Конфликты в менеджменте, управление социально-психологическим климатом на предприятии

Академиятруда и социальных отношений
Уральскийсоциально-экономический институт
Кафедраменеджмента
Курсоваяработа
По курсу «Основыменеджмента»
На тему:Конфликты в менеджменте, управление социально-психологическим климатом напредприятии
Выполнил: студент группы ЭД-301
Бородин Кирилл Игоревич
Проверил: Кузьменко Б.П.
г. Челябинск-2008

Содержание
Введение
Глава 1. Конфликты исоциально-психологический климат на предприятии
1.1 Понятие и сущность конфликта
1.2 Причины, признаки, классификацияи последствия конфликтов
1.3 Стили разрешения конфликтов
1.3.1дУходот конфликта
1.3.2жПриспособление
1.3.3лПринуждение
1.3.4лКомпромисс
1.3.5дСотрудничество
1.4 Формирование и управлениесоциально-психологическим климатом
1.5 Диагностикасоциально-психологического климата предприятия
Глава 2. Практическая часть напримере анализа социально-психологического климата на Челябинском ЭРЗ ОАО «РЖД»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ организационной структурыуправления
2.3 Оценка результатовфинансово-хозяйственной деятельности за 2006–2007 годы
2.4 Формы производственных конфликтовна ЧЭРЗ ОАО «РЖД»
2.5 Порядок разрешения конфликтов наЧЭРЗ ОАО «РЖД»
2.6 Анализ социально-психологическогоклимата на ЧЭРЗ ОАО «РЖД»
2.7 Рекомендации покоррекции социально-психологического климата
Заключение
Список использованнойлитературы

Введение
Актуальностьданной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В современныхусловиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальностьне только в плане улучшения эмоционального климата межличностноговзаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного деловоговзаимодействия между людьми. В любом, даже самом сплоченном коллективевозникают конфликты. Чтобы найти оптимальное решение в конфликтной ситуации,нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты. Столкновение точекзрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественнойжизни. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека нетолько более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. Внастоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарнойконфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях ихмирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающиеконфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные иконструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш –выигрыш».
Проблемеконфликта, причинам его возникновения и путям разрешения посвятили своиисследования Ратников В.П., Ворожейкин И.Е. и Вердербер Р.В частности, вучебнике Ворожейкина И.Е. подробно описывается характеристика конфликтов, ихклассификация и функции в жизнедеятельности отдельного человека, организации иобщества в целом. В учебнике Ратникова В.П. раскрываются объект, предмет исреда конфликта. Рудольф Вердербер в своем учебнике «Психология общения» даетсоветы на предмет того, как справиться с конфликтной ситуацией и как эффективнореагировать на конфликт.
Объектомданной курсовой работы является предприятие Челябинский ЭРЗ ОАО «РЖД», апредметом – конфликты в менеджменте и управление социально-психологическимклиматом на предприятии.
Цельюработы является анализ конфликтных отношений и разработка мероприятий по улучшениюсоциально-психологического климата в организации.
Задачикурсовой работы:
1.        Провести анализлитературы по данной тематике.
2.        Дать понятиеконфликта, его характеристику.
3.        Перечислить виды конфликтов.
4.        Указать стилиразрешения конфликтной ситуации.
5.        Изучить социально-психологическийклимат на примере конкретного предприятия.
Даннаякурсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, спискаиспользованной литературы и приложений. Первая глава работы носит название «Конфликтыи социально-психологический климат в коллективе». В ней рассмотрены понятие,причины и признаки конфликтов, стили их разрешения и управлениесоциально-психологическим климатом. Вторая глава называется «Практическая частьна примере анализа социально-психологического климата на Челябинском ЭРЗ ОАО«РЖД»». В ней в самом начале дается характеристика предприятия, затеманализируется социально-психологический климат и приводятся рекомендации по егоулучшению.

1.Конфликты и социально-психологический климат в коллективе
1.1 Понятие и сущностьконфликта
Конфликт – феномен,пронизывающий жизнь человека. Каждый человек в своей жизни обязательно вступалв конфликтные ситуации. Прежде чем давать определение понятия «конфликт», нужнорассмотреть некоторые из его черт.
1) Конфликт – явлениесоциальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственнымобразом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека внем. Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением,свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей.
2) Конфликт – явлениеосознанное, действие обдуманное. Он предстает как осознание на уровнеотдельного человека, социальной группы или более широкой общностипротиворечивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то инесовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленноепротивостояние.
3) Конфликт – явлениешироко распространенное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные ситуациивозникают во всех сферах общественной жизни – будь то экономика, политика, быт,культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развитияобщества и самого человека. Бесконфликтность – это иллюзия, утопия и уж темболее не благо.
4) Конфликт – это такоевзаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения,противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций, поменьшей мере, двух сторон.
5) Конфликт –прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо самойприродой возникновения конфликтных столкновений, формами взаимодействияучаствующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствияхпротивоборства. Задача менеджера заключается не в том, чтобы непременновоспрепятствовать возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее вконфликт, а в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его вжелательное русло.
Если суммироватьвышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания какстолкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки наиболее близкими приемлемым будет следующее определение: конфликт – это нормальное проявлениесоциальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия пристолкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборствовзаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон [4].
Элементами конфликта являются:объект конфликта; предмет конфликта; участники конфликта; среда конфликта.
Объект – то, из-за чеговозникает конфликт. Основными характеристиками объекта конфликта являются:
1)   под объектом конфликта понимают туценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участниковконфликта;
2)   объектами конфликта могут бытьценности самого различного вида: материальные, духовные, ресурсные,религиозные, политические и т.д.;
3)   объект конфликта не существуетбезотносительно его субъектов. Напротив, он всегда связан с интересамиучастников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии;
4)   объект конфликта не способенодновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте.
Предмет – тепротиворечия, которые возникают между субъектами по поводу объекта.
Следующий основнойэлемент социального конфликта – его участники (субъекты). В конечном счете, имивсегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однакообщественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществедействуют различные социальные группы, общности, народы, политическиеобразования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участникамипротивоборства. Таким образом, участников конфликта, как и самих конфликтов,может быть великое множество.
Еще один объективныйэлемент конфликта – его среда, включающая совокупность объективных условийконфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины еговозникновения и всю динамику.
