Основания прекращения трудового договора

ВВЕДЕНИЕ
1. Классификация оснований прекращения трудового договора
Под прекращением трудового договора понимается освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на данном предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренных законодательством.[1]
Если обратится к действующему трудовому законодательству, то там наряду с термином «прекращение трудового договора» встречаются и другие термины, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора: «увольнение», «расторжение». Следует отметить, что эти понятия не однозначны по содержанию. Термины «прекращение» и «расторжение» употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» употребляется, когда речь идет о работнике.
Прекращение трудового договора - самое широкое понятие. Оно включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (соглашение сторон по инициативе работника или администрации, требование профсоюзного органа - не ниже районного, суда, военкомата, смерть работника).. Прекращение трудового договора означает одновременно и увольнение работника (кроме случая смерти работника). Они имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы.
Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением (администрации или работника или по требованию третьего лица).
Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.
Основаниями , то есть причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения трудового договора.[2] Все эти юридические факты принято подразделять на 2 вида : 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат),проявляющих инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.
Таким образом, прекращение трудового договора (контракта) охватывает как волевые односторонние и двухсторонние действия, так и события, а расторжение – лишь односторонние волевые действия.
В науке трудового права наиболее распространенной является следующая квалификация прекращения трудового договора: 1. По субъектам, на которых они распространяются. При этом все основания делятся на общие, распространяющиеся на всех работников (ст. 33 КЗоТ
РФ), и дополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам (ст. 254 КЗоТ РФ); 2. По юридическим фактам. При этом все основания делятся на действия и события. К событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы (п.2 ст. 29 КЗоТ РФ), ликвидация организации в связи с ее банкротством (п.1 ст. 33 КЗоТ РФ), но все другие , предусмотренные законом основания в основе имеют действия. Смерть работника- это событие, но как основание увольнения КЗоТ РФ ее не предусматривает, поскольку мертвого нельзя уволить. Он просто отчисляется из списков работников, хотя некоторое специальное законодательство указывает его среди оснований прекращения трудового договора; 3. По волевому фактору, инициативе увольнения. При этой классификации различаются увольнения по инициативе работника (ст. 31 и 32 КЗОТ РФ), по инициативе администрации (ст. 33 и 254 КЗОТ РФ) и по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (п.3 п.7 ст. 29
КЗОТ РФ, п.2 ст. 30 Закона о профсоюзах и ст. 37 КзоТ РФ). 4. Статья 29 КЗоТ РФ устанавливает следующие основания прекращения
1. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
Сегодняшнее российское трудовое законодательство предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора.
В подавляющем большинстве случаев (примерно 95%) трудовые договоры расторгаются по инициативе работников в соответствии со ст. 31 КЗоТ РФ. Данная статья предоставляет работнику право в любое время расторгнуть по своей инициативе трудовой договор. В этом случае только наличие письменного заявления работника, в котором изложено его четкое желание прекратить трудовые отношения является основанием расторжения трудового договора. При этом ст. 31 предусматривает два срока предупреждения. Поданное работником заявление может не содержать указания на конкретный срок и мотивы увольнения. Тогда действует двухнедельный срок с момента подачи заявления. Если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу и представляет одновременно доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. Если этот срок прошел, а администрация не оформила его увольнение и он продолжает работать, то администрация не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 подчеркивает, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.
Согласноч.4 ст. 31 КЗоТ РФ по договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Относительно временных и сезонных работников срок предупреждения составляет три дня.
Работник, подавший заявление об увольнении, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение тогда не производится, кроме одного случая, когда на его место уже приглашен с другого производства работник, которому согласно ч.4 ст. 18 КЗоТ нельзя отказать в приеме на работу.
Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения и без прикказа об увольнении его досрочно, то администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить его за прогул.
По истечении срока предупреждения, если администрация его не увольняет по какой-то причине (что часто встречается на практике), работник может оставить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.
