МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ІНАУКИ УКРАЇНИ
ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД
ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет менеджменту
Кафедра «Управлінняперсоналом і економіка праці»
Курсова робота
на тему:
Комплексний аналіз соціології праці вумовах підприємства ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1»
Донецьк – 2010
Реферат
Об’єкт вивчення – соціологія праці вумовах підприємства ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1»
Мета– дослідження процесів і сутності соціальних відносин, пов’язаних звикористанням праці на підприємстві, виявлення і оцінка чинників, що впливаютьна трудову діяльність, визначення умов підвищення соціальної ефективностіпраці.
В курсовій роботі розроблено основнізаходи з раціонального реформування соціальних відносин на ВАТ «ШахтаКрасноармійська-Західна №1».
Основнимиметодами обробки й аналізу економічної інформації, які використано в роботі, єнаступні: аналіз, синтез, аналогія, системний аналіз, спостереження.
ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ, МОТИВАЦІЯ І СТИМУЛЮВАННЯПРАЦІ, ТРУДОВА ПОВЕДІНКА, СОЦІАЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ, ТРУДОВА МОБІЛЬНІСТЬ, СОЦІАЛЬНІНОРМИ, САНКЦІЇ.
Зміст
Вступ
1. Визначення об’єктукурсової роботи, його загально економічна характеристика як суб’єкта господарчоїдіяльності
2. Історична довідка простановлення і розвиток підприємства, його виробничого персоналу та соціальнихвідносин
3. Соціальна сутністьколективної праці на підприємстві, її єдність і неоднорідність, ступіньдиференціації
4. Зовнішні і внутрішнісоціальні основи формування механізму трудової поведінки найманого працівника
5. Соціальна ефективністьмотивації і стимулювання праці на підприємстві
6. Заходи по здійсненнюсоціального контролю у сфері праці на підприємстві
7. Методи і способипрофесійного самовизначення і трудової мобільності працівників
8. Соціальний аналізкерування і лідерства в організації
9. Соціальні дослідження тааналіз проблем праці на підприємстві
10. Розробка іобґрунтування заходів з поліпшення соціальних умов праці на підприємстві
Висновки
Перелік посилань
Вступ
Длякожного підприємства дуже важливою наукою виступає така наука, як соціологіяпраці, яка вивчає соціально-трудові відносини, що виникають у результатівзаємодії людей у процесі праці.
Вивченнясоціології праці на підприємстві є необхідною умовою для нормальногофункціонування будь-якого закладу. Соціальні умови праці є важливим критеріємформування таких показників, як продуктивність і рентабельність.
Наданому етапі розвитку підприємства соціальне дослідження праці робітників ВАТ«Красноармійська-Західна №1» є дуже актуальним, тому що охоплюєсоціально-трудові відносини всього підприємства, його значення, роль, місце,суспільне становище окремого робітника та всього підприємства в цілому.
Об'єктивноюосновою взаємодії робітників є спільність чи розбіжність їхніх інтересів,близьких чи віддалених цілей, поглядів. Посередниками взаємодії робітників усфері праці, проміжними її ланками виступають знаряддя і предмети праці,матеріальні й духовні блага. У такий спосіб постійна взаємодія окремих робітниківу процесі трудової діяльності за певних соціальних умов утворює специфічнісоціальні відносини.
Впровадженнясоціологічних досліджень підприємства відіграє позитивну роль у підвищеннінормалізації мікроклімату в колективі, підвищенні продуктивності праці,просування працівника у плані кар’єри, ефективне стимулювання та мотиваціяпраці, удосконалення заходів по здійсненню соціального контролю напідприємстві.
1.Визначення об’єкту курсової роботи, його загально економічна характеристика яксуб’єкта
ВАТ«Вугільна компанія „Шахта “Красноармійська-Західна №1»розташована в Донецькому кам'яновугільному басейні, в м. КрасноармійськДонецької області. Промислові запаси вугілля більше 200 мільйонів тон. Першийпусковий комплекс був введений в експлуатацію в грудні 1990 року. У березні1992 року був виданий на-гора перший мільйон тон вугілля, а в грудні 1993 рокубула освоєна проектна потужність − 1.5 мільйонів тон вугілля на рік.Розміри шахтного поля по простяганню 16 км., по падінню до 7 км. У його межаходин пласт d4 потужністю 0,9−2,15 м з промисловими запасами близько 90млн. тон, кут падіння пласта 2-80, марка вугілля К (що коксується). Шахтне полерозкрите центрально-здвоєними головним і допоміжним стовбурами. Системарозробки L довгими стовпами по простяганню і повстанню, схема провітрюваннякомбінована. Пласт небезпечний із-за раптових викидів вугілля, породи і газу,та вибухах вугільного пилу.
Ділянкиздобичі оснащені комплексами 3КД-90, ДМ, МВПО (Чехія), до складу яких входятькомбайни РКУ-13, 1К-101УД, МВ-12, конвеєри СЗК 228/732, СП-251-13КЗ, СПЦ-230.Роботи ведуться в п'яти лавах і чотирнадцяти прохідницьких забоях. Прохідницькізабої оснащені комбайнами КСП-32, КСП-42, П-110/01, і породонавантажувальнимимашинами 2ПНБ-2Б. Кріплення підготовчих забоїв здійснюється металевою рамноюподатливою крепью КМП, анкерними системами. Підготовка і відробіток виємнихполів проводиться з повним комплексом заходів провітрювання, дегазування іутилізації шахтного газу метану. Для транспортування гірської маси по магістральнихвиробленнях застосовуються стрічкові конвеєри 1Л-120, 2ЛТ-100У, по дільничнихочисних − 2ЛТ-100У, по підготовчих − 1Л-100У-01, ЛТП-800. Доставкаматеріалів, устаткування по магістральних виробленнях проводитьсяакумуляторними електровозами АМ-8Д, 7АРВ у вагонетках ВГ-2,5, і наспецмайданчиках ПТК-3.3. Для доставки людей і матеріалів по похилих виробленняхвикористовуються монорельсові дороги типу ДМКЛ. Гірська маса видається наповерхню скиповим підйомом, транспортується на дозатор скипового комплексу івідвантажується в залізничні вагони.
Вугільнакомпанія “Красноармійська-Західна № 1” є містоутворювальним підприємством дляКрасноармійська. Уся історія Вугільної компанії “Шахта “Красноармійська-Західна№ 1” − це безперервний рух вперед, до успіху. Підприємство весь часпрагне до нових висот, долаючи труднощі. У 2009 році було здобуто більше 6мільйонів тон вугілля, пройдено майже 20 кілометрів гірських вироблень,створено всі передумови для того, щоб забезпечити середньодобовевуглевидобування на рівні 18-20 тисяч тон. Такі об'єми є гарантіясоціально-економічного благополуччя. Трудовий колектив живе повноцінним життям,не тільки здобуваючи вугілля, але і фактично будує нову шахту, яка забезпечитьвугільній компанії друге життя. Створення надійного кадрового потенціалу єзавданням № 1 для будь-якого керівника. Державна система кадрової роботи, якабула в недалекому минулому, на жаль, загублена. І сьогодні кожне підприємствовирішує кадрове питання самостійно. Збільшення пенсій шахтарям дозволилогірникам із стажем піти на заслужений відпочинок. І ось тоді виявиласяпроблема: молоді люди опинилися не готові до рішення тих задач, які були підсилу досвідченим гірникам.
Середнійвік працівників підприємства 36 років. Вугільна компанія розробила власнупрограму роботи з кадрами, яка спирається на багатий досвід наставництва, щозавжди було характерне для вугільної промисловості. Центр професійноїпідготовки підприємства має ліцензії на підготовку гірників практично всіхробочих спеціальностей. Дуже багато проводиться роботи з молоддю. Створена іуспішно працює Молодіжна організація. Після повернення з армії на підприємство,молоді люди отримують підйомні, як і молоді фахівці, які влаштовуються нашахту. Для кожного з них розробляється індивідуальна кар'єрна програма, якапідкаже, як вирости з робочих в інженери, а з інженерів в керівники. Молодь маєповний соціальний пакет. Вирішується житлова проблема, надається безпроцентнапозика на купівлю квартири, оплачується навчання у Вузах. Повністю захищенимвідчуває себе не тільки працівник, але і його сім'я.
