Требования, предъявляемые к кадровому психодиагносту
Тахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В.
Ломоносова
Колдуй, баба, колдуй, дед,
Трое сбоку — ваших нет,
Туз бубновый, гроб сосновый,
Про стрельца мне дай ответ!
Л. Филатов. Про Федота-стрельца, удалого молодца
Существенное влияние на результат психодиагностической
работы оказывают многочисленные субъективные факторы. В графической форме они
представлены на рис. 2.
Разберем предложенную схему более подробно.
Профессиональное мировоззрение
Это первая группа субъективных факторов, влияющих на
результаты диагностической работы. Профессиональное мировоззрение специалиста в
свою очередь определяется особенностями полученного диагностом образования.
Наличие базового психологического образования может свидетельствовать о
глубоком понимании методологических основ прикладной психологии и усвоенных за
годы обучения в вузе профессиональных нормах и деонтологических принципах.
Большое влияние на систему ценностей и убеждений специалиста оказывает
профессиональная среда.
Индивидуально-психологические особенности
Это вторая группа субъективных факторов, влияющих на
работу кадрового психодиагноста. Существует оправданное мнение, что в профессиях
типа «человек — человек» важнейшую роль играет личность специалиста.
Рассматривая этот вопрос с позиций кадрового консультирования, можно обозначить
некоторые индивидуально-психологические качества, повышающие профессиональную
эффективность консультанта-психодиагноста:
Рис.
Рис. 2. Субъективные факторы, оказывающие влияние на
психодиагностику
1) Мотивационно-ценностные особенности:
• гуманистическая направленность;
• выраженный интерес к людям;
• ориентация на дальнейшее профессиональное и личностное
развитие;
• отсутствие выраженного мотива власти.
2) Характерологические качества:
• устойчивая позитивная самооценка;
• развитые коммуникативные качества (гибкость в
общении, умение устанавливать и поддерживать контакт с различными категориями
людей, способность к эмпатии, ориентация на построение конструктивных
партнерских отношений с окружающими; богатство ролевого репертуара);
• повышенный уровень личной ответственности;
• устойчивость в отношении психологического давления;
• высокий уровень эмоционального и волевого
самоконтроля;
• отсутствие предвзятости;
• доброжелательность;
• уверенность в себе и результатах своей деятельности.
3) Способности:
• высокий уровень интеллектуального развития
(выраженные способности к анализу и обобщению информации, интеллектуальная
гибкость);
• умение решать интеллектуальные (диагностические)
задачи в условиях дефицита информации;
• развитое произвольное внимание;
• высокий уровень вербального развития (умение
грамотно и понятно излагать свои мысли, составлять тексты).
4) Темперамент, особенности высшей нервной
деятельности:
• скорость психических процессов — не ниже среднего.
Кроме того, существенным является наличие у
специалиста по психодиагностике определенного личностного и жизненного опыта.
Перечисленные выше качества психодиагноста описывают
«идеального» специалиста. В реальной жизни успешный специалист в большинстве
случаев формирует индивидуальный стиль профессиональной деятельности за счет
уникального сочетания и компенсации одних личностных черт другими.
Однако у подобной компенсации существуют определенные
ограничения. В связи с этим необходимо перечислить психологические
противопоказания к профессии психодиагноста:
• заниженная самооценка;
• недостаточно высокий интеллектуальный уровень;
• сниженный культурный уровень;
• агрессивность.
Профессиональная роль
Это третья группа субъективных факторов, оказывающих
влияние на результаты психодиагностики. Профессиональная роль определяется
уровнем технологической оснащенности, т. е. уровнем владения психодиагностическими
инструментами и их возможностями в предоставлении необходимой для эффективной
кадровой работы информации.
Дополнительные задачи и временные затраты на разные
виды работ влияют на отношение к диагностической работе и понимание ее
контекста. Если психодиагност совмещает свою основную работу с консультационным
сопровождением организации, то создаются предпосылки для более тонкой, глубокой
реализации критериев отбора.
В целом уровень профессиональной активности
специалиста по кадровой психодиагностике имеет огромное значение. Его
«надситуативная» активность (т.е. стремление выйти за рамки узкой задачи в
соответствии с комплексным видением ситуации) не только расширяет контекст
психодиагностики, но и создает предпосылки для формирования новых возможных
направлений кадровой работы.
