Система оплаты персаналу
1. Система вознаграждения
Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых
значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение
определенного вознаграждения за это. Соглашение "усилие - вознаграждение" должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое,
в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не
только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.
Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в таких
системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее. Поскольку Вы можете быть
одной из заинтересованных в этом вопросе сторон, Вы должны понимать основные принципы, сильные и слабые стороны общепринятых систем оплаты. Возможно, Вам
нет необходимости знать все нюансы существующей в Вашей организации системы оплаты и других систем.
В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других
видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.
Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных
сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные
функции:
[ ] позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются
очень редкие навыки и умения;
[ ] стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;
[ ] позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.
Дополнительные цели могут включать в себя следующие:
[ ] стимулировать сотрудников отработать необходимое организации время;
[ ] поощрять сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;
[ ] стимулировать развитие навыков;
[ ] способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;
[ ] создавать у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе.
Изучая этот раздел, Вы должны помнить два очень важных момента. Во-первых, что оплата является лишь некоторым выражением
взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Если взаимоотношения между ними антагонистические, то могут возникнуть многочисленные споры относительно
оплаты, не всегда оправданные, поскольку зарплата - это только одна часть существующей проблемы. И наоборот, если отношения носят конструктивный характер
сотрудничества, система оплаты с большой вероятностью будет развиваться с учетом мнений сотрудников и успешно функционировать.
Ваша система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по
себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем
(даже в тех случаях, когда это кажется явным), Вам всегда следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, вносящие в нее свой вклад.
Рис. 1. Факторы, оказывающие влияние на систему вознаграждения.
Система вознаграждения
законодательство (доходы, равные возможности)
рынок труда
социальные факторы
другие организации
национальные соглашения
рекомендации правительства
рынки продукции
внешние факторы
внутренние факторы
тип продукции/услуги
ценности организации
имеющиеся соглашения
прибыльность
установки сотрудников
структуры карьеры
_________________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ А. Подумайте о том времени, когда Вас не устраивала Ваша зарплата и когда Вы были довольны ею. Перечислите
факторы, которые повлияли на Ваши ощущения в том и другом случае.
Положительные факторы...........................................................................................................
Отрицательные факторы...........................................................................................................
____________________________________________________________________________
Ваши чувства могут быть вызваны различными обстоятельствами:
• покупательной способностью - если зарплата была или не была достаточной для удовлетворения
Ваших потребностей;
• непостоянством - размер оплаты так сильно меняется от недели к неделе, что затруднительно
планировать свой бюджет;
• оценкой оплаты Вашего труда по отношению к оплате труда и усилиям окружающих - другие люди, не
обладавшие большей квалификацией или не работающие с большим усердием, чем Вы, зарабатывали больше или меньше Вас.
Основное требование к характеру заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая - это
ключевой фактор, который следует учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников,
весьма отличающихся друг от друга. Несмотря на то что большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого вознаграждения
сотрудников, однако в основном нарекания вызывает их несправедливость.
Если сотрудники считают, что их труд вознаграждается несправедливо, они могут либо покинуть организацию и поискать
другое место работы, где эта пропорция будет более справедливой, либо, если такой возможности нет, вкладывать меньше усилий, чтобы уменьшить
несбалансированность пропорции, либо они могут повлиять на руководство организации с целью увеличения вознаграждений.
Если этот последний способ действительно находит поддержку руководства, организация обычно идет навстречу сотрудникам и
увеличивает вознаграждения, связанные с их работой. Однако вариант "снижение усилий" автоматически предполагает прием на работу
дополнительного количества сотрудников, причем, возможно, с меньшим опытом или квалификацией. С учетом обстоятельств уместен как тот, так и другой способ
действий.
Таким образом, можно отметить, что хорошая политика в области оплаты труда должна:
• обеспечивать сотрудников справедливым и удовлетворяющим их вознаграждением за вносимый ими
вклад в виде затраченного времени, усилий, навыков;
• предоставлять отдельным менеджерам мощные средства вознаграждения и мотивации своих
подчиненных;
• быть гибкой.
Она должна быть достигнута при разумных затратах со стороны организации, но вместе с тем все виды вознаграждений должны
рассматриваться как очень важное вложение капитала в человеческие ресурсы. Мы понимаем, что зарплата - это только одна часть в общей системе вознаграждения
сотрудников и баланс компонентов этой системы, как это проиллюстрировано пропорцией "усилие - вознаграждение", должен эффективно и продуктивно
регулироваться.
Основные типы систем оплаты
Типы систем оплаты, описанные ниже, часто применяются в комбинации или модифицируются различными способами. Хотя они и
описываются как "чистые типы", в действительности это далеко не так.
Рис. 2. Факторы определяющие восприятие вознаграждений как справедливые - пропорция "усилие -
вознаграждение".
Пропорция для других
факторы усилий
принимаемый риск
гибкость
составляющая оплаты
использованные навыки
квалификация
опыт
условия работы
умственные усилия
физические усилия
отработанное время
факторы вознаграждения
удовлетворение от работы
статус
социальные вознаграждения
выходные и отгулы
другие выгоды
переменная ответственность
базовая зарплата
Можно отметить, что хорошая политика в области оплаты труда должна:
• обеспечивать сотрудников справедливым и удовлетворяющим их вознаграждением за вносимый ими
вклад в виде затраченного времени, усилий, навыков;
• предоставлять отдельным менеджерам мощные средства вознаграждения и мотивации своих
подчиненных;
• быть гибкой.
Она должна быть достигнута при разумных затратах со стороны организации, но вместе с тем все виды вознаграждений должны
рассматриваться как очень важное вложение капитала в человеческие ресурсы. Мы понимаем, что зарплата - это только одна часть в общей системе вознаграждения
сотрудников и баланс компонентов этой системы, как это проиллюстрировано пропорцией "усилие - вознаграждение", должен эффективно и продуктивно
регулироваться.
2. Основные типы систем оплаты
Типы систем оплаты, описанные ниже, часто применяются в комбинации или модифицируются различными способами. Хотя они и
описываются как "чистые типы", в действительности это далеко не так.
А Повременная система оплаты. Такая форма оплаты часто используется во многих
организациях либо как самостоятельная, либо в сочетании с элементами оплаты по результатам труда. Повременная форма оплаты обычно находит выражение в
почасовой ставке, понедельной оплате или годовом жаловании. Однако вопрос о том, какой должна быть базовая ставка, остается открытым. Средства, применяемые для
ее определения посредством оценки выполненной работы, кратко будут описаны ниже.