2.Історична довідка про становлення і розвиток підприємства, його виробничогоперсоналу та соціальних відносин
Історіяшахти «Красноармійська-Західна №1» нерозривно пов'язана з історією орденаТрудового Червоного Прапора шахти ім. Т. Шевченка, однойменним селищем, де жилигірники. У 1912 році об'єднання бельгійських і англо-французькихгірничопромисловців заснували шахту №19, яка в 1915 році видала на-гора першітони вугілля. З часом шахти №19 і №20 Лисогорської копальні були об'єднані водне підприємство і отримали ім'я великого українського поета Т. Г. Шевченка, агірницьке поселення стало офіційно називатися селищем ім. Т. Г. Шевченка. Напідприємстві активно працювала жіноча організація: за її ініціативою буловиділено приміщення для дитячого саду, установлені вечірні курси длянеосвічених і малоосвічених робочих. Молодь прагнула до знань, для неївідкривалися різноманітні курси. В 1921 на підприємстві створену жіночу організацію,яка відразу почала активну діяльність. У лютому 1939 року за систематичнеперевиконання плану вуглевидобування впродовж ряду років (1935-1938 рр.), високіпоказники циклічності і хорошу підготовку фронту робіт колектив шахти бувнагороджений орденом Трудового Червоного Прапора. Передовики виробництва буливідмічені державними нагородами. Була введена в експлуатацію шахта №20продуктивністю 200 тонн вугілля в добу. Оснащення новими машинами і механізмамидозволяло виконувати державний план на 120-175%.
Зростаєроль наставництва. Старі кадрові робітники навчають молодь навичкам шахтарськоїпрофесії. Одним з таких наставників був кріпильник Т. Васильєв, своюмайстерність і досвід він передав десяткам молодих робочих. Кадровий робітникВасильєв з Тимофієм Кохановим − стахановець 30-х років, удостоєні званняГероя соціалістичної праці. Відрізнявся великою працьовитістю і душевноющедрістю. Основний девіз роботи: «бери більше, кидай далі».Передовики шахти Єгор Широков, Іван Крупник були записані до книги Пошани інагороджені медалями «За трудову відмінність». У ці роки ударноюпрацею відзначилися бригади Башкатова, Дубини, Чихарева. 29 серпня 1948 р.країна вперше відсвяткувала День шахтаря. Напочатку 60-х років шахта булапереоснащена новим устаткуванням. Стала застосовуватися новітня для того часутехніка вугільні комбайни «Донбас», «Кіровец», ЛГД-2,високопродуктивні конвеєри СКР-20, ЛТУ-250, РОТУ-30. Для підготовки очисногозабою був застосований новий нарізний комплекс КН-2, який дав можливість удвічізбільшити темпи робіт. Для підвищення престижу шахтарської праці булоустановлено звання «Почесний шахтар». Одними з перших це високезвання отримали Белицький Г.В., Заливадський Т.Е., Горюков А.И. Селище, завдякизусиллям селищної общини і робочих шахти ім. Т. Р. Шевченка, перетворювалося наочах. З'явилися нові будинки для робочих, відкрилися медичні установи, булипобудовані нові магазини, дитячі ясла і сад. Відкрили двері загальноосвітньоїшколи, в якій навчалося 1500 учнів, 5 бібліотек з книжковим фондом більше 27тисяч підручників. Була створена чудова база відпочинку −«Лисогорська дамба», відкритий новий клуб. Гірницьке поселення ім.Т.Г.Шевченко продовжує нарощувати темпи вуглевидобування, шахта в лютому 1964р. ввела в дію ствол №21 з новими технологічними комплексами і збагачувальноюфабрикою. Проектна потужність шахти у той час була встановлена на обсязі 385тисяч тон вугілля на рік.
Угрудні 1970 року введений в дію ствол №25 з технологічним комплексом, авиробнича потужність була доведена до 470 тисяч тон. Колектив шахти дострокововиконав план семирічки, видавши на-гора 42 тисячі тон надпланового вугілля.Працювали на шахті ім. Шевченко династіями − дід, батько, син. Їх вселищі немало: Байсар, Башкатови, Дабіжі, Кушвід, Тімошини, Чистік, Чихареви,Шабатови. Від батька до сина, від матері до дочки передавалися сімейнітрадиції, головна з яких − бути гірником. Цих людей знають в селищі,цінують на роботі, з них беруть приклад.
Шахтамайбутнього… Саме так була названа шахта «Красноармійська-Західна№1» 11 вересня 1973 р. на урочистому мітингу, присвяченому закладаннюнової шахти. Але ніхто тоді не міг і припустити, що своє перше вугілля«шахта майбутнього» видасть на-гора через довгих 17 років. У 1973році розпочалося закладання нової шахти. Але своє перше вугілля «шахтамайбутнього» видасть на-гора через 17 років. Цей рік по праву можнаназвати роком найважливіших змін. Закрита одна із найстаріших шахт регіону −шахта ім. Т. Г. Шевченка.
29грудня 1990 року «Красноармійська-Західна №1» була введена вексплуатацію. Проектна потужність складала 1,8 млн. тон вугілля. Того дня увагончику шахти-новобудови у присутності членів урядової комісії директорпередпускової дирекції Л. В. Байсаров узяв на себе персональну відповідальністьза роботу шахти, в перспективі якої був упевнений. Він же став директоромнового вугільного підприємства. Чин освячення шахти зробив настоятельСвято-Амросієвського храму міста Добропілля протоієрей Георгій Ліпіхин.Трудовий колектив чисельністю 1900 осіб в складних умовах незавершеногобудівництва приступив до видобутку коксівного вугілля.
1991-1995рр. − це роки формування колективів вугледобувних і підготовчих ділянок,зародження трудових традицій, подолання труднощів: 12 вересня 1991 року напрофспілковій конференції трудового колективу був прийнятий Статут шахти. 30березня 1992 року виданий на-гора 1-й мільйон тон вугілля.
1993рік − освоєна проектна потужність шахти − 1,8 млн. тонн вугілля, щококсується. 1994 рік − трудовий колектив зміг розширити виробництво,здійснити вкладення в будівництво об'єктів виробничого призначення, соціальноїсфери. 24 листопада 1995 року «Красноармійська-Західна №1» отрималаюридичний статус самостійного підприємства. Починається плідна співпраця звітчизняним інвестором ЗАТ «Донецьксталь» − металургійнийзавод". Інвестиції дали можливість шахті − провести технічнепереозброєння і упровадити прогресивні технології; забезпечити виробництвопродукцією матеріально-технічного призначення; своєчасно виплачувати заробітнуплату працюючим; вирішувати соціальні питання колективу і членів сімейгірників; збільшити число робочих місць; додаткові фінансові надходження домісцевого бюджету; поліпшити соціальну обстановку; помножити надходженнягрошових коштів до держбюджету за рахунок стабільного працюючого підприємства.Соціальна політика займає важливе місце на шахті. На балансі підприємствазнаходяться 2 дитячих саду, Палац культури, мережа магазинів і кафе. У 1998році для надання добродійної допомоги що потребує турботи і участі, сприяннязахисту материнства і дитинства був створений Добродійний фонд«Надія».
