Бухгалтерский учет заработной платы 3

ВВЕДЕНИЕ

В развитии общественного производства ведущая роль принадлежит трудовым ресурсам. Именно трудовые ресурсы – основной элемент производства и главная производственная сила. Важнейшей отличительной чертой рабочей силы является то, что она носитель производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое содержание. Рабочая сила является товаром, а как любой товар она имеет свою цену.

Труд работников, является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективности труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

В связи с этим государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. Существует большое количество законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

Процесс любой хозяйственной деятельности связан с затратами не только овеществленного, но и живого труда.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причины появления добавленной стоимости, так как предметы, материалы, услуги при приложении к ним труда становятся дороже.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг коренной перестройкой управления экономикой, неуклонного осуществления мер по защите социальной справедливости.

Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер месячной оплаты труда работников всех видов предприятия, который устанавливается законодательными актами.

В тесной связи с заработной платой находятся социальное страхование рабочих и служащих, которое осуществляется за счет средств, образуемых из обязательных отчислений органом социального страхования.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использование средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Актуальностью темы является то, что оплата труда на предприятии зависит от некоторых факторов, таких как: производительность труда, которая в свою очередь зависит от, например обеспеченности фронтом работы, квалификационных навыков работников; от изменения оплаты по Единой тарифной сетке; от финансовой устойчивости предприятия.

1.Бухгалтерский учет заработной платы

1.1Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Различаютосновнуюидополнительнуюоплатутруда. К
ос
­
новной
относитсяоплата, начисляемаяработникамзаотработан­ноевремя, количествоикачествовыполненныхработ: оплатапосдельнымрасценкам, тарифнымставкам, окладам, премиисдельщикамиповременщикам, доплатывсвязисотклонения­миотнормальныхусловийработы, заработувночноевремя, засверхурочныеработы, забригадирство, оплатапростоевнеповинерабочихит.п.

К
дополнительной
заработнойплатеотносятсявыплатызанепроработанноевремя, предусмотренныезаконодательствомпотру­ду: оплатаочередныхотпусков, перерывоввработекормящихмате­рей, льготныхчасовподростков, завремявыполнениягосударст­венныхиобщественныхобязанностей, выходногопособияприуволь­ненииидр.

Основнымиформамиоплатытрудаявляютсяповременная, сдельнаяиаккордная. Первыедвеформыоплатытрудаимеютсвоисистемы: простаяповременная, повременно-премиальная; прямаясдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При
повременных
формах
оплатапроизводитсязаопределенноеколичествоотработанноговременинезависимоотколичествавы­полненныхработ.

Заработокрабочихопределяютумножениемчасовойилиднев­нойтарифнойставкиегоразряданаколичествоотработанныхимчасовилидней. Заработокдругихкатегорийработниковопределяютследующимобразом: еслиэтиработникиотработаливсерабочиеднимесяца, тоихоплатусоставятустановленныедлянихоклады; еслижеониотработалинеполноечислорабочихдней, тоихзарабо­токопределяютделениемустановленнойставкинакалендарноеколичестворабочихднейиумножениемполученногорезультатанаколичествооплачиваемыхзасчетпредприятиярабочихдней.

При

повременно-премиальной

системе

оплаты

труда

ксуммезаработкапотарифуприбавляютпремиювопределенномпроцентектарифнойставкеиликдругомуизмерителю. Первичнымидокумен­тамипоучетутрудаработниковприповременнойоплатеявляютсятабели.

При

прямой

сдельной

системеоплататрударабочихосуществля­етсязачислоединицизготовленнойимипродукцииивыполненныхработисходяизтвердыхсдельныхрасценок, установленныхсучетомнеобходимойквалификации. Сдельно-премиальная

система

оплаты

труда

рабочихпредусматриваетпремированиезаперевыполнениенормвыработкиидостижениеопределенныхкачественныхпоказа­телей (отсутствиебрака, рекламацииит.п.). При

сдельно-прогрессив

­

ной

системе

оплатаповышаетсязавыработкусверхнормы. При

кос

­

венно

-

сдельной

системе

оплататруданаладчиков, комплектовщиков, помощниковмастеровидругихрабочихосуществляетсявпроцентахкзаработкуосновныхрабочихобслуживаемогоучастка.

Труднекоторыхработниковиногдаоплачиваетсяипосдельной, ипоповременнойоплатетруда, напримероплататрударуководителянебольшогоколлектива, которыйсовмещаетруководствоколлекти­вом (повременнаяоплата) снепосредственнойпроизводственнойдеятельностью, оплачиваемойпосдельнымрасценкам.

Аккордная
форма
оплатытрудапредусматриваетопределениесовокупногозаработказавыполнениеопределенныхстадийработыилипроизводствоопределенногообъемапродукции.

Расчетзаработкапри
сдельной
форме
оплатытрудаосуществ­ляетсяподокументамовыработке.

Дляболееполногоучетатрудовоговкладакаждогорабочегов
результатытрудабригадыссогласияеечленовмогутиспользовать­сякоэффициентытрудовогоучастия (КТУ).

Дляправильногоначисленияоплатытрударабочимбольшоезначениеимеетучет

отступлений

от

нормальных

условий

работы

,

которыетребуютдополнительныхзатраттрудаиоплачиваютсядо­полнительнокдействующимрасценкамнасдельнуюработу. Допла­тыоформляютследующимидокументами:

дополнительные

операции

,

непредусмотренныетехнологиейпроизводства, — нарядомнасдельнуюработу, которыйобычносодер­житкакой-либоотличительныйзнак (например, яркаячертаподиагонали);

отклонения

от

нормальных

условии

работы

— листкомнадопла­ту, которыйвыписываютнабригадуилиотдельногорабочего. Внемуказываютномеросновногодокумента (наряда, ведомостиидр.), ккоторомупроизводитсядоплата, содержаниедополнительнойопе­рации, причинуивиновникадоплатирасценку.