С точки зрения уровнейсоциальной системы различают микро- и макросреду конфликта. Микросредаконфликта – это совокупность условий взаимодействия людей, непосредственновлияющих на межличностный и межгрупповой конфликты. Масштаб микросреды – этомалая социальная группа. Макросреда конфликта включает в себя те условия,которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами игосударствами [11].
Существует формулаконфликта:
Конфликтная ситуация +Инцидент = Конфликт
Теперь можно рассмотретьсуть входящих в формулу составляющих.
Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия,содержащие истинную причину конфликта.
Инцидент – это стечение обстоятельств,являющихся поводом для конфликта.
Конфликт – это открытое противостояние какследствие взаимоисключающих интересов и позиций.
Из формулы видно, чтоконфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно изних не является следствием или проявлением другого.
Разрешить конфликт – этозначит:
1.        устранитьконфликтную ситуацию;
2.        исчерпатьинцидент.

1.2 Причины, признаки,классификация конфликтов и их последствия
Причина конфликта – это различные обстоятельства,силы, желания и т.п., вызывающие противоречия в интересах разных сторон иприводящие к их противостоянию.
Объект конфликта, а, значит, и причины конфликтнойситуации формируются:
а) в зависимости от желания и воли субъектов –участников конфликта; такие причины называются субъективными;
б) вне зависимости от воли сторон, из-за сложившихсявнешних обстоятельств; такие причины называются объективными.
Конфликтная ситуацияможет быть вызвана несколькими причинами. В открытом конфликте причиныосознаются конфликтующими сторонами – это открытые причины. Однако существуютболее сложные, запутанные или вовсе не подозреваемые обстоятельства, которыеостаются скрытыми хотя бы для одной из сторон. Такие причины принято называть латентнымипричинами.
К конфликту могутпривести несколько причин одновременно. Среди них выделяются причины, которыесоздают противоречие – основные причины, – а также причины, которые лишьнезначительно обостряют противоречие, – второстепенные причины.
Причины, по которымвпервые сталкиваются интересы сторон, – это первичные причины. Причины,возникшие вследствие дальнейшего обострения взаимоотношений, в том числе, засчет первопричин, следует отнести к производным причинам.
Каждому виду конфликтовсоответствуют причины, вызывающий тот или иной конфликт(прил. 1). Можно выделить рядпричин независимо от того, к какому виду конфликта они относятся:
Нехватка ресурсов – к ресурсам относятся власть, энергия, деньги, время идругие материальные, информационные и трудовые ресурсы.
Организационные причины – несправедливая или неэффективная организациявзаимодействия и распределения ресурсов, задач, а также системы контроля иоценки деятельности.
Ценностные причины – различия в профессиональных, религиозных, культурных,региональных, политических и др. ценностях, убеждениях, оценках справедливости.
Поведенческие причины – задевающие чувство собственного достоинствасубъекта, угрожающие его безопасности, непредсказуемое, эгоистичное,«несправедливое» поведение.
Особо следует выделить социально-психологическиепричины конфликтов:
—   стрессовое состояние партнеров;
—   агрессия со стороны партнера илипосторонних субъектов;
—   неадекватное восприятие партнера;
—   настроение;
—   слабая мотивация;
—   различие в статусно-ролевых позициях;
—   излишняя конформность (усвоениеиндивидом определенных групповых норм, привычек);
—   диссонанс (разлад), вызванный большимколичеством вариантов решения;
—   различия в интересах, ценностях и др.
Подходы к классификацииконфликтов могут быть самыми разными. Некоторое представление о возможнойклассификации конфликтов можно увидеть в (прил. 2), указывающем на типы и видыконфликтов в организации.
Как показано на рисунке,по источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные исубъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желанияего участников, просто в силу складывающихся в организации или ее подразделенииобстоятельств.
По непосредственнымпричинам возникновения конфликты различают как организационные, т.е.происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иногоструктурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств илинарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило,с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией наповедение и действия других людей, расхождением во взглядах и т.п.;социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общихинтересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.
По формам и степенистолкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым(действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е.спонтанно возникшим и преднамеренным, заранее спланированным.
Конфликты покоммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которыхучаствуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга;вертикальные, т.е. те, участники которых связаны теми или иными видамиподчинений.
По масштабам ипродолжительности конфликты бывают локальными, вовлекая в свою орбиту частьперсонала предприятия, какого-то региона или отдельно взятой отрасли, а такжеобщие втягивающие в конфликтное противоборство всех (или большинство)работников организации, либо основную массу наемных лиц региона или занятых втой или иной отрасли народного хозяйства. Обычно такого рода конфликтыприобретают затяжной характер.
По субъекту конфликтыделятся на внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые.
По способамурегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антагонистические,сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные,допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближениявзглядов, интересов, целей.
Существует 5 основных признаков конфликта:
1.        конфликт – этовсегда взаимодействие его субъектов (заключающееся в противоборстве);
2.        субъектамиконфликта являются люди, существа, одаренные сознанием;
3.        конфликт основанна достижении интересов;
4.        конфликт носитвременный характер и рано или поздно он закончится;
5.         обязательноеэмоциональное напряжение, сопровождающее практически все конфликтные ситуации.Как правило, эмоции, развивающиеся в конфликте, отрицательные: обида,раздражение, злость, тревога, страх, приводящие к активно- ипассивно-оборонительному поведению, что зачастую сопровождается значительнымифизиологическими и психическими изменениями человека, участвующего в конфликте.
Любой конфликт в конечном итоге приведет копределенным последствиям. Причем последствия эти могут быть не только отрицательными,но и положительными.
Положительные последствия конфликта:
1.        Проблемарешается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате людичувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.
2.        Совместнопринятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3.        Стороныприобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могутиспользовать его в будущем.
4.        Эффективноеразрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает такназываемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение,отличное от мнения старших по должности.
5.        Улучшаютсяотношения между людьми.
6.        Людиперестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее кдурным последствиям.
Отрицательные последствия конфликта:
1.        Непродуктивные,конкурентные отношения между людьми.
2.        Отсутствиестремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3.        Представлениео противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как об исключительноположительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной.
4.        Сворачиваниеили полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной,препятствующее решению производственных задач.
