Генезис идей рационализации и ее место в современной системе менеджмента

Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Поморский государственный университет имени М.В. Ломоносова Факультет управления КУРСОВАЯ РАБОТА по истории менеджмента Генезис идей рационализации и ее место в современной системе менеджмента Выполнил студент 2 курса, 24 группы кафедры общего и специального менеджмента

Михайленко Александр Владимирович Научный руководитель Цветков Александр Юрьевич Ассистент кафедры общего и специального менеджмента Архангельск 2006 Содержание Введение 1. Генезис идей рационализации 1. Эксперимент Болтона и Уатта 2. Идеи рационализации у Роберта Оуэна 6 1.3. Ф.Тейлор. Научная организация труда 8 1.4.

Развитие идей рационализации в трудах последователей Ф. Тейлора 1. Вопросы рационализации в работах Френка и Лилиан Гилбрет 2. Развитие идей Тейлора у Г. Эмерсона 3. Конвейер Генри Форда 5. Развитие идей рационализации в российском менеджменте 20 2.

Рационализация в современном практике 1. Компьютеризация 2. Рациональное распределение рабочей при помощи нестандартных форм организации труда 3. Телекоммьютинг 29 Заключение 33 Список использованной литературы 34 Введение Еще в начале XIX в. эксперименты Р. Оуэна, а также нововведения Болтона и Уатта доказали, что рациональная организация производства плюс заинтересованность и мотивация

это основа делового успеха. В конце XIX начале ХХ в. Фредерик Тейлор первым в мире перевел организацию труда из области интуитивных догадок в сферу точной науки. В каждом виде деятельности работе токаря, механика или грузчика - можно обнаружить множество лишних и ненужных движений. Чтобы избавиться от них, трудовой процесс надо разбить на мелкие операции, построив его атомарную структуру, или модель труда.

Затем выделить главное и убрать второстепенное, расписав все по минутам. Когда человек работает красиво, у него повышаются мотивация и производительность. Тейлор сделал первый шаг к тому, что теперь называют микроорганизацией труда. Это рационализация не системы управления предприятием, а рабочего места и отдельных операций. Следующим его шагом было отделение управления от исполнения,

Тем самым он включил в механизм разделения труда всю управленческую цепочку администрация должна своевременно обе спечивать рабочих сырьем, инструментами, заданием, техдокументацией, а рабочие должны эффективно трудиться. Разделение труда переросло в распределение заданий и кооперацию деятельности. He рабочие существуют ради администрации, как это считалось до Тейлора, а руководители обслуживают рабочих. Третий шаг переобучение и переквалификация кадров.

Брать на работу случайного встречного - экономически невыгодно. Заводскую проходную Тейлор превратил в сложнейший механизм профессионального отбора. Успешно выдержавшие испытание на профпригодность не сразу приступают к работе. Некоторое время их обучают или переобучают высокопроизводительным методам труда. Вместе с этим они проходят период адаптации к коллективу под присмотром опытных наставников-мастеров

функциональной администрации, которые контролируют каждый шаг и каждое действие новичка. 1. Генезис идей рационализации 1. Эксперимент Болтона и Уатта Один из первых примеров научного подхода в менеджменте имел место в 1800 г. в компании Болтона и Уатта, созданной для производства паровых машин. Построив новое здание для литейного цеха, основатели фирмы и двое их сыновей полностью изменили традиционные

методы работы, приспособив операции к логике технологического процесса. Изучив скорости каждой машины, с целью узнать какой выход продукции можно от них ожидать, они заранее составили проект планировки рабочего дня. Болтон и Уатта расчленили трудовые операции на более мелкие элементы, которые проанализировали, отбросили лишнее и соединили в новые операции. Это послужило предпосылкой к современному методу изучения времени и движений

хронометража, который получил завершение у Тейлора. Производственные задачи в компании Болтона и Уатта были четко стандартизированы и разбиты по группам что также являлось нововведением, благодаря чему удалось классифицировать оплату труда в зависимости от содержания труда, привязав тарифные ставки к каждому виду работы. Ожидаемая для каждого вида работы выработка принималась в качестве оптимального стандарта.

Любой рабочий, превышавший стандарт, получал дополнительное вознаграждение. В компании ввели четкую систему экономического учета, себестоимость продукции и оптовые цены каждый раз фиксировались. Учитывались не только прямые, но и косвенные расходы. Резервы повышения производительности труда изыскивались буквально во всем, в том числе и в человеческих ресурсах. Большое внимание уделялось поддержанию высокой трудовой морали и удовлетворенности не только

работой, но и всей производственной средой. На выгодных для рабочих условиях строили жилые дома, менеджеры практиковали так называемый заботливый стиль управления. Сегодня подобные достижения кажутся чем-то само собой разумеющимся и не вызывают удивления. Но если вспомнить, что нововведения Болтона и Уатта относились к 1800 году, когда ни о каком дизайне, хронометраже, оптимальных трудовых нагрузках и форме оплаты, тем более о человеческом факторе и речи

