Концепция менеджмента и подходов

План
Введение
1. Теоретическая часть. Концепция менеджмента подходов
1.1 Историяменеджмента
1.2 Зарождение менеджмента. Школа научного управления
1.3 Административное управление. (Классическая школа)
1.4 Школа «человеческих отношений»
1.5 Другие направления и подходы
1.6 Современная система взглядов на менеджмент
1.7 Концепция развития собственного менеджмента
2. Практическая часть. Организационно – правовая формапредприятия ЗАО Кировский молочный комбинат
2.1 История
2.2 Организационно – правовая форма предприятия
2.3 Организационная структура управления
2.4 Планирование
2.5 Организация
2.6 Мотивация
2.7 Контроль
3. Вывод по практической работе
Заключение
Библиография

Введение
В условиях рыночнойэкономики управление предприятиями значительно усложняется по сравнению с централизованнойкомандно-административной системой. Это связано как с расширением их прав иответственности, так и с необходимостью более гибкой адаптации к изменениям вокружающей хозяйственной среде. Возникают новые цели и задачи, которые раньшеорганизации самостоятельно не только не решали, но даже и не ставили. Впроцессе приватизации создается много новых предприятий, меняются формысобственности, налаживаются новые хозяйственные связи; формируются рыночныемеханизмы управления.
Возникающие в связи сэтим проблемы невозможно решить без современного профессионального менеджмента.Более того, по мере укрепления новых социальных и экономических отношений егороль будет расти, поскольку менеджмент – это мощный двигатель и ускорительобщественного развития.
Менеджмент переводится нарусский язык как управление производством и как совокупность принципов,методов, средств и форм управления производством с целью повышения егоэффективности и прибыльности.
Менеджмент определяетсятакже как интеграционный процесс, с помощью которого профессиональноподготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путемпостановки целей и разработки способов их достижения.
Процесс менеджментапредполагает выполнение функций планирования, организовывания, координации,мотивации, с помощью которых менеджеры создают условия для производительного иэффективного труда занятых в организации работников и получение результатов,соответствующих целям. Поэтому менеджмент – ещё и умение добиватьсяпоставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей,работающих в организации. Это является основанием для рассмотрения менеджментакак процесса влияния на деятельность отдельного работника, группы и организациив целом с целью достижения максимальных результатов.
Умение ставить иреализовывать цели основатель школы научного менеджмента Ф. У. Тейлоропределял, как искусство точно знать, что предстоит сделать и как сделать этосамым лучшим и дешевым способом. Этим искусством должна обладать определеннаякатегория людей – менеджеры, чья работа состоит в организации и руководствеусилиями всего персонала для достижения целей. Поэтому менеджмент нередкоидентифицируется с менеджерами, а также с органом или аппаратом управления.
В своей курсовой работе яхотела бы раскрыть тему: «Концепция менеджмента и подходов»,рассказать об истории развития менеджмента, различных научных школахуправления, о направлениях и подходах менеджмента.
менеджментуправление административный мотивация

1. Теоретическая часть
1.1Историяменеджмента
Практикауправления уходит своими корнями в далекое историческое прошлое, ведь дажепервобытные люди жили организованными группами.
Любоегосударственное устройство, любая организованная человеческая деятельностьпредполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъектуправления (тот, кто управляет).
Донас дошли отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опытауправления.
ВДревней Греции Платон говорил о необходимости специализации производственныхпроцессов. Сократ, анализируя деятельность управленцев в различных сферахдеятельности, так говорил о том общем, что составляет основу их труда: «Главнаязадача — поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своихуказаний».
ВДревнем Риме Катон Старший (234-149 гг. до н. э .) советовал владельцу земли «посмотреть,как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После этогоон должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения,почему часть её не выполнена». Советовалось также дать управляющему планработ на год.
Существенныйвклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятельМакиавелли (1469-1527 гг.). Он, в частности, говорил: «Об уме правителяпервым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это людипреданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо онсумел распознать способности и удержать их преданность».
Макиавеллиотмечал также: «Есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник.Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищетсвоей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю».
Б.Карлоф в работе «Деловая стратегия» приводит материалы,свидетельствующие о том, что элементы современного менеджмента складывались втечение тысячелетий (см. Таблица №1 в приложении).
1.2 Зарождение менеджмента. Школанаучного управления
ДоXX века никто не задумывался над тем, чтобы организацией управлять системно.Идея о том, что управление может внести существенный вклад в развитие и успехорганизации, впервые зародилась в США на рубеже XIX-XX веков. С этого жевремени управление признается самостоятельной областью деятельности, требующейспециальных знаний. Все это не было случайностью, а имело объективныепредпосылки. К концу XIX — началу XX века развитие промышленного производствапозволило во много раз увеличить количество выпускаемых товаров. Это времясправедливо получило название эпохи массового производства. Но одновременнорезко обостряется конкурентная борьба между производителями. Главная формаконкурентной борьбы в то время — ценовая конкуренция: покупателя завоевываеттот, кто сумеет снизить цену на свой товар. А для этого надо сократитьиздержки, что предполагает всестороннюю рационализацию производства, труда,времени, всех ресурсов. В этих условиях взоры предпринимателей, инженеровнаправлены на производство, совершенствование его в целях решения важнейшейпроблемы выживания в конкурентной борьбе. Решение этой проблемы вело кобобщению опыта, поиску эффективных методов управления производством и трудом.
Основателемнауки управления считается американский инженер и исследователь ФредерикУинслоу Тейлор.
Научноеуправление усиливает эффективность и сосредоточенность на процессе поиска «единственногонаилучшего способа» достижения наибольшей выработки рабочих. Считая трудглавным источником эффективности, Тейлор основное внимание уделял поискамспособов увеличения производительности труда.
1.3 Административное управление (классическая школа)
СовременникФ. Тейлора французский исследователь Анри Файоль внес огромный вклад в наукууправления в Европе.
Вдевятнадцать лет Файоль поступил в большую французскую горнодобывающуюкомпанию, где сначала работал горным инженером, а затем стал ее генеральнымуправляющим. Путем умелого руководства, или «административной науки»,как он называл ее, Файоль вывел компанию из состояния банкротства и сделал еепроцветающей.
Напротяжении многих лет французы обходили учение Файоля; вместо него изучалитейлоризм. Но, в конце концов, гениальность Файоля была замечена, а профессорастали его цитировать.