В течение срока предупреждения администрация может уволить работника, если он совершил проступок, который является основанием увольнения.
В судебной практике часто встречаются споры, когда работник в заявлении об увольнении по собственному желанию указывает дополнительное условие – увольнение с определенной даты. В этих случаях администрация имеет право расторгать указанный трудовой договор после указанной даты только по письменному согласованию с работником, который должен написать новое заявление. В противном случае работник подлежит восстановлению на работе. Примечательно в этом отношении следующее дело. Так, Ф. Работал в АО «Мона-Трейдинг» пчеловодом. Им 5 апреля 1994 года было подано работодателю заявление об увольнении по собственному желанию с 1 апреля 1994 года. Работодатель издал приказ об увольнении Ф., но не с 1 апреля, как он просил, а с 5 апреля. Однако на следующий день, 6 апреля 1994 года, Ф. Отказался получать на предприятии трудовую книжку и расчет, не согласившись с датой увольнения, о чем был составлен соответствующий акт Работодатель не стал отменять приказ об увольнении Ф. По собственному желанию, тогда он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что соглашение о дате увольнения с работодателем достигнуто не было.1
Суд первой инстанции в иске Ф. отказал, признав увольнение Ф. законным. Решение народного суда было обжаловано в кассационном порядке. В своем определении от 26 января 1996 года Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда указала на то, что производить увольнение на основании поданного Ф. заявления вообще было нельзя, поскольку истец указал датой увольнения 1 апреля 1994 года, хотя продолжал работать до 5 апреля 1994 года. При этом он считал, что уволить его с работы по данному заявлению невозможно, так как фактически после истечения указанного в нем срока для увольнения трудовые отношения с ним продолжались. Согласия на увольнение по собственному желанию с другой даты Ф. не давал.
Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда, установив, что соглашение о дате увольнения Ф. достигнуто не было, его заявление не давало работодателю права увольнять его с другой даты, своим определением решение суда отменила и возвратила дело на новое рассмотрение.
Рассмотренный выше порядок увольнения по инициативе работника не относится к молодым рабочим и молодым специалистам, так как они должны отработать на предприятии определенный срок по контракту, заключенному с работодателем перед окончанием профессионального образовательного учреждения, если они обучались по контрактной целевой подготовке специалистов. Иначе они при неуважительных причинах увольнения должны возместить расходы, связанные с выплатой стипендии, доплаты.
Второй вариант расторжения трудового договора по инициативе работника предусмотрен ст. 32 КЗоТ РФ, поскольку она имеет отношение к расторжению срочных трудовых договоров.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника досрочно, если согласна администрация и по соглашению сторон даже и при отсутствии у работника уважительных причин на увольнение. Когда же работник имеет уважительные причины, препятствующие выполнению работы по срочному трудовому договору, то ст. 32 предоставляет ему право требовать расторжения срочного трудового договора досрочно и такой договор подлежит расторжению при отказе администрации через КТС и суд. Самовольное же прекращение работы досрочно может рассматриваться как прогул, а работник уволен по п.4 ст. 33 КЗоТ. Закон дает примерный перечень таких уважительных причин. Практика его значительно расширяет, например, перевод супруга военнослужащего в другую местность, переход на выборную должность в органы государственной власти, тяжелая болезнь члена семьи, требующего ухода за ним и другие.
Данное основание увольнения работника применяется и по требованию молодого специалиста, молодого квалифицированного рабочего, отрабатывающего по направлению по окончании учебного профессионального заведения определенный срок или когда с ним был заключен договор об отработке, а предприятие ему выплачивало стипендию в период учебы.
3.Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон.
Данное основание характеризует договорный характер трудовых отношений: по соглашению сторон возникает и по их соглашению он прекращается в любое время и любой вид трудового договора. Данное основание прекращения трудового договора применяется главным образом в тех случаях, когда стороны досрочно прекращают срочный трудовой договор. Законодательство не указывает каких либо причин, ограничивающих возможность такого соглашения, и при прекращении договора с неопределенным сроком.