Початокдругого етапу технічного переозброєння: освоєний чеський комплекс MVPO-2800,дружковський ЗКД-90Т, польський «Гліник», прохідницький комбайнКСП-32. 15 січня 1999 року трудовому колективу шахти «Красноармійська-Західна№1» вручена Грамота і Почесний знак Кабінету Міністрів України.Встановлено почесне звання «Кадровий робочий». Червень 2000 рокуознаменований двома значними подіями − створенням Вугільної компанії ускладі шахти «Красноармійська-Західна №1» і Центральноїзбагачувальної фабрики «Чумаківська». Це фактично означалобудівництво нової шахти, причому без використання державних коштів, а зарахунок інвестиційної політики. У листопаді працівники Вугільної компанії сталиакціонерами. 13 грудня вперше в історії України видано на-гора 4 мільйони тонвугілля з початку року. У 2000 році капітальні вкладення були направлені набудівництво дитячого методичного центру християнської православної освіти іхраму на честь святого рівноапостольного князя Володимира; 80-квартирногожитлового будинку; торгово-зупинного комплексу в мікрорайоні«Блакитний»; реконструкцію Палацу культури Вугільної компанії іоб'єктів виробничого призначення. Будівництво Дитячого методичного центрухристиянської православної освіти і храму на честь святого рівноапостольногокнязя Володимира. Немало важливих подій відбулися на шахті за цей рік. Уберезні пройшла перша науково-практична конференція «Свідомість безпеки увугільній промисловості», де був представлений документальний фільм«Свідомість безпеки», створений на кіностудії імені А. Довженко зазамовленням підприємства. В листопаді на базі Вугільної компанії відбулосявиїзне засідання Комітету Верховної Ради з питань паливно-енергетичногокомплексу, ядерної політики і ядерної безпеки, на якому були розглянутіпроблеми вугільної галузі і шляху виходу її з кризи. Грудень − ділянки №3 і № 7 досягли мільйонного видобутку вугілля. Колектив докладає всі зусилля,щоб намічені плани запровадити в життя: у січні видано на-гора 30 млн. тонвугілля з початку експлуатації шахти; 22 березня встановлений абсолютнийвсеукраїнський рекорд добової здобичі − 20 тис. тон вугілля; другий рікпоспіль річна здобич підприємства перевищує 4,5 млн. тон. Завершений важливийетап будівництва − проходження стволу. Досягнута проектна відміткаосновного робочого горизонту 815 метрів.
ЛауреатамиДержавної премії України в області науки і техніки сталі М.А. Илляшов і А.І.Ляшок. Відкрита перша в Красноармійську гімназія − загальноосвітнійзаклад нового типу. Трудовий колектив в особі свого керівника Л. В. Байсароваудостоєний звання «Герою України» з врученням ордена Держави.Пройдений нелегкий трудовий шлях: почато будівництво нового скипового стовбура;подоланий 6-мільйонний рубіж вуглевидобування. Побудований і освячений храм дляшахтарів, присвячений Покриву Божої Матері і Миколі Чудотворцю. ПрацівникиВугільної компанії втілили в реальність девіз підприємства: «Робота і віра− нероздільні». В 2006 р. розпочато будівництво нового скиповогостовбура; З 2006 р. і по нинішній час одним із стратегічних напрямів роботиВугільній компанії є кадрове питання. За підтримки Добродійного фонду«Надія» з Красноармійським професійним ліцеєм підписаний договір«Про підготовку робочих кадрів і співпрацю».
3. Соціальнасутність колективної праці на підприємстві, її єдність і неоднорідність,ступінь диференціації
Дляорганізації трудової діяльності робітників з ними укладається колективнийдоговір. Договір укладається з метою урегулювання соціально-трудових відносин,посилення соціального захисту робітників структурного підрозділу. Договірукладається між роботодавцем у особі директора структурного підрозділу з однієїсторони та профспілковим комітетом первинної профспілкової організації ВАТ«Шахта Красноармійська-Західна №1».
Уколективному договорі розглядаються і регулюються всі сфери діяльностіпідприємства: виробничо-економічна діяльність та розвиток, забезпеченнязайнятості, оплата праці, охорона праці та здоров’я, охорона та розвитоксоціальної сфери підприємства, трудові відносини. Організація праці на шахті єоб’єктивною необхідністю та невід’ємною складовою трудової діяльності людини.Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур длядосягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.
Організаціяпраці на шахті «Красноармійська Західна №1» охоплює такі основні напрями:
− розподіл і кооперація праці, що передбачають науково обґрунтованийрозподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями,об’єднання працівників у виробничі колективи;
− організація і обслуговування робочих місць, що сприяютьраціональному використанню робочого часу; нормування праці, що передбачаєвизначення норм затрат праці, виробництво продукції і надання послуг як основудля організації праці і визначення ефективності виробництва;
− організація підбору персоналу та його розвиток, тобто – плануванняперсоналу, професійна орієнтація і професійний відбір, наймання персоналу,підвищення його кваліфікації, планування кар’єри тощо;
− оптимізація режимів праці і відпочинку, протягом робочої зміни,тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість мають максимально сприятидосягненню високої працездатності протягом робочого часу;
− раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на узагальненняпрогресивного досвіду. Раціональним вважається така праця, яка забезпечуємінімальні затрати часу;
− поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімумушкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а такожформування системи охорони і безпеки праці;
− зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активностіпрацівників;
− мотивація й оплата праці.
Нашахті «Красноармійська Західна №1» важливу роль відіграє колективна праця.Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові формиорганізації праці, зокрема, виробничі бригади.
Бригада– це організаційно-технологічне та соціально-економічне об’єднання працівниківоднакових або різних професій на базі відповідних виробництв, устаткування,інструменту, оснащення, сировини і матеріалу для виконання виробничого завданняз випуску високоякісної продукції певної кількості з найменшими матеріальними ітрудовими витратами, а також колективна матеріальна зацікавленість івідповідальність.
Процесформування бригад і організації праці передбачає проведення попередніхрозрахунків чисельності кваліфікаційного складу бригади.
4. Зовнішні івнутрішні соціальні основи формування механізму трудової поведінки найманогопрацівника
Трудова поведінкавиступає одним із різновидів процесу цілеспрямованої активності, що відповідаєнайбільш значущим потребам людини, тобто, це різновид соціальної поведінки. Припрояві трудової поведінки працівник свідомо робить комплекс дій і вчинків, якіпов’язані з поєднанням професійних можливостей та інтересів з діяльністюпідприємства. Тобто, трудова поведінка являє собою комплекс послідовнихтрудових дій працівника, які пов’язані з виконуваними ролями і діючими нормамив рамках підприємства, та направлені на перетворення предметів праці з метоюодержання конкретного результату.
Цільові формитрудової поведінки можуть бути пов’язані з реалізацією цілей, які спрямовані надосягнення певного рівня добробуту і якості життя (це економічна поведінка).Також формою цільової трудової поведінки виступає організаційна, абоадміністративна, поведінка, яка здійснюється в процесіорганізаційно-управлінської взаємодії і повинна формувати позитивну мотиваціючленів колективу на основі ефективного підкріплення її (це може бути схвалення,винагорода). Стратифікаційна поведінка реалізується в межах каналів соціальноїмобільності, тобто основним її інструментом є професійна кар’єра. На шахті єбагато прикладів такої поведінки, оскільки має місце професійна кар’єра нетільки управлінського персоналу, але й звичайних робітників.
Іншим типомтрудової поведінки є інноваційна поведінка, яка пов’язана з впровадженнямнестандартних рішень, що змінюють систему соціальних відносин на різних рівняорганізації. Вона характеризується якістю, масштабом і глибиною змін усформованій системі інтересів і поведінкових стереотипів. Така поведінкапростежувалась на шахті у період зміни керівництва, а саме директора. Новийдиректор (або начальник відділу тощо), як правило, має свою, інноваційну наданому етапі розвитку шахти точку зору на соціальні відносини, тому він починаєвпроваджувати зміни. А це, в свою чергу, і є проявом інноваційної поведінки.
Такий типповедінки, як адаптаційно-пристосувальний теж має місце на шахті, оскількикоефіцієнт постійності персоналу складає близько 0,6 (багато людей йдуть зшахти, але й має місце приток робочої сили). При цьому типі поведінкивідбувається поступове пристосування працівника до нових ролей, виробничихумов, вростання людини у професійне й соціальне середовище та формування чітковизначеної лінії трудової поведінки.
Церемоніально-субординаційнийтип трудової поведінки передбачає збереження і передачу значущих цінностей,професійних традицій, звичаїв і зразків поведінки, тобто підтримуєтьсяінтеграція працівників в організацію. Прикладом професійної традиції на шахтіможе служити щорічне святкування Дня шахтаря (на території шахти), а такожнагородження шахтарів за досягнення і трудовий внесок. Передача цінностей можевідбуватися за допомогою музею, який є наявним на шахті. Також цей тип трудовоїповедінки пов’язаний з реалізацією службового, професійного, а також посадовогоетикету. Посадовий етикет на шахті передбачає виконання посадових інструкцій.