не было, то методы рационализации труда английских менеджеров, действительно, окажутся серьезным шагом вперед. 2. Идеи рационализации у Роберта Оуэна Оуэн оказался первым, кто стал практически решать и научно анализировать проблемы мотивации и производительности в их тесной взаимосвязи. Не умаляя значения экономических факторов как материальной предпосылки производства, он в то же время исходил из социальных отношений как той базы, на которой менеджер должен строить свою внедренческую

программу. Поэтому Оуэн так много времени посвящал изучению отношения рабочих к труду, менеджменту, взаимоотношениям между работодателем и работниками. Все эти проблемы и сегодня являются ключевыми вопросами теории и практики менеджмента. Самым знаменитым считается его эксперимент в Нью-Ленарке не столько благодаря техническим усовершенствованиям, сколько новому стилю социального управления. До его прихода текстильная фабрика ничем особенным не

выделялась. Более того, здесь были крайне неудовлетворительные условия труда, что не могло не сказаться на производительности. Оуэн провел несколько реформ. Так, например, он сократил рабочий день, навел чистоту в заводских помещениях, улучшил жилищные условия рабочих, открыл магазин с низкими ценами, детям в возрасте до 10 лет запретил работать и направил их в школу. Когда на собственные деньги Оуэн стал обставлять квартиры рабочим, они поначалу отнеслись к

этому отрицательно. Но постепенно, благодаря этим и другим нововведениям, его фабрика превратилась в одно из самых производительных и рентабельных предприятий страны. Успеха Оуэн достиг, конечно же, не только из-за исключительного внимания к человеческому фактору. Немало времени он уделял экономическим и техническим проблемам, заботясь об увеличении прибыли и налаживании работы оборудования. От рабочих он добивался такой скоординированности действий, которая напоминала

по своей точности работу часового механизма. Оуэн-социалист, как, и, Оуэн-капиталист реализовывал идеи рационализации. В свою коммунистическую общину он перенес порядок, отработанный им на капиталистической фабрике жесткая регламентация и контроль, четкость операций, движений, поведения. Калибровался даже размер жилых квартир, одежда, утварь.

И люди, изрядное число которых было шарлотанами, не выдержали. Первая причина психологическая ломались прежние стереотипы и мотивация. В коммуну шли добровольно в надежде на свободную жизнь, а получили жесточайшую регламентацию. Вторая причина роста неудовлетворенности сам труд. Эпоха классического капитализма не стеснялась эксплуатировать человека.

Новоиспеченный предприниматель во всех странах России, Англии, Америке одинаков он безжалостный хищник. Люди бежали к Оуэну именно от предпринимателей и от чрезмерного труда, полагая, что работать в коллективе легко и необременительно. Они так и работали. В результате упала производительность, а за ней и рентабельность. Начались межличностные конфликты и поиски виноватых.

Что в прочем не умаляет его заслуг в развитии идей рационализации. 1.3. Ф.Тейлор. Научная организация труда На смену расплывчатым и достаточно противоречивым принципам управления, предлагавшимся предшественниками Тейлора, пришла строгая научная система знаний о законах рациональной организации труда. Ее составными элементами служили математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений хронометраж, способ расчленения

и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. Тейлор выделил четыре научных принципа, которые называл законами управления 1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия. 2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев.

Позже такую процедуру ученые назвали профотбором, профконсультированием и профобучением. 3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ. 4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей ответственности между рабочими и менеджерами. Будучи необходимым участником производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач. До Тейлора считалось наиболее важным найти хорошего управляющего

мастерской, фабрикой, заводом, а не создавать научную систему управления предприятием. Целью же Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации. Метод исследования Тейлора заключался в расчленени процесса физического труда и его организации на cocтaвные части и последующем анализе этих частей.

В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы установление цели деятельности предприятия в целом и каждого работника в отдельности выбор средств деятельности и их применение на основе ,заранее составленного плана контроль за результатами деятельности. Целью научной организации труда на предприятии является осуществление производства с наименьшей затратой ресурсов трудовых, материальных и денежных при достижении максимальных результатов.

Путь достижения зтой цели рационализация всех элементов производства живоro труда рабочих, средств труда o6opyдo-вания, машин, агрегатов, производственных площадей и предметов труда сырья, материалов, топлива, энергии. Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, так как считал, что повышение производительности труда принесет изобилие как хозяевам, так и рабочим. В падении производительности труда виноваты неэффективные системы управления.

Основным положением концепции Тейлора яаляется необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки на глазок. Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.

Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым бьла обещана более высокая оплата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла наука работы лопатой, рассчитанная, нa физически сильного первоклассного работника. Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы нa приемы и движения с целью сокращения времени

нa их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движений. В процессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Величина нормы, или как Тейлор называл ее, урока, определялась для лучших рабочих, работающих с наивысшей производительностью труда. Те из рабочих, кто нe мог или нe хотел напряженно работать, подлежали увольнению.