Это основание увольнения указывается в трудовой книжке на практике и в случае, если контрактом предусмотрено увольнение не в соответствии с указанным законом.
При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора по п. 1 статьи 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами, разъясняет п.14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года №16. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.
.На практике нередко возникают трудности в разграничении оснований прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон. В первом случае соглашение между работником и администрацией касается только срока прекращения действия трудового договора, но инициатива увольнения всегда исходит от работника. Расторжение трудового договора по истечении установленного законодательством срока предупреждения об увольнении происходит независимо от согласия администрации.
По соглашению же сторон прекращение трудового договора, как правило, может иметь место тогда, когда возможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке исключается.
4.Расторжение трудового договора по инициативе администрации.
ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ
Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Эти основания для увольнения по инициативе администрации закреплены в статье 33 КЗоТ и называются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они не работали. Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи – с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных трудовых прав. Из восьми пунктов рассматриваемой статьи - четыре связаны с виной работника. Это пункты 3,4,7,8, которые согласно ст.135 КЗоТ крайней мерой дисциплинарного взыскания.
Кроме перечня оснований Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому из них. И администрация может расторгнуть по ее инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но здесь следует отметить, что ч.3 ст. 33 устанавливает такие общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.5) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.
Рассмотрим более подробно каждое из оснований, предусмотренное ст.33 и порядок увольнения по нему.
П.1 ст.33 предусматривает увольнение в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, то есть здесь имеют место два разных основания с разными правилами увольнения: 1) ликвидация всего полностью данного производства и 2) сокращение штата, численности работников.
В условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется все предприятие и все работники его высвобождаются. Но необходимо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В п.1 ст.33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано, поэтому надо четко установить, что связано с реорганизацией: ликвидация предприятия или сокращение штата, численности. Данное положение имеет важное значение, поскольку при ликвидации ст.34 КЗоТ о праве преимущества на оставление на работе не применяется, как не применяется и ст.35 КЗоТ о получении предварительного согласия профкома на увольнение, а также не требуется попытки внутреннего трудоустройства работника до увольнения. При увольнении же по сокращению штата, численности требуется соблюдение всех трех указанных условий.
Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации вакантных мест. При увольнении же по сокращению штата, численности работников в первую очередь на работе оставляют лучших работников, обладающих более высокой квалификацией.
При увольнении по сокращению штата, численности работников необходимо, чтобы были соблюдены следующие условия: 1) сокращение штатов, численности работников действительно имеет место; 2) учтены деловые качества работника; 3) при равных деловых качествах (производительности труда и квалификации) учтено право преимущественного оставления на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству работника путем перевода с его согласия на другую имеющуюся вакантную работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально под расписку не менее чем за два месяца. Работник подлежит восстановлению на работе, если нарушено хотя бы одно из первых четырех условий. Если же нарушено только пятое условие и он не подлежит восстановлению на работе по другим обстоятельствам, то согласно п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г. суд изменяет дату его увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении двух месяцев предупреждения.1 Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то он также подлежит увольнению по сокращению штатов. Порядок оставления на работе при сокращении штатов предусмотрен ст.34 КЗоТ, которая указывает, что преимущественное право оставления на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных же деловых качествах предпочтение отдается следующим категориям: 1) семейным – при наличии двух и более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном производстве; 4) работникам, получившим на данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание; 5) работникам, повышающим без отрыва от производства свою квалификацию в высших и средних специальных учебных заведениях; 6) инвалидам войны; 7) членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; 8) изобретателям; 9) женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, - по той работе, на которую они поступили впервые после военной службы; 10) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, вызванные Чернобыльской катастрофой, инвалидам от этой катастрофы и лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны переселения, другим приравненным к ним лицам.
Закон не устанавливает очередность предоставления предпочтения указанным лицам. Это решается на практике исходя из конкретных обстоятельств.
