О маркетинге рабочей силы…
Светлана Белова
Государство, компания, работник, агентство
Давно
известно, что человеческие ресурсы – важнейший фактор экономики. «Кадры решают
все» … «рано или поздно, так или иначе». Причем, чаще решают «поздно и иначе»,
чем «рано и так» .
Состояние
рынка рабочей силы является предметом заботы государства: в целом, в отдельных
регионах, в конкретном городе или районе. В принципе, соответствующие органы
неплохо знают ситуацию со своими человеческими ресурсами и их занятостью, но
повлиять на рынок могут далеко не всегда.
Рынок
труда волнует руководство компаний. Они формулируют свои требования и оценивают
кандидатов. Менеджеры по персоналу ведут мониторинг среднего уровня оплаты
труда и систем мотивации персонала для поддержания конкурентоспособности.
Каждый
действующий или потенциальный работник соотносит свои возможности со спросом на
человеческие ресурсы. Успех зависит главным образом от того, насколько людям
удается адаптироваться к состоянию рынка и выгодно преподнести себя как
личность.
И,
наконец, в гуще событий живут и работают кадровые агенства. Кроме
посреднических функций, многие из них собирают и систематизируют информацию. В
Интернете можно найти некоторые данные в открытом доступе, например динамику
количества предлагаемых вакансий за прошлые годы.
Товар – деньги – товар
При
всей уникальности человеческих ресурсов с точки зрения их одушевленности,
разумности и чувства собственного достоинства, и макро- и микроэкономика
рассматривают их как товар – «рабочую силу». С недавних пор, часть сотрудников
рассматривают и как «носителей интеллектуального капитала компании», но
механизм оценки этого капитала еще несовершенен. Постепенно смягчаются или
стыдливо прикрываются денежные отношения работодателей и наемных работников –
терминология прогрессирует от «жалования», «окладов» и «зарплаты» к
«компенсации потраченных на благо компании усилий, энергии, времени, здоровья и
энтузиазма».
Каковы
бы не были отношения в деликатной (с этической точки зрения) сфере наемного
труда, все классические определения маркетинга можно примерить и к рынку
человеческих ресурсов.
«Деятельность
по организации сбыта товаров и услуг» - пожалуйста, этим занимается каждый
человек трудоспособного возраста, имеющий желание работать и не имеющий
возможности не работать . «Процесс определения оптимальной стратегии действий»
- касается всех участников рынка. «Способ построения отношений с клиентами и
потребителями» - относится к работникам и агенствам, а также с некоторой
натяжкой к государству.
Философия
маркетингового подхода начинает влиять на все привычные операции компаний с
персоналом: поиск, отбор, мотивацию и развитие.
Маркетинговая
политика в области человеческих ресурсов в чем-то даже более передовая, чем в
продвижении товаров. Она первой начинает сдвигаться от сугубо экономических
факторов (выявление свободных рыночных ниш, анализ емкости рынка, определение
ценовой политики и пр.) к факторам социального и психологического порядка
(потребности, желания, удовлетворенность клиента, характер построения
отношений, сервис и т.д.).
Спрос
Рынок
с маркетинговой точки зрения представляет собой поле потребностей. Покупатель
товара или услуги - центральная фигура в маркетинге. Главная проблема рыночных
отношений в этом смысле - ограниченность потенциального спроса потребителя,
который не может приобрести все предлагаемые ему товары и услуги и который
поэтому должен делать выбор в пользу одних и отвергать другие.
Именно
поэтому маркетинговые стратегии строятся не на основе возможностей имеющихся
ресурсов, а на программах анализа существующего или зарождающегося спроса и
мониторинга тенденций его изменений.
Суммируя
данные, приведенные в исследованиях наиболее популярных на рынке труда
периодических изданий: "Ведомости", "Exclusive Personnel",
"Карьера", "Работа для Вас", "Сareer Forum" и
"Управление персоналом", можно выделить с некоторыми различиями
«горячую десятку» позиций по спросу:
1.
Чаще всего сегодня компании ищут специалистов по продажам. Понятие это
достаточно широкое, что касается требований к специалистам по продажам, то от
кандидатов требуют определенные личностные качества: быть коммуникабельным,
агрессивным, целеустремленным.
2.
Второе место по востребованности занимают специалисты в области IT:
программисты, сетевые администраторы и т.д. Основное требование - такие
специалисты должны постоянно повышать свой профессиональный уровень в погоне за
прогрессом.
3.
На третьем месте бухгалтеры. От соискателей требуется высшее бухгалтерское образование,
знание бухгалтерских компьютерных программ, налогообложения.
4.
Четвертое место занимают маркетологи. Соискатель должен иметь высшее
маркетинговое образование и опыт работы в маркетинге, желательно в иностранной
фирме.
5.
Пятое место – за специалистами по финансам и инвестициям. Они должны иметь
высшее экономическое или финансовое образование. Не лишним будет и диплом
какого-нибудь зарубежного университета.
6.
Шестое место в рейтинге специалистов занимают секретари и помощники
руководителей. Мало иметь привлекательную внешность и уметь заваривать кофе.
Требования гораздо выше: высшее образование, иностранный язык, отличное знание
компьютера, умение планировать рабочий день руководителя, вести деловую
переписку и т.д.
7.
Руководители на седьмом месте. Претендовать на эту должность может только
кандидат с опытом работы в управленческой должности, высшим образованием и
степенью МВА (мастер делового администрирования)
8.