5.        Убеждение,что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6.        Чувствообиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
1.3 Стили разрешения конфликтнойситуации
Когда люди вступают вконфликт, они могут попытаться выйти из него, приспособиться, постаратьсяпринудить партнера к определенному решению, пойти на компромисс илисотрудничество [3].
1.3.1 Уход от конфликта
Уход – способ справитьсяс конфликтом, когда люди физически или психологически устраняются от конфликта.
Когда люди уходят отконфликта, они физически или психологически отдаляются от самой ситуации. Людимогут физически уйти, оставив место ссоры. С точки зрения индивидуальногоудовлетворения, уход создает ситуацию «проигрыш – проигрыш», потому что ни однаиз сторон в конфликте не достигает того, чего хочет.
Однако уход от конфликтаможет быть и эффективным для отсрочки конфликта, поскольку человек получаетвозможность обдумать ситуацию.
1.3.2 Приспособление
Приспособление – этоуступка потребностям другого за счет игнорирования своих собственныхпотребностей.
С точки зренияиндивидуального удовлетворения, приспособление – это ситуация выигрыша ипроигрыша. Приспосабливающийся человек проигрывает и дает возможность выигратьпартнеру.
Привычкаприспосабливаться в ситуации конфликта создает две проблемы, когда мырассматриваем нашу удовлетворенность отношениями. Во-первых, когда конфликтулаживается путем приспособления одного партнера к другому, это может вести кпринятию неправильных решений, потому что партнерами не высказываются важныефакты, аргументы и точки зрения. Во-вторых, с точки зрения теории обмена,привычка приспосабливаться приводит к тому, что приспосабливающийся постоянно получаетменьше. В конце концов, такая ситуация перестает устраивать того, ктоприспосабливается, и человек, постоянно уступающий в конфликтных ситуацияхбудет стремиться к установлению более сбалансированных отношений с другимчеловеком.
1.3.3 Принуждение
Принуждение – способразрешения конфликта с помощью силы, словесных нападок или манипуляции; приэтом человек требует, чтобы его потребности были удовлетворены, а идеиодобрены.
Человек принуждаетдругого человека, когда требует, чтобы его потребности удовлетворялись, всеидеи одобрялись, и при этом угрожает физически, оскорбляет словесно, заставляетдругого что-либо сделать или манипулирует им. Этот стиль описывается поговоркой«Кто силен, тот и прав».
С точки зренияудовлетворения индивидуальных потребностей, принуждение – это ситуация «выигрыш– проигрыш». Те, кто принуждают, требуют, чтобы все было так, как они хотят, ипри этом мало считаются с издержками других.
Принуждение портитотношения. По этой причине принуждение приемлемо, только когда вопрос оченьважен, а взаимоотношении – нет, а также в чрезвычайной ситуации, когда нужнопредпринять быстрое и решительное действие, чтобы обеспечить безопасность исвести возможный вред к минимуму.
1.3.4 Компромисс
Компромисс – ситуация,когда обе стороны идут на жертвы ради поиска общих интересов.
Люди идут на компромисс,когда оба партнера готовы чем-то пожертвовать, чтобы найти общее в их позициях,и пытаются разрешить конфликт, предоставив, по крайней мере, некотороеудовлетворение обеим сторонам.
С точки зрения личногоудовлетворения, компромисс создает ситуацию «проигрыш – проигрыш», потому чтооба партнера в каком-то смысле «проигрывают», даже когда они «выигрывают».Однако компромисс не приносит вреда длительным отношениям, потому что обестороны в результате получают некоторое удовлетворение.
Компромисс оказываетсяприемлемым, когда отношения важны, проблемы не имеют простого решения, и обапартнера заинтересованы в какой-то части вопроса.
1.3.5 Сотрудничество
Сотрудничество –разрешение проблем, при котором учитываются потребности и интересы каждой из сторон,и находится взаимно удовлетворяющее решение.
Сотрудничество – этотакой способ разрешения конфликтов, когда учитываются потребности и вопросыкаждой стороны и партнеры приходят к взаимно удовлетворяющему решению. Впроцессе сотрудничества люди обсуждают темы и свое отношение к ним, выделяют,что для них наиболее важно, и находят решение, устраивающее обе стороны.
Сотрудничество даетобоюдный выигрыш, потому что решение конфликта удовлетворяет обе стороны.
Если говорить обудовлетворенности отношениями, сотрудничество является позитивным, потому чтообе стороны чувствуют, что с их мнением считаются. На практике оказывается, чтосотрудничество – наиболее приемлемый и самый эффективный способ уладить конфликт.
1.4 Способы реагированияна конфликт
Гораздо труднееэффективно отреагировать на потенциально конфликтную ситуацию, чем инициироватьконфликт самому, потому что если человек не эффективно начинает конфликт, тоего партнер может легко защититься. Не все инициаторы конфликта осознаютпроблему, поведение, последствия и чувства при инициации конфликта, и вы самиможете попасть в ситуацию, когда вам потребуются все ваши навыки общения, чтобынайти выход из сложившегося положения [3].
1. Отключитесь от ситуации.Поднимите свой эмоциональный «щит». Мы мысленно надеваем щит, когдасталкиваемся с прямой агрессией и зачинщиком конфликта. Если мы ставимэмоциональный барьер, то у нас появляется время эмоционально отключиться, такчто мы можем сохранить свою способность разрешать проблемы. Итак, наденьте вашщит, пока вы «считаете до десяти», и подумайте, как решить проблемы.
2. Обращайте внимание наневербальные сигналы и вербальное сообщение. Так же как и в любом другом видемежличностной коммуникации, способность слушать играет главную роль вразрешении конфликта. Вы не должны только слушать, а должны быть еще уверены втом, что другая сторона знает, что вы ее слушаете. Если человек улыбается, унего приятное выражение лица, расслабленное тело, сердечный и искренний голос,то конфликта не возникнет или он быстро уладится, а если человек хмурится, унего напряженное лицо, стиснутые зубы, суровый взгляд и громкий голос, то этоувеличит вероятность возникновения конфликта и ссоры.