Пункт 2 ст.33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой работе (должности.) Для увольнения поданному основанию необходимо наличие следующих обстоятельств: 1) несоответствие работника выполняемой им трудовой функции в связи с недостаточной квалификацией или состоянием здоровья; 2) соблюдение обязанности по трудоустройству в рамках предприятия; 3) предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа. Несоответствие – это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу.2 Квалификация и состояние здоровья – две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его несоответствия выполняемой работе, занимаемой должности.
Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие не создания администрацией нормальных условий труда, то это не может считаться несоответствием.
Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих. Пункт 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 указывает, что расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.
Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу, то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.
Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Нельзя увольнять по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник не подлежал аттестации.
Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома.
3.Систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей.
Данное основание увольнения отнесено к числу мер дисциплинарного взыскания (ст.135 КЗоТ), в связи с чем увольнение по нему надо производить с соблюдением всех правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Законом четко предусмотрены условия правомерности увольнения по п.3 ст.33 КЗоТ РФ: 1) неисполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка; 2) неуважительность причин неисполнения обязанностей; 3) систематичность виновного нарушения; 4) наличие конкретного проступка перед увольнением, с момента которого прошло не более месяца.
Пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 нарушением трудовой дисциплины признает неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей
(нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений , приказов администрации, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе до трех часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. на территории организации без уважительных причин, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке новых норм труда. Отказ же от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием увольнения по п.6 ст.29 КЗоТ РФ; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работника, для которого он обязателен, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, для которых это обязательное условие допуска к работе.
Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, а также неправильные действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям работника, не являются трудовым нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для увольнения по п.3 ст.33 КЗоТ РФ. Следовательно, увольнение будет правомерным, если непосредственно перед увольнением работник допустил дисциплинарный проступок, а ранее в течение последнего рабочего года за нарушение трудовой дисциплины на него было наложено дисциплинарное или общественное взыскание.
При учете этих взысканий надо проверить также их законность, т.е. был ли соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания.
Сложное сочетание различных факторов, которые следует учитывать при решении вопроса об увольнении по п.3, довольно часто приводит к ошибкам работодателя и соответственно к восстановлению на работе работника. Так, К. работала в СУ-5 диспетчером производственно-диспетчерского отдела. Приказом от 27.12.95 г. ее должность была переведена на участок, находящийся в другой местности, в связи с чем 28 декабря 1995 года был издан приказ о ее откомандировании на этот участок, при этом срок такого откомандирования в приказе указан не был. От перевода на новое место работы К. отказалась, за что на нее приказом от 25 января1996 года был наложен выговор. Однако и после этого К. не вышла на новое рабочее место, и работодатель объявил ей еще один выговор, а затем она была уволена с работы приказом от 13.02.96 г. по п.3 ст.33 КЗоТ.
Данное увольнение К. обжаловала в судебном порядке. В апреле 1996 г. ее требования народным судом были оставлены без удовлетворения: суд посчитал, что отказ К. от выхода на новое место работы неправомерен, в связи с чем работодатель законно и обоснованно подверг ее дисциплинарным взысканиям, обоснованно применив при этом крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Не согласившись с вынесенным судом первой инстанции решением, К. обжаловала его в кассационном порядке.
В своем определении от 30.05.96 г. Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда указала, что в данном случае имел место перевод К. на другую работу, такой перевод требовал ее согласия. Доказательств
В заключении хочется отметить, что это увольнение возможно лишь с соблюдением сроков, установленных ст. 136 КЗоТ РФ (не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Эти сроки должны соблюдаться при всех дисциплинарных увольнениях (т.е. по п.3,4,7 и 8 ст.33 и п.1 ст.254 КЗоТ РФ).
4.Прогул без уважительных причин.
Данное основание предусмотрено п.4 ст.33 КЗоТ РФ и также как и предыдущее отнесено к числу дисциплинарных взысканий.
Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин боле трех часов суммарно или непрерывно в течение дня (смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.1
Увольнение по этому основанию согласно п.33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 может быть произведено и за: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения(ч.1 ст.31 КЗоТ РФ); б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст.32 КЗоТ РФ); в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.