Таким образом, Тейлор ориентировался Ha индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства. Главная цель разработанных методов состояла в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих, хотя бы и за счет их сверхэксплуатации. Для того чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм времени и выработки,

Тейлор придавал большое значение стимулирующим системам оплаты труда. Значительной перестройке Тейлором была подвергнута система заработной платы. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность. Большое внимание в системе

Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест инструментом, приспособлениями, тарой и пр Ha мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, выдача заданий за день вперед и т. д. Свою систему Тейлор разработал применительно к производствам с тяжелым физическим трудом. При этом Тейлор считал, что каждый рабочий должен получать тот объем работы, который он сможет качественно

выполнить развивать, особенно нe напрягаясь, наивысшую производительность труда работая с наивысшей производительностью труда, рабочий должен получать оплату, повышенную Ha 30-100 в зависимости от характера его работы быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он понесет потери в оплате труда. Исходя из своего собственного опыта, Тейлор знал, что далеко нe всегда большая результативность трудового процесса достигается за счет роста

усилий рабочих. Он был убежден, что рабочий готов отдать столько честной ежедневной работы, сколько она обеспечит ему получение честного ежедневного заработка. Тейлором была предпринята попытка разрешать постоянно возникающие споры между администрацией и рабочими по поводу размеров норм выработки, величины заработной платы и т. п. С этой целью он разработал множество различных инструкций, методических указаний, стандартов, карточек

и т. п. Анализ деятельности рабочих сопровождался пересмотром систем оплаты труда. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это, в частности, касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств. Система

Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие. Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления,

методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции нa каждого исполнителя, начиная от рабочего и кончая административным персоналом. В должностной инструкции указывался объем работы, методы ее выполнения и сроки ее завершения. Ежедневно каждый рабочий должен получать инструкционную карточку, в которой указывался перечень выполняемых операций, применяемое оборудование, инструмент и приспособления, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режимы обработки величина

подачи, скорость резания и др Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием nредусматривался штат мастеров. Часть зтого штата мастеров закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала цены и расценки, наблюдала за общим порядком в мастерской. Другая часть штата мастеров включала в себя четыре категории мастеров, которые наблюдали за точным выполнением указаний распределительного бюро инспектор мастер пo ремонту мастер, устанавливающий темп

работы бригадир. Таким образом, рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь, мастера также действовали на основе разработанных для них инструкций, в которых точно определялись их функции, полномочия права и ответственность. Все мастера должны были строго придерживаться этих инструкций, и в случае замены одного мастера другим соблюдалась преемственность их указаний рабочим. Тейлор, формулируя суть своей теории, указывал, что

им создана наука вместо традиционных навыков гармония вместо противоречий сотрудничество вместо индивидуальной работы максимальная производительность вместо ограничения производительности развитие каждого отдельноro рабочеro до максимальной доступной ему производительности, максимального благoсостояния. В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие труд исполнительский и труд распорядительский. Очевидно, писал Тейлор, что человек одного типа должен сначала составить план работы,

а человек совершенно другогo типа должен выполнить ее. Важным вкладом Тейлора бьло признание Toгo, что работа no упровлению это определенная специальность. Этот подход резко отличался от ранее существовавшей практики управления, когда рабочие бьли вынуждены наряду со своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, относящиеся к административно-хозяйственной и административно-производственной сферам деятельности.

Таким образом, можно выделить следующие основные положения принципы концепции Тейлора замена эмпирических приемов научным исследованием элементов работы разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т. п. Измерение рабочего времени с помощью единиц времени специализация функций как в производстве так и в управлении. Каждый рабочий и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет

ответственность подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу планирование и подготовка работы разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения оплата пo результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм урока. Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей отделение административной

работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие функцию исполнения. Использование вместо линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы и методов оорганизации труда. 1.4. Развитие идей рационализации в трудах последователей Ф. Тейлора Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует

назвать Френка Гилбрета 1868 1924 и его супругу Лилиан Гилбрет 1878 1958, Гаррингтона Эмерсона 1853 1931, Генри Форда. Все они внесли немалый вклад в развитие идей рационализации. 1.4.1. Вопросы рационализации в работах Френка и Лилиан Гилбрет Среди последователей Тейлора особенно выделяются

Френк и Лилиан Гилбрет. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Все усилия Френка и Лилиан Гилбрет были сконцентрированы на направлении, которое позднее получило название изучение движений. Начиная свой жизненный путь учеником каменщика, Ф.

Гилбрет заметил, что все движения, с помощью которых люди кладут кирпич, можно объединить в три связки. Он тщательно изучил все эти движения и выделил те из них, которые являются наиболее эффективными. Результатом изучения движений и используемых инструментов явилось предложение о необходимости сокращения количества движений, необходимых для кладки одного кирпича с 18 до 4 с половиной при росте производительности труда с 120 до 350 кирпичей, уложенных за час. Ф. Гилбрет продолжил исследования, проводимые

Тейлором, которые заключались в том, что Тейлор тщательно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбрет также провел аналогичные исследования с переброской сыпучих материалов лопатами. Гилбрет установил, что нецелесообразно перебрасывать разные материалы одной и той же лопатой. В случае переброски легкого материала лопата будет загребать слишком мало и труд рабочего окажется

малопроизводительным, несмотря на затраченные усилия. При переброске же тяжелоro материала лопата будет захватывать его слишком многo и работа окажется чересчур утомительной для рабочего. Проведя значительное количество исследований, Гилбрет определил формы и размеры различных лопат, пригодных для переброски разнообразных материалов. Выбирая лопату в соответствии с весом и объемом перебрасываемых материалов, рабочий мог выполнить запланированную