3. Проявляйте эмпатию (сопереживание, постижение эмоционального состояния,проникновение — вчувствование в переживания другого человека), искреннийинтерес и заботу. Когда кто-то в жесткой форме пытается инициировать конфликт,он при этом пристально наблюдает за вами и затем, как вы реагируйте. Даже есливы не согласны с жалобой, вы должны показать, что понимаете чувства этогочеловека. Порой вы можете это сделать, если позволите инициатору конфликта«выпустить пар», пока слушаете его. Когда он успокоится, вы можете начинатьпроблему.
4. Выскажите вслух иобъясните, как вы понимаете проблему, а также задайте вопросы, чтобы уточнить,в чем его суть. Большинство людей не знают о структуре «поведение – последствия– чувства», так что вам может понадобиться перефразировать слова собеседника, чтобыубедиться, что вы понимаете, о чем идет речь. Ели информации не хватает, выможете задать вопросы, отражающие структуру «поведение – последствия –чувства».
Иногда люди инициируютконфликт из-за мелочей, а настоящая проблема, которая требует своего решения,даже не упоминается в разговоре.
5. Ищите общее в вашихпозициях, выделяя в жалобе другого человека то, с чем вы можете согласиться.Это не означает, что нужно уступать другому человеку. Также это не значит, чтовам нужно притворяться, что вы соглашаетесь с тем, с чем на самом деле несогласны. Тем не менее, если вы будете использовать свое умение поддерживатьсобеседника, то сможете найти что-то общее, с чем вы можете согласиться.
Вам не нужно соглашатьсяс выводами инициатора конфликта или его оценками. Вам не требуетсяприспосабливаться. Всего лишь согласившись с отдельным аспектом жалобы, высоздаете общую почву для поиска решения проблемы.
6. Предложите рассмотретьальтернативные решения. Как только вы поняли, что пришли к единому мнению свашим партнером относительно сути проблемы, спросите другого человека, какоерешение ему представляется наилучшим. Когда вы предлагаете другому решитьпроблему, вы тем самым заявляете о своем доверии к этому человеку и создаетеболее благоприятную атмосферу для решения проблемы.
1.5 Формирование иуправление социально-психологическим климатом
Психологический климат – этоэмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая наоснове их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.Климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.
Первая климатическая зона– социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективеосознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдениевсех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.
Вторая климатическая зона– моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данномколлективе являются принятыми.
Третья климатическая зона– психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываютсямежду работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.
Благоприятныйсоциально-психологический климат является условием повышения производительноститруда, удовлетворенности работников трудом и коллективом.Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат неявляется простым следствием усилий отдельных руководителей. Он представляетсобой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива,осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношениймежду руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологическогоклимата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга.Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но итворческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, уменияпредвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно отруководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоциональногосостояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.
Любой человек уже в силусвоего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместномтруде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе насоциально-психологический климат. Люди оказывают положительное илиотрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от ихсоциально-психологических и индивидуально-психологических свойств. Ксоциально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияниена формирование социально-психологического климата, относятся принципиальность,ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных имежгрупповых отношениях, общительность, культа поведения, тактичность.Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные,бестактные и т.д.
Наблюдения и исследованияпозволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологическогоклимата:
1.        Служебно-функциональныефакторы (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность трудатехникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда иотдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функциймежду работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждогосотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношениеруководства к вопросам организации труда работников и др.).
2.        Экономическиефакторы (система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания;установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (илинесправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии,надбавки и т.д.).
3.        Управленческиефакторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей кработникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке ивыборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция междуруководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого иисполнительного звена и др.).
4.        Психологическиефакторы (взаимоотношения работников между собой; степеньсоциально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояниевзаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников снепосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения;характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).
5.        Факторыпрофессионально-квалификационной характеристики персонала (численностьперсонала; укомплектованность личного состава; соответствие квалификацииперсонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение вдолжность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста икарьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).
6.        Правовые факторы(оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующихпрофессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиямсовременной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции суказанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержаниеправовых актов; удобство в их применении и т.д.).
1.5 Диагностикасоциально-психологического климата предприятия
Сегодня практически всеорганизации понимают необходимость и важность проведения диагностикисоциально-психологического климата: любой руководитель судит о работе компании,прежде всего по экономическим показателям, но существуют и другие критерии,которые также характеризуют успешную деятельность предприятия. Анализ такихпоказателей, как эффективность работы отдельного подразделения и каждогоработника, текучесть кадров, организация труда на предприятии, взаимоотношенияс руководством, готовность персонала к нововведениям и изменениям, особенностисоциально-психологического климата помогают руководителю детально рассмотретьглубинные процессы, происходящие на предприятии, и на основе их изученияпринимать решения для достижения целей организации. Собственно, увидеть глубинныепроцессы и помогает диагностика социально-психологического климата предприятия.
Диагностикасоциально-психологического климата организации проводится для:
1.        оптимизациипроцессов межличностного взаимодействия сотрудников компании
2.        выявления источниковсоциально-психологической напряженности, причин неоднократных увольненийсотрудников и снижения до минимума возможности возникновения конфликтов вколлективе
3.        выявления «слабыхмест» в деятельности команды и повышения эффективности ее функционирования
4.        оценкиэффективности проводимой кадровой политики
5.        для выявленияпричин снижения работоспособности, производительности труда и др.
На основании данныхпроведенной диагностики выявляются конкретные проблемы компании и проводятсямероприятия по их решению.
Изучениесоциально-психологического климата можно строить на основе различных методов, внастоящее время таких методов предлагается очень много.
Среди них можно выделить:
1.        Наблюдение(скрытое и открытое.)
2.        Различные видыопросов и анкетирование.
3.        Множественныетренинги
4.        Анализрезультатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебнойдисциплины
5.        Интервьюирование
6.        Собеседование
7.        Тестирование идр.

2. Практическая часть напримере анализа социально-психологического климата на Челябинском ЭРЗ ОАО «РЖД»
2.1 Общая характеристикапредприятия
Челябинскийэлектровозоремонтный завод основан в тяжелые годы Великой Отечественной войны.В 1943 году в Челябинске начали работать литейно-механические мастерскиеНародного Комиссариата путей сообщения. В 1947 году начинается проектирование истроительство на базе мастерских нового завода, который получает названиеэлектровозоремонтный. В 1950 году впервые в СССР литейный цех начинает выпускдеталей контактной сети. В феврале 1957 года из ворот завода выходит первыйотремонтированный электровоз ВЛ22М №287 для депо Златоуст Южно-Уральскойжелезной дороги.