При исследовании вопроса о том, был ли уволенным совершен прогул, учитывается также, что таковым являются: самовольный, без разрешения администрации, уход работника в очередной отпуск; самовольное использование дней отпуска; оставление работы лицом, направленным на эту работу по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии и обязанным проработать на производстве установленный срок.1
Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация может уволить работника, допустившего прогул, и за однократное такое нарушение независимо от того, что у него до этого нарушения не было дисциплинарных взысканий.
При увольнении по п.4 ст.33 КЗоТ РФ должны соблюдаться сроки и порядок, предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий.
Применение рассматриваемого основания увольнения на практике вызывает немалые трудности. Так, П. С 1987 года работал в НИИ «Аргон» в должности зам. Начальника отдела, за период работы должностных взысканий не имел. Приказом от 03.11.95 г. он был уволен по п.4 за прогулы без уважительных причин 20, 23, 24 – 27 октября 1995 года.
При рассмотрении дела в народном суде было установлено, что с марта 1995 года П. не получал зарплату и в дни, которые ему вменяются в качестве прогулов, на работе загружен не был. П. отсутствовал в связи с дежурством в садоводческом товариществе, он не возражал против оформления указанных дней как отпуска без сохранения зарплаты, о чем им подавалось заявление работодателю. Посчитав, что имеется достаточно оснований для увольнения П., администрация НИИ «Аргон» издала приказ о его увольнении по п.4 ст.33.
Решением Чертановского межмуниципального суда г. Москвы от 20.03.96 г. П. был восстановлен на работе.
Оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что отсутствие П. на работе было вызвано уважительными причинами. При этом суд учел, что ранее П. к дисциплинарной ответственности не привлекался, и даже если допустить, что им совершен дисциплинарный проступок, то он не заслуживает в качестве карающей меры увольнения.
Кассационная жалоба ответчика была оставлена без удовлетворения.2
5.Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Согласно п.5 ст.33 КЗоТ РФ, трудовой договор по инициативе администрации расторгается в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной трудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании; за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или сохранения инвалидности.
Уволит работника по данному основанию администрация может лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу. Увольнение по п.5 ст.33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной характер, а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства и его надо заменить другим постоянным работником, поскольку временный работник в этом случае может быть принят лишь на срок до четырех месяцев.
Как и по другим основаниям ст.33 КЗоТ, увольнение по п.5 ее – это лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по болезни данного работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законом сроков. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР признала законным решение суда, восстановившего инженера А. на работе, проболевшего свыше четырех месяцев подряд, так как увольнение не вызывалось производственной необходимостью.1
Что касается временных работников, то они могут быть уволены в случае неявки на работу по болезни, длящейся – более двух недель, а сезонные – более одного месяца подряд, а при трудовом увечье – по окончании срока договора.
5. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
Прежде всего увольнение по данному основанию возможно в случае восстановления на работе по решению суда работника, ранее выполнявшего данную работу. Важно подчеркнуть, что в этих случаях увольнение допускается только тогда, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.33 КЗоТ РФ).
Суды принимают во внимание и иные основания восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, например: . приказ администрации о восстановлении ранее работавшего работника на работе, основанный на заявлении работника, протесте прокурора и т. д.; . увольнение в запас или в отставку работников, призванных на действительную военную службу, возвратившихся на прежне место работы, если со дня призыва прошло не более трех месяцев, не считая времени, необходимого для переезда к месту жительства; . 2освобождение работника, ранее незаконно осужденного или привлеченного к уголовной ответственности, если он потребовал восстановления на работе в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления или состава преступления или за не доказанностью его участия в совершении преступления.
Работнику, подлежащему увольнению по п.6 ст.33 КЗоТ, администрация, прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда производится увольнение.