работу с меньшими усилиями при наибольшей производительности труда. Значительное внимание в своих исследованиях Ф. Гилбрет уделил изучению движений во время работы, которое предполагает наличие трех фаз определение наилучших приемов работы обобщение в виде правил применение этих правил для нормализации условий работы с целью повышения ее производительности. Аналитическая работа по изучению движений заключается в следующем описывается действующая практика

в данной профессии перечисляются применяющиеся движения их номенклатура перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение описывается лучшая практика в данной профессии перечисляются применяемые движения перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение. Все факторы, влияющие на производительность рабочего, делятся на три группы переменные факторы рабочего телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д. переменные факторы

обстановки, оборудования и инструментов отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д. переменные факторы движения скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр Каждый фактор изучается в отдельности, выявляется его влияние на производительность труда. Наиболее важными из них Гилбрет считал факторы движения.

В своей строительной фирме Ф. Гилбрет ввел жесткий набор письменных правил по кирпичной кладке и бетонным работам, а также по взаимоотношениям работников с конторой фирмы. Все работники должны следовать этим правилам до последней буквы, пока они не получили письменного разрешения об отмене определенных правил. В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан для изучения рабочих операций стали применять кинокамеру в сочетании с микрохронометром

для выполнения хронометражных наблюдений Микрохронометр это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 12000 сек С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать задом наперед. Кроме киносьемки,

Гилбреты использовали шкалограммы и др. приспособления. Ф. Гилбрет является изобретателем карт и схем технологических процессов, циклографа. Рационализация и нормализация, считал Гилбрет, касаются He только движений, но и освещения, отопления, одежды, отдыха, приема пищи, развлечений, мебели, используемого инструмента. Эти факторы также оказывают значительное влияние на нормализацию движений и их оптимальное

сочетание. Предложенный Гилбретами новый метод, основанный на изучении простейших операций, в настоящее время широко используется на Западе на основе нормирования производственных операций. Применение этого метода в фирме Ф. Гилбрета дало значительный рост производительности труда. Анализ микродвижений при выполнении производственных операций позволяет устранить лишние, нерациональные движения. Поэтому анализ предшествует работам по нормированию труда.

В современных концепциях менеджмента большое внимание отводится нормированию труда. Об этом свидетельствует популярность так называемого правила Паркинсона Работа расширяется до пределов времени, отведенного для ее выполнения. 1.4.2. Развитие идей Тейлора у Г. Эмерсона Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Гаррингтон Эмерсон. Широкую известность получил его труд

Двенадцать принципов производительности, в котором он изложил свои взгляды на рационализацию производства. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. В этом состоит основное отличие применяемых им методов от тех, которые использовались Гилбретом, Ганттом, Бартом, Томпсоном, изучавшим методы организации труда в пределах одного предприятия применительно к отдельным профессиям. Эмерсон основное внимание уделял теоретическим вопросам исследования

проблемы организации труда. С этой целью он расчленял процесс организации труда на составные части и тщательно изучал каждую из них. Проведенный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности, которые дают возможность максимально увеличивать производительность труда в любой сфере деятельности в производстве, на транспорте, в строительстве, в домашнем хозяйстве и т. д. Двенадцать принципов повышения производительности труда сводятся к следующим 1.

Наличие четко поставленных целей или идеалов, как главная предпосылка эффективной работы. 2. Присутствие здравого смысла во всякой работе. Без этого невозможно осуществление творческой работы в организации, выработка целей и контроль за их претворением. 3. Возможность получения квалифицированного совета, компетентной консультации. В каждой организации необходимо создать отдел рационализации, который бы вырабатывал рекомендации по

совершенствованию управления во всех подразделениях. 4. Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных письменных инструкций, полного и точного учета, использовании системы вознаграждений. 5. Справедливое отношение к персоналу. Оно предполагает повышение его квалификации, улучшение условий труда и жизни. 6. Наличие своевременного полного, надежного и постоянного, точного учета.

7. Регулирование производства диспетчирование, которое Эмерсон рассматривал как неотъемлемую часть деятельности организации. 8. Планирование расписание работ. 9. Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения. Эмерсон отмечал, что сдельная оплата труда ведет к чрезмерному напряжению сил рабочего, Для установления трудовых норм необходимо использовать хронометраж всех операций.

Нормы и расценки не должны пересматриваться без изменения условий организации труда. К их разработке надо привлекать психологов, физиологов. 10. Нормализация условий работы. 11. Наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде. 12. Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение производительности труда. Эмерсон отмечал, что не следует сводить вознаграждение только к увеличению оплаты труда.

Теория Эмерсона была направлена на то, чтобы отыскать такие способы и методы организации труда, которые позволили бы повышать производительность труда не так болезненно, как это было задумано системой Тейлора. Эмерсону принадлежит известное изречение Работать напряженно значит прилагать максимальные усилия работать производительно значит прилагать к делу усилия минимальные. 1.4.3. Конвейер Генри Форда Генри Форд продолжил идеи

Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии рационалистических идей. Он сформулировал основные принципы организации производства 1. Максимальное разделение труда, специализация. 2. Широкое применение высокопроизводительного специального оборудования, инструментов и приспособлений. 3. Размещение оборудования по ходу технологического процесса.