Деструктивний типтрудової поведінки передбачає дію працівників за межами норм та правилтрудового процесу і посадових інструкцій. Тобто це може бути ситуація, колипрацівник не виконує свої обов’язки, виявляється його професійнанекомпетентність. Якщо на шахті виникає такий різновид деструктивної поведінкияк девіантне, то працівнику буде зроблена догана, його можуть лишити премії інавіть звільнити.
Стосовнорегулювання трудової поведінки працівників можна сказати, що воно є необхідним,оскільки працівник має відповідати вимогам шахти, тому що кожен працівник єфункціональним компонентом виробничої системи, має свої права і повноваження,свою професійну відповідальність. Регуляція поведінки здійснюється за допомогоювпливу на соціальні процеси, відносини і поведінку окремих працівників і бригадчерез систему соціального контролю, який надалі детально буде розглянуто.
5. Соціальнаефективність мотивації і стимулювання праці на підприємстві
Мотивація – цепроцес формування внутрішніх спонукальних сил трудової діяльності, таких якпотреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ідеали і мотиви працівників.
Основнимискладовими процесу мотивації на шахті є матеріальний достаток працівників(заробітна плата, забезпечення житлових а побутових потреб), умови праці(безпека, змінність робіт), стабільність (гарантоване місце роботи і гарантіїзаробітної плати), повага оточуючих (просування по кар’єрних сходах, повага збоку колег), незалежність (економічна самостійність, прояв ініціативи), знанняі інформованість (професійні знання, інформованість в виробничих проблемах). Ціскладові беруть свій початок у потребах, цінностях, бажаннях, тощо. На мійпогляд, найбільшу складову частину у процесі мотивації займають потреби,оскільки саме вони є спонукальним мотивом до трудової діяльності й активізаціїпрацівника.
Мотиваційна модельна шахті з роками змінювалась. До початку 90-х років у працівників шахти булаорієнтація на досягнення та очікування. Тобто велику роль відігравав кінцевийрезультат праці, коли мотиваційні зусилля досягнення успіху працівникаформувались на основі високої цінності результатів праці в майбутньому. Для тихчасів була характерна висока самовіддача шахтарів, бажання бути корисним івизнаним та практично будь-яка відсутність матеріального стимулювання.Сьогодні, у зв’язку з глибокою кризою у вугільній промисловості мотиваційнамодель стала традиційною, тобто заробітна плата є важливішою за будь-якімотиви.
На шахтізастосовується жорстке та ліберальне стимулювання одночасно. Тобто, з одногобоку, у працівників існує боязнь неотримання ціннісного мінімуму, зокремаоплати праці, а з іншого – для нього приваблива ймовірність одержанняціннісного максимуму, а саме заробітної плати, премії, доплати. Насамперед нашахті використовується такий вид стимулів, як актуальне стимулювання, пов’язанезі значенням оплати праці як джерела повсякденного існування.
Для шахтаріввелике значення мають умови побутового обслуговування: наявність душу, їдальні,наявність автобусів, що доставляють шахтарів до місця роботи. Велику рольвідіграє наявність житла (шахта має можливість запропонувати своїм працівникамжитло). Також не грошовим стимулом виступає надання путівок на відпочинок.Соціальне стимулювання, яке пов’язане з прагненням працівників просуватися посоціально-професійних шаблях, мати престижну роботу та брати участь вуправлінні, відіграє велику роль на шахті. Моральне стимулювання проявляється уподяках, нагородженнях різних видів, присвоєнні почесних звань.Соціально-психологічні стимули виявляються у потребі спілкування, тобто роботавідділів, дільниць певною мірою залежить від сприятливого чи негативногоморального клімату.
Турботапро шахтарів, увага до людини праці, до його соціальної захищеності на ВАТ«Шахта „Красноармійська-Західна №1“ вважають таким же важливимнапрямом своєї діяльності, як і будь-яке виробниче питання. Життя, здоров'я,створення безпечних умов роботи, соціальні гарантії робочої людини були ізалишаються головними напрямами роботи і адміністрації, і профспілковогокомітету. Багато що на підприємстві робиться для працівників колективу, завдякичому люди відчувають себе соціально захищеними. На шахті докладають зусилля достворення безпечних умов роботи, постійно удосконалюють систему оплати праці,займаються організацією повноцінного відпочинку, найважливішим завданнямставлять збереження здоров'я і професійного довголіття гірників. З цією метоющорічно, відповідно до Колективного договору підприємства, в шахтоуправлінніпроводяться сотні заходів, направлених на профілактику і зниження рівнявиробничого травматизму. Пільги і соціальні гарантії − це ціла системазаохочень професіоналізму, пошани до самовідданої праці ветеранів і,прихильності молодих традиціям рідного підприємства.
Напідприємстві використовується значна кількість соціальних програм, в реалізаціїяких беруть участь як адміністрація і профспілка, так і громадські організації.Це програми оздоровлення, соціального розвитку, підготовки молодих кадрів,техніка безпеки та інші. Одному з основних завдань на сьогоднішній день профкомпідприємства рахує рішення питань, пов'язаних з організацією безпечних умов праці.Профспілковий комітет шахти веде постійну і планомірну роботу над підвищеннямсвідомості працівників, гірських майстрів, бригадирів при виконанні своїхпосадових інструкцій. Оскільки останнім часом трудовий колектив шахтоуправліннязначно «змолодів», не менш важливою стає робота з кадрами. Досить багато часуприділяється роботі над свідомістю людини разом з профкомами ділянок, радоюкадрових робочих, інженерно-технічними працівниками, які складають основнийкістяк трудового колективу. Поліпшення умов праці і побуту працівників, турботапро їх здоров'я завжди ставала питанням номер один на підприємстві. Величезнароль приділяється на підприємстві охороні праці − політика керівництвашахтоуправління направлена на те, щоб довести рівень безпеки підприємства до100%. На програму охорони праці на рік витрачається більше 40 млн. гривень.
Усерединіпідприємства розроблена і працює програма «Кадровий працівник». Звання«Кадровий робочий» введено з метою зміцнення стабільності трудового колективу,підвищення престижності робочої праці, формування принципу спадкоємності кадрівна основі систематичного підбору енергійних, високопрофесійних і творчихпрацівників, забезпечення умов для стимулювання професійного зростання іділової кваліфікації робочих, закріплення на підприємстві висококваліфікованихробочих.
Стратегіястимулювання на шахті є “товарно-продуктивною”, тобто через оплату праці йвинагороду за результати праці. Патерналістська стратегія можлива тільки присильному, соціально зорієнтованому керівникові. Використовується стратегіястимулювання самою працею. Стратегія стимулювання почуття господаря почалазастосовуватися, з початком демократизації виробничих відносин та зміні уставленні працівника до власності на засоби виробництва (співвласник).
Проблемаммотивації уділяється особлива увага відділу кадрів, тому що на підприємстві маємісце велика плинність працівників через важкі умови праці. Кадрова служба, зметою зменшення плинності і, відповідно посилення мотивації до праці на шахті,пропонує розробити, наприклад, положення про «Кадрового працівника – шахтаря» і«Кадрових колективах».
Сутьцих положень наступна. У кадрові працівники шахти присвячуються працюючі, щопроробили безупинно на підприємстві п'ять років і не мають адміністративних абодисциплінарних стягнень на останньому (п'ятому) році. У кадрові працівники неможуть бути прийняті працівники які довгостроково і часто хворіють, щовідбувають адміністративне або дисциплінарне покарання, що поміняли дільницюбільш двох разів. Присвята здійснюється в урочистій обстановці з врученняміндивідуального номерного документа, що засвідчує особистість і почесне звання“Кадровий працівник шахти”.