Файольподчеркивал, прежде всего, важность управленческой роли администратора. Онуказывал, что управление играет важную роль в административной деятельности — координировании дел, больших и малых, промышленных, соммерческих, политических,религиозных, любых других.
Большоезначение Файоль придавал подготовке управляющего. Он основал школу, котораясобиралась раз в неделю для изучения административных проблем практических руководителей.До своей смерти в 1925 году в возрасте 84 лет Файоль продолжал действовать,внедряя свой деловой опыт на самых разных предприятиях.
КнигаФайоля «Общее и промышленное управление», была опубликована в 1916году. В ней он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельностиадминистрации и на этой основе сформулировал принципы администрирования,которое Файоль понимал как составную часть управления, включающее такжепроизводственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функции.
Вадминистративной функции Файоль выделил пять ее элементов: предвидение,планирование, организацию, координацию и контроль. Файоль рассмотрел управлениекак универсальный процесс, осуществляющийся на любом уровне организации. В этомего вклад в теорию управления. Принципы,
которымидолжна руководствоваться администрация в своей деятельности, Файоль перечисляетв своей книге.
Дляоткрытия и популяризации вклада Файоля много сделал Линделл Урвик. Этотбританский военный офицер известен как чиновник и как консультант поуправлению. В работах Л. Урвика основные положения А. Файоля получилидальнейшее развитие. Главное внимание Л. Урвик уделял разработке принциповпостроения формальной организации.
1.4 Школа «человеческих отношений»
Самымикрупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мэри Паркер Фоллет иЭлтон Мэйо.
Фоллетбыла первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы спомощью других лиц». А знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, проводимые в1927 году на заводах «Уэстерн электрик» в Хоторне, обозначили тотмомент в истории управления, когда интересы рабочих начали приниматься всерьез.Эти эксперименты открыли новое направление в теории управления, акцентирующеевнимание на человеческом аспекте эффективности.
РаботыЭлтона Мэйо подтверждали, насколько важно принимать во внимание психологиючеловека, его некоторую «нелогичность». В американском обществе жизньобычных средних людей в 20-е годы постепенно начала улучшаться. И чем большеона улучшалась, тем сильнее управляющие понимали, что простой «пряник»не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Существовавшие в начале XXвека скудные знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовойдеятельности, а признание человеческого фактора существовавшими школамиограничивалось такими вопросами, как заработная плата, материальнаязаинтересованность и установление формальных отношений соподчинения.
Э.Мэйо изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияниеусловий работы на производительность труда. Но результаты экспериментовоказались столь новыми и необычными для того времени, что ознаменовали началонового направления в науке менеджмента. В исследованиях в качестве испытуемыхиспользовались две группы рабочих. Когда ассистенты Мэйо провели тщательноенаблюдение за ними, было обнаружено, что независимо от характера измененийусловий (больше света, меньше света, время отдыха и т.д.), эти изменения всегдаприводили к увеличению производительности труда (как в контрольной, так иэкспериментальной группе).
Вследствиеполучения необычных результатов у испытуемых были взяты подробные интервью ибыли сделаны следующие выводы:
1.Испытуемые находили работу в помещении для эксперимента приятной.
2.Новый тип контроля во время эксперимента позволял испытуемым работать свободно,без боязни.
3.Испытуемые осознавали, что принимают участие в важном и интересномисследовании.
4.Оказалось, что сами испытуемые сдружились как группа.
Мэйооткрыл то, что позже было названо эффектом Хоторна: особое обращение — дажеплохое — может из-за человеческого фактора дать положительные результаты. Онобнаружил, что производительность труда – это в основном функция рабочихустановок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им статус и чувствозначительности.
Статусрабочего в его мини-обществе и возможности повышения роли рабочего имеют такоеже решающее влияние, как и инструменты, которые он использует.
Благодарятому, что было продемонстрировано в Х торне и в других случаях, Мэйо смогпоказать, что гуманное и уважительное обращение с рабочими, в конце концов «окупается».
ИсследованияМэйо показали, что:
1.Социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны вкачестве стимулов, как деньги.
2.Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как иорганизация выполняем работы.
3.Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планированииуправления. Представитель школы человеческих отношений Д. М Грегор выдвинул дваподхода к организации управления: первый основан на применении принуждения ипоощрен («кнута и пряника»), второй — на создании условийстимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности вдостижении целей организации.
Средирекомендаций школы — создание благоприятных отношений между управляющими иподчиненными, благоприятного морального климата в коллективе, предоставленработникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностейработников, консультации с ними.
1.5 Другиенаправления и подходы
Итак,я назвала три основные школы:
1.Научное управление.
2.Административное управление.
3.«Человеческие отношения».
Взаимосвязьэтих школ — то, что создает высокоэффективные методы управления.
Сдальнейшим развитием общества необходимость конкретного использования управлениястановилась все более очевидной, увеличивалось и число теорий и подходов куправлению, каждый из которых имеет свою ценность и вносит свой вклад в общуютеорию и практику менеджмента. Менеджер, осуществляя управленческую функцию,использует в своей работе самые разные подходы, подобно тому, как художник принаписании картины использует многообразие красок.
Наиболееизвестными подходами являются:
1. Подходс точки зрения поведения человека.
2. Количественныйподход (наука управления).
3. Процессныйподход (20-е гг. ХХ в.- по настоящее время)
4.Системный подход (50-60 гг. ХХ в.- по настоящее время).
5.Ситуационный подход (60-е гг. ХХ в.- по настоящее время).
Подходс точки зрения поведения человека получил развитие вместе с такими науками, какпсихология и социология. Начало этому направлению положил Ч. Барнард, который в1938 году опубликовал работу «Функции администратора». Среди наиболеепоздних исследователей можно назвать К. Аджириса, Т. Лайкерта, Ф. Герцберга, А.Маслоу.
Этонаправление берет свои истоки из известного направления в психологии — бихевиоризма — (поведение, наука о поведении) с его схемой «стимул -> реакция»:определенное поведение есть реакция на определенный стимул. Перенос этой схемына управление означает, что эффективная работа — это положительная реакция нахорошее вознаграждение (материальное или моральное), выступающее как стимул.
Основнойцелью школа поведенческих наук ставила повышение эффективности организации засчет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Большое вниманиеисследователи этой школы придавали налаживанию межличностных отношений. Задачуменеджмента видел в создании условий, способствующих развитию актуальныспособностей человека, обеспечении активного подключения рабочих к задачаморганизации.