С тех пор через заводпрошли все серии грузовых магистральных электровозов постоянного тока,строившихся на территории бывшего СССР. Почти полвека ремонт электровозовостается главным направлением завода. В капитальном ремонте электровозовпостоянного тока завод был и остается лидером среди родственных предприятий.
За время своегосуществования завод отремонтировал свыше 13 тысяч электровозов. Сегодня ЧЭРЗ –это мощное высокотехнологичное предприятие, оснащенное уникальнымоборудованием, обладающее большим производственным потенциалом, с уверенностьюсмотрящее в будущее.
Челябинскийэлектровозоремонтный завод – филиал открытого акционерного общества «Российскиежелезные дороги» является обособленным подразделением открытого акционерногообщества «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД»). Сокращенное наименованиефилиала: Челябинский ЭРЗ ОАО «РЖД».
Местонахождение филиала:г. Челябинск, ул. Косарева, д.1.
Для организации и ведениясвоей деятельности филиал открывает расчетный, валютный и иные счета ОАО «РЖД»в банках и иных кредитных организациях в порядке, установленномзаконодательством Российской Федерации.
Филиал имеет круглуюпечать, содержащую его сокращенное наименование, указание на место егонахождения, а также полное фирменное наименование ОАО «РЖД» на русском языке.
Работники завода имеютбогатые возможности для отдыха. Пережил второе рождение Дом культуры, ставшийнастоящим дворцом, где имеется все для проведения свободного времени. Здесьпроводятся вечера и концерты мастеров искусств. Прекрасный, техническиоснащенный зрительный зал вмещает свыше 400 зрителей.
Набраться сил можно вспортивном комплексе, где имеются два хорошо оснащенных тренировочных зала,площадка для футбола и хоккея.
База отдыха «Рассвет»,расположенная в одном из красивейших мест Южного Урала на озере Чебаркуль,принимает заводчан независимо от времени года. Здесь созданы отличные условиядля семейного отдыха: уютные номера, прекрасная столовая, сауна, оборудованныедетские площадки, лодочная станция.
В распоряжении работниковзавода столовая с двумя залами, магазин. Медицинскую помощь можно получить вамбулатории, которая после реконструкции приобрела не только обновленный вид,но и современное техническое оснащение.
Основными целямидеятельности филиала являются обеспечение потребностей ОАО «РЖД», иныхфизических и юридических лиц в услугах по ремонту железнодорожного подвижногосостава и изготовлению машиностроительной продукции и запасных частей, придостижении положительного финансового результата.
Для достижения указанныхцелей филиал осуществляет следующие виды деятельности:
ü   Оказание услуг по проведениюпланового и текущего ремонта, технического обслуживания вагонов, контейнеров илокомотивов и по проведению ремонта колесных пар;
ü   Модернизацию, строительство вагонов,локомотивов и мотор-вагонного подвижного состава, производство запасных частей,его оборудования, узлов и агрегатов;
ü   Согласование технической инормативно-технической документации на ремонт подвижного состава и другойпродукции;
ü   Внедрение новых технологий итехнологических процессов, прогрессивных видов капитального ремонта подвижногосостава, производства запасных частей и другой продукции;
ü   Торгово-закупочную деятельность,связанную с основной деятельностью и вспомогательным производством филиала;
ü   Сбор лома черных и цветных металлов,его переработка и реализация;
ü   Изготовление машиностроительнойпродукции;
ü   Эксплуатацию, ремонт и содержаниетранспортных средств, оборудования, станков и оснастки, а также объектовэлектроэнергетики филиала;
ü   Участие в ярмарках, выставках,биржах, аукционах с выставлением продукции филиала;
ü   Изготовление и выпуск продукции позаказам сторонних организаций и населения;
ü   Образовательную деятельность поподготовке, переподготовке и повышению квалификации работников филиала икультурно-просветительную деятельность;
ü   Торговое обслуживание и общественноепитание;
ü   Оказание медицинских услуг и услугоздоровительного характера, в том числе по реализации путевок на базы отдыха;оказание жилищно-коммунальных и гостиничных услуг;
ü   Осуществление мероприятий по охранеимущества филиала, в том числе при хранении и транспортировке, а также защитежизни и здоровья работников филиала;
ü   Защиту государственной тайны приреорганизации, ликвидации или прекращении работ, содержащих сведения,составляющие государственную тайну;
ü   Передачу (транспортировку)электрической и тепловой энергии, газа и воды;
ü   Использование драгоценных металловдля изготовления промышленной продукции, а также для проведения химическогоанализа.
2.2 Анализ организационнойструктуры управления
Филиал возглавляетдиректор филиала. Назначение директора филиала на должность и освобождение егоот должности производится Президентом ОАО «РЖД». Схема управления филиала ОАО«РЖД» показана в (прил. 3.)Данная организационная структура управления относится к линейно-функциональной.
2.3 Оценка результатовфинансово-хозяйственной деятельности за 2006–2007 годы
Основные показателидеятельности завода, приведены в таблице № 1.
Таблица № 1 — Основныепоказатели деятельности работы завода в 2007 г.Наименование показателей 2007 г. 2006 г. 1. Ремонт электровозов 214 244 2. Ремонт тяговых двигателей ТЛ-2К 1890 1124 3. Ремонт колесных пар 1631 1270 4. Выпуск товарной продукции в действующих ценах 879639 480264 5. Выручка от реализации ТП 888799 495776 6. Себестоимость продукции 804586 444512 7. Затраты на производство и реализацию продукции 800103 433758 8. Балансовая прибыль 50042 44339 9. Рентабельность ТП 6 % 9 % 10. Затраты на 1 рубль ТП 91,0 коп. 90,8 коп.
Физические объемы выпускатоварной продукции в 2007 году по сравнению с 2006 годом менялись следующимобразом:
ü   по электровозам – снижение на 30единиц;
ü   по колесным парам рост на 361 единицу(22%);
ü   по тяговым двигателям ТЛ-2К – рост на766 единиц (41%).
Выпуск товарной продукциив 2007 году вырос по сравнению с 2006 годом на 45,4% и составил 879639 тыс.руб.
