Коллективная форма организации оплаты труда, особенности ее использования и развития на примере ОАО "Ашасвет" машиностроительной отрасли

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
ФАКУЛЬТЕТ                      социально-экономический
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ          060200 «Экономика и социология труда»
КАФЕДРА                                     экономики труда
 
Допустить к защите
Зав. Кафедрой
профессор, д.э.н.
«__»______2003г.
________________ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
КОЛЛЕКТИВНАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА, ОСОБЕННОСТИ ЕЁИСПОЛЬЗОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ НА ПРИМЕРЕ СБОРОЧНОГО ЦЕХА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «АШАСВЕТ»МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ
 
Студент группы ЭЗ-604 ССО
 
Выпускная работа направляется            Руководитель выпускнойработы

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ
Тема   работы «КОЛЛЕКТИВНАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА,ОСОБЕННОСТИ ЕЁ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ НА ПРИМЕРЕ СБОРОЧНОГО ЦЕХА ПРЕДПРИЯТИЯОАО «АШАСВЕТ» МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ»
/>/>утверждена  приказом   ректора   №4/114от «10_ »   4     2003г.
Целевая  установка:  Выработать  практические рекомендации  по коллективной форме организации оплаты труда, особенностей ееиспользования и развития на примере сборочного цеха предприятия ОАО «Ашасвет»машиностроительной отрасли.
 Основные  вопросы,  подлежащие разработке (исследованию):
1.        Сущность и видыорганизации труда.
2.        Исследованиесостояния организации коллективного труда на примере ОАО «Ашасвет».
3.        Основные направления по совершенствованию коллективной оплаты труда работников на ОАО«Ашасвет». 
/>

Срок  представления законченной  работы  на  кафедру «_10 »  10   2003г.
/>/>Дата  выдачи  задания  «4_» апреля  2003г.      Руководитель
/>/>Задание  получил  «4_»    апреля       2003г.       Студент

КАЛЕНДАРНЫЙ   ГРАФИК   ВЫПОЛНЕНИЯ   ДИПЛОМНОЙ  РАБОТЫ№ п/п Наименование  этапов  дипломной  работы Срок  выполнения  этапов  работы Отметка  о выполнении Руководитель Примечания 1. Сбор  информации для теоретической  и практической главы дипломной работы 18.05.2003 18.05.2003 2.
Обработка полученной информации.
Разработка  и  представление  на проверку  первой главы .05.06.2003. 05.06.2003 Анализ  практических  материалов. Разработка  и представление  второй  главы 20.07.2003 20.07.2003 Согласование  с  руководителем  выводов  и  предложений. Разработка  и представление  третьей  главы 28.08.2003 28.08.2003 Переработка (доработка) дипломной  работы  в  соответствии  с замечаниями  и  представление  её  на кафед 30.09.2003 30,09.2003
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты организации коллективной формы оплатытруда
1.1.    Организациятруда, ее сущность, структура и значение
1.2.    Особенностиколлективной организации труда
1.3.    Виды, формы исистемы оплаты труда, порядок ее начисления
1.4.    Организациязаработной платы в коллективных системах
Глава 2. Исследование состояния организации коллективного труда напримере ОАО «Ашасвет»
2.1.   Материально-техническая характеристика ОАО «Ашасвет»
2.2.     Анализ трудовых показателей ОАО«Ашасвет»
2.3.     Заработная плата. Структуразаработной платы Оценка состояния организации коллективной формы оплаты трудаработников ОАО «Ашасвет»
Глава3. Основные направления по совершенствованию коллективной оплаты трудаработников ОАО «Ашасвет»
3.1.    Рекомендации совершенствованиясистем оплаты коллективного труда
3.2.    Предложения по улучшению учета,планирования трудовых показателей
Заключение
Списокиспользованных источников
ПриложенияПриложение 1 Динамика производительности трудакатегорий работников ОАО «Ашасвет»
Приложение 2Динамика ФЗП отдельных категорий работников ОАО «Ашасвет» в 2000-2002 гг
Приложение3Начисление заработной платы работникам производственных коллективов в2002 годуВВЕДЕНИЕ
Трудовые ресурсы предприятия являютсяглавным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использованиякоторого во многом зависят результаты деятельности предприятия и егоконкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движениематериально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость иприбавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видовресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник можетотказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда имодификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучение другимпрофессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия пособственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают вкачестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплатыпри заключении коллективных договоров на предприятии.
Достаточная обеспеченностьпредприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокийуровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемовпродукции и повышения эффективности производства. В частности, отобеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использованиязависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективностьиспользования оборудования, машин, механизмов и как результат объемпроизводства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономическихпоказателей.
Анализ использования трудовыхресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатойтруда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки дляповышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужноиспользовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгонялитемпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности длянаращивания темпов расширенного производства. В связи с этим анализиспользования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большоезначение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль заиспользованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств засчет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
В настоящее время укрепиласьтенденция концентрации работников предприятий в небольшие коллективы с цельюаккумулирования усилий для достижений поставленных целей. Однако многиепредприятия по-прежнему оплачивают труд данных работников без учетаинициативных способностей работников. Данная проблема требует скорейшегорешения. Реализация данного проекта позволит увеличить оплату труда наемногоработника, труд которого приносит наибольшую выгоду хозяйствующего субъекта.Вот поэтому, мы считаем, что наша тема дипломной работы не вызывает сомнений.
Теоретической и методологическойосновой для написания дипломной работы послужили труды отечественных (Н.Н.Адамчук, В.Н. Белкин, И.В. Генкин, П.П. Лутовинов, А.И. Рофе) ученых. Ихнеоценимый вклад в развитие   современной экономики труда позволил разработатьбольшое количество систем оплаты труда, позволяющих справедливо оценивать труднаемного работника в условиях трансформационной экономики.
Теоретической значимостью дипломной работы проявляется вразработке метода распределения коллективной заработной платы впроизводственных бригадах.
Практическая значимость заключается в выработкемероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на исследуемом хозяйствующемсубъекте.
Предметом исследования в работеявляется механизм оплаты коллективного труда персонала.
Целью дипломной работы заключаетсяв изучении сущности организации коллективной формы оплаты труда работниковакционерных обществ..