Вміру збільшення числа кадрових працівників на підприємстві створюються бригади,дільниці які будуть носити звання “Кадрові”. Таким колективам будуть доручативідповідальні роботи, забезпечувати їх у першу чергу новою технікою,устаткуванням і матеріалами. Передбачаються пільги для кадрового працівника зарахунок засобів прибутку підприємства:
− вони не можутьбути оштрафовані більш ніж на 50% премії за одне порушення;
− 13-а зарплатанараховується з застосуванням коефіцієнта 1,2;
− працюючим напідприємстві більш 20 років при відході на пенсію виплачується премія вище 20%;
− винагорода завислугу працівникам, що проробили на підприємстві більш 1 року, нараховується зкоефіцієнтом 1,1;
− надаєтьсяперевага при нагородженні урядовими і відомчими нагородами кадровимпрацівникам;
− намічаєтьсяукладання контрактів на навчання дітей у вищих навчальних гірських закладах;
− у першу чергувиділяються санаторно-курортні путівки.
Зметою забезпечення робочими кадрами та для закріплення молодих навченихробітників, можна передбачити премію “За постійність” і інші заохочувальніміри. Таким чином, завдяки вищезазначеним положенням буде відбуватися моральне,соціальне, соціально-психологічне, колективне, матеріальне стимулювання,забезпечиться відносна постійність персоналу, збільшиться дисципліна.
Отже, в основімотивації і стимулювання використовується залежність трудової поведінкипрацівника від особисто-значущих умов трудової ситуації. Створення сприятливихумов для задоволення індивідом значущих для нього потреб дає змогу впливати натрудову поведінку в інтересах як окремого працівника, так і шахти в цілому.
6. Заходи поздійсненню соціального контролю у сфері праці на підприємстві
Соціальнийконтроль є необхідним елементом управління персоналом, оскільки він являє собоюелемент стимулу до праці, який сприяє піднесенню ефективності праці, формує йвиховує правильне ставлення до праці. Під соціальним контролем розуміютьпроцеси зіставлення фактично досягнутих результатів із запланованими, а такожсистему заходів, спрямованих на оцінку проробленої роботи, виявлення відхиленьй їхніх причин, їхнього попередження й усунення.
Структурасоціального контролю на шахті містить три взаємозалежних процеси: спостереженняповедінки; оцінку і категоризацію поведінки з погляду соціальних норм; реакціюна поведінку у формі санкцій.
Длясвоєї ефективності соціальний контроль має відповідати наступнимхарактеристикам:
− упорядкованість, формалізованість та категоричність вимог, щовисуваються до працівника, тобто кожен працівник повинен чітко розуміти, чоговід нього вимагають;
− гнучкість та здатність відрізняти різні за соціальним змістомвідхилення від соціальних норм діяльності.
Розглянемо функціїсоціального контролю, які розрізняються в умовах шахти. Оціночна функціяполягає в оцінці й порівнянні вчинків працівника за чинними нормами поведінки,тобто це своєрідний збір інформації стосовно поведінки окремих працівників.Стимулююча функція – це реагування на трудову поведінку з метою її регулюванняшляхом схвалення чи осуду, тобто використовуються різні заходи стимулюванняодних дій працівника та осуду інших. Стабілізуюча функція припускає використаннясоціального контролю з метою стабільного функціонування організації шляхомліквідації негативних відхилень від норм. Також соціальний контроль полягає узміцненні трудової дисципліни, фізичного захисту працівника (дотримання технікибезпеки, нормування робочого часу та ін.), моральний і психічний захистпрацівника.
Оскількисуб’єктами соціального контролю можуть виступати самі працівники,адміністрація, громадські організації трудового колективу, то залежно відсуб’єкта розрізняють чотири види соціального контролю: адміністративний,суспільний, груповий, самоконтроль). Адміністративний контроль здійснюєтьсяадміністрацією шахти, керівниками різного рівня (начальники відділів, дільниць)відповідно до нормативних документів. Взагалі, адміністративний контроль являєсобою спеціальну і самостійну діяльність, що звільняє від контрольних функційперсонал, який безпосередньо виконує основні виробничі завдання, а також сприяєздійсненню контрольних функцій на професійному рівні. Цей вид контролю маєофіційний характер. Однак, такий контроль не завжди є об’єктивним, оскільки нашахті структура управління лінійно-функціональна, що виражається у віддаленніадміністрації від робочих місць.
Суспільнийконтроль здійснюється громадськими організаціями (громадські суди, комісії) урамках, передбачених статутами чи положеннями про їхній статус. Цей видконтролю використовується дуже рідко (майже ніколи). Груповий контроль полягаєу взаємному контролі між членами колективу. Такий контроль на шахтіреалізується як у формальній формі (робітничі збори і конференції, виробничінаради), так у неформальній формі (загальна думка в колективі, колективнінастрої, груповий тиск). Такий вид контролю спирається здебільшого на моральнісанкції та характеризується включенням в мотиваційну структуру практично всіхучасників трудового процесу. З погляду адміністрації, здійснення контрольнихфункцій самими суб’єктами організаційно-трудових відносин вигідне тим, що цезменшує необхідність спеціальної контрольної діяльності в управлінні. Найчастішена шахті використовується саме груповий вид соціального контролю, якийвиражається через наради, щоденні видачі завдань робітникам. Начальникивідділів та дільниць щоденно слідкують за виконанням трудових функціїпрацівників та контролюють їхню трудову поведінку за допомогою санкцій тавиходячи з установлених соціальних норм і правил внутрішнього трудовогорозпорядку.
Нарешті,найважливішим виступає такий вид контролю як самоконтроль. Усвідомлена людиноюрегуляція своєї трудової поведінки, з метою забезпечення відповідності міжрезультатами праці та метою його діяльності. Тобто, кожен працівник самостійноздійснює нагляд за власними діями і поводиться відповідно до прийнятих норм.
Напідприємстві ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1» у сфері праці застосовуєтьсятакий механізм соціального контролю, який містить наступні елементи: соціальнінорми та санкції. Соціальні норми – це еталони трудової поведінки, тобтокомплекс встановлених правил поведінки, які треба виконувати для забезпеченнянормального функціонування шахти. Норми виступають регуляторами трудовоїповедінки та можуть бути представлені у формальному та неформальному виді.Формальна форма являє собою встановлені регламенти, правила, обов’язки, вимогидо трудового колективу (тобто трудове право). Не неформальному рівні соціальнінорми виражені у вигляді традицій, суспільної думки, звичаїв, які вже склалисяу трудовому колективі. Також соціальні норми виражають норми ставлення до цілейі завдань колективу (виконання плану видобутку), до діяльності керівника(виконувати завдання і установи директора та керівників), до товаришів по праці(наприклад, взаємодопомога у небезпечній ситуації).
Відомо,що особливою функцією соціального контролю є зміцнення трудової дисципліни, аметодом зміцнення трудової дисципліни, в свою чергу, виступає дисциплінарнаполітика – це цілеспрямована застосування санкцій. Санкції – це реакціясуб’єктів соціального контролю на трудову поведінку працівника з метоювиконання діючих соціальних норм. Тобто, це заохочення бажаної, схвалюваноїповедінки і покарання небажаної.
На шахтівикористовуються санкції позитивні, які схвалюють дії і вчинки працівників(подяки, нагороди). Також мають місце негативні санкції (наприклад, догана),які використовуються для покарання за дії, які відхиляються від усталених нормтрудової поведінки. Ще використовуються й економічні санкції (премії або їїпозбавлення).
Дисциплінарнаполітика на шахті вибудовується відповідно до принципів системності тауніверсальності санкціонування, оптимальності заохочень і покарань, а такожвідповідності санкцій скоєним вчинкам, невідворотності покарання, врахуванняособистісного сприйняття санкцій, координованості впливу суб’єктів соціальногоконтролю.
Важним моментом єте, що соціальний контроль не повинен стримувати самостійність, ініціативупрацівника (там, де це можливо), але й повинен бути досить ефективним, щобблокувати поширення стереотипів антисоціальної трудової поведінки.
7. Методи іспособи професійного самовизначення і трудової мобільності працівників
Заініціативою генерального директора шахти «Красноармійська-Західна №1» Л.В. Байсаровабула створена Рада молодих фахівців. 22 червня 2001 року відбулася засновницькаконференція Молодіжної організації, яка об'єднала молодь для реалізації їїтрудових, соціальних і творчих інтересів. Був прийнятий Статут і основніположення роботи організації, а 12 липня 2001 р. рішенням Червоноармійськоговиконавського комітету організація отримала статус окремої юридичної особи.