Увеличение выпуска ТПпроизошло в результате увеличения потребности железных дорог в ремонтеэлектровозов и производства капитального ремонта электровозов с продлениемсрока службы (КРП).
Выручка от реализации ТПв 2007 году увеличилась на 44,2% и составила 888799 тыс. руб. Соответственноувеличилась себестоимость ТП на 44,8% и составила 804586 тыс. руб.
Затраты на производство иреализацию продукции увеличились на 45,8% и составили в 2007 году 800103 тыс. руб.
Балансовая прибыльотчетного года увеличилась на 5703 тыс. руб. (11,4%) и составила 50042 тыс.руб.
Затраты на 1 рубль ТПнезначительно увеличились в 2007 году на 0,2 коп. к уровню 2001 года.
Таким образом, вследствиероста выпуска товарной продукции основные показатели деятельности завода:выручка от реализации ТП, себестоимость ТП, затраты на производство, балансоваяприбыль увеличились, что свидетельствует об улучшении основных показателейдеятельности завода.
По сравнению с 2006годом, в 2007 году валюта баланса выросла на 131010 тыс. руб. Одной из причинувеличения валюты баланса явилось расширение хозяйственной деятельностипредприятия за счет увеличения заказов на ремонт электровозов МПС.
Анализ хозяйственныхсредств можно сделать на основе таблицы № 2.
Таблица № 2 — Хозяйственныесредства заводаНаименование показателей 2007 год, тыс. руб. 2006 год, тыс. руб. 1 2 3 Стоимость основных средств 196193 123816 Незавершенное строительство 63035 51836 Запасы 55978 48008 Дебиторская задолженность 100726 71649 Краткосрочные финансовые вложения 30186 19103 Денежные средства 39 31
  Сумма хозяйственных средств, находящихся в распоряжении завода 456674 325664
 
Стоимость основныхсредств в 2007 году по сравнению с 2006 годом возросла на 36,9% за счет ввода вдействие станков и оборудования и составила 196193 тыс. руб.
Запасы увеличились на7970 тыс. руб. (14,2%), при этом увеличилась дебиторская задолженность на 29077тыс. руб. преимущественно за счет роста задолженности покупателей и заказчиков.Задолженность железных дорог за ремонт подвижного состава по состоянию на01.01.2008 г. возросла на 16961 тыс. руб. и составила 50157 тыс. руб. (51%).
Увеличились икраткосрочные финансовые вложения на 11083 тыс. руб. (36,7%).
Из таблицы №3 можносделать выводы о кредиторской задолженности.
Таблица № 3 — ПассивбалансаНаименование показателя 2007 год 2006 год Добавочный капитал 99296 99296 Кредиторская задолженность 103846 96985 Источники хозяйственных средств завода 456674 325664
Кредиторская задолженностьувеличилась на 6861 тыс. руб. (6,6%) за счет увеличения задолженности передпоставщиками и подрядчиками на 15369 тыс. руб. (25,3%), за счет увеличениязадолженности по оплате труда на 5434 тыс. руб. (45,8%). Одновременноуменьшилась задолженность перед прочими кредиторами на 2827 тыс. руб. (14,4%).
В целом результатфинансово-хозяйственной деятельности завода за 2007 год выразился в полученииприбыли в сумме 50042 тыс. руб.
2.4 Формыпроизводственных конфликтов на ЧЭРЗ ОАО «РЖД»
Производственные конфликты– это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношенияхтрудового коллектива.
Производственныеконфликты на ЧЭРЗ ОАО «РЖД» существуют на всех уровнях. Можно выделитьследующие их типы:
1.        Внутриличностныйконфликт (конфликт внутри самого работника). Данный тип конфликта в основномносит латентный характер, является личным делом сотрудника, но тем не менее онвлияет на результаты работы и может повлечь за собой конфликты других уровней. Поэтомув некоторых ситуациях руководство может вмешаться в разрешение данногоконфликта. Но все же наибольший эффект по его разрешению будет иметьвмешательство не руководства, а работников, находящихся в окружении данногосотрудника или психолога (в данный момент на заводе работает только один психологКонстантинова Анна Александровна). Пример такого конфликта: проблемы в семье,депрессия, проблемы со здоровьем.
2.        Межличностныйконфликт (конфликт между двумя сотрудниками предприятия). Такие конфликтыявляются самыми распространенными на заводе. Пример: личная неприязнь, зависть,недопонимание.
3.        Конфликт междуновым работником и бригадой (отделом). При приходе на работу нового сотрудникавозможен конфликт, связанный с незнанием устоявшейся атмосферы в коллективе.Поэтому руководитель должен уделять особое внимание адаптации каждого новогосотрудника.
4.        Конфликт междуработником и руководством. Такие конфликты носят официальный характер и вбольшинстве случаев разрешаются по установленным правилам. Пример: неправильнаявыставка смен, неправильное начисление заработной платы, нарушение трудовогораспорядка.
5.        Конфликты междубригадами (отделами, цехами). Данный конфликт не является прямымпротивоборством сотрудников, а решается через руководителей подразделений.Пример: задержка поставок деталей из одного цеха в другой.
6.        Конфликт междупредприятиями. Одной стороной конфликта является ЧЭРЗ ОАО «РЖД», другой –предприятие, являющееся конкурентом или поставщиком.
Руководитель являетсянаиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностныхотношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с ихмнением – может возникнуть конфликт.
2.5 Порядок разрешенияконфликтов на ЧЭРЗ ОАО «РЖД»
Основным инструментомразрешения конфликтных ситуаций на предприятии является комиссия по трудовымспорам, деятельность которой отражена в коллективном договоре ЧЭРЗ ОАО «РЖД» за2008-2009 годы. Данная комиссия рассматривает споры по вопросам:
·  Перевода на другую работу и оплататруда при переводе на другую работу;
·  Прекращение трудового договора не поинициативе администрации;
·  Оплаты сверхурочных работ и работы вночное время, компенсация за работу в выходные и праздничные дни;
·  Оплаты труда при совмещении профессий(специальностей);
·  Выплаты компенсаций прикомандировках;
·  Выплаты выходного пособия;
·  Выплаты заработной платы за времявынужденного прогула;
·  Возврата денежных сумм, удержанных иззаработной платы в возмещение ущерба, причиненного предприятию;
·  Предоставления ежегодного отпускаустановленной продолжительности, оплаты отпуска и выплаты денежной компенсацииза неиспользованный отпуск;
·  Выплаты вознаграждения за выслугулет;
·  Наложение дисциплинарных взысканий;
·  Выдачи и использования спецодежды,средств индивидуальной защиты.