Для  поставленной цели следуетрешить ряд следующих задач:
-          исследоватьсущность и формы организации труда;
-          рассмотретьорганизацию оплаты труда на предприятиях;
-          раскрытьхарактеристику ОАО «Ашасвет»;
-          провести анализтрудовых показателей данной организации;
-          изучитьимеющиеся системы оплаты коллективного труда ОАО «Ашасвет»;
-          выявитьпроблемы в организации оплаты труда ОАО «Ашасвет»;
-          разработатьпрактические рекомендации по совершенствованию оплаты коллективного трудаисследуемого хозяйствующего субъекта.
Объектом дипломного исследования является работники ОАО «Ашасвет»г. Аша, Челябинской области.
Структураработы представлена из введения, трех глав, заключения и списка использованнойлитературы.Первая глава посвящена раскрытию теоретико-методологическихоснов организации и оплаты коллективного труда на промышленных предприятиях.Вторая глава направлена на характеристику исследуемого предприятия и оценкупостановки оплаты коллективного труда на ОАО «Ашасвет».  Третья главанаправлена на разработку рекомендаций по совершенствованию оплаты коллективноготруда. Дипломная работа написана на 87 страницах. В работе содержится 6 таблици 11 диаграмм. Приложение на 3 страницах.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕАСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ КОЛЛЕКТИВНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1.            Организациятруда, ее сущность, структура и значение
Организация труда на предприятииобразует совокупность ор­ганизационных отношений, являющихся частьюсоциально-эконо­мических трудовых отношений. Наибольшую значимость имееторганизация труда, основанная на данных современной организа­ционной науки илучших достижений организационной практики, т.е. научная организация труда.
По своему значению научная организация труда представляет собой факторэкономической эффективности предприятий, так как она направлена на экономиюрабочего времени, снижение издер­жек производства. Организация труда такжеспособствует снижению заболевае­мости и травматизма на производстве, повышениюработоспособ­ности людей, приводит к повышению содержательности и привле­кательноститруда, что положительно влияет на состояние персонала предприятия.
Что же собой представляет организациятруда на предприятии?
Понятие «организация труда» имеет двасмысловых варианта:
в одном смысле — это системавзаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, котораяобразует опре­деленный порядок осуществления трудового процесса. Такая сис­темахарактеризуется строгим набором составляющих ее элемен­тов и отличаетсясвойствами, которые можно зафиксировать, про­верить, проанализировать, изменить.Определение организации труда в этом смысле называют атрибутивным, так как оновыра­жает неотъемлемое свойство рассматриваемого явления (его атри­бут),заключающееся в наличии строгого порядка осуществления трудового процесса;
в другом смысле — это процессустановления или изменения по­рядка осуществления труда, т.е. системывзаимодействия работни­ков со средствами производства и друг с другом. В этомсмысле организация труда — это управленческая и производственная функ­цияотдельных служб, специалистов, работников, а определение в таком смысленазывают функциональным.
Элементами — составными частямиорганизации труда на предприятии являются:
• подбор и подготовка работников, ана определенном этапе и повышение их квалификации;
• расстановка работников по рабочимместам, иначе — разделе­ние труда;
• установление рациональнойпроизводственной взаимосвязи и системы взаимодействия между работниками, иначе- коопера­ции труда;
• организация рабочих мест,предполагающая их соответству­ющие оснащение и планировку;
• организация обслуживания рабочихмест со стороны вспомо­гательных служб, подразделений или вспомогательныхработников;
• установление рациональных приемов иметодов труда;
• установление норм труда;
• планирование и учет трудовойдеятельности;
• создание благоприятных условийтруда;
• установление системы оплаты труда иматериального его сти­мулирования;
• поддержание высокой дисциплинытруда, трудовой активно­сти и творческой инициативы.
Наиболее важной отличительнойособенностью организации труда является ее направленность на решение задач трехтипов: экономических, психофизиологических и социальных. Понятие НОТ возниклокак противопоставление научного подхода к организации труда реше­ниям рутинным,примитивным, неквалифицированным, которых и раньше, на заре появления НОТ, былои в настоящее время имеет­ся множество.
Экономические задачи НОТ состоят вобеспечении путем органи­зационных мер всесторонней экономии различных ресурсови преж­де всего экономии труда, что, в свою очередь, ведет к снижению из­держекпроизводства и росту его результативности — повышению производительности труда,росту рентабельности и прибыльности.
Экономическая направленностьсовершенствования организа­ции труда имеет большое значение, особенно врыночных услови­ях, но при всей важности одной ее недостаточно для того, чтобысчитать такую организацию научной. Научный подход к организа­ции труда требуетот нее еще и психофизиологической направлен­ности.
Психофизиологические задачиорганизации труда состоят в том, чтобы обес­печивать работникам здоровые ибезопасные условия труда, сни­жать его физическую тяжесть и нервно-психическуюнапряжен­ность, гармонизировать нагрузки на различные органы работаю­щегочеловека, не допускать однобокости труда, предусматривать сочетание труда физическогос трудом умственным, устанавливать рациональные режимы труда и отдыха и, вконечном итоге, макси­мизировать работоспособность.
Социальные задачи организации трудасостоят в обеспечении работникам со­держательного труда, в повышении егопривлекательности за счет преодоления монотонности, увеличения разнообразияпроизводст­венных операций, перемены труда, насыщения его творческимиэлементами, в повышении престижности профессий, в обеспече­нии полноценнойоплаты труда.
Социальная и психофизиологическаянаправленность организации труда оз­начает гуманизацию труда, создание такихусловий на производст­ве, которые бы отвечали самым насущным запросам человекасо­временного демократического общества.
Развитием представлений о задачах НОТявляются положения о ее функциях, т. е. об особенностях проявления НОТ напредприятии и ее воздействия на различные стороны производства. Кате­гория«функция» предоставляет возможность конкретизировать общие задачи НОТ, выделитьв пределах каждой задачи особенные направления воздействия НОТ на производствои его субъекта-человека, выявить принципиальные различия междуорганизацией" труда научной и «обычной», зачастую упускающей важные момен­тыорганизации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства.