Важно отличать право на восстановление в должности указанных выше работников, обеспеченное обязанностью администрации представить им прежнюю работу даже ценой увольнения лиц, принятых на их место с гарантиями, установленными ст.110 КЗоТ РФ. Эта норма гарантирует выборным работникам государственных органов по окончании полномочий по выборам предоставление прежней либо другой равноценной работы. Но законодательство не предусматривает права вернувшегося работника требовать увольнения своего преемника.
7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.
8. Совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
В соответствии с п.38 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г. по данному основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.
Достаточно часто администрация организаций «сама» устанавливает факт хищения имущества составляя об этом акты, отбирая объяснительные записки от очевидцев, допуская своеобразный «самосуд», и затем увольняет работников по пункту 8 статьи 33 КЗоТ РФ.1 Например, Ш. Был уволен за мелкое хищение рыбы из организации по п.8 ст. 33 КЗоТ РФ. Считая увольнение не законным, он обратился в суд, указав, что рыбу не похищал. В судебном заседании было установлено: Ш. работал в организации водителем автобуса. При выезде он был остановлен на проходной. В ходе осмотра автобуса за сиденьем было обнаружено несколько килограммов рыбы. Администрация на основе докладной записки начальника охраны уволила Ш. по п.8 ст.33 КЗоТ РФ. Дело не однократно рассматривалось различными судебными инстанциями. В итоге Ш. был на работе восстановлен так как компетентными органами его вина в мелком хищении рыбы своевременно не была доказана.
В соответствии с пунктом 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 года увольнение за совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому увольнение допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и непозднее шести месяцев со дня совершения проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ НЕКОТОРЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
Помимо общих оснований, которые были рассмотрены ранее, трудовой договор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен и по дополнительным основаниям.
Дополнительными они называются по тому, что трудовые функции некоторых работников требуют их повышенной ответственности и законодатель именно в дополнение общих оснований увольнения к таким некоторым работникам установил возможность применения дополнительных оснований с учетом значимости их трудовой функции.
Особенность дополнительных оснований прекращения трудового договора состоит в том, что они могут применятся лишь к некоторым категориям работников и при том, что важно отметить, только при определенных условиях, предусмотренных в специальных нормах.
Прекращение договора по дополнительным основаниям допускается лишь при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям, указанным в статье 29 и 33 КЗоТ РФ.
Статья 254 КЗоТ РФ предусматривает следующие дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта).
1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями. Как видно из названия, по п.1 ст.254 КзоТ могут быть уволены руководители организации и их заместители. Такая повышенная их ответственность обусловлена тем, что эта категория лиц находится в особом правовом положении. Они занимают должности по руководству производством и трудом, связанные с властнораспорядительными полномочиями и с особым характером их должностных функций. Трудовой договор с указанными работниками может быть прекращен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.
Законодательство не дает определения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Таковым может считаться виновное, противоправное действие, причинившее материальный ущерб организации или ее работникам.
Типичной ошибкой в этом отношении является увольнение работников без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Характерным является следующее дело, рассмотренное Головинским судом г. Москвы. Г. работал директором школы и был уволен по п.1 ч.1 ст.254 КзоТ РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Однако в процессе судебного разбирательства ответчик не представил убедительных объективных доказательств однократного виновного грубого нарушения директором школы своих трудовых обязанностей. Больше того, представитель ответчика не смог даже назвать конкретный факт, послуживший основанием для увольнения Г. с работы. Он в самой общей форме и бездоказателлльно утверждал о том, что «истец не справляется с работой, развалил школу» и т. п. Г. решением суда был восстановлен на работе.1
Поскольку законодательство предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей не только руководителя организации и его заместителей, но и руководителей филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения, то при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо обратится к положениям части 1 ст.55 Гражданского кодекса РФ. Что же касается обособленного подразделения, то оно может считаться таковым, если действует на основании устава или положения, утвержденного для него предприятием, учреждением, организацией -–учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет.
Поскольку увольнение по п.1 ст.254 КЗоТ РФ является мерой дисциплинарного взыскания, постольку применение этой нормы требует соблюдения всех процедур, предусмотренных для наложения дисциплинарного взыскания.
