижесіне қызығушылықты көтеруге бағытталған.

5. Есепті-өндірістік функция.

Өндіріс процесіне адам еңбегінің қатыму мөлшерін қамтамасыз етеді.

Еңбекақы төлеу кезінде келесі қағидаларға көңіл аударылады.

1. Еңбек нәтижесінде материалдық қызығушылық.

2. Еңбек саны сапасы мен шартына байланысты дифференциялау (әрі тараптандыру).

3. Еңбек өнімділігін деңгейі, еңбекақы деңгейімен өсуі.

4. Мемлекеттік реттеу және кәсіпорынның дербестігі.

ҚР жаңа Салық кодексіне сәйкес оның мөлшері 21%-дан 20%-ға дейін төмендеді. Президенттің ҚР үкіміндегі жолдауында 1.07.2005 жылы қосылған салығы 16 пайыздан 15 пайызға, ал әлеуметтік салық 20%-ға төмендеді. Бұл адал жалақы беруге жол береді. Жеке кәсіпкерлер салықты 3 айлық есеп көрсеткіші плюс жұмысшының 2 айлық есеп көрсеткішімен анықталады.

Еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесі өзіне: тарифтік ставкаларды (айлық ақы), тарифтік торды, тарифтік коэффициенті қосады. Орындалатын жұмыстардың күрделілігі оларды тарифтеу негізінде айқындалады. Жұмыстарды тарифтеу және қызметкерлердің тарифтік разрядтарды тағайындау жұмыстар мен жұмысшы кәсіптерінің біртұтас тарифтік-біліктілік анықтамалығын, басшылық қызметтің, мамандардың және қызметкерлердің біртұтас біліктілік анықтамалығын ескере отырып жүргізеді. Аталған анықтамалар мен оларды қолдану тәртібі Қазақстан Республикасының Үкіметі белгілейтін тәртіпке бекітіледі.

Еңбек кодексімен көзделген орташа жалақының мөлшерін айқындаудың барлық жағдайлар үшін оны есептеудің бірыңғай тәртібі белгіленеді. Орташа жалақыны есептеу үшін осы төлем көздеріне қарамастан тиісті ұйымда қолданылатын төлем түрлерінің көзделген барлық жүйелері ескеріледі. Жұмыстың кез-келген режимінде қызметкердің орташа жалақысын есептеу оған нақты есептелген жалақыдан және төлеу алдындағы 12 айда нақты істелген жұмыс уақытынан туындап жүргізіледі.

Орташа күндізгі жалақысы демалыстарын және пайдаланбаған демалысы үшін өтем төлеу үшін соңғы 3 күнтізбелік айды есептелген жалақы сомасын 3-ке және 29,6-ға (күнтізбелік күннің орташа айлық саны) бөлу жолымен есептелінеді. Кодекспен көзделген жағдайларда жұмыс күндері берілетін демалыстарына төлеуге арналған орташа күндік жалақысы есептелген жалақы сомасын күнтізбелік алты жұмыс күндік апта бойынша жұмыс күндерінің санына бөлу жолымен айқындалады.

Осы курстық жұмысымда еңбекақы туралы толығымен ашып көрсеттім деп ойлаймын.

Еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың теориялық негіздерімен айқын таныстық.

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТ КӨЗДЕРІ

ҚР Президентінің 2030 жолдауы

Қазақстан Республикасының Конституциясы. Алматы -2008 ж

Салық кодексі. 2008

Азаматтық кодексі. 2008

Мырзалиев Б.С., Сәтмурзаев А.А., Эбдішүкіров Р.С. «Бухгалтерлік есеп теориясы және тәжірибесі» Алматы:Экономика 2008ж

Баймуханова С.Б., «Қаржылық есеп» Алматы:Экономика 2007ж

Назарова В.Л., «Шаруашылық жүргізуші субьектілердегі бахгалтерлік есеп» Алматы,Экономика 2006ж

Баймуханова С.Б., « Бухгалтерлік есеп» Алматы, Экономика 2005ж

Кеулімжаев Қ.К., Құдайбергенов Н.А., «Бухгалтерлік есеп теориясы және негіздері» Алматы, Экономика 2006ж

Эбдімаханов Ә., «Бухгалтерлік және қаржылық есеп принциптері» Алматы,2006ж

Ф.С. Сейдахметов. «Қазіргі замандағы бухгалтерлік есеп». Алматы 2008

Сайдахметова Ф.С., «Қазіргі замандағы бухгалтерлік есеп» Алматы, LEM баспасы,2008 ж

Г.К. Төлешова. «Дамыған қаржылық есеп» . Алматы 2005 ж

Мырзалиев Б.С., Әбдішүкіров Р.С., «Кәсіпкерлік қызметте бухгалтерлік есепті ұйымдастыру» Алматы 2006ж

С.М. Мұхамбетова және А.Н. Нұрзақова. «Ұлттық есептер жүйесі». Алматы 2007ж