Анализ воздействия научнойорганизации труда на человека и производство позволяет выделить следующиефункции организации труда:
1.         ресурсосберегающую,в том числе трудосберегающую, направ­ленную на экономию рабочего времени,сырья, материалов, энергии, т. е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включаетв себя устране­ние всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным раз­делениеми кооперацией труда, применением рациональных при­емов и методов труда, четкойорганизацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания.Экономии ресурсов служит и направленность организации труда на повышениекачества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству.Ресурсосбережение — один из главных рычагов интенсификации производства. Всовременных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и другихматериалах должен на 75-80% удовлетворяться за счет их экономии. На этонеобходимо нацеливать не только технологию, но и организацию труда. Итак, однимиз критериев научной организа­ции труда становится ее способность обеспечиватьвсестороннюю экономию затрат труда, материальных и денежных ресурсов;
2.         оптимизирующуюфункцию, которая проявляется в обеспече­нии полного соответствия уровняорганизации труда передовому уровню технического оснащения производства.Оптимизация не­обходима в достижении научной обоснованности норм труда и уровняинтенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда егорезультатам. Оптимизация в современных усло­виях — центральное направление впоиске путей решения различ­ных задач.;
3.         функциюформирования эффективного работника, которая оз­начает осуществление на научнойоснове профессиональной ори­ентации и профессионального отбора работников, ихобучения, систематического повышения их квалификации. Требования к ка­чествуподбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода крыночным отношениям существенно возра­стают. Увеличение сложности используемойтехники ведет к рос­ту ответственности исполнителей за своевременные иправильные решения и действия;
4.         трудощадящуюфункцию, проявляющуюся в создании благо­приятных, безопасных и здоровых условийтруда, в установлении рациональных режимов труда и отдыха, в использованиирежимов гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физи­ческинормальной величины. Для каждого человека нет большей ценности, чем здоровье,поэтому забота общества об охране и ук­реплении здоровья людей — делопервостепенной важности. Про­блемы здоровья людей в значительной мереопределяются произ­водственными условиями. Одна из функций организации труда — способство­вать сохранению здоровья трудящихся на производстве;
5.         функциюгармонизации труда, которая направлена на согласо­вание физических и умственныхнагрузок, испытываемых работни­ками, на преодоление однобокости труда, созданиеполноценных условий для гармоничного развития человека на производстве;
6.         функциювозвышения труда — чрезвычайно важную функцию организации труда вцивилизованном обществе. Нельзя говорить о НОТ, сколь экономичен ни был бы труд,если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами истремлениями к вы­ сокосодержательному, престижному труду. Возвышает трудсоздание на производстве условий для повышения содержательности и при­влекательноститруда, искоренение рутинных и примитивных трудо­вых процессов, обеспечениеперемены труда, т.е. его гуманизация;
7.         функцию повышениякультуры производства организационны­ми средствами: созданием эстетическипривлекательной произ­водственной среды, рациональной организацией рабочихмест, развитием демократического стиля управления людьми и др.;
8.         воспитательную иактивизирующую функции, которые на­правлены на выработку дисциплины труда,развитие трудовой ак­тивности и творческой инициативы. Высокий уровень организа­циитруда способствует формированию у работника этих качеств, а чем выше качестваисполнителей, тем более высокого уровня мо­жет достичь организация труда.
В структуру организации труда напредприятии входят следующие элементы
·         Подбор,подготовка и повышение квалификации персо­нала. Эта работа к организации трудаимеет отношение постоль­ку, поскольку, как бы рационально ни былазапроектирована орга­низация трудового процесса, результат будет посредственныйили плохой, если не подбирать для его осуществления соответствую­щих работникови не обучать их правилам, приемам и методам эф­фективной работы.
Профессиональный подбор работниковпреследует цель опре­деления профессиональной пригодности человека к выполнениюконкретной работы. Его задача — отбор наиболее эффективных ис­полнителей ируководителей для рабочих мест и должностей.
Профессиональная пригодностьустанавливается путем про­верки состояния здоровья, измерения определенныхпсихофизио­логических характеристик человека, необходимых для избранной импрофессии, использования тестирования и других методов вы­явления способностейчеловека. При профессиональном отборе обращается внимание прежде всего наналичие или отсутствие свойств личности, которые не поддаются изменению,тренировке, формированию, то есть на те свойства человека, которые опреде­ляютсяего генотипом, в отличие от фенотипа — совокупности свойств человека, которыеможно формировать или изменять. Пе­речень необходимых для конкретной профессииличных качеств человека отражается в профессиограммах — документах, в которыхформулируются требования к предполагаемым работникам.
Подготовка рабочих для современногопроизводства осуще­ствляется в системе начального профессионально-техническогообразования и непосредственно на производстве. Реформа обще­образовательной ипрофессиональной систем образования предус­матривает превращениепрофессионально-технического образова­ния в основную форму подготовкиквалифицированных рабочих. Это достигается путем создания единого типамногопрофильных профессионально-технических училищ со средним сроком обуче­нияв течение трех лет для окончивших неполную среднюю школу (8 классов) и одногогода — для выпускников полной средней об­щеобразовательной школы.
Подготовка рабочих непосредственно напроизводстве осуще­ствляется в форме индивидуального и группового обучения нара­бочих местах и в системе курсовой подготовки на учебно-произ­водственнойбазе предприятия или в учебно-курсовых комбина­тах. Обучение рабочихзавершается сдачей ими экзаменов и присвоением им соответствующих квалификационныхразрядов.
Переподготовка преследует цельобучения рабочих новым профессиям в соответствии с требованиями рынка труда.Эту ра­боту наряду с предприятиями организуют также службы (центры, бюро)занятости населения в городах и районах. Обучение вторым профессиям направленона расширение производственного профи­ля рабочих, на создание для нихвозможности совмещения про­фессий с целью повышения привлекательности исодержательнос­ти труда, роста его производительности и уровня оплаты. Повыше­ниеквалификации направлено на обеспечение роста профессио­нального мастерстварабочих, повышения их знаний, совершенст­вования навыков и умения выполнятьболее сложные работы.
Подготовка специалистовосуществляется в системе средне­го, высшего и послевузовского профессиональногообразования на основе Государственных образовательных стандартов.
Среднее профессиональное образованиенаправлено на подго­товку специалистов среднего звена (мастеров и др.). Онореализу­ется через обучение в средних специальных учебных заведениях или напервой ступени высшего профессионального образования после первых двух летобучения (неполное высшее образование).
Высшее профессиональное образованиедается в государствен­ных и негосударственных, имеющих соответствующую лицензиюна право ведения образовательного процесса, высших учебных за­ведениях (вузах).Вузы, прошедшие в установленном порядке ак­кредитацию, получают право выдачисвоим выпускникам диплома о высшем профессиональном образованиигосударственного об­разца. Высшее образование предусматривает три ступени подго­товки:бакалавриат (срок обучения 4 года, выпускник получает диплом бакалавра),подготовка специалистов (срок обучения 5 лет, диплом специалиста с высшимпрофессиональным образованием), магистрат (срок обучения 6 лет, дипломмагистра). Дипломы спе­циалиста и магистра соответствуют одному уровнюобразования. Наиболее распространенной формой государственного высшегопрофессионального образования в России стала подготовка специ­алистов спятилетним сроком обучения.