СьогодніМолодіжна організація Шахта «Красноармійська-Західна №1» і Добродійного фонду «Надія»об'єднує близько 4 тис. працівників у віці до 35 років. Актив організаціївирішує насущні проблеми молоді, надає допомогу в адаптації на підприємствімолодим фахівцям і молодим робочим, створює сприятливі умови для проявуінженерного таланту і лідерських завдатків, реалізовує молодіжну політику дляпрофесійного і творчого зростання молодих працівників
Длясприяння, створення найбільш сприятливих умов при вирішенні соціальних програмшахтоуправління, направлених на поліпшення добробуту сімей гірників уформуванні корпоративної культури підприємства, забезпечення гарантій безпечноїшахтарської праці Шахтою «Красноармійська-Західна №1» і Добродійним фондом«Надія» створена Асоціація жінок. Члени Асоціації займаються пропагандоюздорового способу життя, беруть участь в засіданнях дисциплінарної комісії,укріплюють духовний і покращують соціальний рівень сімей працівниківпідприємства, організовують сімейне дозвілля, беруть активну участь в програмах«Молодий фахівець» і «Молодий робочий» для вирішення кадрової політикипідприємства, організовують і беруть участь в добродійних акціях.
Дляуспішнішого ведення соціальної політики на підприємстві, створення умов дляформування духовно-етичних цінностей в сім'ї, виховання православних традицій вквітні 2008 р. на базі Молодіжної організації і Асоціації жінок було створеновідділ у справах молоді і сім'ї. Сьогодні робота відділу направлена навирішення молодіжних проблем, проведення соціальних опитів, створення банкуданих по наданню допомоги багатодітним сім'ям, інвалідам, неповним сім'ям,сім'ям загиблих гірників на виробництві.
Майбутні робітникишахти, як правило, одразу ж стають до роботи (коли вони мають посвідчення запрофесією). Якщо такого посвідчення не має, то майбутнього працівниканаправляють в учбовий комбінат на навчання. Кожен претендент, перед тим якстати до роботи, повинен в учбовому пункті пройти інструктаж з техніки безпеки,ознайомлення з посадовою інструкцією, умовами роботи, колективним договором.
На шахті має місцетаке соціальне явище, як трудова мобільність – зміна місця роботи, професії абопосади. На трудову мобільність можуть впливати багато чинників, тобтообставини, які впливають на переміщення: екстремальний мотив (при дуже великійнебезпеці роботи під землею багато робітників бажають працювати на поверхні),майновий чинник (наприклад, бажання стати директором пансіонату відпочинку,коли у розпорядженні є багато матеріальних цінностей), непрямий мотив(досвідчений спеціаліст, який має вищу освіту і працює інженером відділукадрів, має намір стати ведучим інженером або начальником відділу, щоб роботавідповідала спеціальності і кваліфікації). Ці перераховані чинники можнавіднести до загальних соціально-економічних причин.
Також на переміщення,тобто мобільність працівників, впливають особливості їхньої поведінки у виборіпрофесій (соціально-культурні моделі та особливості професійних орієнтацій).Розрізняють дві моделі такої трудової поведінки:
1) коли всі професії відноснорівноцінні в соціально-економічному плані і працівники орієнтують себе на різнівиди праці з урахуванням своїх схильностей, здібностей і бажань (бажання бутипрохідником або ГРОЗом);
2) коли розрізняються завідомопрестижні та непрестижні професії, при цьому схильності мають досить незначнезначення. Цей тип трудової поведінки дуже чітко можна простежити на шахті: малохто зараз хоче йти працювати під землю (не престижно), але є багато бажаючихпрацювати на посаді економіста або начальника відділу (престижно).
Освіта і рівенькваліфікації – це теж чинники трудової мобільності, оскільки вони визначаютьамплітуду можливостей вибору виду праці і можливостей професійно-трудовоїдіяльності. Вік і рівень кваліфікації на шахті сприяє вертикальнимпереміщенням, адже вони свідчать про певні професійно-трудові заслуги і досвід,що і дає підстави для адміністративного підвищення. На шахті також є такийчинник як принципове ставлення до роботи, тобто коли шахтарі не залишають своюроботу навіть у разі погіршення її соціально-економічних умов через любов досвоєї професії і відданість їй. Але таких працівників зараз небагато – восновному це пенсіонери, які давно працюють на шахті, майже з початку їїісторії.
З трудовоюмобільність пов’язані такі показники, як плинність, стабільність та стійкістьперсоналу. До плинності кадрів відносять усі звільнення працівників за власнимбажанням і звільнення за порушення трудової дисципліни. Для характеристикиплинності використовується коефіцієнт плинності, який за останні 5 років нашахті був надлишковим на рівні 11-13%. Це призвело до дестабілізації трудовогоколективу. Показник постійності персоналу тримається на рівні 60-67%, щосвідчить про оновлення персоналу (у 2008 р. цей показник збільшився на 7%порівняно з 2007 р.). Кількість робочих місць на шахті збільшується, про щосвідчить коефіцієнт заміщення.
В умовах шахтиКрасноармійська-Західна №1 управління трудовою мобільністю, трудовимипереміщеннями являє собою систему професійно-кваліфікаційного просуванняпрацівників, що охоплює період від приходу працівника на шахту до виходу напенсію. Також це управління охоплює горизонтальні й вертикальні переміщення.Однак, ця система управління трудовою мобільністю на шахті недосконала. Упроцесі переходу до ринкової економіки важливо усвідомити, що основним напрямомуправління трудовими переміщеннями є формування керованої мобільності, адже уцей час на шахті визнано пріоритетним напрямом підвищення стабільності складупрацівників і зниження плинності. Потрібна адаптивність працівника, його готовністьдо освоєння змін, уміння орієнтуватися в значному діапазоні професій іспеціальностей, прагнення до досягнення успіху, до високих заробітків.
8. Соціальнийаналіз керування і лідерства в організації
Соціальнеуправління – це процес впливу на соціальні процеси з метою досягненнявстановленої мети. На шахті основними принципами соціального управління єпринцип системності, ефективності, економічності, демократизму, стимулювання,саморегулювання, ієрархічності, Серед методів соціального управління можна виділитиметод соціального нормування (встановлення соціальних норм), методи соціальногорегулювання (соціальний контроль), морального стимулювання та покарання,соціально-психологічні методи, психологічні методи (комплектування маленькихгруп, гуманізація праці, навчання працівників), економічні методи, а такожорганізаційно-адміністративні. Просування у трудовій сфері працівниківвиражається у трудовій кар’єрі – просуванні по службових сходах, професійномурості. А трудова кар’єра, в свою чергу, є елементом соціального управління,соціального контролю. На шахті основними мотивами просування у трудовій сфері єматеріальний мотив, тобто розмір заробітної плати, а також престиж, влада,рівень кваліфікації.
Трудова кар’єразалежить від факторів, які її визначають, тобто від причин процесу трудовогопереміщення. До факторів трудової кар’єри, що мають місце в умовах шахти, можнавіднести рівень спеціальної освіти, виробничі успіхи, професійні здібності,стаж роботи та набутий досвід, стать і вік працівника, його ціннісніорієнтації, добрі стосунки з керівництвом. Всі ці фактори можна об’єднати унаступні групи:
1) Особистісні – цепсихофізіологічні дані, соціально-психологічні характеристики, індивідуальніздібності, талант, потенціал, рівень соціалізації.
2) Соціально-трудової ситуації –це територіальне розташування шахти, її галузева належність, партнерськізв’язки, масштаби шахти, організаційна структура, ієрархія робочих місць,формальні і неформальні стосунки.
3) Ринкові – це ринкові можливостішахти, її рентабельність, управлінський потенціал, попит та пропонування наринку праці, кон’юнктура.
4) Соціальні – це освітапрацівника, родина, професійні асоціації, влада, церква. Що стосуєтьсяцерковної належності, то за часів радянської влади на шахті не міг працюватиробітник, який, наприклад, охрестив свою дитину і про це дізналося керівництво.