Размерыдоплатиусловияихвыплатыпредприятияустанав­ливаютсамостоятельноификсируютихвколлективномдоговоре (положениеобоплатетруда). Приэтомразмерыдоплатнемогутбытьнижеустановленныхзаконодательством;

простои

не

по

вине

рабочих

—
листкомучетапростоев, вкотором, указываютвремяначала, окончанияидлительностипростоя, при­чиныивиновниковпростояипричитающуюсярабочимзапростойсуммуоплаты. Простоиповинерабочихнеоплачиваютидокумен­таминеоформляют.

Неисправимый, илиокончательный, бракоформляютактом

о

браке

иливедомостью

о

браке

и, крометого, егоотмечаютвпервич­ныхдокументахпоучетувыработки. Исправимыйбракактомиливе­домостьюобракенеоформляют. Еслибракисправляетрабочий, до­пустившийего, тоникакогодополнительногодокументанесостав­ляютвообще; еслибракисправляетдругойрабочий, тосоставляютнаряднасдельнуюработуспометкойобисправлениибрака.

Брак, возникшийнеповинеработника, оплачиваетсяпопо­ниженнымрасценкам. Месячнаязаработнаяплатаработникавэтомслучаенеможетбытьниже²
/₃
^от
тарифнойставкиустановленно­гоемуразряда (оклада). Брак, которыйпроизошелвследствиескры­тогодефектавобрабатываемыхматериалах, атакжебракнеповинеработника, обнаруженныйпослеприемкиизделияорганами техническогоконтроля, оплачиваетсяработникунаравнесгод­нымиизделиями.

Оплата
часов
ночной
работы
(с 22 до 6 ч). Часночнойработыоплачиваетсявповышенномразмере, предусмотренномколлек­тивнымдоговороморганизации, ноненижеразмеров, установлен­ныхзаконодательством. Продолжительностьночнойработы (смены) сокращаетсяна 1 час.

Оплата
часов
сверхурочной
работы
.
Сверхурочныеработыдопускаютсявисключительныхслучаяхисразрешенияпрофкомаорганизации. Работавсверхурочноевремяоплачиваетсязапервые 2 часанеменеечемвполуторномразмере, азапоследующиечасы — неменеечемв
двойномразмерезакаждыйчассверхурочнойработы. Сверхурочныеработынедолжныпревышатьдлякаждогоработни­ка 4 часавтечение 2 днейподряди 120 часоввгод. Компенсациясверхурочныхчасовотгуломнедопускается.

Ксверхурочнымработамикработевночноевремянедопуска­ютсябеременныеженщиныиженщины, имеющиедетейввозрастедо 3 лет, работникимоложе 18 лет, работникидругихкатегорий, установленныхзаконодательством.

Оплата
работы
в
выходные
и
праздничные
дни
.
Работаввыходныеипраздничныедникомпенсируетсяработникупредоставлениемдругогодняотдыхаили, посоглашениюсторон, вденежнойформе. Работаввыходныеипраздничныедниоплачиваетсянеменеечемвдвойномразмере:

а) сдельщикам — неменеечемподвойнымсдельнымрасценкам;

б) оплачиваемымпочасовым (дневным) ставкам — вразмеренеменеедвойнойчасовой (дневной) ставки;

в) получающиммесячныйоклад — вразмеренеменееоднойчасовой (дневной) ставкисверхоклада, еслиработапроводиласьвпределахмесячнойнормырабочеговремени, ивразмеренеменеедвойнойчасовой (дневной) ставкисверхоклада, еслиработапрово­диласьсверхмесячнойнормы.

Оплата
очередных
отпусков
.
Правонаотпускработникампредоставляетсяпоистечении 11 месяцевнепрерывнойработынаданномпредприятии. Заработником, находящимсявотпуске, сохраняютегосреднийзаработок.

Оплата
перерывов
в
работе
кормящих
матерей
.
Длякормящихматерейиженщин, имеющихдетейввозрастедо 1,5 лет, установленыдополнительныеперерывы. Времяэтихперерывовзасчитываетсявсчетрабочеговременииподлежитоплате. Приповременнойоплатекормящаяматьполучаетполнуюдневнуюставку, присдельнойоп­латезавремяперерывов — среднийзаработок.

Оплата
за
время
выполнения
государственных
и
общественных
обя
­
занностей
.
Завремявыполнениягосударственныхиобщественных обязанностей (участиевсудебныхзаседанияхвкачественародныхзаседателей, общественныхобвинителей, экспертовилисвидетелей; осуществлениеизбирательногоправаит.п.) работникиполучаютсвойсреднийзаработокпоместуработы.

Пособия
по
временной
нетрудоспособности
выплачиваютрабо­чимислужащимзасчетотчисленийнасоциальноестрахование. Основаниемдлявыплатыпособийявляютсябольничныелистки, выдаваемыелечебнымиучреждениямииподписанныеместнымко­митетомпрофсоюза. Размерпособияповременнойнетрудоспособ­ностизависитотстажаработысотрудникаиегосреднегозаработка: принепрерывномстажеработыдо 5 лет — 60% заработка; от 5 до 8 лет — 80% заработка; от 8 летиболее — 100% заработка.