Значительныеизменения происходили в экономической жизни общества послевоенного периода.Влияние научно технической революции, начавшейся в середине 50-х годов, былоогромно: активно формируются рыночно-предпринимательские структуры, развитиепроизводства в сфере потребительских товаров и услуг ведет в невиданному ранееросту числа средних и малых организаций, работающих на свои сравнительнонебольшие группы потребителей. Менеджмент же в те годы был, прежде всего,ориентирован в управление крупными корпорациями. Новые экономические условияпотребовали новых систем управления, которые бы учитывали динамизм рынка ипозволяли быстро и гибко приспосабливаться к его изменениям. Но и крупнейшиекорпорации в условиях ожесточенной конкурентной борьбы в послевоенный периоднуждались в методах оптимизации принимаемых ими решений и сохранения сложныхорганизационных отношений между всеми составными частями организации.
Количественныйи системный подходы — известный отклик на эти проблемы.
Врамках количественного подхода, использующего математику, статистику,инженерные науки, стали исследоваться операционные проблемы организации иразрабатываться математические модели. Развитие компьютеров позволилоисследователям операций конструировать модели возрастающей сложности, приближатьмодель к реальности и упрощать решение сложнейших проблем управления запасами,массового обслуживания и др.
Процессныйподход. Основу данного научного подхода заложил А. Файоль, которого называют «отцомменеджмента». Являясь автором «школы административного управления»,он считал основными функциями менеджмента предсказание, планирование,организацию, распоряжение, координирование и контроль. Каждая из этих функцийявляется самостоятельной и не зависит от других. Развивая взгляды А. Файоля,авторы процессного научного подхода рассматривают управление как сумму всехфункций управления, т.е. как взаимосвязанные и взаимообусловленные действия.Другими словами, управление рассматривается как непрерывный процесс.
Уразных ученых есть собственное видение набора основных функций. Поэтому дляупрощения понимания сущности процессного подхода принято считать, чтоосновными, базовыми функциями управления являются: планирование; организация;мотивация; контроль (см.схема 1 в приложении).
Этифункции находятся в постоянной взаимной связи. Между собой они объединеныпроцессами принятия решений и передачи информации.
Системныйподход положил начало новому способу мышления по отношению к организации иуправлению. Организация стала пониматься как система — некая целостность,состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад вхарактеристики целого; все части взаимосвязаны. Организация — открытаясистема, т. е. она взаимодействует с внешней средой, которая в значительнойстепени определяет выживаемость организации.
Сутьсистемного подхода заключается в следующем. Менеджеры должны рассматриватьпредприятие как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура,задачи, технология), которые ориентированы на достижение различных целей подвлиянием внешней среды (см. схема 2 в приложении).
Одиниз авторов системного научного подхода к менеджменту Ч. Барнард считал, чтолюбое предприятие – это социальная система. Он говорил: «Организация –комплекс физических, биологических личностных и социальных компонентов, которыенаходятся в специфическом системном отношении в связи с кооперацией двух илиболее лиц для получения, по крайней мере, одного определенного результата».
Менеджерунеобходимо знать и учитывать единство формальной и неформальной организаций.При этом формальная (официальная) организация представляет собой систему,сознательно построенную руководством для целенаправленного объединения идей,ресурсов и персонала. В свою очередь неформальная (неофициальная) организацияесть устойчивая сеть межличностных и социальных отношений, стихийно возникающихпри объединении людей в их трудовой среде.
Всепредприятия и организации можно рассматривать как открытые или закрытыесистемы. Открытая система характеризуется максимальным взаимодействием сокружающей внешней средой через обмен ресурсами, родукцией, информацией и т.д.Поскольку выживание такого предприятия зависит от внешней среды, оно вынужденопостоянно адаптироваться к непрерывно изменяющимся условиям её существования.Таких предприятий – открытых систем в мире подавляющее большинство. Закрытыесистемы относительно независимы от внешней среды. Характерным примером в этомотношении является натуральное хозяйство в сельскохозяйственном производстве,которое обеспечивает себя необходимыми ресурсами и в котором большая частьпроизводимой продукции потребляется на месте.
Предприятия– открытые системы в схематическом виде можно представить состоящими из трёхосновных блоков: вход; переработка; выход (см схема 3 в приложении).
Навходе предприятие получает материальные, трудовые, финансовые и информационныересурсы. В результате обработки и преобразования этих ресурсов создаетсяпродукция (товары или услуги), которая затем реализуется потребителям. Процесспроизводства и управления осуществляется в непрерывном взаимодействии сокружающей средой.
Саматеория систем еще не говорит руководителям, какие именно элементы организациикак системы особенно важны, а также не определяет, что в окружающей средевлияет на управление и результат деятельности организации. Это определяетситуационный подход, который является логическим продолжением теории систем.
Вцентре этого подхода конкретная ситуация, т.е. набор обстоятельств, с которымисталкивается организация в процессе своего функционирования. Управление этойситуацией осуществляется путем выделения наиболее важных конкретныхобстоятельствах переменных.
Ситуационныйподход не есть набор предписываемых руководств. Это так же, как и системныйподход, скорее способ мышления, нацеливающий на доскональный анализ ситуации,применение различных методик и концепций к различным конкретным ситуациям.Главный тезис сторонников ситуационного подхода к менеджменту тот, что «лучшегоспособа» управления, пригодного во всех ситуациях, не существует.
1.6 Современная система взглядов наменеджмент
Современныйменеджмент вбирает в себя достижения различных подходов, продолжает пополнятьсяновыми знаниями. В 80-е годы в центре внимания оказались проблемы культурыорганизации. Значение организационной культуры как сильного инструмента управлениявозросло. Исследования доказали, что главный потенциал прогрессивных измененийзаложен в самом человеке, в его сознании и культуре. А культурные стереотипыповедения человека в организации оказывают непосредственное воздействие наконечные результаты производственной деятельности.
В90-е годы на первое место вышли разработки по лидерству. С ним организациисвязывают свои будущие надежды.
Рядвопросов ставит перед теорией и практикой управления международный менеджмент,в связи с чем рассматриваются вопросы определения общих (универсальных) испецифических форм и методов управления, приспособления к национальной местнойсреде и ряд других.