Утрудовому колективі ВАТ «Шахта красноармійська-Західна №1» соціальне управлінняґрунтується на певних принципах. Серед них розрізняють:
– загальнометодологічні принципи: принцип взаємозв'язку,взаємодії і взаємозумовленості об'єкта і суб'єкта управління; принципоб'єктивності;
– специфічні методологічні принципи: плановість, науковість,прогнозування, конкретність, наступність, систематична оновлення,госпрозрахунок, самооплатність;
– організаційні принципи, серед яких розрізняють дві групи: а)принципи суспільного поділу праці і влади (принципи ієрархії влади,самоврядування, єдиноначальності і колегіальності керівництва, домірності праві обов'язків та ін.); б) принципи ефективності управлінських рішень таорганізації робіт. Сюди входять принципи обґрунтованості рішень, моделюванняуправлінських рішень на ЕОМ, добору й розміщення кадрів за професійнимиознаками і працездатністю, матеріального і морального стимулювання, ритмічностів роботі, соціального контролю та ін.
Наведеназагальна класифікація принципів соціального управління поєднує ряд принципівбільш конкретної дії:
– принцип єдиноначальності в прийнятті рішень і колегіальності вході їх обговорення;
– принцип єдності адміністративно-державного, господарського ісоціально-культурного менеджменту;
– принцип поєднання галузевого і територіального соціальногоуправління;
– принцип науковості соціального управління;
– принцип прогнозування соціального управління;
– принцип мотивації (стимулювання) праці;
– принцип відповідальності за результати соціального управління.
Соціальне управління в колективіздійснюється з використанням матеріальних, моральних та адміністративнихзасобів. До матеріальних засобівналежать засоби та умови праці,заробітна плата, премії тощо. До моральних – публічна оцінка роботи підлеглихкерівниками, подяки, присвоєння престижних звань, нагородження грамотами,подання для нагородження орденами й медалями. Адміністративні засоби соціальногоуправління містять усні розпорядження, письмові накази й розпорядження, різногороду покарання: зауваження.
Природно,що в кожній конкретній управлінській ситуації використовується те чи іншепоєднання засобів і методів соціального управління. Ефективність управліннязабезпечується завдяки використанню комплексу методів, які найбільшевідповідають характерові об'єкта і вирішуваним завданням.
Засвоєю сутністю механізм соціального управління трудовим колективом є сукупністювідносин різних спільнот у ньому, що безпосередньо чи опосередковано, черезсвоїх представників, взаємодіють у процесі організації діяльності щодореалізації загальних та особливих інтересів.
Змістмеханізму соціального управління трудовим колективом об'єднує цілий комплексвзаємозалежних елементів управління. Крім розглянутих принципів, засобів іметодів управління, до нього належать: об'єкт управління; мета управлінськоговпливу; суб'єкт управління; закони управління; стиль управлінської діяльності,процедури одержання й використання інформації; процес прийняття і реалізаціїуправлінських рішень та їхні результати.
Оцінюючизагальний стан соціального управління трудового колективу на ВАТ «ШахтаКрасноармійська-Західна №1», слід визнати, що воно нерідко потребуєзастосування адміністративно-командних і лозунгово-закличних засобів. Упоєднанні з ідеалізованою економічною ефективністю це призводить додеструктивних соціальних процесів, насамперед до зниження дисципліни праці,відповідальності та організованості.
9. Соціальнідослідження та аналіз проблем праці на підприємстві
Длякерівництва шахти наявність повної та об’єктивної інформації просоціально-трудові процеси є необхідною умовою ефективної організаціїсоціального управління в трудовому колективі. Для отримання такої інформаціїпроводяться соціальні дослідження, для яких використовується аналіз документів,спостереження, опитування, анкетування. Аналіз документів проводиться раз уквартал, спостереження, опитування та анкетування — за мірою необхідності.Одним з методів оцінки роботи шахти є використовуваний на шахті метод бальноїоцінки ефективності роботи організації (БОЕРО). Метод БОЕРО заснований навизначенні соціально-економічних тенденцій розвитку шахти, йогорезультативності з погляду досягнення виробничих, економічних і соціальнихцілей. У спрощеному виді – це розрахунок результативності персоналу організаціїза конкретний період часу. В основі методу БОЕРО вкладені відомі принципи −план найменшою ціною, досягнення кінцевого результату, кожному по праці,стимулювання в залежності від внеску, порівнянність оцінки.
Ефективністьроботи організації за конкретний період визначається чисельним значеннямкомплексного показника ефективності, що характеризує величину досягнутогорезультату щодо поставлених цілей діяльності. Значення показника БОЕРОбазується на досягненні кінцевих результатів організації, ефективностівикористання ресурсів, забезпечення соціального розвитку колективу. Такідослідження методом БОЕРО проводить раз на рік планово-економічний відділ.
Служба роботи зперсоналом на шахті представлена відділом кадрів. Такі служби, як службасоціального розвитку, психолог на шахті відсутні. Функції відділу кадрівзводяться в основному до наймання і звільнення робочої сили, веденнюділоводства. Це звело відділ кадрів до другорядного структурного підрозділу, щофактично виконує лише вказівки керівництва підприємства і замовлення керівниківструктурних підрозділів у відношенні набору робочої сили зі сторони.
У тойже час різними видами кадрової роботи займаються інші підрозділи: відділ праціі заробітної плати (розрахунок чисельності, організація, нормування й оплатапраці), плановий відділ (планування чисельності, планування витрат на робочусилу), профспілкова організація (організація побуту, відпочинку, культурногочасу перепровадження), відділ техніки безпеки, служба головного технолога(формування операційного поділу праці, що визначає підготовку робітників і їхнєрозміщення, зміст праці), відділ технічного навчання (підготовка кадрів) і ін.
Відділкадрів не наділений функціями планування, організації, координування,стимулювання, контролю, розвитку персоналу, не приймає участі у виробленнікадрової політики, обмежується поточною роботою з кадрами. Мова йде проформування на шахті багатофункціональної кадрової служби як єдиного цілого, проорганізацію (координацію) усієї роботи структурних підрозділів у системіуправління виробництвом, тією чи іншою мірою зайнятих роботою з людьми, підєдиним керівництвом. Лише в цьому випадку можливо комплексне рішення не тількипитань кадрового забезпечення виробництва, але і головної задачі кадровоїслужби в нових економічних умовах − з'єднати цілі розвитку виробництва зпотребами працівників, що їх реалізують, збалансувати стратегію розвитку шахтиі зайнятих на ній кадрів.
10.Розробка і обґрунтування заходів з поліпшення соціальних умов праці напідприємстві
Соціальніумови праці в колективі є дуже вагомою причиною у загальному ефективномурозвитку підприємства. Тому на ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1» великуувагу приділяють підтримці у нормальному стані психологічного клімату напідприємстві.
Длядосягнення рівня соціальної стабілізації трудового колективу необхіднорозробити та обґрунтувати заходи з поліпшенню соціальних умов праці на підприємстві,які необхідно застосувати суб’єктам управління для досягнення цілей соціальногоуправління та вирішення проблем у трудовому колективі. К таким заходам можнавіднести:
– вивчення і вирішення проблем соціальної і професійної орієнтації іадаптації працівників в нових виробничих умовах;
– система соціального просування;
– профорієнтаційна робота;
– пошук шляхів підвищення ефективності дисциплінарної політики втрудових колективах на основі досліджень причин і складу порушень трудовоїдисципліни;
– скорочення втрат робочого часу й непродуктивних витрат праці;
– розвиток здібностей та утвердження ініціативи й заповзятливостіпрацівників;
– постійне підвищення кваліфікації працівників;
– інформаційне забезпечення;
– вивчення соціально-психологічного мікроклімату в трудовихколективах з метою розробки методів щодо створення сприятливихетично-психологічних умов для ефективної роботи і самореалізації працівників;
– індивідуальна виховна робота;
– проведення досліджень у трудовому колективі;
– діагностика реального стану потенціалу особистості й колективу;
– аналіз альтернатив для досягнення мети.