__________________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ В. Если у Ваших подчиненных повременная оплата труда, запишите, преимущества и недостатки этой формы
оплаты. Если же у них другая форма оплаты, объясните, почему повременная система оплаты не была принята в Вашей организации (подразделении).
_____________________________________________________________________
Ясно, что основное достоинство повременной системы оплаты заключается в том, что она недорога (если, конечно, ставки
определены правильно), легко управляется и контролируется. Такая форма оплаты редко вызывает споры (кроме споров о базовой ставке) и хорошо понятна
сотрудникам: они знают, каких выплат им ожидать каждую неделю или каждый месяц. Препятствием к внедрению ее является то, что эта форма оплаты не связана ни с
эффективностью труда, ни с усилиями сотрудника, поэтому она является незначительным стимулом для повышения производительности и эффективности труда.
Как плохие, так и хорошие сотрудники зарабатывают одинаково, причем хорошие сотрудники, не удовлетворенные таким положением, могут покинуть организацию. Несмотря
на этот недостаток, повременная форма оплаты является самой справедливой, когда работы поступают неравномерно, имеются проблемы с поставками материалов либо
объем работы и быстрота её выполнения неподконтрольны сотруднику. В случаях, если объем и качество работы не могут быть объективно оценены, повременная
система оплаты также может быть самой подходящей.
Б. Индивидуальная оплата по результатам. Индивидуальная форма оплаты по результатам (ОПР)
является наиболее распространенной системой. Самая простая форма оплаты - сдельная,
когда сотрудник получает конкретную сумму за единицу изделия, использовалась на протяжении столетий.
При сходной системе почасовой нормы или повременной оплаты на основе сдельной работы конкретное время,
отпущенное на выполнение определенной задачи, устанавливается на основе изучения метода и времени выполнения работы или на "эффективной рабочей
норме". Сотруднику, таким образом, оплачивается время, отведенное на выполнение его(ее) работы, а не время, которое он (она) в действительности
затратит. Так, например, сотрудник может отработать 40 часов, но получить оплату за 60, если работа была выполнена быстрее отведенного на нее времени.
При пропорциональной ОПР сотрудник, который произвел больше продукции, и получит пропорционально больше. Бывают варианты,
когда зарплата может возрастать быстрее (прогрессивная форма оплаты по результату) прироста в производительности труда либо, наоборот, медленнее
(регрессивная система).
Преимущество индивидуальной ОПР заключается в том, что при нормальной ее реализации сотрудники вознаграждаются за
выполнение большего объема работы. (Обычно в интересах организации поощрять сотрудников в этом, поскольку амортизационные и прочие расходы остаются
неизменными). Более того, меньше необходимость в контроле для поддержания высокой производительности (хотя, может быть, следует уделить особое внимание
контролю за качеством и соблюдением норм техники безопасности). Если кто-то и уйдет из-за неудовлетворенности данной системой оплаты, в большинстве случаев это
будет далеко не лучший сотрудник.
Очевидно, что данная система работает лишь в случае, если:
• результаты труда сотрудника могут быть измерены и находятся под его/ее контролем;
• сотрудник хочет заработать дополнительные деньги;
• организация хочет получить дополнительную продукцию.
Когда эти условия соблюдаются, данная схема оказывает хорошее стимулирующее воздействие.
Однако даже при таких условиях могут возникнуть определенные проблемы. Отмечались случаи, когда сотрудники пытались
ограничить выпускаемую ими , продукцию (так называемая "ограничительная практика"), чтобы не привлекать внимание к легкости, с которой могут быть
достигнуты производственные задачи. С другой стороны, некоторые сотрудники увеличивали выпуск продукции за счет снижения ее качества и пренебрежения
безопасностью труда. Изменения в этом случае могут вызвать сопротивление из страха, что ставки будут пересмотрены в сторону понижения. Могут возникнуть
определенные трения между сослуживцами, что приведет к отсутствию духа сотрудничества между ними. Может оказаться очень трудно убедить сотрудников в
том, что все они обладают одинаковыми возможностями заработать. Если сотрудники почувствуют, что существует какое-то несоответствие в оплате разных категорий
сотрудников, это может привести к нежелательным трениям.
Более того, внедрение и поддержание таких схем оплаты - весьма дорогое мероприятие, поскольку должны быть установлены
стандарты на все виды работ, а выполнение их каждым сотрудником должно постоянно отслеживаться. Определение стандартов само по себе представляет
проблему и может обусловить возникновение нежелательных разногласий между руководителями и представителями сотрудников, которые могут привести к
серьёзным проблемам в производственных отношениях. Если стандарты неправильно установлены,
то[ это может вызвать различные последствия для организации.
Существует и другая проблема: сотрудники могут оказывать, сопротивление любым изменениям в работе из опасения, что
сопутствующий этим изменениям пересмотр ставок может оказаться неблагоприятным для них.
Основная проблема, однако, возникает, когда схема оплаты по результатам применяется в ситуациях, где она не может
использоваться, главным образом если результаты труда неподконтрольны работнику. Для учета этого факта должны быть разработаны особые правила.
Возможно, в случае простоя следует выплачивать среднюю зарплату или подготовительные работы оплачивать по определенным ставкам, соотносимым с
производительностью основной работы. Таким образом, сотрудники имеют возможность работать так, как необходимо в конкретных ситуациях, направляя все
свои усилия на зарабатывание максимальной суммы денег, а не на увеличение выпуска продукции.
В. Групповая оплата по результатам. С постоянным увеличением использования групповых форм
труда, наблюдается определенная тенденция к широкому распространению ОПР на группы: премия распределяется между ее участниками на основе достигнутых
договоренностей. Конечно, преимущества групповых форм труда или автономных рабочих групп реализуются лишь в том случае, если оплата является
вознаграждением за достижения группы. Хотя такие системы обычно дешевле с точки зрения управления ими по сравнению с индивидуальными формами оплаты, поскольку
зафиксировать результаты труда группы значительно легче, однако они имеют как свои достоинства, так и недостатки. Тем не менее процессы кооперации
сотрудников скорее расширяются, чем свертываются. Это, в свою очередь, может вызвать определенные проблемы, если некоторые участники группы чувствуют, что
"они тянут чью-то ношу". Кроме того, если группа большая, мотивация может снижаться, так как связь между индивидуальными усилиями и вознаграждением
становится менее очевидной.
