Как улучшить результаты собеседования при приеме на
работу
Помощь
психологов помогает превратить собеседование при приеме на работу из почти
бесполезного опыта в реально действующее средство предсказания выполнения
работы потенциальным сотрудником.
Порядка
50 лет психологи критиковали собеседование при приеме на работу основываясь на
том, что они, во-первых – субъективны, во вторых – сильно подвержены
предубеждениям, и в-третьих, что наиболее важно, слишком нерезультативны в
предсказании последующего выполнения работы. Сотни проведенных исследований
данной проблемы убедили психологов, работающих на предприятиях, что подобные
собеседования зачастую не только бесполезны, но и приносят больше вреда, нежели
пользы. В 1980-х психологи Гари Латам, Лайс Саари, Элиот Пурселл и Майкл
Кампион пришли к выводу, что собеседования могут быть значительно улучшены при
условии приведения их к определенной структуре, а так же сосредоточении собеседования
на вопросах, раскрывающих способности испытуемого к правильным суждениям в
различных ситуациях. Психолог Том Джанс, в свою очередь, предлагал другую
стратегию улучшения результатов опроса при приеме на работу – строить
собеседование вокруг примеров прошлого поведения испытуемого, а не искать
ответы в гипотетических ситуациях в будущем.
Обзоры
последующих исследований привели к выводу: любая из предложенных схем
собеседования при приеме на работу достаточно результативна. Проблемы типичного
собеседования, как правило, связаны с его возможной непоследовательностью либо
недостаточной структурированностью. Существует множество стратегий ведения
собеседования, призванных повысить полноценность и правдивость его результатов.
Один из них – создание сценария предстоящей беседы, включающего стандартный
набор вопросов и возможные ответы на них испытуемым. В последствии данный
сценарий модернизируется путем акцентирования на удачных моментах и отказа от
неудачных.
Фактически
каждый предприниматель прибегает к собеседованию с кандидатом на работу, для
принятия конечного решения. Однако до появления и развития структурированных
интервью, было распространено мнение, что они не только неэффективны, но и
несут потенциальную дискриминацию нанимаемого служащего. Исследования показали,
что практически любое наложение структуры на собеседование при приеме на работу
ведет к улучшению результатов и несет в себе тенденцию к уменьшению
потенциальной дискриминации испытуемого по сравнению, на пример, с широко
распространенными тестами познавательной способности и др.
Ежегодно
проводятся миллионы собеседований при приеме на работу: фактически каждый
работоспособный американец, проходит в своей карьере хоть оно собеседование.
Начиная с 30-х годов прошлого века до 1980-х годов психологи давали
единственный совет предпринимателям и испытуемым – будьте осторожнее с
собеседованием – бесполезный совет, который так и не был принят. С развитием и
становлением структурированных методов собеседования, психологи смогли дать
проверенный, практический совет предпринимателям, позволивший проводить опрос
кандидатов на работу менее субъективно и предвзято, предсказывая выполнение
работы сотрудником в будущем.
Список литературы
Для
подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.psycho.ru