Основныемоменты современной системы взглядов на менеджмент следующие:
•организация — это открытая система;
•успех зависит от того, насколько удачно фирма «вписывается» вовнешнюю среду и приспосабливается к ее изменениям;
•фирме должно быть присуще постоянное обновление, приспособление к внешнимфакторам (главный из них — потребитель);
•ставка делается на человека самореализующегося. Отсюда необходимость внимания ктаким факторам, как организационная культура, различные формы демократизацииуправления;
•признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом,так и перед отдельными людьми, работающими в организации;
•ориентация на новую социальную группу — когнитариат, мощь которого основываетсяна знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы.
Новаясистема взглядов на управление известна как «тихая управленческаяреволюция», ибо она не разрушает сложившиеся системы и методы менеджмента,а дополняя их, постепенно приспосабливает к новым условиям.
Представляется,что менеджмент в XXI веке будет развиваться по следующим основным направлениям:
1. Рациональноесочетание рынка и государственного регулирования.
2. Широкоеиспользование стратегического планирования и управления в деятельностиорганизаций.
3. Постояннаякорректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.
4. Достижениестратегических и оперативных целей организации за счет оптимальногораспределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основнымнаправлениям деятельности организации.
5. Разработкановых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибкоадаптироваться к изменениям внешней среды.
6. Резкоеповышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией.
7. Использованиев практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательногоанализа альтернативных вариантов решения проблемы.
8. Совершенствованиеструктур управления большей децентрализацией функций.
9. Постояннаязабота о повышении квалификации работников организации.
10. Максимальноеиспользование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ.
11. Развитиеинформационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей(Интернет и др.).
12. Привлечениесотрудников к управлению организацией.
1.7 Концепцияразвития собственного менеджмента
Менеджер должен уметьразрабатывать собственную целевую программу развития и внедрения новых методови технологий менеджмента. Эта программа должна иметь примерно следующеесодержание:
решение организационныхпроблем (создание новых организационных структур, таких как дивизиональная,матричная, виртуальная и т.д.);
решение экономическихпроблем (мероприятия по увеличению прибыли, поиск и инвестирование денежныхсредств и т.д.);
решение управленческихпроблем (выработка стратегий перехода на новые ступени менеджмента);
отказ от использованияустаревших методов управления и переход на новые технологии менеджмента всоответствии с мировыми и передовыми отечественными достижениями по ключевымнаправлениям:
· инвестиционныйменеджмент;
· инновационныйменеджмент;
· бизнес –планирование;
· финансовыйменеджмент;
· бюджетный менеджмент;
· лизинг;
· логистика;
· внутрифирменноепланирование;
· контроллинг;
· quality– менеджмент (управлениекачеством);
· информационныйменеджмент;
· knowledge– менеджмент (управлениезнаниями);
· риск – менеджменти антикризисное управление;
· кадровыйменеджмент;
· переход от управленияотдельными мероприятиями к управлению концептуально – ориентированнымипрограммами;
· использование напредприятии передовых методов в менеджменте: «мозговой шторм»,ролевые игры, презентация, модернизация и т.п.;
· создание деловыхобучающих игр для сотрудников на основе реальных ситуаций и на компьютернойоснове с использованием вышеуказанных методов.

2. Практическая часть
2.1 История
Моей целью практическойработы является проведение анализа работы предприятия ЗАО Кировский молочныйкомбинат по циклам менеджмента. Сначала я расскажу кратко о нем. Как всёсобственно начиналось.
Свой70 — летний Юбилей работы на молочном рынке России комбинат отметил в 2003году. Молочный завод в г. Кирове (староеназвание «Вятка») основан в1933 году Постановлением №64/6 Президиума Вятгорсовета.
/>
В цельномолочную зонуВятского молочного завода входили: Трехреченский, Медянский, Цепелевскийзаводы, которые вырабатывали масло сливочное, творог, сметану, сырки, брынзу.
15 декабря 1934 года Вятский завод был переименован вКировский городской молочный завод в связи с переименованием города. В составзавода входили низовые заводы — Слободской, Трехречинский, Блиновский,Цепелевский, Тиминский, сепараторные отделения — Ямновское, Пасеговское,Стуловское, Бобинское. В первые годы, непосредственно на Кировском заводеперерабатывалось в среднем до 1000 тонн молока в год, а к 1940 году поступлениемолока составляло до 3000 тонн в год. В 1953 году мощность завода доведена до20 тонн молока в смену. Однако удовлетворить потребность населения города вмолочной продукции и тем более увеличить выпуск продукции в потребительскойупаковке завод не имел возможности. По этой причине в 1957 году принято решениегородскими органами власти о строительстве нового завода по типовому проектумощностью 75 тонн переработки молока в смену.
Новый завод был сдан вэксплуатацию 1 июля 1962 года. С увеличением спроса на выпускаемую продукцию на заводе велись работы потехническому перевооружению. Выполнение намеченных мероприятий позволилодовести производственную мощность завода в 1970 году до 105 тонн переработкимолока в смену, добиться высоких технико-экономических показателей. В 1970 годук Кировскому молочному заводу и Мурыгинскому маслоцеху присоединены Оричевскийи Кирово-Чепецкий, а в 1982 году — Юрьянский заводы. Таким образом, на базегормолзавода в 1970 году образован молочный комбинат. В 1978 году началасьреконструкция головного предприятия, а в декабре 1980 года была законченапервая очередь: в пристрое производственного здания разместилисьаппаратно-диетический цех, цех разлива продукции в бутылки, в подвальномпомещении — тарный участок. Во всех цехах установлено более производительноеоборудование, произведена максимально возможная механизация. Мощность комбинатав 1980-85 гг. составила: по производству молочной продукции — 150 тонн в смену,по маслу- 18,3 тонны в смену. В 1986 году, в связи с образованием Агропрома,Кирово-Чепецкий, Оричевский и Юрьянский заводы вновь стали самостоятельными,название комбината за предприятием сохранено. За годы деятельности, врезультате реконструкции комбината, мощность по переработке молока достигла 400тонн в сутки. С 15.04.1993г.предприятие преобразовано в Акционерное общество закрытого типа. ЗАО «Кировскиймолочный комбинат» имеет в области три территориально-обособленныхподразделения: Орловское отделение (г. Орлов), Зуевское отделение попроизводству молочных продуктов (г.Зуевка), Нагорский пункт приемки молока (п. Нагорск)и дочернее Общество — ЗАО «Даровской маслозавод» (пгт. Даровской). Сегодня Кировский молочный комбинат – одно изкрупнейших, эффективно работающих предприятий молочной промышленностиРоссийской Федерации.