Г. Система на основе измерения дневной выработки. Это ещё один способ избежать недостатков систем ОПР. Он содержит элементы как повременной системы
оплаты, так и системы ОПР. Зарплата фиксируется на более высоком уровне, чем руководство организации обычно платит работникам с повременной формой оплаты,
при условии, что сотрудник поддерживает определенный уровень производительности.
Родственной такой системе является ступенчатая система оплаты труда на основе дневной выработки, при которой каждый
работник может выбрать один из уровней производительности труда, которым соответствует различный уровень оплаты.
Такая форма оплаты исключает какие-либо краткосрочные варианты в оплате, стимулирует значительный рост производственных
показателей. Данная система практически сводит на нет обсуждение каких-либо вопросов о времени выполнения задания или расценках, которые обычно возникают
при ОПР. Однако, если данная система оплаты вводится после ОПР, сначала может наблюдаться определенный спад в результатах труда, и необходимо принимать меры,
если результаты работы отдельных сотрудников оказываются ниже согласованного уровня. Результативность данной схемы в большой степени зависит от эффективного
контроля и руководства.
Серьёзным недостатком описанных выше схем вознаграждения является то, что очень скоро дополнительные выплаты
воспринимаются как обычная зарплата. Как только это происходит, первоначальная ее цель - обеспечение мотивации и стимулирование сотрудников - сводится на нет,
что особенно относится к системе оплаты на основе измерения дневной выработки.
Д. Системы оплаты по вкладу. В то время как система ОПР главным образом основывается
на некотором точном и однозначном измерении результатов труда, системы оплаты по вкладу могут использоваться при более субъективной оценке результатов
работы. В то время как схемы ОПР обычно (хотя и не всегда) применяются при оплате ручного производственного труда, форма выплат за вклад обычно
используется для оплаты труда менеджеров младшего и среднего звена, клерков, обслуживания и других "косвенных" работ.
Системы оплаты по вкладу обеспечивают периодический рост выплат дополнительно к основной зарплате или жалованью,
который является результатом оценки выполнения работы отдельным сотрудником и его ценности для организации.
Схемы оплаты по вкладу имеют преимущество в вознаграждении выполнения работы на хорошем уровне в случаях, когда трудно
измерить ее результаты. Следовательно, такая система оплаты может служить стимулом к качественному выполнению работы и позволяет испытывать лучшим
сотрудникам удовлетворение вознаграждением за свой труд, и, таким образом, снижает вероятность их ухода из организации.
Главным недостатком системы оплаты по вкладу является то, что она основана на субъективной оценке работы сотрудника
менеджером или руководителем низового звена, вызывающей сомнение. (Может возникнуть проблема относительно того, кто определяет, насколько хорошо была
выполнена работа, в тех многих случаях, когда четкие результаты труда не могут быть измерены). Может оказаться очень сложно выдерживать согласованные
стандарты. Многие менеджеры неохотно оценивают какую-либо работу как нечто "выше среднего" на основании (необязательно оправданном) того, что
это может ухудшить производственные взаимоотношения.
Е. Фиксированные ежегодные надбавки. Во многих государственных организациях используются
перекрывающиеся системы показателей оплаты со шкалой надбавок для каждого из этих показателей. Обычно независимо от улучшений в работе сотрудник ежегодно до
момента достижения максимального для выполняемой им работы уровня получает надбавку. Такая форма оплаты приемлема для тех видов работ, которые требуют
большого опыта и выполнение которых улучшается в течение длительного периода времени. Однако это совсем не значит, что два человека, выполняющих одну и ту
же работу, но с разной выслугой лет имеют совершенно разные ставки оплаты.
Вполне естественно, это может вызвать определенное раздражение среди новичков, особенно если они считают себя более компетентными,
чем сотрудники, которые проработали многие годы на данном месте. Одним из следствий такой системы оплаты может быть скорый уход ярких молодых
специалистов, тогда сак "старики" никогда не покинут организацию. Для некоторых видов работ
подобная ситуация может быть приемлемой, а для других это может нанести серьезный урон организации. Даже во многих государственных службах сейчас тали
проводить эксперименты по введению надбавок, непосредственно связанных с выполнением работы.
___________________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ С. Назовите виды работ, при оплате которых в Вашей организации используются фиксированные добавки к жалованью,
обсудите с двумя новичками и двумя "старожилами", считают ли они данную форму оплаты справедливой.
Влияет ли данная система оплаты на уход сотрудников из организации?
Да/Нет
Является ли это проблемой?
Да/Нет
__________________________________________________________________________
Если существует много различных надбавок, тогда продвижение по службе может стать относительно несерьезной проблемой.
Если надбавок не так много, это повышает значимость продвижения по службе, но снижает гибкость. Финансовая значимость продвижения по службе уменьшается, если
разрыв в оплате между отдельными категориями должностей незначителен, это может привести к понижению стимула к продвижению по службе.
Предсказуемость таких шкал оплаты с фиксированными надбавками облегчает составление годового бюджета и более
долгосрочное финансовое планирование.
Ж. Возрастные шкалы. Сходная система связывает оплату с возрастом, хотя в данном случае это может вызвать еще
большее недовольство, так как опыт работы в какой-то области может никак не соотноситься с оплатой. Новичок, если он старше по возрасту, будет зарабатывать больше, чем
более опытный, но молодой сотрудник.
____________________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ D. Опишите возможные последствия применения такого подхода для текучести
кадров.
___________________________________________________________________________
Значит, те, кто будет не удовлетворен оплатой своего труда, вероятнее всего, уйдут из организации. Таким образом,
большинство молодежи уволится. Поэтому организация должна хорошо подумать: действительно ли это то, чего она хочет?
Возможно, системы оплаты по заслугам значительно сложнее применять, чем возрастные шкалы, что само по себе может
вызвать определенное недовольство. Однако группы недовольных будут составлять, скорее, сотрудники, плохо справляющиеся со своими обязанностями, чем те, кто
выполняет свою работу хорошо.
Другим источником неудовлетворенности в настоящее время является использование некоторыми организациями труда молодых
людей, в основном выпускников школ, им устанавливают минимальную заработную плату и не оставляют надежды на получение постоянной работы в будущем. С одной
стороны, это, может быть, экономически целесообразно, однако должны приниматься в расчет и изучаться и долгосрочные последствия такой политики с точки зрения
мотивации работающих молодых людей и влияния на сотрудников старшего возраста.