2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации. При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия (п.2 ст.254 КЗоТ РФ) следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним (п.41 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г.). В связи с этим важно правильно определить круг работников, которые могут быть уволены по данному основанию. Так, поскольку главный бухгалтер не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, увольнение его по п.2 ст.254 КЗоТ РФ незаконно. Например, П. работала главным бухгалтером в отделении Сбербанка РФ. В связи с возбуждением уголовного дела по признакам преступления ст.170 УК РСФСР (действовавшего на момент рассмотрения дела) она была отстранена от занимаемой должности, а затем приказом первого заместителя председателя правления банка уволена по п.2 ст.254 КЗоТ РФ за совершение виновных действий, которые дали основание для утраты доверия к ней со стороны администрации.
П. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Решением суда, оставленным без изменения кассационной инстанцией, в иске отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила протест, внесенный в порядке судебного надзора, отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и вынесла новое решение об удовлетворении иска о восстановлении на работе, мотивируя тем, что истица, занимая должность главного бухгалтера, к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, не относится, поэтому закон, по которому она была уволена с работы, к ней не применим.1
Главным критерием для расторжения трудового договора по мотиву утраты доверия служит наличие вины работника. Вина определяется тем, что работник предвидел или должен был предвидеть отрицательные последствия своих действий.
Увольнение по данному основанию возможно, если имели место конкретные факты, подтвержденные доказательствами, причем обязанность доказать вину работника возлагается на администрацию организации.
3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.
По п.3 ст.254 КЗоТ РФ допускается увольнение только тех работников, основной функцией которых является воспитание, т. е. целенаправленное и систематическое воздействие на духовное развитие личности.
По данному пункту могут быть уволены учителя, воспитатели детских учебных учреждений, воспитатели общежитий, мастера производственного обучения, профессорско-преподавательский состав учебных заведений.
Законодательство не дает понятия аморального проступка. В широком смысле аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравственные устои общества. Аморальный проступок в смысле п.3 ст.254 КЗоТ РФ – это виновное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.2
Так, С., работавший в школе учителем, был уволен с работы за совершение аморального проступка, несовместимого с работой учителя, который выразился в том, что он назвал ученика «уродом» и «чмо». С., полагая, что его увольнение произведено с нарушением требований законодательства, обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он не отрицал указанного в приказе об увольнении факта, однако считал свои действия правомерными, поскольку они были вызваны неправомерным поведением ученика.
Решением Кузьминского межмуниципального народного суда Г. Москвы от 18.06.96 г. в иске С. о восстановлении на работе отказано. При этом суд, оценив в совокупности собранные по делу доказательства, пришел к выводу о том, что действия администрации являются законными, поскольку С. действительно совершил аморальный проступок , несовместимый с продолжением работы учителя, нарушающий правила общественного поведения, которые не позволяют оскорблять честь и достоинство любого человека. При этом суд признал слова, с которыми С. обращался к своему ученику, оскорбительными для несовершеннолетнего мальчика и факт аморальности данного проступка учителя.1
Для применения к работнику п.3 ст.254 КзоТ не имеет никакого значения где им совершен аморальный проступок, на работе или в быту
По указанному основанию нельзя увольнять работников тех образовательных учреждений, которые не осуществляют воспитательные функции (например, завхоз, бухгалтер, уборщица школы).
В силу ст.135 КзоТ прекращение трудового договора по п.3 ст.254 КзоТ не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законодательством. Однако, следует иметь в виду, что при увольнении работников, осуществляющих воспитательные функции, необходимо учитывать время, истекшее с момента совершения аморального проступка, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства (п.43 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г.).
В отношении работников
4. Случаи, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.
По данному основанию могут быть уволены только руководители предприятий. По общему правилу, в трудовых договорах не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора по сравнению с законодательством.