Опрос руководителей кадровых служб и специалистов по
оценке персонала позволил выделить ряд параметров, которые имеет смысл
учитывать при подборе кандидата на должность психодиагноста.
Требования, предъявляемые при подборе кандидата на
должность психодиагноста
1. Предпочтительное образование — базовое
психологическое. Как правило, высокое качество подготовки чаще всего
встречается у выпускников психологических факультетов университетов и
педагогических вузов. Большое значение имеет психологическая специализация.
Индивидуально-психологической диагностикой лучше владеют выпускники кафедр
медицинской психологии, общей психологии и психологии труда. Наибольшим опытом
проведения социально-психологической диагностики обладают те, кто
специализировался по кафедре социальной психологии.
2. Важны опыт практической диагностической работы и
знание конкретных методик. В профессиональный актив кадрового психодиагноста
должны входить тесты, позволяющие решать широкий спектр задач и получать комплексное
представление об испытуемом. Желательны опыт работы и свободное владение
несколькими комплексными личностными опросниками (тест Кэттела, ММРI, CPI и
др.), тестами способностей (КОТ, матрицы Равена, тест Векслера), проективными
методиками («дом-дерево-человек», тест Люшера, «рисунок несуществующего
животного», рисуночный апперцептивный тест). Желательно, чтобы опыт
практической диагностической работы были не менее одного года.
3. Для выявления уровня профессиональной подготовки
психодиагноста можно использовать вопрос о структуре Заключения по результатам
психодиагностического обследования. Заключение должно быть ориентировано на
конкретную задачу (профотбор, включение в кадровый резерв и пр.) и иметь
структуру, позволяющую принимать решение о профессиональной пригодности
испытуемых (соответствии требованиям руководящей должности и пр.).
4. Некоторое представление об итоговой продукции
психодиагноста можно получить, ознакомившись с образцами заключений, написанных
им ранее. При этом следует обратить внимание на:
• объем Заключения (обычно полноценный психологический
портрет занимает 1,5—2 страницы машинописного текста);
• литературный стиль и уровень грамотности;
• умение излагать результаты тестирования доступным
языком (без чрезмерного использования специальных терминов);
• соответствие структуры и формы изложения материала
задачам тестирования;
• наличие выводов и рекомендаций;
• соблюдение этических и деонтологических принципов
при изложении конфиденциальной информации.
5. Квалифицированный психодиагност обладает
необходимыми знаниями и опытом по формированию тестовых батарей под конкретную
задачу. При этом учитываются не только соответствие шкальной структуры методик
критериям отбора или оценки, но и общая продолжительность и порядок предъявления
тестов.
6. Психолог, имеющий диагностический опыт, знает
временные затраты, связанные с диагностической процедурой, обработкой и
написанием Заключения.
7. Методики, применяемые специалистом по
психодиагностике, должны соответствовать профессиональным требованиям (быть
валидными, надежными и иметь нормы, соответствующие социально-демографическим
характеристикам испытуемых).
Резюме
1. Кадровая психодиагностика направлена на изучение
таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной
успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе
труда.
2. Индивидуально-психологические особенности личности
— динамичная, меняющуюся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их
изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для
дальнейшего развития.
3. Психограмма — список психологических
профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в
процессе достижения профессионально значимого результата.
4. В рамках кадрового консультирования используются
четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки
зрения принятия кадровых решении: 1) расчет баллов по критериям оценки; 2)
ранжирование испытуемых (рейтинг, место в списке); 3) категоризация (отнесение
испытуемого к той или иной группе или классу) и 4) содержательное описание
особенностей личности (заключение, портрет, характеристика).
5. В современной психологии существует несколько
наиболее распространенных подходов к изучению и анализу личности, которые
являются основной для психодиагностических исследований: конституциональный,
факторный, блочный и мотивационно-динамический.
6. В структуре требований к кадровому психодиагносту
выделяются профессиональное мировоззрение, индивидуально-психологические
особенности и техническая оснащенность.
Список литературы
Для подготовки данной работы были использованы
материалы с сайта http://www.i-u.ru/