З. Оплата за квалификацию. Многие организации могут выплачивать высокую зарплату или жалованье лицам, имеющим
определенную квалификацию. При условии соответствия данной квалификации выполняемой работе такая схема обычно создает немало проблем, и почти все из
них можно смягчить предложением помощи неквалифицированным сотрудникам в получении необходимой квалификации. Однако перед введением схемы организация
должна тщательно изучить, действительно ли квалификация так важна.
И. Схемы оплаты по добавленной стоимости. Оплата по добавленной стоимости является еще одной модификацией ОПР. Она
используется в целях активизировать участие сотрудников в жизни организации и соотнести вознаграждение с истинной производительностью, обычно всего
предприятия или отдела. Например, британская компания "Лейленд" применяет такую схему у себя на предприятии в Коулей. При росте производительности,
сопровождаемом укреплением сотрудничества руководства и работников, добавленная стоимость (определяемая как стоимость продукции за вычетом стоимости материалов
и энергии, используемых в производстве) увеличивается. Сбережения, полученные таким образом, могут быть разделены по согласованной формуле между акционерами
и работниками. Однако схемы оплаты по добавленной стоимости больше подходят для производственной сферы, чем для сферы услуг. Такие схемы могут успешно
применяться лишь в том случае, если существуют хорошие отношения между профсоюзами и руководством, а также если сотрудники стремятся к высокой
производительности и готовы согласиться с формулой распределения доходов, которая служит долгосрочным коммерческим интересам организации. При наличии
всех этих условий подобная схема может привести к возрастающему чувству трудового сообщества, в отличие от разделительного эффекта многих
индивидуальных и групповых схем оплаты. Однако стимулирующая ценность таких схем может быть незначительной из-за слабой связи между индивидуальными
усилиями и вознаграждением.
К. Схема оплаты по долевому участию. Каждая четвертая компания сейчас предлагает своим сотрудникам выплачивать зарплату в
зависимости от их долевого участия. Например, большое количество сотрудников компании "Бритиш Телеком" имеют свои акции. Такие схемы отражают
всеобщий партисипативный стиль руководства и являются выражением определенных отношений между руководством и сотрудниками.
В этих организациях пытаются установить близкие, в духе сотрудничества отношения между руководством и работниками и
верят, что благодаря использованию таких схем можно значительно приблизить интересы держателей акций: менеджеров и сотрудников. Владение акциями
рассматривается как своеобразный финансовый показатель участия и вовлеченности сотрудников, тем самым как часть долгосрочной программы по созданию взаимного
доверия и преданности сотрудников своей организации.
Психологические выгоды от применения таких схем в смысле возрастающего чувства причастности к организации широко известны и
признаны. Однако, как и при системе оплаты по добавленной стоимости, соотношение между индивидуальными усилиями и вознаграждением, возрастающим с
увеличением числа акций, вероятно, вряд ли может способствовать мотивации рядовых сотрудников к хорошему выполнению работы.
Существует ряд преимуществ, помимо чувства вовлеченности и причастности, в том, что владельцами акций являются сотрудники
предприятия. и заключаются в том, что владение сотрудниками значительной частью акций помогает защитить компанию от смены владельца. Другим является тот факт,
что выплата вместо премий сотрудникам акций оставляет наличные деньги задействованными в бизнесе и снижает потребность во внешнем заеме денег. Но
главной выгодой от использования такой системы является, возможно, то, что большое количество сотрудников будет иметь подлинный интерес к финансовому
положению компании. Сотрудники получают отчеты за год на дом, таким образом, и их супруги также знакомятся с состоянием дел, посещают ежегодные общие собрания
сотрудников, где обсуждаются не менее острые вопросы, чем на встрече руководства, происходящей за день до этого.
3. Выбор системы оплаты. Оценка выполняемой работы
Организация должна постоянно отслеживать, насколько точно соответствуют те или иные принятые системы оплаты поставленным
перед ними целям, и предпринимать корректирующие действия там, где это необходимо. Когда корректирующее действие предполагает разработку новой системы
оплаты, она должна отвечать специфическим потребностям и задачам организации, а не быть лишь случайно выбранным средством.
___________________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ E. Выясните, когда была разработана система оплаты в Вашей организации,
когда она последний раз модифицировалась и какие шаги предпринимаются для отслеживания и контроля ее эффективности.
___________________________________________________________________________
Совсем недавно считалось достаточным иметь одну систему оплаты, которая универсально подходит к данной организации (так,
например, выбиралась система с дополнительными выплатами, а затем система без них). Сейчас во многих организациях пришли к выводу, что следует выбирать
систему оплаты в зависимости от условий функционирования предприятия, особенно учитывать производимую продукцию или оказываемые им услуги, природу самой
производственной системы (степень требуемых навыков, автоматизация процесса производства, необходимая технология, продолжительность рабочего цикла и т.д.)
и характеристики рабочей силы (возрастная структура, стабильность, текучесть кадров, уровень прогулов и т.д.). Помимо этого следует также учитывать
преобладающие экономические факторы, такие, как соответствующий рынок трудовых ресурсов и общий климат рабочих взаимоотношений, особенно соглашение по
заключению договоров об оплате и процедурах обсуждения.
В приведенной ниже таблице суммируется факторы, которые необходимо принимать во внимание при выборе одной из четырех
основных систем оплаты.
Условия, при которых каждая система оплаты является подходящей
Повременная система оплаты
Система оплаты на основе измерения дневной выработки
Частые изменения и модификации в организации работы
Частые помехи и задержки в режиме работы
Стандарты выполнения работы трудно измерить объективно
Эффективный контроль
Результаты работы или процесс контролируемы
Операции тесно взаимосвязаны
Требуется постоянное количество выпускаемой продукции
Важны низкие потери исходных материалов
Эффективный контроль
Важно высокое или неизменное качество продукции
Оплата по результатам (ОПР)
Оплата по заслугам
Результаты работы контролируются индивидуумами
Большая доля применяемого ручного труда Непрерывное производство
Бесперебойное снабжение сырьем
Отсутствие колебаний на рынке данной продукции
Разумно стабильные производственные отношения
Эффективная оценка выполняемой работы
Выполняемая работа может быть оценена (хотя, возможно, ее трудно объективно измерить)
Менеджеры готовы видеть различия в своих подчиненных
Существующая схема оценки действует успешно для других целей
Дополнительные стимулы воспринимаются сотрудниками как желанные
Трудовые ресурсы не противопоставляются самой идее системы
В предыдущих разделах мы обсудили различные системы оплаты и средства, помогающие выбрать ту или иную систему, не вдаваясь
в подробности об исчислении базового уровня оплаты, от которого возможны различные вариации. Функция определения справедливой взаимосвязи между уровнем
оплаты и выполняемой работой является ключевой для каждого конкретного предприятия или отрасли промышленности. Большинство сотрудников при определении
"справедливой дневной оплаты за справедливую дневную выработку" склонны сравнивать ее с той, что зарабатывают на аналогичной работе другие,
особенно их коллеги по рабочему месту. Хотя для большинства сотрудников и приемлема дифференцированная структура оплаты внутри организации, их чувства,
касающиеся равенства и справедливости, требуют, чтобы эти различия регулировались в соответствии с открытой и рациональной системой назначения
оплаты. Представители профессионального менеджерского корпуса, в свою очередь, требуют рациональной и приемлемой структуры дифференциации оплаты. Однако
помимо приемлемого ранжирования различных видов работ важным является согласование взглядов менеджеров и сотрудников на эту проблему.