4. Механизация транспортных операций. На основе этих принципов появилась возможность создания поточного производства, которое позволяет повышать производительность труда рабочих. Большое значение при организации поточной линии отдается четкой организации технической и организационной подготовки производства и обслуживания рабочих мест. Форд впервые отделил основную работу от ее обслуживания.

Все необходимое для работы заблаговременно подается на рабочее место, что позволяет рабочему не отвлекаться на выполнение вспомогательных операций и посвятить все свое рабочее время выполнению порученных ему операций. Поточные методы организации производства способствовали возникновению конвейерных методов работы, где специализация операций сочеталась с принудительным ритмом работы, задаваемым автономным движением предметов труда. Из-за конвейеризации производства резко повысились темп, интенсивность и

напряженность труда рабочих при одновременной монотонность их труда, Конвейерный метод производства поставил рабочих в крайне жестокие условия. 1.5. Развитие идей рационализации в российском менеджменте Среди ученых, усилия которых были направлены на поиск новых путей развития научной организации труда следует прежде всего назвать А.А. Богданова 1873 1928.

По его мнению, любая управленческая задача, требующая своего разрешения, состоит из целого ряда элементов. Достижение успеха заключается в нахождении наиболее рационального расположения этих элементов. Вопросами совершенствования теории и практики организации труда занимался другой известный советский ученый А.К. Гастаев 1882 1941. Им сформулирована и обоснована концепция трудовых установок. Представители школы научного управления Ф. Тейлор,

Ф. Гилберт, Л. Гилберт, Г. Эмерсон занимались изучением производственной операции и входящих в ее состав трудовых движений. Они стремились найти наилучший состав и последовательность выполнения трудовых движений с целью определения наименьших затрат времени на выполнение операции. Гастаев же считал это недостаточным. По его мнению, труд рабочего должен носить творческий характер, а сам рабочий должен быть активным рационализатором производственного процесса.

Гастаев соглашался с представителями школы научного управления, которые говорили о необходимости разработки стандартов выполнения отдельных операций. Но это он считал недостаточным, так как выполнение операций в рамках постоянного стандарта может стать тормозом на пути роста производительности труда. Теория трудовых установок требовала описания всей последовательности постоянного совершенствования операции, начиная от ее самого примитивного исполнения и кончая самым рациональным.

Это в свою очередь требовало создания ряда постепенно нарастающих установок по мере роста их сложности и усовершенствования. Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принaдлежит видному экономисту О.А. Ерманскому 1866-1941, который внес значительный вклад в создание теории рационализации. Основные положения этой теории раскрыты им в книге Научная организация труда и система Тейлора В основу теории социалистической рационализации

Ерманский положил коренные различия в назначении и принципах осуществления социалистической и капиталистической рационализации. Эти различия он видел в следующем социалистическая рационализация осуществляется в интересах рабочего класса, B отличие от капиталистической рационализации, направленной против рабочих социалистическая рационализация учитывает интересы всего народного хозяйства и его части предприятия, а капиталистическая рационализация учитывает интересы только отдельного предприятия.

Опираясь на народнохозяйственный подход, Ерманский выделил несколько последовательных ступеней ее осуществления 1. Рационализация отдельного рабочего процесса. 2. Рационализация производственного процесса в рамках предприятия как единого целого. 3. Рационализация всей промышленности. 4. Рационализация всего народного хозяйства. После победы социалистической революции в главнейших странах мира необходимо будет по Ерманскому выделение еще одной, самой высокой ступени рационализации, а именно

рационализации мирового хозяйства. Комплексное решение проблем рационализации на разных ступенях управления предприятием и народным хозяйством в целом потребует усиления внимания к стандартизации и нормализации продукции и процессов, специализации и кооперированию предприятий, концентрации предприятий и их оптимальному кооперированию. Важное значение приобретает решение задачи оптимального распределения производительных сил по отдельным отраслям народного хозяйства и рационального районирования всех частей народнохозяйственного

целого, устранения непроизводительных затрат и потерь и др. Все вышеизложенные вопросы Ерманский рассматривал в общем виде. Основным же объектом его изучения являлось отдельное предприятие. Ерманский рассматривал рационализацию как качественную задачу, имеющую целью добиться увеличения достигаемого полезного результата. Достижение поставленной задачи возможно на основе соблюдения главных принципов

рационализации принципа положительного подбора, принципа организационной суммы и принципа оптимума. Принцип положительного подбора, считал Ерманский, лежит в основе решения как простых, так и сложных задач рациональной организации труда и управления. Под положительным подбором сил он понимал такое их сочетание, при котором они, благодаря своим свойствам, подкрепляют, усиливают друг друга, но ни в коем случае не ослабляют.