1.2 Организационно – правовая форма предприятия
Организация – группалюдей (не менее 2 человек), которые объединены едиными целями или общей целью.
Основные признакиорганизации:
1. организация имеетцели, отражающие её предназначение;
2. организация имеетперсонал, обладающий квалификацией, знаниями, умениями;
3. в организациисуществует разделение труда, обеспечивающее рациональную структуру;
4. организация обладаеткоммуникацией, т. е. различными видами связей;
5. в организации имеютсяформальные группы, т. е. узаконенные подразделения, отделения; неформальныегруппы; правила поведения, процедура и контроль.
6. организация имееторганизационную культуру (традиции, ценности, историю).
Организация функционируетв форме предприятий, фирм, компаний, корпораций и т.д.
Классификацияорганизации:
I. По критерию форм собственности организацииподразделяются на:
1. частные;
2. государственные;
3. муниципальные.
II. По масштабам своей деятельности (покритерию размеров):
Класс предприятия. Численность работников (чел.) Годовой оборот (млн. евро)
Баланс
(млн. евро) 1. малое 250 >16 >8
III. По критерию организационно –правовой формы:
1. коммерческие:
· хозяйственное товарищество в формеполного товарищества и товарищества на вере;
· хозяйственное общество, в формеАкционерного с ограниченной или дополнительной ответственностью;
· производственный кооператив;
· унитарное предприятие, государственное,муниципальное.
2. некоммерческие:
· потребительский кооператив;
· обще1ственные и религиозныеорганизации;
· фонды;
· учреждения;
· объединение юридических лиц:ассоциации и союзы.
Предприятие ЗАО Кировскиймолочный комбинат является частным, крупным, коммерческим предприятием.
1.3Организационная структура управления
Организационная структурауправления – это форма разделения труда, закрепляющая определенные функцииуправления за соответствующими структурными подразделениями аппаратауправления.
При формировании аппаратауправления наряду с принципами проектирования организационных структуруправления должна в полной мере учитываться специфика деятельностиподразделений организации, их соподчиненность и взаимосвязь, что выражается ввыборе типа организационной структуры управления для каждой организации.Различают следующие типы организационных структур управления:
I. Иерархический тип – на современныхпредприятиях является наиболее распространенным. Всех сотрудников можнодифференцировать на три основные категории: руководители, специалисты,исполнители. Руководители – лица, выполняющие главную функцию (ГФ) иосуществляющие общее руководство предприятием, его службами и подразделениями.Специалисты – лица, выполняющие основную функцию (ОФ) и занятые анализоминформации и подготовкой решений по экономике, финансам, научно – техническим иинженерным проблемам и т.д. Исполнители – лица, выполняющие вспомогательнуюфункцию (ВФ), например, работу по подготовке и оформлению документации,хозяйственную деятельность.
/>
Я хотела бы рассмотретьнекоторые из организационных структур, относящихся к иерархическому типу.
1. Линейная структурауправления (тип прямого подчинения). В основу данного варианта структурыуправления положен принцип единоначалия, который предполагает предоставленные руководителюшироких прав и полномочий для выполнения его функций. Менеджер имеет правоединолично принимать решения по управлению подразделением и несет персональнуюответственность за деятельность коллектива. Сам менеджер обычно подчиненвышестоящему органу управления. Графически эта структура может бытьпредставлена:
/>
2. Функциональнаяструктура управления – каждая структурная единица специализируется навыполнении определенной функции. Выполнение распоряжений руководителяфункционального подразделения в пределах его полномочий обязательно длянижестоящих структурных подразделений. Графически функциональная структурауправления может быть представлена в виде схемы:
/>

3. Линейно – функциональнаяструктура управления – позволяет в значительной мере устранять недочеты каклинейного, так и функционального управления. Специфика состоит в созданиифункциональных служб для подготовки данных для линейного руководителя в целяхкомпетентного решения им возникающих производственных и управленческих задач.Графически структуру можно представить в виде схемы:
/>
4. Штабная структурауправления – предназначена для организации работы менеджеров высшего звенауправления. При таком руководителе создается группа подразделений, цельюкоторых является получение и анализ необходимой информации, подготовка иобеспечение руководства необходимым набором вариантов решения конкретнойпроблемы. Схематически эту структуру можно изобразить так:

/>
5. Линейно–штабнаяструктура управления – имеет такие же характеристики, как и линейно –функциональная структура. Она предусматривает функциональное разделениеуправленческого труда в штабных службах разных уровней. Она представлена в видесхемы:
/>
II. Огранический тип структуруправления – при руководителе тоже имеются штабные подразделения, включающиевысококвалифицированных специалистов. Но эти подразделения имеют правосамостоятельно отдавать определенные распоряжения (приказы) нижестоящимзвеньям. Он включает в себя следующие виды структур управления.
1. Матричная структурауправления – основана на программно – целевом принципе выполнения работы,который предполагает разработку программы (проекта, темы, задания) длядостижения конкретной цели. Руководитель, возглавляющий программу, наделяетсянеобходимыми правами по привлечению соответствующих производственных ифункциональных подразделений на время выполнения того или иного этапа работы.При матричной структуре управления может выполняться одновременно несколькопрограмм. Графически матричная структура управления может быть представлена ввиде схемы:
/>
2. Кросс – функциональная(бригадная) структура управления. Основой является организация работ по рабочимгруппам и бригадам. Онапредставлена в виде схемы:

/>
Организационная структураЗАО «Кировского молочного завода» относится к иерархическому типу,являясь линейно-функциональной, и поэтому она обладает всеми достоинствами инедостатками данного вида структуры. Например, такими как: "+"освобождение линейных руководителей от несвойственных им функций обеспеченияпроизводства ресурсами; возможность координации действий между линейными ифункциональными подразделениями; высокая степень специализации структурныхподразделений предприятия.
"-"необходимость для линейных руководителей постоянного согласования при решениитекущих вопросов производства, экономики, кадров, как с соответствующимифункциональными службами, так и высшим руководством; длинная цепь команд и, какследствие, искажение коммуникаций.