Различные методы, разработанные для того, чтобы избежать данную проблему, можно разбить на четыре большие категории. Одна
из них - оценка выполняемой работы - является наиболее систематичным подходом, другие - это специализированные подходы, разрабатываемые для каждого
конкретного случая; подходы, основанные на внешних вводимых структурах, таких, как национальное соглашение, а также локальные коллективные соглашения. Каждый
из трех последних подходов начинается со средств, выделяемых на выполнение конкретной работы. Из этого и складывается модель дифференцированной оплаты,
которая может как удовлетворять потребности сотрудников, так и нет. Часто она не удовлетворяет сотрудников, в связи с этим могут возникнуть нескончаемые
претензии и споры, если, к примеру, рабочая группа, действующая успешно, решительно возражает против разрушения "веками освященной" системы.
В отличие от этих подходов при основанном на оценке выполняемой работы подходе прежде всего устанавливается модель
дифференцирования работ и оплата за какую-то конкретную работу определяется только после согласования. Данный метод тесно связан с содержанием выполняемой
работы, а не с каким-то конкретным ее исполнителем или влиянием внешних рыночных факторов. Можно назвать четыре основных типа оценки работы:
• метод ранжирования (неколичественный),
• метод классификации (неколичественный),
• метод сравнения факторов (количественный),
• метод определения рейтинга (количественный).
Оценка любого вида деятельности должна основываться на объективном анализе работы, значительно более подробном, чем
простая должностная инструкция или требования к персоналу, которые используются для других целей. Центральная концепция оценки работы - "исходный
пункт" оценки, связанный с теми видами работ, оплата которых признается всеми сторонами как справедливая на текущий момент и которые имеют существенное
сходство с другими видами работ, чтобы можно было их сравнить. Любой метод оценки требует значительного времени для установления удовлетворительного
исходного пункта оценки.
1. Метод ранжирования
Это самый простой метод оценки работы, так как предполагает распределение всех видов работ по местам, в зависимости от их
ценности для организации. Содержание какого-то вида работы сравнивается с содержанием работ, принятых за исходный пункт, в результате она занимает
соответствующее место. Часто такое сопоставление проводится на основании только одной должностной инструкции, без проведения полного анализа работы. Затем в
зависимости от принадлежности работы к тому или иному рангу или градации назначается оплата. Этот метод очень прост и может быть полезен в небольших
фирмах с незначительным разнообразием видов работ или с достаточно однородным "семейством" их, но может оказаться совершенно непригодным в более
крупных организациях, с большим разнообразием работ различного содержания (некоторые из них очень сложные). В этом случае группировка видов работ должна
производиться на основе утвержденной схемы, особенно если наличие большого числа индивидуальных градаций и ставок оплаты не представляется приемлемым.
Метод ранжирования относительно прост и недорог в использовании, кроме того, он может быть внедрен достаточно быстро. С
другой стороны, ранжирование работ может быть выполнено на основе неполной информации и без учета определенных стандартов. Часто люди, занимающиеся
ранжированием работ, не обладают специальными знаниями о работах, которые они ранжируют. Это значит, что ранжирование может быть достаточно поверхностным и
привести, скорее, к ранжированию исполнителей, а не самих видов работ. Кроме того, довольно часто на определение ранговых позиций различных видов работ
оказывают влияние преобладающие ставки оплаты для них.
2. Метод классификации
Этот метод широко используется для оплаты труда служащих учреждений, а также для классификации навыков сотрудников в
обрабатывающей промышленности. Его отличие от метода ранжирования заключается в том, что структура градаций и соответствующая им оплата устанавливаются до
проведения тщательного исследования различных видов работ. Количество градаций определено, их функции установлены и соответственно ясны выплаты по каждой из
них.
При этом подходе описания различных градаций составлены таким образом, что они отражают заметные различия в уровне навыков,
обязанностях и требованиях, предъявляемых к работе. Виды работ, для выполнения которых от сотрудников требуется лишь следование простым инструкциям при
постоянном контроле, соответствуют самой низшей градации шкалы. Каждая последующая ступень отражает более высокий уровень навыков, обязанностей и т.д.
и меньшую степень контроля. Работа не разбивается на составные части, а так же, как и при методе ранжирования, рассматривается в целом. На Рис. 3 приводится
пример градаций и краткое описание конторских работ.
Рис. 3. Градации конторских работ: общее описание работ.
Шкала "D". Обычная рутинная конторская работа.
Шкала "С". Работа, требующая специального обучения, знаний и
опыта в определенных сферах деятельности. При выполнении некоторых видов работ требуется внешность выше средних стандартов. Высокая степень надежности
и точности при работе с деталями. Контроль за выполняемой работой, за исключением общего руководства, не предполагается.
Шкала "В". Работа, требующая серьезных специальных знаний и опыта в определенной сфере деятельности. Для выполнения некоторых видов работ
требуются очень высокие личностные качества. Высокая степень надежности и точности при работе с деталями. Выполненная работа не нуждается в
дополнительной проверке. Предполагается инициативность и индивидуальная ответственность при интерпретации инструкций по выполнению той или иной
работы и принятии правильного решения. Возможно руководство небольшой или средней группой персонала.
Шкала "А". Работа, требующая очень серьезных специальных знаний и опыта в определенных областях. Способность организовывать и
проводить некоторые операции по собственной инициативе. Ответственность за работу и поведение большой группы сотрудников и умение оценить эффективность
их труда и способности. Высокая степень ответственности, предполагается умение выполнять роль лидера и устанавливать контакты как внутри, так и вовне
организации.