Так, например материал, из которого будет изготовлен инструмент, его конструкция, размер, вес и форма должны быть точно подобраны применительно к той работе, для которой предназначен этот инструмент. В качестве примера решения более сложной задачи Ерманский приводил задачи, решаемые психотехникой профподбор и профориентацию. Люди, говорил он, отличаются по своим индивидуальным психофизическим силам. Но и различные профессии и специальности предъявляют разные требования к работнику, к этим они отличаются

друг от друга. Чтобы рационально организовать работу, необходимо подобрать человека к профессии или специальности или же профессию специальность к конкретному человеку. Ерманский отмечал, что действительно рациональная организация труда, и только она, имеет право на название научная организация труда. Опирается она на законы техники, экономики и психофизиологии труда. Обоснование принципа положительного подбора сил позволило

Ерманскому сформулировать основной закон организации, который сводится к следующему организационная сумма больше арифметической суммы сил, ее составляющих. Простое арифметическое суммирование сил, например, элементов производства, считал Ерманский, никогда не даст того положительного эффекта, который может быть получен при их сочетании в соответствии с принципом положительного подбора.

В этом случае, по его мнению, результат всегда будет больше. Главным из трех выдвинутых Ерманским принципов является третий принцип оптимума, который он называл стержнем проблемы рационализации. Принцип оптимума Ерманский раскрывает путем сопоставления проделанной работы R с затраченной энергией Е Под энергией он понимал не только живую энергию работающего человека, но

и энергию, воплощенную во всех факторах производства двигателях, машинах, инструментах и т. п использованных в данной работе. Отношение проделанной работы R к затраченной энергии Е он называл коэффициентом рациональности m, откуда mRЕ. Принцип оптимума требует наилучшего, оптимального применения всех видов энергии для достижения требуемого результата. В соответствии с этим коэффициент рациональности должен быть как можно большим, чтобы получить

возможно больше полезного результата на единицу затраченной энергии, либо наоборот, чтобы затратить возможно меньше энергии на каждую единицу полезного результата. Раскрывая сущность принципа оптимума, Ерманский подчеркивал, что руководящим для рациональной организации является не принцип максимума, а принцип оптимума. Рациональная организация труда и управления требует неукоснительного соблюдения принципа оптимума.

В противном случае организация труда и управления становится нерациональной, неэффективной. 2. Рационализация в современном практике Ускоряющаяся в такт жестокой конкуренции на мировых рынках глубокая перестройка, нередко называемая рационализацией, неразрывна связана с переоценкой ценностей, в ходе которой переосмысливаются, будучи подвергнуты корректировке, коренные устои и традиционные приемы бизнеса. Компании проводят тотальную компьютеризацию, некоторые компании осуществляют свою деятельность

исключительно в виртуальном пространстве, используются нестандартные формы организации труда, рассматриваются принципиально новые отношения между работодателем и наемными работниками. 2.1. Компьютеризация Внедрение информационных технологии в организацию деятельности способствует значительному росту производительности труда. Следует обратить внимание на тот факт, что рост производительности труда отнюдь не определяется одним снижением издержек, или полным отказом от каких-либо статей расходов.

Наоборот внедрение новых информационных технологий сопряжено с повышением издержек. Федеральная национальная ипотечная ассоциация Fannie Mae крупнейший ипотечный банк США. При всей своей мощности используя традиционные, отработанные схемы эта корпорация уже не могла справляться с постоянно растущим объемом работы. И Fannie Mae не оставалось ничего другого, как взяться за кардинальную перестройку своей деятельности,

отказавшись от прежних высокоцентрализованных отделов, мешающих вводу новых технологий, в пользу рабочих групп из экспертов в области финансов, маркетинга и компьютерного обеспечения, действующих совместно уже на стадии предварительного обсуждения каждой сделки. Все они были объединены в единую сеть, включающую также более 2 тысяч персональных компьютеров, а новое программное обеспечение позволяло успешно работать на этих

ПК после минимально короткого обучения. Вложение 10 миллионов долларов в новое техническое оснащение окупилось менее чем за год. Возросла производительность труда. Увеличив вдвое количество ссуд Fannie Mae увеличила свой штат всего на 100 человек, доведя количество занятых почти до 3 тысяч человек. Ну а прибыли Fannie Mae подскочили на 13 - до 1,6 млрд. долларов. Если бы мы не внедрили новую технологию, поясняет

Франклин Рейнз, вице-президент корпорации, наш бизнес потерпел бы фиаско Глекман Г Д. Кери Д Митчелл Р Смарт Т К. Рауш К. Эра рационализацииBusiness Week 1994. 8 С. 45 Опыт Fannie Mae лишь эпизод эпохи нового рационалистического подъема, охватившего ныне многие конторы и предприятия. Компьютеризация охватывает не только крупные корпорации, совершенно очевидно, что мелкие и средние фирмы заразились вирусом перемен от крупных корпораций, с которыми поддерживают

деловые связи. В качестве примера можно привести компанию Phoenix Designs Inc. из Зиланда США шт. Мичиган дочерние предприятие фирмы Herman Miler. Данная компания продавала офисную мебель традиционным способом независимые дилеры направляли представителя к клиенту, дабы разработать общую концепцию оборудования офиса для дизайнера, который затем создавал проект. После шести недель беготни туда обратно проект, нередко, вызывал массу нареканий,

которые приходилось исправлять, неся при этом не малые затраты. Благодаря ПК и специальной компьютерной программе Z-Axis торговые представители сами, заменив дизайнеров, разрабатывают проект оборудования офиса за 4-5 дней. Причем при использовании традиционного способа успеха добивались лишь в одной из семидесяти сделок, тогда, как при использовании данного новшества можно говорить о десятикратном увеличении продаж.