Независимоотстажаработыпособиевыдаетсявразмере 100%:

вследствиетрудовогоувечьяилипрофессиональногозаболева­ния;

работающиминвалидамВОВидругиминвалидам, приравнен­нымпольготамкинвалидамВОВ;

лицам, имеющимнасвоемиждивениитрехдетейиболее, недостигших 16 лет (учащиеся — 18 лет);

побеременностииродам.

Помимоуказанныхслучаев (оплатаперерывоввработекормя­щихматерей, завремявыполнениягосударственныхиобществен­ныхобязанностей, отпусков, пособийповременнойнетрудоспо­собности (сучетомстажаработы) среднийзаработоксохраняется:

заработниками, находящимисявмедицинскомучреждениинаобследовании, обязаннымипроходитьтакоеобследование;

задонорамивденьобследованияивденьсдачикрови, атакжезапредоставленныйимденьотдыхапослекаждого днясдачикрови. Пожеланиюработникаэтотденьприсоединяетсякежегодномуот­пуску;

заработниками — авторамиизобретенийилирационализатор­скихпредложений — приосвобожденииотосновнойработыдляуча­стиявовнедренииизобретенияилирационализаторскогопредложе­ниянатомжепредприятии;

призадержкевыдачиработникутрудовойкнижкиповинеадми­нистрации — завсевремявынужденногопрогула;

припереводеработниканадругуюпостояннуюнижеоплачиваемуюработу — втечение 2 недельсодняперевода;

привременномпереводенадругуюработувслучаепроизводст­веннойнеобходимостисоплатойтрудаповыполняемойработе, ноненижесреднегозаработкапопрежнейработе;

заработниками, выполняющиминормывыработкипривремен­номпереводенадругую, нижеоплачиваемуюработувследствиепро­стоя. Заработниками, невыполняющиминормыилинаработу, оплачиваемуюповременно, сохраняетсяихтарифнаяставка (оклад);

заработниками, переведеннымипосостояниюздоровьянабо­леелегкую, нижеоплачиваемуюработу, — втечение 2 недельсодняперевода;

заработниками, временнопереведенныминанижеоплачивае­муюработувследствиеувечьяилииногоповрежденияздоровья, связанногосработой, повинепредприятия, — довосстановлениятрудоспособностиилиустановлениястойкойутратытрудоспособ­ностилибоинвалидности;

приувольнениибеременныхженщиниженщин, имеющихде­тей, попричинеполнойликвидациипредприятия — напериодихтрудоустройства, нонесвыше 3 месяцевсодняокончаниясрочно­готрудовогодоговора;

заженщинами, имеющимидетейввозрастедо 1,5 лет, — приневозможностивыполненияпрежнейработыиихпереводанадру­гуюработуссохранениемсреднегозаработкапопрежнейработедодостиженияребенкомвозраста 1,5 лет.

До 1 июля 1993 г. действовалдостаточносложныйпорядокрас­четасреднегозаработка, сохраняемогозаработником. Онпреду­сматривалразличныйпериоддляразличныхвидовдополнительнойоплатыиразличныйсоставвключаемыхвыплат.

С 1 июля 1993 г. постановлениемМинтрудаРФвведенновыйпо­рядокисчислениязаработка, сохраняемогозаработниками, которыйиспользуетсявовсехслучаях, крометех, покоторымустановленспе­циальныйпорядокегорасчета (приназначениипенсий, определенииразмераущерба, причиненногоздоровьюработника, пособийпогосударственномусоциальномустрахованиюипобезработице).

Вновьвведенныйпорядокрасчетасреднегозаработкаиспользу­етсяпонастоящеевремяснекоторымиизменениямина 1995, 1996, 1997, 1998, 1999, 2000 гг.

Всоответствиисвновьвведеннымпорядкомдляисчислениясреднегозаработкарасчетнымпериодомявляютсятрикалендарныхмесяца (с 1-годо 1-гочисла).

Размерсреднегозаработкаконкретногоработникаопределяютумножениемсреднегодневногозаработканаколичестворабочихдней, подлежащихоплате.

Припримененииворганизацияхсуммированногоучетарабо­чеговременидляисчислениясреднегозаработкаконкретногора­ботникаиспользуетсясреднийчасовойзаработок.

Израсчетногопериодадляподсчетасреднегозаработкаисклю­чаютсяфактическивыплаченныесуммы, атакжевремя, втечениекоторогоработник:

освобождалсяотработысполнымиличастичнымсохранениемзаработнойплатыилибезоплаты;

получалпособиеповременнойнетрудоспособностиилипосо­биепобеременностииродам;

неработалвсвязисприостановкойдеятельностиорганиза­ции, цехаилипроизводства.

1.2 Порядок
начисления
и
выдачи
заработной
платы
.
Депонирование

Любаяорганизация, использующаянаемныйтруд, на­числяетсвоимработникамзаработнуюплату, поощритель­ныевыплаты, доплатызаотклонениеотнормальныхусло­вийтрудаит.п.

Заработнаяплатаявляетсяоднимизэлементовсебесто­имостипродукции, работ, услуг. Организациямпредостав­ленызначительныеправаввыбореформоплатытруда, ееразмеров, установлениярежимаработыорганизации. ВместестемгосударствомпосредствомТКустановленмеханизмзащитыправработника.

Оформление
трудовых
отношений
.
Расчетыпозаработнойплатетребуютюридическогооформлениятрудовыхотношениймеждуорганизацией-работодателемина­емнымработником.