Так как сегодня производство на подъеме, на восьмом месте - инженеры. Кандидаты
на эту должность обязательно должны иметь образование по профилю и опыт работы.
Как ни странно, по этой позиции спрос пока даже превышает предложение. За 10
лет люди успели прочно забыть свою первую специальность.
9.
На девятом месте - логистики. Требования к соискателям: свободное владение
английским, знание технологий и стандартных условий поставок всеми видами
транспорта, знание документации, наличие связей на таможне.
10.
Замыкают десятку самых востребованных профессий юристы. Главное требование – опыт
работы.
Предложение
Товар
становится таковым лишь постольку, поскольку он обладает потребительскими
свойствами, необходимыми определенному кругу потенциальных покупателей. На
привлекательность традиционного товара оказывает влияние целый ряд факторов:
его цена, качество, возможность выбора и сопоставления с другими товарами,
сопутствующая реклама, мода и престижность, упаковка, имидж
фирмы-производителя, наличие гарантий и послепродажного сервиса, сезон
предложения и пр.
Весь
этот арсенал, даже включая внимание к «упаковке» используют агенства и
кандидаты на работу. Но часто невпопад J.
«Кому
адресованы мои услуги», «зачем я им нужен», «что я могу предложить компаниям»,
«как я буду продвигать свою персону на рынке» - подобные вопросы задает каждый
ищущий работу.
В
противоречие чисто рыночному подходу здесь вступает основная особенность рынка
– в конечном итоге, люди стремятся не просто продать свои услуги, а реализовать
свои потребности, и не только материальные, но и относящиеся к содержанию самой
работы.
В
№2 журнала «Управление персоналом» анализируются модные в настоящее время
профессии. Это понятие больше относится к начинающим специалистам. Выбирая
сегодня будущую профессию или программу профессиональной переподготовки, Вы
должны быть уверены, что завтра будете интересны работодателям.
Лет
20 назад государственная политика индустриализации определила популярность
профессии инженера. С 90-х годов практически любой ВУЗ создал у себя факультет
экономики. Сегодня многие отмечают перепроизводство юристов.
Сейчас
самая «модная» специальность - маркетинг. Наиболее популярная позиция –
бренд-менеджер. Как правило, любая компания, продвигающая определенный товар на
рынке, стремится иметь менеджера по продвижению продукта. Но проблема состоит в
том, что теоретической подготовки для такой должности явно недостаточно.
Компании справедливо интересуются, какие торговые марки уже вывел на рынок
кандидат. Новоиспеченные специалисты попадают в замкнутый круг «нет опыта – нет
работы – нет опыта».
Препятствие
«нет опыта» останавливает теоретически продуманную карьеру не только
бренд-менеджеров. Прежде всего, амбиции кандидатов должны быть реальными и
взвешенными.
Завышенные
ценовые ожидания даже при действительно высоком качестве «товара», блестящих
способностях и глубоких знаниях, увы, затягивают время поиска работы и тем
самым усугубляют положение. Нельзя позволять себе перерыва в резюме более
полугода!
«Спасение
утопающих – дело рук самих утопающих», помощи со стороны ждать особенно не
приходится .
Регулировщики
Идеальное
сочетание спроса и предложения на рынке труда практически невозможно.
Теоретически обоснован некоторый процент безработицы, который не может быть
снижен с помощью рыночных механизмов государству остается попытаться достичь
этого минимума и социально поддерживать тех, кто остался за бортом. В нашей
стране существует дополнительная трудность – большая часть фактически
безработных продолжает числиться на умирающих заводах.
Реально
для улучшения ситуации можно:
-
Создать условия для развития инфраструктуры рынка – продумать нормативную базу
деятельности государственных и частных агенств занятости.
-
Поддерживать систему переподготовки, учебные заведения, вводящие актуальные
программы.
-
Помогать предпринимательской активности людей, упрощать условия жизни малых и
семейных предприятий.
-
Поощрять льготами компании, создающие рабочие места.
Помощь
«утопающим» особенно необходима в регионах, зависимых от одного
градообразующего предприятия, находящегося нередко на грани банкротства.
Особенно, если по природным условиям самозанятость людей в сельском хозяйстве
невозможна.
Здесь
явно недостаточно психологической или информационной поддержки, требуется либо
создание конкурентоспособных предприятий, либо вывод людей с этого рынка и
оказание им финансовой помощи. И в том и в другом случае, вопрос выходит за
рамки рынка только человеческих ресурсов.
Вопросы «на засыпку»
Традиционные
вопросы, на которые отвечают маркетинговые исследования, надеюсь, смогут помочь
и участникам рынка труда:
-
Какова емкость рынка труда для данного вида услуг/работ (профессии, позиции и
т.п.)?
-
Какие можно выделить категории работодателей и как можно структурировать
предложение со стороны соискателей?
-
Что побуждает компанию принять на работу того или иного человека? Что
препятствует решению о найме? Как ранжируются конкурентные преимущества
кандидата?
-
Что побуждает человека претендовать на работу в этой компании? Что препятствует
его решению о найме? Какова степень важности для работников обладания
каким-либо предлагаемым компанией благом?
-
Как могут измениться требования компании/ запросы работника со временем?
-
Соответствуют ли Ваши представления мнению профессиональных посредников?
Список литературы
Для
подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.inter-solar.ru