Однако единственным исключением является п.4 ст.254 КЗоТ для трудовых договоров, заключенных с руководителями организаций. Дополнительными основаниями для увольнения по п.4 ст.254 КЗоТ могут служить, например, разглашение коммерческой тайны, которое может причинить ущерб организации, невыполнение руководителем организации обязательств контракта и т. д.
В соответствии с ч.2 ст. 254 КЗоТ РФ законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях.
Прекращение трудового договора по ч.2 ст.254 КЗоТ происходит не по инициативе администрации, а в соответствии с установленными отдельными нормами, правилами.
К таким случаям относятся: а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока; б) прием на работу,
4. Прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора.
Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе не только его сторон , но и третьих лиц, то есть органов, не являющихся стороной трудового договора. Требования этих органов об увольнении работника администрация обязана выполнять.
Основаниями увольнения работника могут быть требования: профсоюзного органа; суда, избравшего в качестве меры наказания за преступление увольнение от должности; военкомата при призыве или поступлении работника на военную службу. Увольнение при призыве в армию оформляется по п.3 ст.29 КЗоТ РФ, а по приговору суда – по п.7 этой статьи. Порядок увольнения по данной статье был рассмотрен ранее. Увольнение или смещение с должности руководящего работника по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) производится в соответствии со ст.37 КЗоТ, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательства по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту.
Таким образом, закон точно указал не только за какие проступки, но и категорию работников, увольняемых по требованию профсоюза. Это руководящие работники, к которым относятся: руководители организаций; их заместители; главные специалисты; руководители структурных подразделений; их заместители, т. е. только пять указанных категорий.
Требование профсоюзного органа выносится в присутствии заинтересованного руководящего работника. Увольнение по этому требованию производится по истечении семидневного срока, в течение которого заинтересованное лицо или администрация могут обжаловать это требование в вышестоящий профсоюзный орган по отношению к органу, принявшему такое требование, и решение вышестоящего органа по жалобе окончательно.
Работник, уволенный по ст.37 КЗоТ РФ, может в месячный срок со дня увольнения оспорить это увольнение, обратившись в суд с иском о восстановлении его на работе.
С принятием Федерального Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 08.12.95 г. возникла необходимость приведения ст.37 в соответствие с п.2 ст.30 указанного закона. Данный закон предусмотрел в ст.30 «Ответственность за нарушение прав профсоюзов», что органы общероссийских профсоюзов, объединений профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с таким должностным лицом.
Таким образом, указанный закон предоставил право требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения и профкому предприятия, учреждения, организации, при этом не только указанных ранее пяти категорий руководителей, но и других лиц за нарушение прав профсоюзов.
----------------------- [1] Гершанов Е.М. Отвечаем на вопросы о трудовом договоре: Пособие для слушателей народных университетов. – М.: Знание, 1991. – 112с. [2] Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник 2-е изд., доп., испр.– М.: Юристъ, 1999. – 480 с. 1 Ершов В.В., Ершова В.А. Трудовой договор. Серия «Российское право: теория и практика» Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 1999. – 352 с., С. 112 1 Сборник постановлений Пленумов Верховных Судов СССР и РСФСР (РФ) по гражданским делам. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Фирма «Спарк», 1995. – 389 с., Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998, № 3 2 К.Н.Гусов, В.Н.Толкунова. Прием, перевод и увольнение работников. Комментарий к КзоТ. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: «Проспект», 1998. – 256 с. 1 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд., доп., испр. – М.: Юристъ, 1999. – 480 с., с. 240 1 Куренной А. М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. – М.: Дело, 1997. – 384 с., с. 147 2 Там же, с. 148 1 Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1971. № 9. С.4 2 Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. М., 1995. С.92-93 1 Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. Серия «Российское право: теория и практика». Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 1999. – 352 с. С.185. 1 Российская юстиция. 1997. № 9, с. 18 1 Бюллетень Верховного Суда РФ. 1997. № 3. С. 12. 2 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Указ. соч., с. 247 1 Куренной А.М., Миронов В.И. Указ. соч., с. 159