Классификационный метод также является относительно простым, недорогим и легко применимым. Хотя полученные результаты
могут быть вполне удовлетворительными, сумма вознаграждения, которое должно быть выплачено за выполнение той или иной работы, может сильно зависеть от
существующих ставок. Более того, письменное описание каждой ступени представляет большую сложность и еще более усложнится в крупных организациях. В
этих случаях очень часто бывает необходимо иметь много различных ступеней, но тогда это лишит метод его основного преимущества - простоты. Кроме того, часто
бывает очень сложно поместить ту или иную работу на какую-либо ступень, так как ее характеристики могут пересекаться с характеристиками другого вида работ, а
уровень проводимого анализа не всегда бывает достаточно подробным, чтобы правильно классифицировать этот вид работы.
Несколько более сложный вариант такого подхода предполагает участие группы арбитров, представляющих все
заинтересованные стороны. Арбитры изучают 30 видов предполагаемых работ и сравнивают их между собой. Для проведения общего ранжирования парных сравнений
используется компьютер, что придает определенный оттенок научности процессу и делает его результаты более приемлемыми. Однако такое впечатление весьма
обманчиво.
Метод сравнения факторов
Этот метод предполагает ранжирование различных видов работ в соответствии с определенными факторами, в результате
чего назначается их оплата. Первая задача при применении данного метода - выбрать и четко описать факторы, которые должны использоваться, обычно это
навыки, требования к умственному развитию (уровень полученного образования и подготовки), требования к физическому состоянию, ответственность и условия
труда. В зависимости от потребностей организации этот список может быть изменен.
Выбираются определенные ключевые виды работ, они рассматриваются в качестве работ, которые, как считается, могут
представлять и другие разновидности работ и ставок оплаты, и составляются соответствующие им должностные инструкции. Отличительной чертой этого метода
является использование существующих ставок оплаты ключевых работ для определения ряда фиксированных точек на шкале относительных ставок оплаты,
которые возникают при проведении оценки выполнения работ. Выбранные виды работ должны четко отличаться друг от друга и соответствующим образом описаны -
возможно, с использованием анализа работы. Следует подобрать достаточное количество ключевых видов работ, чтобы представить необходимое число реперных
точек для сравнения всех видов работ: от самых простых до самых сложных.
Следующим шагом для отдельного сотрудника или комитета является ранжирование ключевых работ в порядке их значимости
исходя из выбранных факторов.
Похожей процедурой является и последующее назначение определенных выплат за различные факторы по ключевым видам работ.
Ставки за выполнение каждого вида работы разбиваются и выставляются пропорционально по отношению к используемым факторам. Например, если работу
инструментальщика можно условно оценить 20 единицами оплаты, то можно назначить: 9 - за навыки и умение, 5 - за требование к умственным способностям,
2 - за физические требования, 3 - за ответственность и 1-за условия труда.
После проведения такого ранжирования сравниваются результаты ранжирования работ по факторам и по назначенной оплате.
Любые несоответствия в двух различных системах ранжирования могут быть устранены путем корректировки ставок или содержания работ. Если это сделать
невозможно, то данная работа не может использоваться в качестве ключевой.
На заключительном этапе все оставшиеся виды работ могут быть расположены на шкале в зависимости от их соотношения с
ключевыми видами работ с точки зрения их содержания, каждый фактор рассматривается отдельно до тех пор, пока не будут созданы новые шкалы ставок
оплаты всех видов работ на предприятии.
Суть метода сравнения факторов заключается в том, что ставки за ключевые виды работ рассматриваются как окончательные и
правильные, другие виды работ ранжируются по каждому из факторов и подгоняются под основную шкалу. Этот метод напоминает метод ранжирования, однако требует
ранжирования работ по отдельным факторам дважды вместо ранжирования всей работы в целом один раз.
Основное преимущество метода сравнения факторов заключается в том, что принимаются во внимание факторы, которые, как
представляется, определяют относительную ценность различных видов работ. Он позволяет составить базовую шкалу, выраженную в денежных единицах, а по ней
могут быть "измерены" и неключевые работы. Это более точный и более гибкий метод по сравнению с двумя предыдущими. С другой стороны, для внедрения
и использования данного метода требуется больше времени, и его очень сложно объяснить сотрудникам. Кроме того, может проявляться и определенная
несправедливость в оплате из-за неадекватности существующих ставок или подходов, на основе которых менеджеры или представители профсоюзов
рассматривают сравнительную ценность различных работ. Помимо этого, несмотря на очевидную научность самого процесса определения оплаты, пропорциональное распределение
оплаты за работу по различным факторам неизбежно является достаточно произвольным. По этим причинам данный метод сегодня не популярен.
Метод баллового ранжирования
Метод определения рейтинга ориентирован на повышение объективности. В его основе лежит предположение, что существуют
факторы, общие для всех видов работ, хотя он, скорее, распределяет баллы по факторам, чем определяет ценность различных факторов в денежном выражении.
Метод определения рейтинга может включать в себя несколько факторов - от 3 до 40. В одной из наиболее популярных схем
используются четыре основных фактора:
(1) навыки,
(2) усилия,
(3) ответственность,
(4) условия работы.
В целом они могут быть подразделены на 10-15 подфакторов. Требования, предъявляемые к этим подфакторам, в дальнейшем могут
быть подразделены на несколько уровней (обычно между 5 и 8). На Рис. 3. показаны факторы, уровни и баллы, которые использовались в одном реальном
плане.
Как видно, количество баллов, приписанных каждому фактору, неодинаково. Это связано с применением метода взвешивания
баллового ранжирования. При прямом же методе баллового ранжирования распределение баллов по всем факторам одинаково.
При использовании метода определения рейтинга необходимо предпринять следующие шаги:
• выбрать факторы, являющиеся общими для всех видов оцениваемых работ;
• определить количество уровней, которые должны быть различны для каждого фактора при
сравнении работ;
• установить удельный вес каждого фактора;
• определить ценность каждого уровня или каждого фактора в баллах.
Далее подготавливаются должностные инструкции для каждого вида работы, обычно на основе ее систематического
анализа. Различные виды работ оцениваются на основе этих должностных инструкций, а также посредством:
• оценки всех факторов по одной работе, затем всех факторов по второй работе и т.д., или
• оценки всех видов работ по первому фактору, затем по второму и т.д.