Трудовые
отношения
—
отношения, основанныенасо­глашениимеждуработникомиработодателемоличномвыполненииработникомзаплатутрудовойфункции (ра­ботыпоопределеннойспециальности, квалификацииилидолжности), подчиненииработникаправиламвнутреннеготрудовогораспорядкаприобеспеченииработодателемус­ловийтруда, предусмотренныхтрудовымзаконодатель­ством, коллективнымдоговором, соглашениями, трудовымдоговором (ст. 15 ТК).

Работникимогутбытьвключенывштат, либопривле­катьсяподоговорамгражданско-правовогохарактера (подряда, возмездногооказанияуслугит.д.). Права, обя­занностииответственностьработодателяиштатногора­ботникарегулируютсяколлективнымдоговоромитрудо­вымидоговорами, заключаемымискаждымработником.

Коллективный
договор
—
правовойакт, регулирующийсоциально-трудовыеотношенияворганизации. Онза­ключаетсяработникамииработодателемвлицеихпред­ставителей.

Вколлективныйдоговормогутвключатьсявзаимныеобязательстваработниковиработодателяповопросамформы, системыиразмеровоплатытруда, выплатыпосо­бий, компенсаций, механизмарегулированияоплатытрудасучетомростацен, уровняинфляции, выполненияпоказателей, определенныхколлективнымдоговором, за­нятости, переобучения, условийвысвобожденияработни­ков, вопросыпредоставленияипродолжительностиот­пусковидр.

Трудовойдоговорзаключаетсявписьменнойформевдвухэкземплярах, подписываетсядвумясторонами. При­емнаработуоформляетсяприказом (распоряжением) ра­ботодателя, изданнымнаосновезаключенноготрудовогодоговора.

Трудовойдоговорможетбытьзаключеннаопределен­ныйсрок (неменеепятилет) либонанеопределенныйсрок. Договоры, заключаемыенаопределенныйсрок, назы­ваютсясрочными.

Работникаможнопринятьвштатинаусловияхсовмес­тительства. Работапосовместительствудолжнасостав­лятьнеболеечетырехчасоввденьи 16 часоввнеделю (нормальнаяпродолжительностьрабочеговременинеможетпревышать 40 часов).

Требуемоеколичествоштатныхработниковворганиза­ции, включаясовместителей, устанавливаетсявштатномрасписании. Всесотрудникивключаютсявнегопростымпе­речнем. Накаждогоштатногоработникаворганизациидол­жнабытьзаведенатрудоваякнижка, вкоторойзаписывают­сяданныеоприеменаработупоопределеннойдолжности, внутреннемперемещении, увольнении.

Работники, привлекаемыеподоговорамгражданско-правовогохарактера (внештатныеработники), оплачива­ютсяисходяизусловийэтихдоговоров.

Формы
оплаты
труда
.
Размерзаработнойплатывна­стоящеевремянеограничивается, ноееминимальныйуро­веньнеможетбытьнижеразмерапрожиточногоминимуматрудоспособногочеловека.

Первичные
учетные
документы
. Дляучеталичногосо­става, начисленияивыплатзаработнойплатыиспользуютунифицированныеформыпервичныхучетныхдокументов.

Каждомуштатномуработникуприсваиваетсятабельныйномер, нанегозаполняютсяличнаякарточка, гдеуказыва­ютсяобщиесведенияоработнике (семейноеположение, разряд, оклад, стажработы, времяпоступлениянаработуидр.), всевидыначисленийиудержанийзакаждыймесяц, налоговаякарточкаидокументыиндивидуального (персо­нифицированного) учетавсистемегосударственногопенси­онногострахования.

Расчетысработникампозаработнойплатеведутсясис­пользованиемрасчетнойилирасчетно-платежнойведомос­ти. Расчетно-платежнаяведомостьслужитнетолькодлярасчетов, ноидляотражениявыплатызаработнойплаты.

Поплатежнойведомости, например, выдаетсяавансзапервуюполовинумесяца. Суммуавансаобычноопределя­ютизрасчета 40% заработкапотарифнымставкамилиок­ладамсучетомотработанныхработникамидней. Длярасчетовснештатнымиработникамиобычноис­пользуютсярасходныекассовыеордера.

Депонирование
.
Заработнаяплата, пособияидругиесуммы, подлежащиевыдачеработникам, находятсявкассеорганизациивтечениетрехдней. Еслизаэтотсроконинеполучены, кассирпротивфамилийработников, неполу­чившихзаработнуюплату, делаетотметку «Депонирова­но», составляетреестрневиданнойзаработнойплатыинатитульномлистеведомостиуказываетфактическивыпла­ченнуюинеполученнуюработникамисуммузаработнойплаты. Депонентыотражаютсявкнигеучетадепонирован­нойзаработнойплаты. Не выданнаясуммасдаетсявбанк.

Привыдачедепонированнойзаработнойплатытребу­емаясуммасноваберетсявбанкеивыдаетсяпорасходно­мукассовомуордеру, номеридатакоторогопроставляютсянапоследнейстраницеведомости.

1.3 Учет
удержаний
из
заработной
платы

Изначисленнойработникаморганизациизаработнойплатыоплатытрудапотрудовымсоглашениям, договорамподрядаипосовместительствупроизводятразличныеудержания, которыеможноразделитьнадвегруппы: обязательныеиудержанияпоинициативеорганизации.

Обязательными
удержаниями
являютсяподоходныйналог, удер­жаниявПенсионныйфондРФ, поисполнительнымлистаминад­писямнотариальныхконторвпользуюридическихифизическихлиц.