Повышение квалификации специалистовосуществляется, как правило, один раз в пять лет по планам повышенияквалификации, разрабатываемым на предприятиях, в учреждениях и организаци­ях.Формы повышения квалификации: стажировка в отечествен­ных и зарубежныхучреждениях и на предприятиях, обучение в институтах и на курсах повышенияквалификации специалистов, индивидуальная учеба по лично разработанному, носогласованно­му и утвержденному руководством плану.
Вся организация подготовки иповышения квалификации ра­ботников предполагает реализацию идеи непрерывного,ступенча­того профессионального роста работников в соответствии с требо­ванияминаучно-технического прогресса.
·         Разделение труда.После укомплектования персонала на предприятии организация труда начинается сего разделения, кото­рое как элемент организации труда представляет собойобособле­ние видов деятельности работников, установление функций, обя­занностей,сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разныеподразделения.
В зависимости от рода и разновидностиработ различают фор­мы разделения труда: функциональную, профессиональную, тех­нологическуюи квалификационную. Кроме этого разделение труда происходит по«территориальному» признаку между крупными и между мелкими подразделениями, атакже внутри подразделений.
Функциональное разделение трудапредполагает деление пер­сонала на функционально однородные группы, каждая изкоторых отличается своей ролью в осуществлении производственного про­цесса, илидеятельности. Таких групп может быть несколько. Прежде всего, выделяютсяслужащие, рабочие, младший обслужи­вающий персонал, ученики, охрана. Категория«служащие» по принятой в нашей стране классификации подразделяется на руко­водителей,специалистов, прочих служащих, которых иногда назы­вают техническимиисполнителями.
Рабочие подразделяются на основных ивспомогательных. Вспомогательные, в свою очередь, также подразделяются на функ­циональныегруппы: ремонтных рабочих; контролеров качества продукции; рабочих, занятыхэнергетическим, транспортным, хо­зяйственным обслуживанием и т.д.
При функциональном разделении трудаодной из проблем яв­ляется обоснование целесообразности совмещения функций ра­ботниковразных функциональных групп, например, основных и вспомогательных рабочих.Необходимо здесь также решать вопро­сы обоснования уровня централизации испециализации работ по отдельным функциональным группам.
Профессиональное разделение состоит вделении работников по профессиям и специальностям. На основе профессиональногоразделения труда определяют необходимую для предприятия чис­ленность работниковразных профессий.
Технологическое разделение трудапредполагает расстановку работников по стадиям, фазам, видам работ ипроизводственным операциям в зависимости от технологии производства, содержа­нияи особенностей выполнения работ. Здесь встречаются четыре разновидностиразделения труда: предметное, подетальное, поопе­рационное и по видам работ.
Наиболее распространенной формойтехнологического разде­ления труда является пооперационное разделение, когдаработник выполняет одну или несколько технологических операций. Может бытьтехнологическое разделение труда и по видам работ, когда ни одна изперечисленных разновидностей технологического разде­ления не подходит,например, сварочные работы, малярные рабо­ты и т.д.
Пооперационное разделение трудасвязано с появлением про­тиворечия между производительностью труда и егосодержатель­ностью. Исторически процесс развития материального производ­ствашел от труда универсального к труду специализированному как средству повышенияпроизводительности труда. Но все более суживающийся круг обязанностей и работснижал содержатель­ность труда, росла его монотонность, однообразие, работатеряла свою привлекательность.
Переход некоторой рациональнойграницы специализации ве­дет к тому, что рост производительности трудапрекращается из-за накопления негативных моментов узкоспециализированного тру­да:пропадает интерес к работе, увеличивается текучесть персона­ла, а это ведет кдополнительным затратам на подбор и подготов­ку новых работников, новымработникам необходимо время для освоения обязанностей, часть рабочих местпустует и т.д..
Квалификационное разделение трудапредставляет собой рас­пределение работ в зависимости от их сложности междуработни­ками разных квалификационных групп.
·         Кооперация труда.Это система производственной взаимо­связи работников при осуществлениитрудового процесса и их вза­имодействия в подразделении и на предприятии.Кооперация тру­да неразрывно связана с его разделением. Расстановка работниковдолжна быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось це­лесообразное ихвзаимодействие, за счет рационализации маршру­тов перемещения предметов труда,экономии трудовых затрат, со­кращения длительности производственного цикла.
Формы кооперации труда аналогичны поназванию формам его разделения. Во-первых, кооперация осуществляется потерриториальному признаку: межцеховая, внутрицеховая (или межуча­стковая),внутриучастковая (или межбригадная), внутрибригадная кооперация (разумеется,если предприятие делится на цехи, цехи — на участки, участки — на бригады).
Кроме территориального признакакооперация устанавливает­ся по видовому признаку. Здесь различают формыкооперации:
функциональную, профессиональную,технологическую и квали­фикационную. В свою очередь, в рамках технологическойкоопе­рации выделяют кооперацию предметную, подетальную, поопера­ционную и повидам работ.
Являясь исходными пунктамиорганизации труда на предприя­тии, разделение и кооперация труда во многомопределяют ее об­щий уровень. Совершенствование этих форм достигается совме­щениемпрофессий и должностей, расширением зон обслужива­ния, использованиеммногостаночной (многоагрегатной) работы, развитием коллективных форморганизации и стимулирования труда. Эти направления работы ведут к формированиюширокого производственного профиля работников, предоставляют возмож­ности длялучшего использования рабочего времени, преодоления односторонности имонотонности труда, повышения его содержа­тельности и производительности.
·         Организациярабочих мест. Рабочее место — это ограни­ченная часть территории (илипространства), оснащенная необхо­димыми средствами производства (орудиями ипредметами труда), на которой совершается трудовая деятельность работника илигруппы объединенных одним заданием работников.
Состояние рабочих мест, ихорганизация напрямую определя­ют уровень организации труда на предприятии.Кроме этого, орга­низация рабочего места непосредственно формирует обстановку,в которой постоянно находится работник на производстве, что влия­ет на егосамочувствие, настроение, работоспособность и, в конеч­ном итоге, напроизводительность труда.
Организация рабочего места,заключается в соответствующем его оснащении и планировке.