1.4 Планирование
В нем заключаетсясоставление специальных планов, определены конкретные шаги организации в делеосуществления принятых решений. Стремление установить основные направленияусилий и обеспечить единство целей и решения задач. Составляют финансовыепланы, планы проведения социальных мероприятий, повышения квалификацииработников и продукции, планирование фонда заработной платы.
Среднесрочноепланирование чаще всегосоставляется на 5 лет, т.к. именно этот срок более всего соответствует периодуобновления производства и ассортимента продукции. В этих планах формулируютсяосновные задачи на установленный период, например производственная стратегияфирмы в целом и каждого подразделения; стратегия сбыта; финансовая стратегия;кадровая политика; определение объема и структуры необходимых ресурсов и формматериального снабжения с учетом внутрифирменной специализации и кооперированияпроизводства.
Среднесрочные планыпредусматривают разработку в определенной последовательности мероприятий,направленных на достижение целей, намеченных долгосрочной программой развития.План обычно содержит количественные показатели, в том числе и в отношениираспределения ресурсов. В нем приводятся детальные сведения в разбивке попродуктам, данные о капиталовложениях и источниках финансирования. Онразрабатывается в производственных подразделениях.
Текущее (оперативное)планирование заключаетсяопределении промежуточных целей и задач. При этом детально разрабатываютсясредства и способы решения задач, использования ресурсов, внедрения новыхтехнологий. Обычно это планирование осуществляется на год. Планы представляютсобой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным исреднесрочным планами.
Текущее планированиеосуществляется путем детальной разработки оперативных планов для фирмы и еёподразделений, программ маркетинга, планов по научным исследованиям, планов попроизводству, материально-техническому снабжению. Основными звеньями текущегоплана являются календарные планы (месячные, квартальные, полугодовые), которыепредставляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленныхперспективным и среднесрочным планами. Календарные планы составляются на основесведений о наличии заказов, степени загруженности мощностей и их использованиис учетом обусловленных сроков исполнения каждого заказа, товарных запасов,товароснабжения, состояния конъюнктуры рынка. В календарных планахпредусматриваются расходы на реконструкцию и замену оборудования, сооруженияновых предприятий, обучение рабочей силы. В планы по сбыту продукции ипредоставлению услуг включаются показатели по экспорту продукции,предоставлению технических услуг и обслуживанию.
Оперативные планыреализуются через систему бюджетов или финансовых планов, которые составляютсяпо каждому отдельному подразделению, а затем собираются в единый бюджет илифинансовый план фирмы. Бюджет представляет собой выражение оперативного плана вденежных единицах. Он охватывает все стороны деятельности фирмы и служитсредством координационной работы всех звеньев фирмы. При его составлении,прежде всего, учитываются показатели, разработанные в перспективных исреднесрочных планах. Через бюджет осуществляется взаимоувязка междуперспективными, текущими и др. видами планирования. Составлением бюджетазанимаются различные службы, редактируют их администраторы, утверждаетруководитель.
Бюджет фирмы охватываетвсе стороны её деятельности и основывается на оперативных планах отделов ипредприятий фирмы, поэтому он служит также средством координации работы всехзвеньев фирмы.
Долгосрочное планирование(выполняется свыше 5лет).
Планирование заключаетсяв основном в определении главных целей деятельности фирмы и ориентировано наопределение намечаемых конечных результатов с учетом средств и способовдостижения поставленных целей и обеспечения необходимыми ресурсами.
Что касаетсярассматриваемого нами предприятия, то на данный момент основной цельюдеятельности общества является получение прибыли полученной в результатеудовлетворения потребностей потребителей в определенных товарах или услугах.
Данную цель можноразложить на несколько составляющих:
1. Планирование ростаприбыли.
2. Планирование издержекпредприятия и, как следствие, их уменьшения.
3. Увеличение доли рынка,увеличение доли продаж.
4. Улучшение социальнойполитики фирмы.
В разработке плановпринимает участие весь руководящий состав ЗАО Кировского молочного завода:генеральный директор, начальник отдела кадров, коммерческий директор, главныйбухгалтер.
Планированиеосуществляется плановым комитетом Совета Директоров, а также плановыми отделамии его структуры на месте.
1.5 Организация
Чтобы планы былиреализованы, руководство находит эффективный способ сочетания планов, т. е. соптимальным результатом.
Организация как процесспредставляет собой функцию по координации многих задач, чтобы данный процессбыл успешным, существует соответствующая целям и задачам грамотно построеннаяорганизационная структура. Систематически осуществляемые меры по повышениюуровня специализации предприятия открывают возможность для совершенствованияпроцесса разделения труда между подразделениями. Специализация подразделенийпредприятия предполагает наличие между ними кооперированных связей, чтоявляется непременным условием организации их совместной работы. Связи этиобусловлены логикой процесса производства и выражаются в услугах, оказываемыхвспомогательными службами основным, например, в передаче партий молока изодного цеха в другой, обеспечении энергетическими ресурсами, выполненииремонтных работ.
1.6 Мотивация
В основном применяютметод «кнута и пряника». Действия сотрудников высоко мотивированы, арезультаты труда, например, высоки. Отсюда следует стимул работников. За плохуюработу применяется те же поощрения с противоположным значением.
При планировании иорганизации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнитьданная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Есливыбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможностьвоплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципымотивации.
Мотивация — это процесспобуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целейорганизации.
Систематическое изучениемотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что жепобуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде даетнекоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические моделимотивации сотрудника на рабочем месте.
Общеизвестным фактомявляется то, что методы мотивации персонала могут быть как материальными, так инематериальными.
Что касается материальныхметодов, то первоочередное внимание следует обратить на организацию заработнойплаты.
На данном предприятииорганизация заработной платы имеет относительно упрощенный характер.
Рядовые работники(работники складов), младший обслуживающий персонал (технички, грузчики),охрана имеют строго фиксированный оклад, не зависящий от их личного вклада вдеятельность организации, а также получают премии по результатам работы всегопредприятия в целом. Такая же схема оплаты труда применяется к работникамбухгалтерии и отдела кадров.
Руководители служб(коммерческий директор и его заместитель, главный бухгалтер, начальник отделакадров, начальник отдела охраны) помимо должностного оклада имеют процент отприбыли.
Таким образом,непосредственно материально заинтересованными в улучшении показателей работыЗАО «Кировского молочного завода» являются руководящие работники, азависимость заработной платы остальных работников от эффективности его работы явнонедостаточна.