По
инициативе
организации
черезбухгалтериюиззаработнойпла­тыработниковмогутбытьпроизведеныследующиеудержания: долгзаработником; ранеевыданныеплановыйавансивыплаты, сде­ланныевмежрасчетныйпериод; впогашениезадолженностипоподотчетнымсуммам; квартплата (поспискам, представленным ЖКОпредприятиям); засодержаниеребенкавведомственныхдо­школьныхучреждениях; заущерб, нанесенныйпроизводству; запорчу, недостачуилиутерюматериальныхценностей; забрак; де­нежныеначеты; затовары, купленныевкредит; подписнаяплатазапериодическиеиздания; членскиепрофсоюзныевзносы; пере­числениясторонниморганизациямивкассувзаимопомощи; пере­числениявфилиалыСберегательногобанка.

Подоходныйналогвзимаетсясдоходаработниковсвышеустановленногоминимумазаработнойплатыпоустановленнымстав­кам, размерыкоторыхзависятотсуммыдохода.

Всовокупныйдоход, облагаемыйналогом, включаютвсевидыдо­ходовкаквденежной, такинатуральнойформе. Приэтомдоходы, по­лученныевнатуральнойформе, учитываютвсоставесовокупногого­довогодоходапогосударственнымрегулируемымценам, априихот­сутствии — посвободным (рыночным) ценамнадатуполучениядохода.

Всовокупныйдоходневключают: государственныепособия (кро­мепособийповременнойнетрудоспособности); всевидыпенсий, назначаемыхвпорядке, установленномпенсионнымзаконодательст­вомРоссийскойФедерации, рядкомпенсационныхвыплатвпределахнорм, утвержденныхзаконодательством, связанныхсвыполнениемра­ботникамитрудовыхобязанностей, увольнениемработниковидр., вы­игрышипооблигациямгосударственныхзаймовисуммы, получаемыевпогашениеэтихоблигаций, атакжеряддругихдоходов, указанныхвИнструкцииоподоходномналогесфизическихлиц.

Из начисленной за­работной платы производится удержание НДФЛ, ранее выданного аванса, алиментов и пр.

Рассмотрим подробнее удержание НДФЛ. Организация, использующая труд наемных работников, является налого­вым агентом, который рассчитывает сумму НДФЛ, удержи­вает ее из заработной платы и перечисляет в бюджет.

Часть начисленной заработной платы не подлежит об­ложению НДФЛ, это так называемые налоговые вычеты.
Существуют стандартные, социальные, имущественные и профессиональные налоговые вычеты. Стандартные выче­ты производятся налоговым агентом, социальные и имуще­ственные возмещаются работнику налоговыми органами после подачи им налоговой декларации по НДФЛ, профес­сиональные могут вычитаться из заработной платы налого­вым агентом по письменному заявлению работника либо возмещаться налоговым органом.

Для штатных работников, не имеющих особых льгот, стандартные налоговые вычеты составляют 400 руб. в ме­сяц. При наличии детей дополнительно производится дру­гой стандартный налоговый вычет — в ежемесячной сумме 300 руб. на каждого ребенка до достижения им 18 лет, авнекоторых случаях — 24 лет (студенты дневной формы обучения, аспиранты и т.д.). Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям размер данного на­логового вычета увеличивается вдвое. Оба этих стандарт­ных вычета производятся до тех пор, пока заработная плата работника, исчисленная нарастающим итогом с начала года, не превысит

20 000 руб.

Социальные налоговые вычеты связаны с суммами про­изведенных в этом же налоговом периоде расходов на цели благотворительности, обучения и лечения.

Имущественные налоговые вычеты связаны с приобре­тением налогоплательщиком жилья, квартир, с жилищным строительством. Налогоплательщики имеют также право на получение имущественных налоговых вычетов по сум­мам, полученным от продажи (реализации) имущества, на­ходившегося в их собственности.

На профессиональные налоговые вычеты имеют право некоторые работники, например: нотариусы; лица, работа­ющие по договорам гражданско-правового характера; лица, получающие авторские вознаграждения, и др.

Начисленная заработная плата за минусом удержаний представляет собой сумму к выдаче.

Начисления органам социального страхования и обес­печения.
Эти начисления наряду с заработной платой вклю­чаются в себестоимость продукции, работ, услуг. За счет них формируются государственные внебюджетные фонды: Пен­сионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования РФ.

За счет средств этих фондов производится выплата пен­сий, медицинское обслуживание, оплата больничных лис­тов, предоставляются путевки на отдых и лечение. Зара­ботная плата является базой для их расчета. С 1 января 2001 г. начисления органам социального страхования и обеспечения производятся в форме ЕСН.

ЕСН начисляется на выплаты, вознаграждения и иные доходы, начисляемые работодателями в пользу работников по всем основаниям, и, так же как и заработная плата, отно­сится на себестоимость выпускаемой продукции, выполня­емых работ, услуг.

Средства Фонда социального страхования РФ могут быть использованы в организации на выплату пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, при рождении ребенка, на возмещение стоимости гаранти­рованного перечня услуг и социального пособия на погре­бение, на приобретение путевок.

Для учета расчетов по ЕСН используется счет 69. Этот счет имеет субсчета:

69-1 «Расчеты по социальному страхованию"

69-2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»;

69-3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхо­ванию».

Суммы, начисленные в указанные фонды, относятся в дебет тех счетов, на которые отнесена начисленная оплата труда, и в кредит счета 69.

Все организации начисляют также страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных слу­чаев на производстве и профессиональных заболеваний. Для этого используется отдельный субсчет к счету 69.