Под оснащением рабочего местапонимается обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которыхможно со­здать работнику условия для эффективного выполнения им своихпрофессиональных обязанностей.
Конкретные виды оснащения, которыемогут быть самыми раз­нообразными, должны соответствовать особенностям каждого ра­бочегоместа и обеспечивать рациональное использование рабоче­го времени, экономиюфизиологических усилий, безопасность труда, комфортность и эффективностьработы.
Типичными основными видами оснащенияявляются следующие;
• основное технологическое оборудование,которое предназна­чено для выполнения основной работы на данном рабочем месте.Это могут быть станки, механизмы, агрегаты, аппараты, конвейер­ные линии,счетная и вычислительная техника, персональные ком­пьютеры,печатно-множительная техника, пульты управления и т.п. Возможно и такоеосновное технологическое оборудование, которое совпадает с понятием рабочегоместа — это относится к индивидуальным подвижным средствам: автомобилям, комбай­нам,троллейбусам и т.д.;
• вспомогательное оборудование — индивидуальныеподъемно-транспортные устройства, транспортеры, тележки, рольганги, склизы дляперемещения материалов и др.;
• технологическая оснастка — рабочиеи мерительные инстру­менты, приспособления, запасные части, канцелярские принад­лежностидля служащих, сменные принадлежности типа картрид­жей и т.п. дляпечатно-множительной техники;
• рабочая документация и специальнаялитература — инструк­ции, технологические карты, правила техники безопасности,кар­тотеки, дела, справочники, пособия и др.;
• организационная оснастка, к которойотносятся рабочая ме­бель (столы, верстаки, стулья, кресла, шкафы, тумбочки,стеллажи, полки), часы, средства для размещения технологической оснастки ирабочих документов (ложементы, пюпитры, картотеки), приспо­собления типа подставок,приставок к столам, подлокотников, под­ножных решеток, упоров. Специфическойразновидностью орга­низационной оснастки будут строительные леса, которые возво­дятсяна сооружаемых или ремонтируемых объектах для доступа строителей к своимрабочим местам;
• средства безопасности — ограждения,экраны, средства инди­видуальной защиты (очки, респираторы, перчатки,специальные одежда и обувь), средства противопожарной защиты, вытяжная вен­тиляция,предупреждающие об опасности надписи, графика, и др.;
• средства освещения (общего длявсего помещения и местно­го для рабочей поверхности или пространства);
• средства связи с другими рабочимиместами и с местом ру­ководителя;
•средства сигнализации (звуковые,световые, знаковые, ком­бинированные) о неисправностях, аварийных ситуациях ит.п.;
•рабочая тара для сырья, материалов,полуфабрикатов, гото­вых изделий, отходов производства (контейнеры, поддоны,емкос­ти для жидких веществ, коробки, ящики);
• средства для поддержания на рабочемместе нормального микроклимата — нагнетательная вентиляция, отопление;
• предметы эстетизациипроизводственного интерьера (пор­тьеры, занавеси, жалюзи, цветочницы,произведения декоративно-прикладного искусства, коврики, дорожки и др.);
• хозяйственные средства для ухода заоборудованием и рабо­чим местом (щетки, ветошь, совки, веники, масленки, урныдля мусора и др.).
Могут быть и другие виды оснащения.
Задачи научной организации трудасостоят в формулировании требований к комплексности оснащения, чтобы не былиупущены такие элементы оснащения, которые обеспечивают создание необ­ходимыхусловий труда. НОТ предъявляет также требования к ка­честву каждого изэлементов оснащения, к их эргономичности, т.е. приспособленности кантропометрическим, физическим и психи­ческим характеристикам человека.
Планировка рабочих мест как составнаячасть их организа­ции является чисто организационной задачей. Различают плани­ровкувнешнюю и внутреннюю.
Внешняя планировка рабочего местазаключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочимместам в под­разделении, к рабочему месту руководителя (бригадира, мастера, на­чальникаотдела и т.д.), к проходам, переходам, проездам, подъездам.
Внутренняя планировка рабочего местаозначает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональнуюком­поновку по отношению друг к другу и к работнику. При внутрен­ней планировкерешаются следующие задачи:
•   обеспечение наименьших затратрабочего времени на вы­полнение работ, которые закреплены за рабочим местом;
• минимизация физиологических усилийи нервно-психичес­кой напряженности работника;
• удобство выполнения работы иобслуживания оборудования;
• хороший обзор в активной рабочейзоне всех частей оборудо­вания, приборов, механизмов;
• оптимизация маршрутов передвиженияработника по рабоче­му месту;
• рационализация рабочей позы(положения) работника;
• создание благоприятных условийтруда;
• безопасность труда.
При планировке должна учитыватьсявозможность ее сравни­тельно быстрого и легкого изменения, обеспечиватьсяудобство демонтажа оборудования. Это важно в условиях быстрого мораль­ногоустаревания техники и технологии, когда требования рынка диктуют необходимостьпереориентации производства или резко­го увеличения его производительности.
Совершенствование организации рабочихмест достигается пе­риодической их аттестацией, т.е. комплексной проверкой насоот­ветствие техническим, экономическим, организационным и соци­альнымтребованиям, с последующей рационализацией, если того требуют материалыаттестации.
·         Организацияобслуживания рабочих мест. Она предпола­гает решение следующих взаимосвязанныхгрупп вопросов:
1) установление видов обслуживания, вкоторых нуждается каждое рабочее место и его работник;
2) определение по каждому видуобслуживания физической нор­мы обслуживания, обоснование его объема в смену(месяц, год);
3) разработку регламентаобслуживания, т.е. его графика с указа­нием времени, последовательности ипериодичности обслуживания;
4) персонификацию обслуживания, тоесть закрепления видов обслуживания за определенными исполнителями или подразде­лениями.
Существуют разные системы организацииобслуживания ра­бочих мест, которые определяются степенью централизации и спе­циализациивспомогательных работ. Среди них: децентрализован­ная, централизованная исмешанная системы.
При децентрализованной системефункции обслуживания вы­полняются либо самими работниками на каждом рабочемместе, либо специальными вспомогательными работниками, имеющими­ся в каждомподразделении. Такая система, как правило, далека от совершенства. Еепреимущества для отдельных подразделений со­стоят в том, что руководительподразделения имеет в своем непо­средственном подчинении вспомогательныхработников — это удобно для такого руководителя.