Всізаходи направлені на користь працівника, на позитивну атмосферу у колективі,продуктивну працю.
Оскільки в даний час набуває все більшого поширення ідеясоціального партнерства, тому актуальним стає планування соціальногопартнерства разом з плануванням соціального розвитку колективу. З метоювдосконалення планування соціального розвитку колективу підприємства в роботіможна провести аналіз чинника впливу соціально-економічних заходів на рівеньпродуктивності праці. В результаті досліджень, проведених на підприємстві звикористанням економічно-математичних методів і ЕОМ, можливо отримати модельбагатофакторної продуктивності праці. Таким чином, найважливішим інструментомпрогнозування і планування на перспективу є комплексна програма соціальногорозвитку колективу.
Ключова соціально-трудова проблема длятакого підприємства як ВАТ «Шахта Красноармійська − проблема нестачікваліфікованих кадрів. Це виражається через нестачу необхідної кількостікваліфікованої робочої сили, і, через це, високий травматизм.
Важливим елементом діяльності шахтиповинно стати планування соціального розвитку колективу: поліпшення умов йоплати праці, житлових, культурно-побутових умов. У даній ситуації крайнеобхідне технічне переоснащення на більше безпечне встаткування, відновленняматеріально-технічної бази, підвищення рівня безпеки робіт, підвищеннязаробітних плат працівників. Необхідно впорядкування розміщення штату,сполучення професій робітників, впровадження наукової організації праці,раціоналізації робочих місць. Все це може зробити роботу на шахті більшепопулярною, однак, ці заходи вимагають значних фінансових вкладень йінвестицій, що в сучасній ситуації не зовсім реально.
Конкретнавідповідальність за загальне управління трудовими ресурсами і за сприянняполіпшенню соціальних умов праці на шахті повинна бути покладена на професійнопідготовлених працівників відділу кадрів. Оскільки функції відділу кадрівшахти, як зазначалося вище, обмежуються прийняттям, розміщенням, звільненням,кадровим діловодством, аналізом плинності кадрів і дисципліни праці, а такожпідготовкою приказів по кадрах, то в умовах реформування організаційнихструктур управління відповідно до вимог ринкової економіки повинне відбуватисяпідвищення ролі кадрових служб, що продиктовано рядом об'єктивних обставин. По-перше,докорінно змінилися умови, у яких розвивається економіка. Ці зміни пов'язані ізпроявом стійкого в часі дефіциту трудових ресурсів. Тому внутрішніми резервамистають оптимальний розподіл по робочих місцях, краще використання персоналу, зростання навантаження на кожного членаколективу. По-друге, зменшення чисельності працівників повинне бутикомпенсоване більшою інтенсивністю праці, а виходить, і більшою кваліфікацієюпрацівника. У зв'язку із цим підвищується відповідальність кадрових служб увиборі напрямків кваліфікаційного росту працівника, в організації ефективнихформ навчання й стимулювання їхнього росту. По-третє, перебудова кадровоїполітики в організації веде за собою розширення функціональних обов'язківпрацівників кадрових служб, підвищення їхньої самостійності у вирішеннікадрових проблем.
Відміченіобставини повинні вести до того, щоб на шахті була організована службауправління персоналом. Ця нова служба може бути створена на базі традиційних:відділу кадрів, відділу організації праці й заробітної плати, відділу охоронипраці й техніки безпеки й ін. Завдання цієї нової служби мають бути пов’язані зреалізацією кадрової політики й координацією діяльності по управлінню трудовимиресурсами на шахті. У зв'язку із цим вони починають розширювати коло своїхфункцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки стимулюваннятрудової діяльності, управлінню професійним просуванням, запобіганнюконфліктів, вивченню ринку трудових ресурсів й ін.
Нині кадрова службашахти не відповідає вже новим вимогам кадрової політики. Її діяльність, якзазначено вище, обмежується в основному рішеннями питань прийому й звільненняпрацівників, оформлення кадрової документації. Відсутня на підприємстві й єдинасистема роботи з кадрами, насамперед система науково обґрунтованого вивченняздібностей і схильностей, професійного й посадового просування працівниківвідповідно до їх ділових й особистих якостей. Тому підвищення ролі кадровихслужб продиктовано рядом об'єктивних обставин і є зараз найважливішимзавданням, яке необхідно вирішити для поліпшення соціальних відносин напідприємстві
Висновки
Трудовийколектив ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1», являє собою складну соціальнусистему, у якій через функціональну взаємодію різних структур та окремихпрацівників реалізуються дві взаємозалежні підсистеми: соціальна організація ісоціальна спільність.
Змістпраці являєсобою сукупність трудових функцій, що відтворюють взаємодію людини і знарядьпраці в процесі праці, а також співвідношення і взаємозв'язок цих функцій.Незважаючи на те, що знаряддя й засоби праці на підприємстві являють собоюпереплетіння всіляких їхніх видів і рівнів як за складністю, так і за ступенемвідповідності науково-технічному прогресу, то й неоднорідність праціпроявляється в різноманітності трудових функцій працівників.
Завданняуправління на ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1» полягає в такому впливістимулів на потреби, мотиви суб'єкта праці, який викликав би бажану таефективну для організації поведінку. У цьому, власне, й проявляютьсярозбіжності між соціальною мотивацією трудової поведінки і стимулюванням праці.Якщо перша допускає наявність певного механізму входження індивідів, соціальнихгруп у контекст соціальної дійсності, вибору ними способу, спрямованості таактивності своєї участі в трудовій діяльності під впливом різних факторів, тостимулювання праці – спосіб управлінського впливу на трудову поведінку,соціальну мотивацію праці.
Соціальнийконтроль являє собою групове схвалення чи груповий осуд трудової поведінкипрацівника залежно від сформованих у колективі її цінностей і норм (правил).Реалізація соціального контролю на підприємстві здійснюється через взаємодіюпланових та оціночних показників трудової діяльності, соціальних норм-еталонівтрудової поведінки і санкцій – оціночної реакції на трудову поведінку. Всукупності вони є механізмом реалізації соціального контролю.
Плинністьперсонального складу працівників на підприємстві під впливом соціальних,економічних, психологічних та інших факторів вимірюється у розмірі 11-12% відсередньооблікової чисельності. Стійкість колективу на теперішній час не веде дозбереження чи зростання соціально-виробничих можливостей колективу до праці абоінших дій, які забезпечують процес праці. Управління трудовими переміщеннямиявляє собою систему професійно-кваліфікаційного просування працівників, щоохоплює практично всю трудову кар'єру – від приходу на підприємство до виходуна пенсію.
Напідприємстві для працівників використовують таку сукупність методів соціальногокерування, як: прямі (наказ, завдання); через мотиви й потреби (мотивація,стимулювання); через систему цінностей (виховання, освіта); через навколишнєсоціальне середовище (зміна умов праці, статусу в адміністративній і позаформальнійорганізації та ін.).
Під факторамиділової кар'єри на підприємстві розуміють найбільш істотні обставини, щовиступають як рушійні сили, причини процесу трудового переміщення. Успішністькар'єри опосередкована також соціально-демографічними характеристикамиособистості (стать, вік), її соціально-психологічними ознаками, цінніснимиорієнтаціями на просування чи на стабілізацію досягнутого статусу, а такожвпливають і випадкові фактори (родинні зв'язки, стосунки з керівниками, збігобставин, суб'єктивні думки окремих осіб та ін.).
Дляпроведення соціологічних досліджень використовуються всі основні соціологічніметоди: аналіз документів, спостереження, опитування та соціальний експеримент.Соціологічне дослідження на виробництві починається з аналізу документів.Насамперед визначається все коло документів, їхня цінність і надійність. Вдоборі документів керуються метою й завданнями дослідження.
Перелікпосилань
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социологиятруда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 407с.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- М.:НОРМА, 2003. – 416с.
3. Кравченко А.И. Социология для экономистов: Учебное пособие длявузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 336с.
4. Лукашевич М.П. Соціологія праці: Підручник. – К.: Либідь, 2004. – 440с.
5. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник для вузов / Межрегион.Акад. упр. персоналом. − К.: МАУП, 2002. – 280с.