Реферат по предмету "Менеджмент"


Стратегический ассессмент в перспективе организационных изменений

Стратегический ассессмент в перспективе
организационных изменений

Т.Ю.Базаров, учредитель учебного центра Центра
Кадровых Технологий-XXI век, доктор психологических наук, профессор МГУ им.
М.В. Ломоносова

1.
Четыре ключевых характеристики новой ситуации, в которой происходят
организационные изменения.

Изменение
области конкуренции - организации соревнуются не столько на рынках и в
продукции, сколько в собственной компетенции, социальных связях и новых идеях.

Увеличение
доли интеллектуальной составляющей в итоговом продукте компании требует
эффективной работы со знанием.

Тотальная
динамичность внешней среды - перемены «выходят» не только за национальные и
отраслевые, но также профессиональные (знаниевые) и бытовые (событийные)
границы.

Действует
глобальный кадровый рынок - организации конкурируют за профессионалов между
собой, регионами и самими профессионалами. Непрерывное образование, а также
процессы индивидуализации привели к тому, что для многих людей традиционная
карьера («внутри организации») сменилась сетевой карьерой («внутри
профессионального сообщества»).

2.
Как организации отвечают на эти вызовы?

Переходят
от управления организацией к управлению средой (контекстом организации) -
предсказание тенденций развития ситуации, прогнозирование возможных проблем в
достижении организационных целей, программирование будущего.

Уникализируют
траекторию развития компании - гибкость организационных форм, расширение границ
организации и усложнение принципов внутриорганизационной деятельности требуют
порождения «точечных» знаний для решения уникальных проблем, и превращения
корпоративного знания в источник конкурентного преимущества.

Интегрируют
изменения в корпоративную стратегию и культуру.

3.
Произошло уточнение содержания понятия «организационное изменение» –
сознательная деятельность организации по прогнозированию и достижению
компетенций, которые являются принципиально важными для успешной деятельности в
будущем. Отсюда уточнение требований к новым кадровым технологиям:

Контекстность
- программирование будущего организации, целеполагание, мотивация на изменения
(ориентированность на будущие преобразования).

Компетентность
– ориентация на обеспечение транспрофессионализма управленческого персонала,
ролевой универсальности «ключевых игроков организации» и командных форм
совместной деятельности.

Комплексность
– одновременная фокусировка на трех аспектах организационной ситуации:
личность, группа (организация) и предмет совместной деятельности.

4.
Как обеспечить перспективную оценку кадрового потенциала организации?

Необходимо
сформировать критерии для оценки той деятельности, которая еще не реализуется,
а зачастую, даже и не подразумевается организацией.

Для
обеспечения прогностичности оценки целесообразно использовать «профессиональный
контент», при этом для оценки способности работать в ситуации изменений
профессиональное содержание задач должно касаться стратегий развития и новых
технологий, значимых для успешной деятельности организации в будущем. Это
задает совершенно новый процесс, когда в рамках оценки одновременно происходит
и целеполагание, и овладение новым профессиональным содержанием.

Работа
с инновационным содержанием должна обеспечивать возможность выработки
согласованного (внутри- и межгруппового) отношения к вероятным решениям и
стратегиям организационного развития.

Групповая
деятельность и межгрупповые взаимодействия строятся таким образом, что решение
задачи способствует не только выработке новых групповых и надгрупповых норм
(культурных образцов), но и позволяет сформировать максимально эффективную
ролевую структуру.

5.
Попытка использовать технологию ассессмент-центра для прогностичной оценки
будущих компетентностей сталкивается с необходимостью имитационного
моделирования процесса изменений в режиме условного времени. В рамках такой
процедуры, которую в силу перспективной обращенности можно назвать
«статегическим ассессментом», в кратком варианте проигрывается вероятное
будущее организации, что дает возможность не только оценить индивидуальный
потенциал, но и повлиять на «человеческий капитал», как на уровне конкретной
личности, так и отдельных групп, а также организации в целом.

6.
Возможное основание для классификации технологий ассессмента – ориентация на
идентификацию типа компетенции организации.

a.
Традиционный ассессмент - стандартные компетенции (способность организации
решать типовые для данного вида деятельности задачи).

b.
Развивающий ассессмент – ключевые компетенции (способность организации решать
инновационные для данного типа деятельности задачи).

c.
Стратегический ассессмент – ведущие компетенции (способность организации к
созданию новых видов профессиональной деятельности).

7.
Принципы стратегического ассессмента:

в
рамках программы участникам предоставляется широкая свобода действий, и они
выступают в качестве равноправных партнеров по проектированию будущего;

программа
является не столько средством оценки актуального состояния, сколько способом
модификации сложившейся ситуации в целях подготовки и инициирования изменений;

программа
ориентирована на работу одновременно с тремя аспектами организационной ситуации
– персоналом (личностный уровень), группами и организацией в целом (уровень
корпоративной культуры), содержанием деятельности (уровень управленческих
технологий);

оценка
кадрового потенциала и инициирование процессов развития осуществляется на новом
для профессионалов и групп материале, необходимом для разработки стратегических
планов развития;

программа
оценки дает возможность участникам осознать уровень подготовленности к процессу
изменений и пути повышения собственной эффективности.
Список литературы

Для
подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.psycho.ru


Не сдавайте скачаную работу преподавателю!
Данный реферат Вы можете использовать для подготовки курсовых проектов.

Поделись с друзьями, за репост + 100 мильонов к студенческой карме :

Пишем реферат самостоятельно:
! Как писать рефераты
Практические рекомендации по написанию студенческих рефератов.
! План реферата Краткий список разделов, отражающий структура и порядок работы над будующим рефератом.
! Введение реферата Вводная часть работы, в которой отражается цель и обозначается список задач.
! Заключение реферата В заключении подводятся итоги, описывается была ли достигнута поставленная цель, каковы результаты.
! Оформление рефератов Методические рекомендации по грамотному оформлению работы по ГОСТ.

Читайте также:
Виды рефератов Какими бывают рефераты по своему назначению и структуре.

Сейчас смотрят :

Реферат Нормативное регулирование перемещения через таможенную границу транспортных средств
Реферат Торрес, Камило
Реферат Кислотно-каталитические процессы в нефтепереработке и в нефтехимии. Решение обратной задачи кинетики статистическими методами
Реферат Экономико-географическая характеристика Северо-Кавказского экономического района Российской Феде
Реферат Изображение города в лирике Некрасова
Реферат Столетняя война
Реферат Пупочная грыжа
Реферат Государственный бюджет Казахстана: проблемы финансирования и использования
Реферат Система счисления
Реферат Вдеревне Софонихе, около полден, вспыхнул пожар. Это случилось в самый развал июньской пахоты. Имужики, и бабы были в поле
Реферат Понятие и виды представительства, доверенность (понятие, формы, срок)
Реферат «Великие художники»
Реферат Гусарская тема в лирике Д.В. Давыдова
Реферат 3 глава теоретические основы развития креативности у детей младшего школьного возраста на уроках музыки
Реферат Platoon Critique Essay Research Paper Platoon was