Обычно применяется второй метод, поскольку он облегчает проведение сравнительного анализа относительной ценности различных
видов работ. Количество баллов, полученных каждым видом работ по различным факторам, суммируется, а затем общее количество набранных баллов переводится в
денежные единицы с помощью методов, которые описаны ниже.
Рис. 3.
Факторы, использованные в данном примере при составлении плана на основе метода баллового ранжирования, показывают,
как в этом случае происходило распределение общего балла по каждому фактору между различными подфакторами.
Факторы
Баллы по уровням
Общее количество возможных баллов
1
2
3
4
5
Навыки
1. Образование
14
28
42
56
70
2. Опыт работы
22
44
66
88
110
3. Инициатива и изобретательность
14
28
42
56
70
250
Усилия
4. Физические затраты
10
20
30
40
50
5. Умственные затраты
5
10
15
20
25
75
Ответственность
6. Оборудование или процесс
5
10
15
20
25
7. Материалы или продукция
5
10
15
20
25
8. Безопасность окружающих
5
10
15
20
25
9. Работа других
5
10
15
20
25
100
Условия работы
10. Рабочие условия
10
20
30
40
50
11. Возможные опасности
5
10
15
20
25
75
В вышеприведенном примере факторы могут быть использованы для большинства рабочих специальностей. В самой популярной схеме,
которая применяется по отношению к менеджерам, так называемом методе "Hay Guide Chart and Profile Method" (HGC), используются три достаточно общих
фактора (которые делают метод приемлемым для всех видов работ на различных уровнях организации):
• Выполнение работ на основе "ноу-хау" - общий набор навыков, необходимых для
выполнения работы на среднем уровне, характеризуется как шириной (количество навыков), так и глубиной (их уровень)
• Решение проблем - оригинальное, самостоятельное мышление, которое требуется для
проведения анализа, оценки, формирования аргументов и умозаключений, измеряет интенсивность мыслительного процесса...
• Ответственность - ответственность за действия и за последствия... измеряется влиянием
работы на конечные результаты...
Главное преимущество метода баллового ранжирования заключается в том, что благодаря ему подсчитываются лишь баллы, а
не суммы оплаты труда. Поэтому на его использование не оказывают значительного влияния существующие ставки оплаты в отличие от предыдущих трех методов. Метод
также претендует на большую объективность, поскольку обычно основывается на данных о каждом виде работ, полученных по результатам их анализа, что позволяет
давать более убедительные ответы на все вопросы сотрудников относительно достоверности оценки. Однако общепризнано, что этот метод также содержит
множество произвольных и субъективных элементов, особенно:
• при выборе количества и типов корректных факторов и уровней, которые должны использоваться
при оценке;
• при распределении удельных весов или баллов по факторам или их различным уровням.
По этим двум пунктам очень трудно принимать решения. Практически невозможно избежать субъективности, поскольку отсутствуют
объективные критерии, и принятые решения могут преувеличивать значимость одних видов работ по сравнению с другими.
Для применения данного метода необходимо обладать хорошими техническими навыками. Будучи менее гибким, чем другие, он не
позволяет легко учесть изменения общих экономических условий и других факторов при разработке структуры оплаты. Этот метод имеют в виду критики, когда
утверждают, что оценка работы по своей сути - статический метод, который следует еще приспособить к динамической ситуации. Однако оценка выполняемой
работы может быть использована для того. чтоб собрать сведения об изменениях в содержании работы и перевести эти изменения в стоимостные единицы.
Наиболее распространенным методом баллового ранжирования является метод Hay (или Hay MSL - его оригинальное название). Он
включает в себя такие факторы, как планирование, организация, оценка, развитие и координация, которые особенно хорошо соотносятся с работой менеджера.
Необходимо помнить, что все методы независимо от их сложности и кажущейся научности основываются изначально на
произвольных решениях и очень субъективных оценках и в большой степени зависят от существующего соотношения различных видов работ. Во многих случаях оценка
работы - это лучшее из того, что мы можем сделать, но ее результаты никогда не следует рассматривать как абсолютно правильные и неоспоримые.
классификация
ранжирование
сравнение факторов
балловое ранжирование
неколичественные
количественные
шкала определена
виды работ сравниваются друг с другом
шкала определена
работа рассматривается в целом
рассматриваются факторы
дешевле и проще
сложный и дорогостоящий
подходит для ограниченного круга работ
подходит для широкого круга работ
4. Введение схемы оценки выполняемой работы
Раз организация остановила свой выбор на той или иной схеме оценки выполняемой работы, необходимо тщательно обдумать
следующие проблемы:
• Какую схему использовать. Сложность той или иной схемы и связанные с ее применением
затраты должны быть взвешены по сравнению с выгодами, получаемыми от ее использования, а также должно быть проанализировано, является ли она достаточно
объективной, а не просто отражает существующие предрассудки об оплате.
• Степень вовлеченности сотрудников, которых она касается. Как показало исследование,
проведенное Анджелой Боуи, схема, вероятнее всего, будет успешно применяться, если лицам, на которых она непосредственно рассчитана, будет предоставлена
возможность участвовать в разработке схемы и способах ее внедрения. Это участие может иметь место на начальном этапе создания данной схемы, в процессе ее
обсуждения, и в том числе вопроса о выборе схемы, а также и на последующих стадиях, такой, например, как разработка должностных инструкций и
классификаций.
• Имеет ли смысл использовать несколько отдельных схем или одну, охватывающую все виды
работ. Очень часто применяются отдельные схемы для рабочих, клерков, руководителей, менеджеров, технического персонала.
Этапами урегулирования перечисленных вопросов и проведения самой оценки работы процесс не заканчивается. Остается
еще нерешенным вопрос о том, какую сумму надо выплачивать за ту или иную конкретную работу. Наиболее типичная процедура для решения этого вопроса
выглядит следующим образом:
1. Изучите результаты оценки работы.
2. Сгруппируйте виды работ с близкими баллами вместе, показав существующие ставки оплаты.
3. Решите, сколько градаций Вам нужно иметь, учитывая при этом "естественное разбиение" при группировке и необходимость
установления адекватных различий между отдельными градациями так, чтобы, например, продвижение по службе было привлекательным стимулом.
4. Определите нижний и высший пределы в Вашей шкале оплаты.
5. Сравните результаты Ваших решений по различным градациям с Вашими лимитами в оплате и пересмотрите Ваши решения по
градациям, если они несовместимы.
6. Решите, будут ли каждой градации соответствовать одинаковые ставки или же набор ставок (что может позволить Вам
учитывать различный вклад сотрудников или какие-либо еще компоненты).