Любой работник можетобратиться в комиссию по трудовым спорам, если он не урегулировал разногласиясамостоятельно с администрацией предприятия или его подразделением (цехом).Работник может обратиться в данную комиссию в трехмесячный срок со дня, когдаон узнал о нарушении своего права. Комиссия же обязана рассмотреть индивидуальныйтрудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работникомзаявления.
Споры рассматриваются вприсутствии работника, подавшего заявление или уполномоченного импредставителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителядопускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работник или егопредставителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спораоткладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя безуважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса срассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрениитрудового сопора повторно в пределах срока, установленного законом.
Заседание комиссии по трудовымспорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половинычленов, представляющих работников, не менее половины членов, представляющихработодателя.
Комиссия по трудовымспорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосовприсутствующих на заседании членов комиссии.
На заседании комиссииведется протокол, который подписывается председателем комиссии и егозаместителем и заверяется печатью комиссии (прил. 4).
Если работник неудовлетворенрезультатами работы комиссии, то он может обратиться в судебные органы.
2.6 Анализ социально-психологическогоклимата на ЧЭРЗ ОАО «РЖД»
Дляанализа о состоянии социально-психологического климата на Челябинском ЭРЗ ОАО«РЖД» я выбрал метод социологического опроса. Так как весь персонал заводаопросить невозможно, то я остановился на одном цехе (№5 электромашинный), гдебыла сделана выборка из 25 рабочих с участков сборки и ремонта вспомогательныхдвигателей (начальники участков Матвеев М.Л. и Трач А.А.). Основанием длявыбора именно этого цеха послужило то, что этот цех является средним по всемосновным показателям среди других цехов (зар. плата, численность рабочих,вредность и т.п.).
Вопросниквошли вопросы, по результатам ответов на которые можно судить о:
1. Cтепени благоприятностипсихологической атмосферы внутри коллектива
2.Выявлении зон психологической напряженности в коллективе
3.Степени сплоченности коллектива
4.Наличии лидеров среди работников
5.Отношении коллектива к руководству предприятия
6.Отношение работников к заводу в целом
Такимобразом, вопросник я включил: следующие вопросы
1.        Как Вы относитеськ своим коллегам по работе?
2.        Как часто средирабочих одного участка происходят конфликтные ситуации?
3.        В вашей бригадеприсутствует дух коллективизма или индивидуализма?
4.        Кто для васявляется лидером и авторитетной личностью среди Ваших коллег?
5.        Оценитевзаимоотношения руководства предприятия и работников?
6.        Что удерживаетВас на предприятии?
7.        Как Вы оцениваетеположение дел на заводе в целом?
Опроспроводился 17 октября 2008 г. в 1 смену.
На вопрос«Как Вы относитесь к своим коллегам по работе?» 20 человек ответили, чтоотношения преобладают неформальные, дружеские; 5 человек ответили, чтоотношения среди рабочих нейтральные, общение касается только рабочих вопросов,общения за пределами завода не происходит.
Навопрос «Как часто среди рабочих одного участка происходят конфликтныеситуации?» 19 человек ответили, что небольшие конфликты происходят практическикаждый день, все они касаются только рабочих вопросов и служат, по мнению рабочих,психологической разгрузкой; 6 рабочих ответили, что конфликты происходятсравнительно нечасто (пару раз в месяц).
Приответе на вопрос «В вашей бригаде присутствует дух коллективизма или индивидуализма?»только 9 человек ответили, что коллектив сплочен, 16 человек ответили, чтоколлектив не имеет сплоченности, существуют лишь дружеские группы, которыепереплетаются между собой.
Чтокасается вопроса «Кто для вас является лидером и авторитетной личностью средиВаших коллег?», то все 25 человек сказали, что авторитетом в коллективе считаетсячеловек, который не является формальным лидером, поставленным на должностьруководством организации.
Чтокасается отношения к руководству Челябинского ЭРЗ ОАО «РЖД», то можно отметить,что 23 человека отметили неприятное отношение к руководству, причем причинойэтого является незнание в лицо высшего руководства; 2 человека ответили, чтоотносятся к руководству достаточно лояльно и не имеют особых претензий к нему.
Навопрос «Что удерживает Вас на предприятии?» 14 человек ответили, что привыклиработать на предприятии и боятся уходить с него, 6 человек ответили, что ихобразование не дает возможности найти работу в другой сфере, остальные 5человек ответили, что их вполне устраивает положение дел.
Навопрос «Как Вы оцениваете положение дел на заводе в целом?» только 3 человекаответили, что завод развивается, 4 человека отметили, что завод за последниенесколько лет находится в состоянии стабильности, 18 человек ответили, чтопредприятие находится на пороге банкротства и основной причиной этому – плохойменеджмент и экономический кризис в стране.
Наоснове анализа полученных в ходе исследования результатов о состояниисоциально-психологического климата в коллективе можно сделать следующие выводы:
1.        Отношения членовколлектива находятся в дружеской атмосфере, данный показатель отражаетположительные аспекты работы.
2.        Значительнаячасть коллектива имеет высокие показатели личностной и реактивной тревожности,склонны к нервно-психическим срывам, эмоционально неустойчивы.
3.        Коллектив непредставляет собой единое целое, характеризуется низкими показателями групповойсплоченности. Достижение целей и задач, требующеедля своего выполнения продуктивной совместной деятельности всего коллектива,скорее всего, вызовет затруднение.
4.        В коллективесуществует 2 лидера: один формальный, назначенный руководством, другойнеформальный, выбранный самими рабочими. В результате это негативно влияет какна психологическое состояние рабочих, так и на производительность труда.
5.        Полное отсутствиесвязи между руководством и рабочими, отсутствие между ними доверительныхотношений, в результате – негатив в отношении к руководству предприятия состороны рабочих.
6.        Большую частьрабочих удерживает на предприятии лишь привычка, что указывает на отсутствиерезультатов работы со стороны руководства по налаживанию благоприятнойатмосферы на заводе, отсутствие у рабочих дополнительной мотивации для работы.