Экономическаяответственность работников ЗАО «Кировского молочного завода» реализуетсяпутем прямого уменьшения заработной платы виновных работников на суммупредъявленных к ним претензий за упущения в работе.
Что касаетсянематериальных форм мотивации, то здесь ситуация складывается еще болееплачевная. Единственным проявлением данных форм является вынесениеблагодарности персоналу ЗАО «Кировского молочного завода» задостигнутые результаты (объемы продаж и/или отсутствие жалоб со стороныпокупателей), а также звание «Лучший работник года» (по тем жекритериям).
Таким образом, мотивация,как функция управления, на данном предприятии выражена слабо, что выражается,прежде всего, в высокой текучести. Это, несомненно, оказывает самое пагубнойвоздействие на результаты работы ЗАО «Кировского молочного завода»
1.7 Контроль
Контроль — это процесс,обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения иразрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, иможет также использоваться для стимулирования успешной деятельности.
Процесс контроля состоитиз установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов ипроведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенноотличаются от установленных стандартов.
Осуществление функцииконтроля опирается в первую очередь на организацию системы учета и отчетности,включающей финансовые и производственные показатели деятельности и проведениеих анализа.
В ЗАО «Кировскогомолочного завода» используют две формы контроля: финансовый (как основаобщего управленческого контроля) и административный.
Финансовый контрольреализуется на основании сопоставления с финансовым планом предприятиядостигнутых результатов, он осуществляется путем получения от каждогоподразделения финансовой отчетности по важнейшим экономическим показателямдеятельности по стандартным формам.
Административный контрольосуществляется за соответствием хозяйственных результатов показателям,запланированным в текущем бюджете; производится сравнение объема фактических ипланируемых продаж; анализируются, изменение доли фирмы на рынке, как в целом,так и по отдельным продуктам и сегментам рынка.
Рассмотренные вышефункции планирования и организации помогают в осуществлении предварительногоконтроля. Основными средствами осуществления предварительного контроля являетсяреализация определенных правил, процедур и линий поведения. Поскольку правила илинии поведения вырабатываются для обеспечения выполнения планов, то их строгоесоблюдение — это способ убедиться, что работа развивается в заданномнаправлении. В качестве форм осуществления предварительного контроляиспользуются должностные инструкции, положения о структурных подразделениях,правила трудового распорядка и т.п.
В данной организациипредварительный контроль используется в трех ключевых областях — по отношению кчеловеческим, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль вобласти человеческих ресурсов достигается за счет тщательного анализа техделовых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнениятех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных иквалифицированных людей.
Важнейшим средствомпредварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет (финансовый планпредприятия), который позволяет также осуществить функцию планирования. Бюджетявляется механизмом предварительного контроля в том смысле, что он даетуверенность: когда организации потребуются наличные средства, эти средства унее будут. Бюджеты устанавливают также предельные значения затрат и непозволяют тем самым какому-либо отделу или организации в целом исчерпать своиналичные средства до конца.
Текущий контроль. Как это собственно следует из егоназвания, текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведенияработ. Его объектом являются подчиненные сотрудники, а сам он традиционноявляется прерогативой их непосредственного начальника. Текущий контроль задеятельностью продавцов осуществляется заведующими магазинов, за деятельностьзаведующих – заместителем коммерческого директора и т.п. Формой проявлениятекущего контроля является выявление недостач, замечаний в книге жалоб ипредложений, неявки на работу, в том числе по неуважительным причинам и т.д.
Руководителифункциональных служб еженедельно предоставляют генеральному директору отчеты одеятельности своих подразделений и результатах их работы.
Для высшегоуправленческого состава характерно еженедельное проведение так называемыхпланерок в кабинете генерального директора с обсуждением достигнутыхрезультатов и допущенных ошибок, а также обсуждением дальнейших направлений ихдействий. В результате работы по выработке решений руководители подразделенийполучают от генерального директора следующие виды управленческих решений: приказыи рекомендации.
Приказ представляет собойчётко сформулированное решение, рассчитанное на конкретное подразделение,подлежащее безукоснительному, обязательному исполнению.
Рекомендация — некоеуправленческое решение, направленное на конкретное подразделение,рекомендательного характера, несущее в себе информацию к размышлению ивыработанное для улучшения работы учреждения.
Заключительный контроль осуществляется непосредственно послетого, как работа выполнена. Либо сразу по завершению контролируемой деятельностилибо по истечении определенного заранее периода времени фактически полученныерезультата сравниваются с требуемыми. Здесь происходит сравнениезапланированного размера прибыли с полученным, запланированный уровеньпроизводительности труда, текучести кадров, объем продаж, издержки и т.д.
На данном предприятиизаключительный контроль выполняет две основные функции: руководство ЗАО «Кировскогомолочного завода» проводит анализ фактически полученных и требовавшихсярезультатов и оценивает, насколько реалистично были составлены им планы. Этапроцедура позволяет также получить информацию о возникших проблемах исформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем (в чем изаключается функция анализа). Вторая функция заключительного контроля состоит втом, чтобы способствовать мотивации, так как заработная плата большинстваработников непосредственно зависит от результатов деятельности организации.
Таким образом, врезультате рассмотрения основных функций менеджмента на ЗАО «Кировскогомолочного завода» можно сделать вывод о том, что на общем плане наиболее «хромающими»из них являются мотивация и планирование.

3. Вывод по практическойработе
Четыре функции управления- планирование, организация, мотивация и контроль — имеют две общих характеристики:все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обменинформацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения исделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, атакже вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыреуправленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации ипринятие решений часто называют связующими процессами.
Принятие решений — этовыбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать иконтролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержаниедеятельности руководителя.
Основным требованием дляпринятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинныхмасштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственнымспособом получения такой информации является коммуникация.
Коммуникация — этопроцесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или болеелюдьми.
В проделанной работе былиосвещены следующие функции:
Планирование, котороедает конкретную формулировку целей организации, средств их достижения, сроков иэтапов выполнения. Оно способствует ясному видению стратегии предприятия,возникающих проблем, что дает возможность своевременной корректировке целей изадач.
На рассматриваемом мноюпредприятии достаточно хорошо реализуется оперативное, краткосрочноепланирование, но не существует ярко выраженного, документально закрепленногодолгосрочного, стратегического, что неприемлемо в условиях постоянно меняющейсярыночной среды. Данный фактор, несомненно, оказывает отрицательное воздействиена формирование экономических результатов деятельности предприятия.