Приведенные выше примеры рационализации можно применять не только в бизнесе. Компьютеризация нашла свое применение и в области здравоохранения. П крайней мере сегодня больницы уже представляют собой своеобразные полигоны для апробирования новейших технологий, и в их распоряжении имеются современное диагностическое оборудование и компьютеры подготавливающие счета за личение. Расширение компьютерных сетей и внедрение новых информационных технологий в компаниях

способствует также повышению качества продукции, степени ответственности сотрудников и, конечно же, росту продаж и прибылей. Ныне даже рядовые заводские рабочие начинают мыслить, как заправские инженеры отметил Ричард Флорида из университета Карнеги Меллона. Глекман Г Д. Кери Д Митчелл Р Смарт Т К. Рауш К. Эра рационализацииBusiness Week 1994. 8 С. 49. Обратившись к опыту General Electric, мы увидим, что подобная оценка справедлива.

После огромных затрат на новые технологии в 80-е годы управляющие GE прочно уверовали в то, что именно реорганизация деятельности является путем решения проблемы повышения производительности. Вместо того, чтобы и дальше наращивать автоматизацию производства, компания предоставила работникам возможность более рационально организовать свой труд и беспрецедентную свободу в выборе решений в рамках своих обязанностей. Отделению компании по производству энергосилового оборудования с объемом

продаж 6,8 млрд. долларов подобные изменения позволили сократить складские расходы на 50 млн. долларов, сведя их к 100 млн. долларов в год. 2.2. Рациональное распределение рабочей при помощи нестандартных форм организации труда Главная цель использования нестандартных форм организации труда более рациональное распределение рабочей силы. С их помощью в производство вовлекаются пенсионеры, домохозяйки, многодетные матери, студенты и т. д. Распределение кадров только часть организации труда.

Другая ее часты рационализация рабочего места постоянного персонала. Методы, призванные сократить монотонность, повысить удовлетворенность работой и одновременно производительность труда, называют обогащением труда. К ним относятся автономные группы бригадный метод работы расширение должностных обязанностей, ответственности партисипативный менеджмент участие рабочих в принятии управленческих решений периодические профессиональные перемещения работа одного и того же человека на разных должностях,

в разных отделах или специальностях совмещение смежных профессий овладение одним человеком навыками работы в нескольких специальностях разделение должности деление одной должности на двоих, например, на супругов удлинение отпусков альтернативная форма, позволяющая занять тех рабочих, которым грозит увольнение неполный рабочий день форма частичной занятости, благодаря которой при высокой безработице удается трудоустроить большое количество людей сокращенная рабочая неделя форма частичной занятости,

высвобождающая свободное время для повышения образования или отпуска совместительство работа одного человека в нескольких местах. Кроме них в практике промышленной социологии используются так называемые компенсаторные методы. Они ничего He меняют в организации трудового процесса, но позволяют снизить отрицательный эффект монотонности труда. Применение таких методов сопровождается использованием некоторых технических средств, что, в конечном счете, приводит к усложнению ритмического рисунка работы, обогащению ее содержания.

К ним можно отнести трансляцию функциональной музыки во время работы, производственную гимнастику, организацию общения во время работы и в регламентированные перерывы. Совершенствование организации труда включает две важнейшие стратегии управления персоналом и технологиями 1 рационализацию труда, при которой изменяется содержание труда 2 гуманизацию труда, когда изменяется содержание и содержательность труда. 2.3. Телекоммьютинг

Телекоммьютинг телеработа дистанционные отношения между работодателями и наемными работниками, рассматривающиеся как часть процесса децентрализации рабочей деятельности во времени и пространстве. Телекоммьютинг подразумевает новый способ организации работы, общим элементом которого является использование телекоммуникаций, электронного оборудования и Интернет-технологий для обработки и обмена информацией и документами. В процессе Телекоммьютинга штатные и внештатные сотрудники компании работают как самостоятельно

дома, так и в группах в специальных центрах. Используя только самое основное оборудование обработки информации, они соединяются со своими работодателями, которые могут находиться на расстоянии сотен и даже тысяч километров от них, с помощью национальных и международных коммуникационных сетей. Как правило телеработая работник выполняет производственные задания у себя дома, отказываясь от перемещения в офис на период рабочего дня. Телекоммьютинг активно используется в

США и странах Европы в основном в северной ее части деловыми и общественными организациями, органами управления в следующих областях компьютерный инжиниринг и коммуникации страховое дело коммерческие услуги для предприятий консультационные услуги графический дизайн, издательская деятельность, средства массовой информации финансовые услуги административный субподряд, секретарские услуги, переводы. Телекоммьютинг возник в 70-х годах в результате первых нефтяных кризисов.