Недостатки децентрализованной системыобслуживания рабо­чих мест состоят в том, что вспомогательный персонал использу­етсяс низкой эффективностью. Это объясняется, во-первых, тем, что в автономномподразделении практически невозможно иметь набор всех необходимыхработников-специалистов.
Во-вторых, при децентрализованнойсистеме обслуживания довольно трудно обеспечивать нормальную и стабильную заня­тостьвсех вспомогательных работников.
Централизованная система обслуживаниясоздает возможнос­ти для организации эффективного использованиявспомогательного персонала. Эффективность достигается за счет того, что врамках крупного подразделения или предприятия, сосредоточенного на вы­полнениикакой-то функции по обслуживанию рабочих мест, мож­но создатьспециализированные участки по выполнению разных работ. На такие участки можноустановить специализированное оборудование, подобрать соответствующий персонал,обеспечить их постоянной работой за счет возрастания общего объема работ.
Повышается возможность маневрированияперсоналом, улуч­шаются внутрипроизводственное планирование работ по обслу­живанию,качество обслуживания, его надежность, своевремен­ность, экономичность.
Но централизованная системаобслуживания требует высокой организации труда и производства. Если же этогонет, то преиму­щества централизации функций обслуживания могут быть пере­крытынедостатками, вызываемыми нарушением плана обслужи­вания, невыполнением в срокзаказанных работ.
Смешанная система обслуживаниязаключается в том, что одна часть функций обслуживания осуществляетсяцентрализованно, а другая часть — децентрализованно. В смешанной системеобслужи­вания сохраняются достоинства и недостатки обеих выше рассмот­ренныхсистем. Чем выше удельный вес централизованных работ, тем может быть вышеэффективность обслуживания рабочих мест.
На предприятиях различают также формыорганизации обслу­живания рабочих мест. Ими могут быть дежурное, планово-пре­дупредительноеи стандартное обслуживание.
Дежурное обслуживание — этообслуживание по вызову, его ор­ганизуют как правило в условиях единичного имелкосерийного производства. Такая организация обслуживания не всегда гаран­тируетего своевременность, допускает возможность остановок производственногопроцесса, непроизводительных потерь рабоче­го времени, но отличаетсяотносительной простотой.
Планово-предупредительноеобслуживание наиболее часто применяется в серийном производстве и проводится попланам-графикам (расписанию). Эта форма организации обслуживания требуетбольшей подготовительной работы, чем дежурное обслу­живание, характеризуетсячетким ритмом работы служб обслужи­вания и минимальной вероятностью простоеврабочего места из-за несвоевременности обслуживания.
Стандартное обслуживание используют впоточно-массовых производствах. Это наиболее совершенная форма организации об­служиваниярабочих мест. Оно проводится в строго регламентиро­ванном порядке постандартным расписаниям. Эту форму органи­зации обслуживания называютстандартной еще и потому, что она включается в стандарт предприятия, которыйпредставляет собой обязательный для всего персонала документ.
В стандартах предприятия организацияобслуживания каждого рабочего места представляется всеми ее четырьмякомпонентами:
видами, нормами, регламентами иперсонификацией обслуживания.
·         Приемы и методытруда. Результат процесса труда в зна­чительной степени зависит от совершенстваприменяемых при­емов и методов труда. Индивидуальная производительность тру­даотдельных работников иногда превосходит в два и большее число разпроизводительность труда основной массы работаю­щих на аналогичных работах, ипроисходит это, главным обра­зом, за счет искусного владения применяемойтехникой, наибо­лее целесообразного использования движений, действий, при­емови методов труда.
Для поддержания организации труда навысоком уровне боль­шое значение имеют выявление и использование рациональныхприемов и методов труда, изучение опыта лучших работников, его
научный анализ и обобщение,разработка и проектирование со­вершенных способов выполнения производственныхзаданий.
Приемы и методы труда могут считатьсялучшими, если работ­ники, их применяющие, имеют устойчивые результаты труда привысокой его производительности, достаточном качестве продук­ции, рациональномиспользовании оборудования, экономном рас­ходовании сырья, материалов,инструментов, энергии, при опти­мальной интенсивности труда.
Экономия времени за счет примененияболее совершенных приемов и методов труда не единственный критерий эффективно­сти:для предприятия имеет экономический смысл не всякая эко­номия времени навыполнении операции, а лишь экономия, кото­рая не идет в ущерб качествувыпускаемой продукции. Необходи­мо учитывать также улучшение использованияоборудования, экономию затрат сырья, материалов, поддержание уровня интен­сивноститруда в пределах физиологически обоснованной нормы. Только такая рационализациятрудового процесса может быть при­знана эффективной.
Процесс овладения наиболеецелесообразными приемами и методами труда предполагает последовательноепроведение работ по их выявлению, изучению, анализу, обобщению, проектирова­ниюи освоению. В рыночных условиях такие работы на предпри­ятиях утрачиваютсаморекламу, бывшую в условиях командной экономики, и становятся насущнойнеобходимостью, важным ис­точником снижения издержек производства и ростаприбыли.
·         Установление нормзатрат труда. Нормирование труда за­крепляет принятые организационные решения.Нормы времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численностиустанавливают меру труда по выполнению определенных работ в конкретныхорганизационно-технических условиях производства
В состав норм труда входят нормызатрат рабочего времени на подготовительно-заключительные работы, оперативнуюрабо­ту, работу по обслуживанию рабочего места и регламентирован­ные перерывы.Разработка норм труда основана на изучении фак­тических затрат рабочего времении на использовании норматив­ных материалов по труду (нормативов режимов работыоборудования, нормативов времени, времени обслуживания, чис­ленности и др.).
Основными методами изучения затратрабочего времени явля­ются фотография рабочего времени (индивидуальная игрупповая, самофотография, метод моментных наблюдений) и хронометраж.
Технически обоснованные нормы трудаустанавливают на ос­нове использования аналитически расчетного и аналитическиис­следовательского методов нормирования.
Аналитически-расчетный метод основанна использовании нормативов времени работы оборудования и нормативов времени(численности). Для этого, после разделения производственной операции наэлементы и проведения необходимого анализа, по каждому элементу находятзначение времени из соответствующе­го сборника нормативов по труду. Послесуммирования значений времени на выполнение каждого элемента операции получаютнорму времени на всю операцию.
Аналитически-исследовательский методтакже предполагает раз­деление операции на отдельные элементы и их анализ,однако значе­ние нормативных затрат рабочего времени устанавливается на осно­венепосредственных измерений времени выполнения элементов опе­рации при помощихронометража и фотографий рабочего времени.