Основные хозяйственные операции, отражающие рас­четы с работниками по заработной плате, приведены в табл. 1.3.

Таблица 1.3

Основные нормативные документы

1. Федеральный закон «О бухгалтерском, учете» от 21.П.96 г. № 129-ФЗ.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I и П. - М.: Проспект, 1998.

3. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской от­четности в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98 г. № 34-н (в ред. приказа Минфина РФ от 24.03.2000 г. № 31н), с последующими изменениями и дополнениями.

4. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утвер­ждены приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. № 94 н.

5. Положение об особенностях порядка исчисления средней за­работной платы. Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 г.

№213.

6. «О формах бухгалтерской отчетности организации». Приказ Минфина РФ от 13.01.2000 г. № 4н.

7. Альбом новых унифицированных форм первичной учетной документации. Утвержден постановлением Госкомстата России от 30.10.97 г. №71а.

8. «Методические рекомендации о порядке формирования пока­зателей бухгалтерской отчетности организации». Приказ Минфина РФ от 28.06.2000 г. № 60н.

9. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2. Федераль­ный Закон от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ (в ред. Федерального закона от 29.12.2000 г. № 16-ФЗ).

2.Анализ трудовых ресурсов предприятия

2.1. Значение, задачи и основные направления анализа

Курс на рыночную экономику, а следовательно, на ускорение интесинфикации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной

мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективовпредприятий. На современном этапе развития экономики мало ответитьна вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо

прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения

могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный.

Задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы

обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем

либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) и процессе производства;

эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

Источники информации: план по труду, ф. № 1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду», ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство " реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», (ф.№22 «Сводная таблица основных показателей,

комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия (объединения»), статистическая отчетность отдела кадров по движению

рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем.

Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятель­ность предприятий, являются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:

объективная оценка использования трудовых ресурсов — рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;

определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей;

изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по при­ведению их в действие.

2.2 Анализ показателей производительности труда

Степень эффективности использования труда характеризуется показателем производительности труда, который определяется количеством услуг связи, созданным только одним работающим за определенный период времени, (месяц, квартал, год), или количество рабочего времени, затраченного на производство единицы услуги связи. Неуклонный рост производительности труда - важнейший фактор повышения эффективности производства, улучшения качества работы, достижения высоких конечных результатов. Повышение производительности труда в организации связи является важным условием развития средств связи, роста доходов, улучшение качества предоставляемых услуг связи и снижения себестоимости, а так же повышения рентабельности организаций связи. Рост производительности труда в организациях связи достигается внедрением новой передовой техники и технологии, улучшением использования действующих средств связи, совершенствованием организации производства, труда и управления на научной основе, улучшением использования рабочего времени, совершенствованием технического нормирования, укреплением трудовой дисциплины, совершенствованием условий оплаты труда и форм материального и морального поощрения. Одним из важнейших резервов роста производительности труда является улучшение использования трудовых ресурсов. Поэтому одна из задач анализа состоит в изучении численности работающих, их состава, движения рабочей силы, использования рабочего времени, выполнение норм выработки. Не менее важное значение имеют рассмотрение использования фонда заработной платы. Анализ производительности труда начинается с общей оценки выполнения плана и темпов роста по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года.

В ходе анализа необходимо исчислить и рассмотреть один из важнейших показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов - долю прироста дохода, полученную за счет роста производительности труда.

Доля прироста дохода услуг связи, полученную за счёт роста производительности труда, определяется по формуле:

∆1дг,_Т
р. = (1-∆Iт/∆1д)*100,

где

∆I_Т
- темп прироста численности работников, определяемый из выражения (Ti/T₀
-1)* 100, где То и Ti - численность работников соответственно в предыдущем и отчетном периодах или в плане и отчете;

∆Iд - темп прироста доходов, определяемый из выражения (Дi/До-1 )* 100, где Д₀
и Д1 - доходы соответственно в предыдущем и отчетном периодах или в плане и отчете.

Показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов, является и экономия рабочей силы, которая определяется по формуле:

Тусл.эк. ^—
(Дотч./Птр.пр.)-Тотч.

где

Тусл.эк. - условная численность работников, которая потребовалась бы организации для получения дохода от услуг связи отчетного периода при уровне производительности труда предыдущего года (базисном уровне); Т^1отч
-численность работников в отчетном периоде;

Дотч ^_
доходы организации в отчетном периоде;

Птр.пр. - уровень производительности труда предыдущего года.

Основными факторами повышения производительности труда в организациях связи являются:

• внедрение новой, более эффективной техники связи, автоматизация и

механизация производственных процессов;

• реконструкция и повышение использования действующих сооружений и оборудования связи;

• совершенствование организации производства и управления;

• совершенствование организации труда на научной основе;

• рост доходов и т.д.

Эти факторы находят отражение в конкретных мероприятиях. Поэтому анализ производительности труда сопровождается анализом плана организационно-технических мероприятий. При этом мероприятия, направленные на повышение производительности труда, анализируются в увязке с мероприятиями по улучшению качества услуг связи и качества обслуживания.

Влияние факторов, характеризующих технический прогресс, проявляется, прежде всего, через показатели фондовооруженности и фондоотдачи.

Показатель производительности труда находится в прямой зависимости от показателей фондоотдачи и фондовооруженности:

Iп.тр.=Iф.о./*Iф.в.