Организация — не менееважная функция менеджмента, которая способствует бесперебойномуфункционированию предприятия. Правильно подобранная организационная структурапозволяет сэкономить время и денежные средства организации, способствуетрациональному ведению хозяйственной деятельности.
Что касается функцииорганизации, то организационная структура ЗАО «Кировского молочного завода»достаточно точно соответствует ее целям и задачам, но в то же время, являясьлинейно-функциональной, она обладает всеми недостатками данного видабюрократических структур.
Контроль это системноенаблюдение за выполнением планов, заданий и распоряжений. Это один из важнейшихфакторов нормального функционирования организации. Он объединяет в себе всевиды управленческой деятельности. Контроль помогает устранять недоработки исвоевременно находить ошибки.
Функция мотивацииявляется двигателем рабочего процесса. Если коллектив знает, что свой труд онполучит достойное вознаграждение, то он в целом будет работать эффективно.Функции контроля в ЗАО «Кировского молочного завода» очень тесновзаимосвязаны между собой и реализуются на достаточно приемлемом уровне.
Стимулирование активизируетдеятельность людей, заинтересовывает в достижении более высоких результатовсвоего труда. Это поощрение работников различными способами к болеекачественному выполнению своей работы.

Заключение
Менеджмент сегодня сталнеобходимой реальностью, и к нему в российском обществе проявляется активныйинтерес. Но в отличие от многих новых веяний менеджмент вознесся на волнупопулярности не благодаря моде на то, что приходит с Запада. Собственнаязначимость менеджмента далеко превосходит тот имидж, который он успелприобрести в глазах общественности. Очевидна необходимость его изучения,освоение того опыта, который накоплен странами, живущими в условиях рынка неодну сотню лет. Возникновение научного управления связывают обычно с началом ХХв., с появлением работ Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда, А. Файоля, т.е. свозникновением классической школы управления. Усилия основоположников этойшколы были направлены на создание универсальных принципов управления,основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства.Основное внимание представители классической школы акцентировали на четырёхглавных элементах: разделении труда, изменении ступенчатости и многозвенностиуправления, совершенствовании структуры управления предприятиями иорганизациями и определении возможных пределов управления. При этомигнорировались социальные отношения в процессе производства, и не уделялосьдолжного внимания человеческому фактору. Сторонники концепции неоклассическойшколы управления, сложившейся в 30-е годы, напротив, исследовали, прежде всего,межличностные отношения в процессе управления и выделяли в качестве важнейшихэлементов системы человеческих отношений систему взаимных связей и информации,систему бесед – исповедей, а также уделяли большое внимание проблемамформирования неформальных групп и управления ими. Современные концепциименеджмента наиболее полно характеризуют поведенческая школа и количественныйподход в управлении. Поведенческая школа изучает главным образом бихевиоральныеаспекты менеджмента: природу власти и лидерства, стиль управления, мотивацииповедения и т.п. Целью этой школы является повышение эффективности работыпредприятия (организации) за счет лучшего использования кадрового потенциала.Количественный подход предполагает формализацию управленческих процессов намикро — и макроуровнях, их описание математическими средствами и оптимизацию.
Развитие научнойуправленческой мысли продолжается до настоящего времени. За истекший периодсформировались отдельные научные направления, которые привнесли в практикуменеджмента много нового. Данное обстоятельство, в конечном счете, позволилоповысить эффективность системы организации и управления производством. Богатыйопыт стран с развитой рыночной экономикой, обеспечивающей высокую эффективностьпроизводства и реализации продукции, это подтверждает.
Менеджмент – этосамостоятельная область знаний. Она требует постоянного глубокого и вдумчивогоосвоения. Это международная область знаний, которая сочетает в себе науку;специализированный вид деятельности и опыт; методы и формы управления;инновации, преумножаемые организационно – управленческим искусством. Сегоднязнание основ менеджмента становиться необходимым любому специалисту, ибо этонеотъемлемая часть его культуры. Следует также учитывать, что успех любогопредприятия зависит не только от личности управляющего. Управление – процессдвусторонний, осуществляемый по схеме «управляющий – управляемый».Следовательно, обществу нужны квалифицированные специалисты в областименеджмента, с одной стороны, а с другой – различные специалистынеуправленческих структур, обладающие культурой управленческого мышления.
Таким образом, знаниятеории менеджмента является лишь тем фундаментом, на базе которого менеджер,исходя из реальной ситуации, должен принимать решение, сообразуясь с конкретнойобстановкой.

Библиография
1. Г. Б. Казанчевская — «Менеджмент».
2. Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов – «Менеджмент».
3. В. В. Лукашевич – «Основы менеджмента в торговле».
4. М. В. Макаренко, О. М. Махалина – «Производственныйменеджмент».
5. Ф. М. Русинов, М. Л. Разу, В. А. Денисов, В. Г. Князев, М.Н. Кулапов,
Маршавина, Л. Н. Павлова, А. А. Прокопьев, Е. В. Попова, Л.В. Фаткин, А.
Филиппов, А. Н. Фоломьев, Р. А. Фатхутдинов, А. В. Тихомирова,Ю. В.
Якутин – «Менеджмент».
6.И.Н. Герчикова. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1995, 478 с.
7. Менеджмент организации / под редакцией З.П. Румянцевой,Н.А.
8. Саломатина /. М.: ИНФРА — М., 1996, 430 с.
9. ДогильЛ.Ф., Семенов Б.Д. Предпринимательство и малыйбизнес.
10. Минск: Высшая школа, 1997, 264 с.
11. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В. Т. Управлениеперсоналом./ Под
ред. А.Я. Кибанова — М.: «Издательство ПРИОР»,1998.
12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управленияперсоналом на
предприятии. — М.: ГАУ, 1994.
13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системыуправления. — М.:
ГАУ, 1993.
14. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента – М.:«Дело», 1992.
15. Минуберг Г., Лэмпел Д., Альстренд Б., Школа стратегий.«Питер»,
Санкт-Петербург 2000
16. Гурков И. Б. «Стратегический менеджменторганизации» ЗАО «Бизнес-
школа», «Интел-Синтез», Москва 2001
17. Бакштанский В.Л., О.И. Жданов «10000 дней менеджментв жизни»
«PERSE»,Москва 2001.