По мере изменения техники, технологиии организации долж­ны изменяться и нормы труда. Кроме этого, часть норм можетбыть установлена ошибочно или необоснованно. Такие нормы подлежат пересмотру. Сцелью организации работы по регулярно­му совершенствованию действующих нормтруда на предприятиях разрабатываются и реализуются календарные планыразработки, замены и пересмотра норм трудовых затрат. Согласованный спрофсоюзным комитетом и утвержденный администрацией пред­приятия планразработки, замены и пересмотра норм труда вклю­чается в коллективный договор.
·         Условия труда.Под ними понимают совокупность факторов внешней производственной среды,оказывающих влияние на рабо­тоспособность и здоровье людей. Факторы могут быть:
1.        естественно-природными,которые определяются географичес­ким районом местоположения предприятия, срединих — географо-климатические, геологические, биологические;
2.        социально-экономическими,определяемыми системой приня­того в государстве трудового законодательства,совокупностью со­циальных благ и гарантий;
3.        производственными,которые порождаются применяемой на предприятии техникой, технологией,организацией труда и произ­водства, среди них факторы санитарно-гигиенические,эргономи­ческие, эстетические, организационные, материальные, хозяйст­венно-бытовыеи др.;
4.        социально-психологическими,формируемыми особенностями персонала предприятия, его социально-демографическимсоста­вом, совокупностью ценностных ориентации, стилем руководства напредприятии и др.
Существуют три направлениясовершенствования условий труда:
1. Минимизация воздействия некоторыхфакторов, таких, на­пример, как шум, вибрация, загазованность, запыленность,иони­зирующие излучения, опасность получения механических травм.
2. Максимизация таких факторов, какэргономическая, эстети­ческая и организационная комфортность на рабочих местах,мо­рально-психологический климат в коллективе, безопасность труда,хозяйственно-бытовая обустроенность на производстве, и другие.
3. Оптимизация таких факторов, какосвещенность, микрокли­мат, демографическая и социальная структура персонала,матери­альные условия труда, и другие.
Конкретные меры по улучшению условийтруда необходимо рассматривать по каждому из факторов, на них воздействующих.
К условиям труда относятсяустанавливаемые на предприятиях и в их подразделениях режимы труда и отдыха,представляю­щие собой порядок чередования и продолжительность времени ра­боты иперерывов на отдых. Такие режимы устанавливается исхо­дя из конкретныхособенностей деятельности персонала, уровня физической нагрузки, нервно-психическойнапряженности и санитарно-гигиенических условий труда.
Чередование периодов труда и отдыхаимеет свои закономерно­сти в течение рабочей смены (рабочего дня), в течениенедели, ме­сяца, года. В связи с этим различают внутрисменные, многосмен­ные,недельные и годовые режимы труда и отдыха.
Задача установления рациональноговнутрисменного режима труда и отдыха состоит в том, чтобы обеспечить быструюврабатываемость людей (их адаптацию к производственным условиям), максимальноувеличить период устойчивой высокой работоспо­собности и сократить фазуутомления.
Суточные и недельные многосменныережимы труда и отдыха используются на предприятиях, работающих в несколькосмен:
днем, вечером, а иногда и ночью.Чередование смен следует устанав­ливать в соответствии с естественным суточнымритмом: ут­ро – день — вечер-ночь. Продолжительность работы в одну и ту же сме­нудолжна быть такой, чтобы не создавать условия для частой пере­стройкидинамического стереотипа. Компромиссным может быть решение, когда «пересменки»происходят раз в пять-семь дней.
Годовой режим труда и отдыхаопределяет чередование рабо­чих периодов с периодами длительного отдыха,связанными с оче­редными отпусками. Отпуск длительностью до одного календар­ногомесяца целесообразно использовать единовременно, а боль­шей продолжительности — разделять на две части.
Большими возможностями длясовершенствования режимов труда и отдыха обладают режимы гибкого рабочеговремени, кото­рые представляют собой такую форму его организации, когда дляотдельных работников, подразделений или всего предприятия до­пускаетсясаморегулирование начала, окончания и общей продол­жительности рабочего дня.При этом требуется отработка законо­дательно установленного суммарногоколичества рабочих часов в течение принятого на предприятии учетного периода.
Введение режимов гибкого рабочеговремени имеет большое социально-экономическое значение. Такой режим удобенпрежде всего персоналу, но он также дает выгоду предприятиям: прекра­щаютсяпотери времени из-за возможных опозданий на работу, от­падает необходимостьотпрашиваться с работы для решения лич­ных вопросов, работники получаютвозможность больше уделить времени детям, спорту, отдыху, посещению культурныхмероприя­тий, уменьшаются транспортные «пики». Главным условием полу­ченияэффективности от использования гибкого рабочего времени является высокаяорганизация труда и производства, надежный учет отработанного времени,дисциплинированность персонала.
·         Планированиетруда. Это сердцевина, стержень организа­ции труда. Хорошо продуманный плантрудовой деятельности -важный организующий фактор.
Составление личного плана работыпредполагает, прежде все­го, установление перечня того, что необходимо сделатьв течение дня (недели, месяца). Но этим планирование не должно ограничиваться,в противном случае план будет либо трудновыполним, ли­бо останется незанятоевремя. В плане необходимо установить продолжительность каждой работы, указатьвремя ее начала и окончания, а это требует своего рода нормирования личноготруда, то есть расчетов времени, необходимого для проведения работ.
Планирование труда на предприятииявляется частью эконо­мического планирования его деятельности. Основные задачивнутрипроизводственного планирования труда следующие:
v   определение трудоемкостипроизводственной программы на основе норм затрат труда на ее выполнение;
v   определение потребности в численностиперсонала предприя­тия и его подразделений с разбивкой персонала на категории,про­фессии и квалификационные группы;
v   установление работникам иподразделениям производственных заданий, на основе которых организуется труд поих выполнению;
v   определение фонда оплаты труда, атакже размеров индивиду­альной оплаты труда и системы материальногостимулирования.
·         Оплата иматериальное стимулирование труда. Как элемент организации труда хорошопродуманная система оплаты и материального стимулирования труда обеспечиваетего высокую результативность.
Организация оплаты труда напредприятии складывается из технического нормирования труда, тарифной илибестарифной систем, форм и систем оплаты, доплат и надбавок к тарифу, системпремирования. В организации оплаты труда боль­шое значение имеет механизмсоциального партнерства. Подробно теоретические аспекты оплаты трударассматриваются в гл. 6.