где

I_п
.тр. - темп роста производительности туда по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года или планом;

Iф.о. - темп роста фондоотдачи по сравнению с тем же периодом;

Iф.в. - темп роста фондовооруженности по сравнению с тем же периодом.

Следовательно, росту производительности труда способствуют как повышение фондовооруженности, так и повышение фондоотдачи средств связи. При этом важно, чтобы рост производительности труда опережал темпы роста фондовооруженности. Важным фактором ростом производительности труда является

совершенствование организации труда, производства и управления. Конкретноэто находит выражение:

• в совершенствовании организации труда на рабочих местах, цехах и участках (внедрение типовых проектов организации рабочих мест в цехах, внедрение НОТ во вспомогательных службах, периодический пересмотр комплектации рабочих мест по направлениям с учетом нагрузки и схем транзитных узлов в целях обеспечения соответствия квалификации работников, сложности обслуживаемых рабочих мест);

• в совершенствовании нормирования и оплаты труда (пересмотр устаревших норм выработки, совершенствование и внедрение общероссийских норм выработки и нормативов численности, внедрение технологических карт на эксплуатационно-техническое обслуживание оборудования и аппаратуры идр.);

• во внедрении передовых методов труда (распространение передового опыта и методов труда через конкурсы профессионального мастерства, наставничество и т.д.);

• в совершенствовании форм и методов общей и технической эксплуатации, технологии обработки услуг связи и структуры управления.

Рост производительности труда по отдельным факторам или конкретным мероприятиям может быть исчислен по формуле:

∆I_n
._Tp
._i
= ∆T_i
/(∆T_yc
.-∆T)*100,

или по формуле

∆I_П
._Ч
,₁
= Т/Т₀
*100,

где

∆Iп.тр.i- прирост производительности труда за счет i-ого фактора, %

∆Тi - экономия численности работников за счет i-oro фактора;

∆T - общая экономия численности работников в организации за счет всех факторов;

∆Т_ус
- численность работников, которая потребовалась бы организации для получения доходов отчетного периода при уровне производительности труда предыдущего периода;

Т₀
- численность работников предыдущего периода.

Анализ численности, состава и движения работающих позволяет определить, насколько организация обеспечена необходимыми трудовыми ресурсами, а так же выявить влияние использования трудовых ресурсов на производительность труда.

Такой анализ начинается с сопоставления фактической численности работающих с плановой и с численностью, рассчитанной по штатным нормативам.

В случае некомплекта штата необходимо проанализировать, как выполнены основные показатели плана организации или данного подразделения, планы профилактики и ремонта средств связи, рассмотреть показатели качества работ. Если планы были выполнены и улучшилось качество работы, то, следовательно, организация обеспечила действительный рост производительности труда. В последующих планах при этом следует предусмотреть уменьшения штата на этих участках. Если же планы не были выполнены или ухудшилось качество работы, то комплект штата следует рассматривать как отрицательный фактор и необходимо принять меры к укомплектованию штата.

Наряду с анализом численности работающих не менее важное значение имеет анализ качественного их состава, который осуществляется путем изучение распределения работников по профессиям (специальностям), квалификации, стажу работы, образованию.

Внедрение новой техники, механизация и автоматизация производства в

значительной степени меняет профессиональный состав работающих;

уменьшается доля работников, занятых ручным трудом, обработкой обмена

телефонистов, телеграфистов, сортировки почты, и - повышается доляработников по обслуживанию средствсвязи. Для успешного выполненияплановых заданий и соблюдения необходимого качества работы, организациядолжна быть обеспечена работниками соответствующей квалификации. Прианализе квалифицированного состава работников необходимо выяснить, как ворганизации выполняется план повышения квалификации работников, какиеприменяются формы учебы: индивидуальное, бригадное обучение, обучение накурсах по повышению квалификации, в очных и заочных учебных заведениях.

Необходимо также выявить, сколько работников были охвачены этими формамиучебы и насколько успешно завершилось их обучение. Анализ численности исостава работающих должен быть дополнен изучением движения рабочей силы.

Частые увольнения и приём на работу отрицательно влияют на выполнениеплановых заданий и качество работы и, наоборот, стабильность кадровспособствует росту производительности труда и улучшению качества работы.

При анализе движения рабочей силы необходимо определить оборот работников по приему, по выбытию и общий оборот, а так же текучесть рабочей силы. Одним из важных условий повышения производительности труда является эффективное использование рабочего времени. Его анализ включает составление баланса рабочего времени, выяснения потерь рабочего времени, установление причин этих потерь. Такой анализ способствует выявлению дополнительных трудовых ресурсов для дальнейшего роста и улучшения качества работы. Анализ использования рабочего времени должен быть увязан с показателями качества работы организации. В ряде случаев потери рабочего времени могут вызвать замедление передачи сообщений, ухудшения обслуживания клиентуры, например большие очереди к операционным окнам, и др.

По результатам анализа необходимо разработать мероприятия, направленныена улучшение использования рабочего времени: облегчение условий труда,соблюдение норм охраны труда, и техники безопасности, лучшей организациирабочих мест, введение рациональных графиков предоставления выходных дней иочередных отпусков, укрепление трудовой дисциплины, совершенствованиесистемы премирования. В ходе анализа необходимо определить, как используетсяфонд заработной платы, рассмотреть его состав и структуру, выявить причиныотклонения фактического фонда заработной платы от планового. Задачей анализа

является так же изучение средней зарплаты, премий и вознаграждений. При этомважно проверить, выдерживаются ли правильные соотношения между темпамироста производительности труда и средней заработной платы. В результатеанализа должны быть разработаны мероприятия, обеспечивающие правильноерасходование средств, экономию фонда заработной платы, рост премий,вознаграждений и средней заработной платы. Анализ использования фондазаработной платы сводиться к сравнению фактического фонда заработной платы сплановым и с фондом заработной платы за соответствующий периодпредыдущего года и определению величины экономии или перерасхода.