7. Изучите существующие на рынке рабочей силы ставки и рассмотрите в их свете назначенные Вами фиксированные ставки для
каждой градации работ.
8. Оцените новые предложения.
9. Определите правила, по которым будет оплачиваться труд тех сотрудников, зарплата которых в настоящий момент не
согласуется с генеральной линией выбранной Вами новой системы. (Обычно работа выделяется "красным карандашом", для того чтобы на нее обратили
особое внимание; предполагается, что необходимо изменить размер зарплаты, однако на данном этапе сотрудник получает ту же зарплату, что и раньше, и любые
изменения могут быть предприняты лишь после согласования оплаты этой работы с введенной системой). Если из общей схемы выпадают сразу несколько видов работ,
необходимо проверить, не происходит ли это из-за преувеличения значения того или иного отдельного фактора. Очень важно также исключить из рассмотрения части
программы оплаты, относящиеся к людям, а не работе (например, такие, как присуждение премий за выслугу лет или личный вклад).
Несмотря на то что схемы оценки работы со всеми своими ограничениями могут быть самым лучшим подходом для установления
различий в оплате внутри организации, они не могут справляться с проблемами на рынке рабочей силы. Если на рынке имеется дефицит работников с определенными
навыками, возможно, будет очень трудно привлечь нового сотрудника на установленную Вами ставку. Подобные проблемы могут возникнуть также в том
случае, если та или иная работа по каким-либо причинам непопулярна. В обоих случаях может потребоваться дополнительная оплата и должен быть найден способ
определения отдельных дополнительных выплат, не зависимый от принятой системы оценки ставки, чтобы избежать внесения путаницы в целостную структуру
установленной дифференциации оплаты.
__________________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ Р, Заполните приведенную таблицу на примере некоторых Ваших сотрудников. Проверьте, основывается ли оплата,
получаемая Вашими сотрудниками, на анализе соответствующих должностных инструкций, имеются ли какие-либо известные Вам отклонения, от которых
необходимо будет избавиться?
Какие градации представлены среди Ваших сотрудников?
На какой ступени в рамках этих градаций находятся сотрудники?
Выполнены ли их должностные инструкции четко в соответствии с существующими требованиями?
Имеются ли какие-либо отклонения?
Было ли/может ли быть что-либо предпринято по этому поводу? (Например, "выделение красным карандашом"
должностей, оплачиваемых выше нормы, с тем чтобы изменить ситуацию при уходе из организации человека, занимающего эту должность сегодня)
Сотрудник А Сотрудник В Сотруднике С Сотрудник D
Если Вы попытались сделать это упражнение честно, то могли бы найти определенные недочеты в Вашей работе как менеджера.
Предполагается ли, к примеру, что Вы должны:
усовершенствовать должностные инструкции?;
помочь одному из своих сотрудников пересмотреть его положение в
системе градаций?;
добиваться проведения более объективной оценки работы комитета по
градации (или самому войти в этот комитет)?;
задавать щекотливые вопросы о том, как долго еще будет
реконструироваться первоначальная схема оценки или структура оплаты?
Очень важно, чтобы Вы знали отношение Ваших сотрудников к тому, как действует имеющаяся система вознаграждений. Между Вами
и Вашими сотрудниками должны существовать открытые коммуникационные каналы, посредством которых они могли бы довести до Вашего сведения, как они сами
воспринимают ценность своей работы. Формальные схемы оценки работы, несмотря на все свое несовершенство, действительно позволяют открыто обсуждать вопросы
оплаты, но они не являются единственным механизмом для этого.
Подводя итоги, можно отметить, что имеется ряд преимуществ применения систем оценки работ. Возможно, это наиболее
рациональный из имеющихся методов, его использование приводит к более последовательным решениям относительно оплаты, чем при специализированных
методах, и позволяет устранить несправедливости в существующей структуре оплаты. Системы оценки предоставляют средства для принятия решений о
справедливой оплате для новых видов работ. Они способствуют тому, чтобы затраты труда лучше анализировались, контролировались и планировались в бюджете
благодаря установлению особых ставок и постоянному их пересмотру. Применение таких систем оценки выполняемой работы должно снизить количество жалоб
относительно оплаты труда и защитить организацию от необоснованных требований: руководство может четко объяснить, на чем основаны ставки для различных видов
работ. Это устраняет главную "горячую точку" переговоров по заключению коллективного соглашения и дает возможность организации
устанавливать вознаграждение за те факторы, которые рассматриваются как важные. Это может означать, что вместо большого количества различных рабочих ставок
может быть использована более компактная и простая градационная структура.
Такая процедура обычно приводит к следующим результатам: собранная информация может быть использована при отборе и
продвижении кадров, можно выделить сотрудников высокой квалификации, задаются критерии для более эффективного использования рабочей силы, может быть улучшена
организация работы. Кроме того, можно отметить, что оценка работы может иметь огромное значение при рассмотрении претензий по равной оплате женского труда в
рамках реализации принципа "равная оплата за равный труд".
Список литературы
Агаева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом. -
Бизнес, 1993, №3-4, с.5-7.
Айзенк Ганс Ю. Проверьте свои способности. Пер. с англ:
-С.-Петербург, 1994
Анастази А. Психологическое тестирование. -М.: Просвещение, 1984
Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М.: Прогресс, 1985
Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. -
М.1998.
Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 1989
Балацкий Е.В., Богомолов Ю.П. Как готовится рабочая смена. -Вестник
РАН, 1993, №11, с. 1011-1017
Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами. - ЭКО,
11984, №9.
Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов.
-М., 1990
Бестужев-Лада Н. Б. Прогнозированное обоснование социальных
нововведений. -М.: Наука, 1993
Берн а. Джон Смена богов на американском олимпе. - За рубежом,
1993, №36
Бизнес и менеджер. - М.: Азимут-Центр, 1992
Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий,
1984
Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.% Интерэксперт,
1992
Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого
фактора. -М., 1990
Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности
квалифицированных
кадров -Экономист, 1993, №5, с. 72-82
Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации
руководящих кадров. Российский экономический журнал, 1992, №12, с. 79-82
Бокалов А. В., Бойко А. Г. Соционика. Тайна человеческих отношений
и биоэнергетика, - Киев: Соборна Украина, 1992
Буренин В.А. Анализ современных буржуазных теорий управления
капиталистическими фирмами. -М., 1982
Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и
переподготовке кадров в России. - проблемы теории и практики управления,
1993, №2, с.62-67