В целях экономии энергоресурсов, предложили заменить реальные пространственные перемещения на электронными коммуникациями. Телекоммьютинг предлагает существенные выгоды работодателям, наемным работникам, а также способствует развитию региональной и национальной экономики. Основная польза от развития Телекоммьютинга изменение стиля жизни рабочего. Телекоммьютинг более продуктивен. Освобождает больше свободного времени, дает дополнительные возможности

для образования. В большинстве случаев переход к телекоммьютингу не снижает доходы и прибыли компании. Напротив ведение банковских операций, заключение сделок и продаж по телефону чрезвычайно выгодно. Основным стимулом для работодателей является то, что телерабочие на 20 45 более продуктивны, чем традиционные офисные работники. Издержки на содержание терабочего уменьшаются в среднем на 5000 8000 долларов в год. Рост без усилий в производительности происходит от того, что время, потраченное на дорогу, общение,

неизбежное в условиях офиса, эквивалентно, по подсчетам специалистов, 30 рабочим дням в год. Основные преимущества телекоммьютинга для работодателей 1. Экономия затрат. Главная статья экономии затраты на помещение, офисные издержки и персонал. Удаленность сотрудников дает работодателям возможность не обеспечивать их сезонными проездными билетами, позволяет сократить субсидии на стоянки для автомобилей работников, а также их бесплатное питание.

2. Увеличение производительности труда. По мнению специалистов, в условиях активного использования Телекоммьютинга производительность труда увеличивается на 40. 3. Повышение мотивации, предполагающее рост доверия между нанимателем и работником. 4. Гибкость и эластичность организационной структуры. 5. Гибкие штаты. Телеработа позволяет достаточно быстро уменьшать или увеличивать штат.

6. Количественное и качественное улучшение обслуживания клиентов. Т. е. обслуживание клиентов может быть продлено за границы обычного рабочего дня или рабочей недели без оплаты сверхурочных или необходимости работать в личное время. 7. Сокращение текучести кадров прежде всего высококвалифицированной молодой рабочей силы, обусловленное гибким графиком работы. Однако, существуют и противопоказания к применению телекоммьютинга так, некоторые

компании характеризуются такими системами управления и организационной культурой, которые пока что нe могут быть адаптированы к предлагаемому телеработой уровню гибкости. Многие менеджеры не уверены в своих возможностях управлять и осуществлять контроль на расстоянии, поскольку не верят в соответствующие способности своего персонала, а, следовательно, считают, что при работе на дому служащие будут склонны недорабатывать. Зачастую руководство компаний убеждено, что работа посредством

новых коммуникационных технологий может привести к утечке жизненно важной информации К тому же не все рабочие задачи могут быть хорошо решены в распыленной, самоуправляемой среде существует много заданий, выполнение которых значительно выигрывает от тесных взаимодействий исполнителей, собранных вместе в одной комнате, или от синергетики интенсивно сотрудничающих групп. В некоторых видах обслуживания клиентов или деятельности по продаже важную роль играет дух команды

и внутренняя мотивация, которые наилучшим образом генерируются лидерами и менеджерами при личном контакте и интенсивном контроле за исполнителями. Заключение Под рационализацией в самом общем виде следует понимать целесообразный, управляемый процесс преобразования реальности, характеризующийся прогрессивными изменениями. Рассмотрев историю возникновения рационализации и условия в которых протекал этот процесс и современные

ее проявления можно прийти к выводу, что на этапе зарождения научного менеджмента, в условиях низко квалифицированной рабочей силы, для эффективного управления и повышения производительности труда, как показали эксперименты Болтона и Уатта, практика Роберта Оуена, исследования Фредерика Тейлора и его последователей, была необходима централизация управления, автоматизация и жесткий контроль вплоть до четкой инструкции по совершаемым рабочим движениям.

На современном же этапе появляется необходимость отходить от принципов централизации управления. Рабочие на современных предприятиях имеют хорошую подготовку, и в некоторых ситуациях как, например, в рассмотренном выше случае с General Electric рациональнее предоставить рабочим больше самостоятельности. Следует отметить, что во все времена немало важную роль в рационализации производства играл человеческий фактор. Обеспечив рабочего условиями для отдыха и труда, заинтересовав его, трудиться на благо компании

можно добиться повышения производительности труда. В практике современного менеджмента рационализация производства неразрывно связана с применением информационных технологий. Они позволяют упростить многие процессы протекающие в компаниях, упразднить некоторые промежуточные должности. Так же рационализация движется в направлении использования нестандартных форм организации труда, позволяющих вовлеч в производство пенсионеров, домохозяек, многодетных матерей, студентов и т.

д. Список использованной литературы 1. Кравченко А.И. История менеджмента Учебное пособие для студентов вузов. М. Академический Проект, 2003. 560 с. 2. Семенова И.И. История Менеджмента Учебное пособие для вузов. М. ЮНИТИ-ДАНА, 1999. 222 с. 3. Уткин Э.А. История менеджмента.

М. Тандем, Экмос 1997. 224 с. 4. Чудновская С.Н. История менеджмента. СПб. Питер, 2004. 240 с. 5. Глекман Г Д. Кери Д Митчелл Р Смарт Т К. Рауш К. Эра рационализацииBusiness Week 1994. 8 С. 45 54. 6. Чижова Е.Н. Представление о генезисе рационализации деятельности предприятия в российской экономической системе Электронный документ httpcon.bstu.ruarticleslistconfid28sortd aypage8dir.

Проверено 15.04.2006. 7. Вестник Ассоциации. Новое поколение выбирает рационализм Электронный документ httpwww.amr.rudoc241.html Проверено 24.04.2006