Повышение эффективности производства обеспечивается за счет опережающихтемпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста среднейзаработной платы. Поэтому соотношение между темпами ростапроизводительности труда и средней заработной платой должно быть подпостоянным контролем.

В ходе анализа необходимо сопоставить темпы роста производительности труда и средней заработной платы и определить влияние производительности труда на себестоимость услуг связи.

∆Iс._п
.тр. = ((Iз/Iп.тр.)-1)*d³
о,

где

∆Iс.п.тр - снижение себестоимости услуг связи в анализируемом периоде по сравнению с базисным периодом ( предыдущим периодом или планом);

I₃
. - темп роста средней зарплаты;

Iп.тр. - темп роста производительности труда;

d³
₀
- удельный вес заработной платы в себестоимости услуг связи в базисном периоде, %.

Особое внимание при анализе уделяется рассмотрению показателей материального поощрения работников. При этом наряду со средней заработной платой анализируются так же премии и вознаграждения.

На основе проведенного анализа следует разработать мероприятия по устранению выявленных недостатков и повышению эффективности использования фонда заработной платы. Из основных путей повышения эффективности использования фонда заработной платы является рост производительности труда, поэтому для организаций связи первоочередной задачей являются разработка и внедрение мероприятий, способствующих росту производительности труда.

2.3 Анализ заработной платы

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда. В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

-степень выполнения задания по росту производительности труда;

-напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

-факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

-резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

1) совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

2) улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

3) совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Величина среднегодовой выработки продукции одним работником зависит не только от среднечасовой выработки рабочих, но и от удельного веса рабочих, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

Рисунок 2.1

Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

Изменение среднечасовой выработки зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К факторам, влияющим на трудоемкость выпуска продукции, относятся:

-технический уровень производства;

-непроизводительные затраты времени в связи с браком;

-организация производства;

-и другие.

К факторам, связанным с изменением объема производства, относятся структура выпускаемой продукции и уровень кооперированных поставок.

Чтобы провести анализ среднечасовой выработки, необходимо рассчитать фактическую среднечасовую выработку в сопоставимых с планом условиях:

где DN(D) – изменение объема выпуска продукции за счет изменений в структуре выпуска; DN(КП) – изменение времени; ЭТ(НТП) – экономия рабочего времени за счет внедрения мероприятий по научно-техническому прогрессу объема выпуска продукции за счет изменения уровня кооперированных поставок; Тнз - непроизводительные затраты рабочего.

3. Расчет показателей заработной платы

Таблица 3.1

Основные показатели работы предприятия

Таблица 3.2

Обеспеченность трудовыми ресурсами

Как видно из данных таблицы 3.2, численность персонала всего снизилась против плана и составила 95,36%, а к прошлому -99,68%. Снижение численности наблюдается по всем категориям персонала, кроме служащих к предыдущему году который увеличился на 2,63%.

Таблица 3.3

Квалификационный состав рабочих

Из данных таблицы 3.3 видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой. Фактическая численность рабочих ниже плановой на 52 человека.

Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, фактического среднего тарифного коэффициента с планом, для чего устанавливается:

1) плановый тарифный коэффициент:

2) фактический тарифный коэффициент:

Итак, как видно из расчетов, фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на -0,012 (1,7708-1,7828). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового(среднего разряда работ), что безусловно снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей.

Таблица 3.4

Изменение структуры трудовых ресурсов

Из данных таблицы 3.4 видно, что большую часть персонала занимают рабочие, но численность снизилась по плану удельный вес 78,33%, а фактически удельный вес 77,92% к численности всего персонала.

Таблица 3.5

Движение рабочей силы

Из данных таблицы 3.5 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы по факту несколько ниже, чем в базисном году. Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п. Выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины на нашем предприятии немного увеличилось по факту по сравнению с базисным годом.

Таблица 3.6

Расчет производительности общественного труда

Из таблицы 3.6 видно, что затраты выше плановых на 501 тыс. руб.

А производительность общественного труда составила 100,88%. Эффект общественного труда на предприятии повысился на 0,89% и составил +0,78к.(89,80-89,02).

Заключение.

От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70 - 80 % зависит от руководителя предприятия.

С переходом предприятий на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

- на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную зарплату, руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

- на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату зарплаты и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон «О бухгалтерском, учете» от 21.П.96 г. № 129-ФЗ.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I и П. - М.: Проспект, 1998.

3. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской от­четности в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98 г. № 34-н (в ред. приказа Минфина РФ от 24.03.2000 г. № 31н), с последующими изменениями и дополнениями.

4. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утвер­ждены приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. № 94 н.

5. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие.-3-е изд. и доп.- М.: ИНФРА-М. 2000. (Серия «Высшее образование»).

6.“Анализ хозяйственной деятельности предприятия” Г.В. Савицкая 4-е изд., - перар. И доп.-М: ИНФРА, 2007.

7.Ковалев В.В. Волкова О.Н. «Анализ хозяйственной деятельности»— Москва: ПБОЮЛ, 2000.

8.Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтера и руководителя. – М.: «Налоговый вестник», 2003.

9.
”Экономика предприятия” Под. ред.проф. В.Я. Горфинкеля, М.,1996.