7.        Отсутствие урабочих гордости за предприятие и безразличное отношение к будущему завода.
Социально-психологическийклимат на предприятии требует глубокой коррекции и доработки, отсутствуеториентация на человеческий фактор, показатели мотивации к работе очень низкие,необходимы срочные перестройки кадровой политики предприятия.
2.7 Рекомендациипо коррекции социально-психологического климата
Длякоррекции социально-психологического климата на Челябинском ЭРЗ ОАО «РЖД», помоему мнению, нужно провести следующие мероприятия:
1.        Разработкапрограммы снятия психо-эмоционального напряжения (проведение тренингов поконтролю психического состояния, правильная организация рабочего места (освещение,создание комнат релаксации), выработать положительное отношение к психологу иубедить, что его работа результативна).
2.        Организациямероприятий по отдыху персонала в нерабочее время (проведение соревнований,выезды на базу, организация конкурсов и т.д.), где бы присутствовалоруководство организации.
3.        Введение днейконференций, где каждый работник может задать свои вопросы высшему руководствупредприятия.
4.        Назначение надолжность начальников людей с учетом мнения персонала, особенно если этиначальники будут работать непосредственно с рабочими.
5.        Нужносформировать благоприятный имидж организации в глазах рабочих (донос информацииоб успехах предприятия до персонала по внутризаводским СМИ.)
6.        Создание плановкарьерного роста. Сотрудникам нужно показать, чего они могут добиться в случаеполной самоотдачи и успешной работы.
7.        Создание условийдружеской конкуренции между работниками под наблюдением начальства.
8.        Индивидуальныйподход к каждому сотруднику со стороны менеджеров среднего звена. У сотрудниковдолжно складываться мнение, что они не безразличны руководству, что руководствоследит за их достижениями и успехами.
Вслучае исполнения рекомендаций будет наблюдаться положительная тенденция вразвитии социально-психологического климата. Можно также заметить, что речь неидет об огромных финансовых вложениях, а результат приведет к качественномуувеличению производительности труда. Но нужно учитывать, что многое зависит нетолько от руководства, но и от самих рабочих, поэтому нужно сформироватьправильный взгляд персонала на изменение в социально-психологической сфере напредприятии.

Заключение
Целью данной курсовой работы выступал анализ конфликтных отношений иразработка мероприятий по улучшению социально-психологического климата ворганизации. Задачи, которые были поставлены передвыполнением работы, реализованы.
Первая часть курсовой работы является теоретической. В ней былираскрыты понятие и сущность конфликтов, их признаки и причины, их классификацияи последствия, а также стили их разрешения и формирование и управление социально-психологическимклиматом.
Анализтеоретической литературы по проблеме конфликта показывает, что конфликт снеизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт,оказывая дезорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть вто же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие испособствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы.Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненныйопыт в сфере межличностного взаимодействия. Для того, чтобы предотвратить возникновениеконфликтов в коллективе, необходим благоприятный социально-психологический климатсреди сотрудников.
Существуетнесколько способов, чтобы справиться с конфликтной ситуацией: уход отконфликта, приспособление, принуждение, компромисс и сотрудничество. В зависимостиот самой ситуации и от своих индивидуальных особенностей человек выбираетподходящий способ.
Втораячасть курсовой работы – практическая. В ней рассматриваются общаяхарактеристика ЧЭРЗ ОАО «РЖД» (юридический адрес, месторасположение, цели ивиды деятельности предприятия), результаты финансово-хозяйственной деятельностиза 2006-2007 годы, формы производственных конфликтов и порядок их разрешения,анализ социально-психологического климата, для чего был составленсоциологический опросник, отражающий состояние социально-психологическойатмосферы на заводе. По результатам опроса был сделан вывод, чтосоциально-психологическая обстановка на заводе требует коррекции и доработки.Исходя из этого вывода мной были предложены рекомендации по улучшению данной обстановки.

Списокиспользованной литературы
1.        Анцупов А.Я.Социально-психологическая оценка персонала: учеб пособие для вузов /А.Я.Анцупов, В.В. Ковалев. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 303с.
2.        Базаров Т.Ю.Управление персоналом: учеб. для вузов /под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. –2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.
3.        Вердербер Р. Психологияобщения: Пер. с англ. /Р. Вердербер, К. Вердербер. – 11-е изд. – СПб.: Нева,2005. – 320с.
4.        Ворожейкин И.Е.Конфликтология: учеб. для вузов /И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. –М.: Инфра-М, 2003. – 240с.
5.        Егоршин А.П.Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов /А.П. Егоршин. – 2-е изд.– М.: ИНФРА-М, 2006. – 352с.
6.        Зайцев Л.Г.Организационное поведение: учеб. для вузов / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.:Экономистъ, 2005. – 665с.
7.        Кишкель Е.Н.Управленческая психология: учеб. для вузов. – М.: Высшая школа, 2002. – 270 с.
8.        Кошелев А.Н.Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления /А.Н. Кошелев,Н.Н. Иванникова. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 216с.
9.        Паттерсон К.Управление конфликтом: Что делать, если вы столкнулись с невыполненнымиобещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением; пер. с англ. /К.Паттерсон [и др.]. – М.: Вильямс, 2007. – 320с.
10.      Ратников В.П. Конфликтология:учеб. для вузов /под ред. В.П. Ратникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ, 2007. – 511с.
11.      Свенцицкий А.Л.Социальная психология: учеб. для вузов. – М.: Проспект, 2003 г. – 336 с.
12.      Жуковский И.В.Изучение, оценка и прогнозирование морально-психологическогго состоянияперсонала фирмы //Управление персоналом. – 2004. – № 21. – С.48-51.
13.      Моргунов Е.Бизнес-конфликтология: учеб. пособие  Е. Моргунов, Н. Рязанова //Управлениеперсоналом. – 2005. — № 16. – С. 9-72.
14.      Суворов С.Проверка на вшивость: [Как реагировать на ультиматум сотрудников] /С. Суворов,Е. Винокурцева //Компания. – 2005. — № 13. – С. 22-29.
15.      Таскаев Г.Социальные конфликты: проявление и преодоление /Г. Таскаев //Человек и труд. –2008. – № 2. – С. 60-61.