·         Дисциплина труда.Понятие «дисциплина» применитель­но к человеческой деятельности означаетстрогое следование уста­новленному порядку, соблюдение предписанных правил.
Дисциплина труда как отношениеподчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядкуосуществления трудовой деятельности — это объективная необходимость, свойст­веннаявсякому совместному труду.
Общественное производство независимоот экономического строя предполагает согласованную деятельность людей, а она не­мыслимабез определенной организации труда и без того, чтобы каж­дый участникпроизводства в отдельности и все работники вместе подчинялись единым общимправилам ведения трудового процесса.
Соблюдение всех установленных напредприятии правил объе­диняется обобщающим понятием — дисциплина труда.
Наиболее распространенными понятиями,составляющими дисциплину труда персонала, являются трудовая, технологическая ипроизводственная дисциплины.
Трудовая дисциплина предполагаетсоблюдение персоналом предприятия установленных правил внутреннего трудовогораспо­рядка (времени начала и окончания рабочего дня, обеденного пе­рерыва,регламентированных перерывов на отдых), норм поведе­ния на предприятии.
Технологическая дисциплина — точноевыполнение всех требо­ваний технологии данного производственного процесса,режимов и способов его ведения, технологии деятельности.
Производственная дисциплинаподразумевает своевременное выполнение производственных заданий, бережноеотношение к оборудованию, инструменту, оснастке и другим материальнымценностям, точное исполнение распоряжений и указаний руково­дящего персонала,соблюдение правил, установленных производ­ственными и должностнымиинструкциями, правил охраны труда, техники безопасности, производственнойсанитарии и пожарной охраны.
Повышение дисциплины труда являетсяодним из важных ус­ловий высокой организации труда и общего экономического подъ­ема.И наоборот, недостаточно высокий уровень дисциплины при­водит к потерям,дополнительным затратам, дезорганизует произ­водство.
Для поддержания и укреплениядисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение — главноенаправ­ление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано сшироким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение- метод воздействия на наруши­телей дисциплины труда. Здесь применяют мерыобщественного и дисциплинарного воздействия.
1.2.            Особенностиколлективной организации труда
Внастоящее время продолжается переход от создания и внедре­ния отдельных машин итехнологических процессов к разработке, производству и массовому применениювысокоэффективных систем машин, оборудования, приборов и технологическихпроцессов, обеспечивающих механизацию и автоматизацию всех производствен­ныхпроцессов — основных и вспомогательных. Укрупнение и ком­бинирование техники итехнологии, появление крупных агрегатов, обслуживаемых несколькими рабочими,требуют четкой синхрони­зации, обусловливая необходимость укрупнения икомбинирова­ния также и трудовых процессов, что объективно ведет к развитиюколлективных форм организации труда, к объединению рабочих в бригады ибригадной оплате труда по конечным результатам.
Прогрессивныеизменения в области средств труда служат технической предпосылкой коллективныхформ организации труда. Сов­ременный научно-технический прогресс, усиливаяколлективный характер труда, создает наиболее благоприятные условия для объ­единениярабочих в бригады с учетом технико-экономических, ор­ганизационных, социальныхи экономических факторов.
Практикаработы промышленных предприятий характеризуется применением различных формстимулирования коллективных ре­зультатов труда. Наиболее распространенными изних являются коллективная (бригадная) оплата труда рабочих по конечным ре­зультатамработы бригады; премирование рабочих по результатам работы бригады, участка,цеха: премирование ИТР за улучшение результатов работы участка, цеха,предприятия; выплата едино­временного вознаграждения всем работникам по итогамработы за год; поощрение по итогам социалистического соревнования. В на­стоящеевремя коллективной (бригадной) организацией труда в от­расли охвачено не менее30—35% рабочих.
Впоследние десятилетия во всех отраслях народного хозяйства значительнорасширяется применение бригадных форм организации и оплаты труда. Необходиморазработать и осуществить мероприятия по широкому развитию бригадной фор­мыорганизации и стимулирования труда, имея в виду, что в один­надцатой пятилеткеэта форма должна стать основной.
В Типовомположении о производственной бригаде и бригади­ре, утвержденном постановлениемГоскомтруда СССР и ВЦСПС от 15 декабря 1975 г., дается определение бригады.
Производствен­наябригада является одной из прогрессивных коллективных форм организации труда,наиболее полно отвечающей требова­ниям научно-технического прогресса и задачамповышения эф­фективности производства. Труд рабочих, объединенных в брига­ды,должен оплачиваться не по результатам работы каждого рабочего, а по конечнымрезультатам труда бригады.
Врекомендациях НИИ труда1 указывается, что в понятие «конечныйрезультат» следует включать не только законченную готовую продукцию цеха,участка, бригады, но и отдельные полуфабрикаты, узлы, детали. Наибольший эффектот деятельности бригады дости­гается в тех случаях, когда ее коллективвыполняет все опе­рации, связанные с изготовлением данной продукции. Коллектив­ныеконечные результаты могут стимулироваться при помощи бригадной сдельной ибригадной повременной оплаты, а также путем организации премирования каксдельщиков, так и повре­менщиков за улучшение конечных количественных икачествен­ных результатов труда бригады, участка, смены, цеха.
Коллективнаяоплата труда имеет ряд преимуществ. Она соз­дает коллективную ответственностьза результаты производства и труда, способствует широкому совмещению профессий,уплот­нению рабочего дня. В бригадах, как правило, организована помощьвысококвалифицированных рабочих менее опытным, мо­лодым. При бригадной оплатетруда значительно сокращается количество норм и расценок, объем платежнойдокументации (нарядов, накладных и т. д.). Значительно изменяются и во многомупрощаются функции линейных руководителей (мастеров, стар­ших мастеров,начальников участков) при организации на уча­стках бригад, что позволяетзначительно увеличить нормы уп­равляемости.
Эффективностибригадной организации труда уделяется огром­ное внимание и в практикеуправления производством, и в эко­номической литературе. Для того чтобы болеечетко определить и подсчитать экономический эффект от перехода к коллективной,бригадной форме организации и оплаты труда, подсчитывают от­дельноэффективность внутри бригады и вне бригады.  
Еслирассматривать эффективность бригадной организации Труда внутри бригады, то здесьвыделяют три фактора:
1)        улучшениеиспользования рабочей силы: повышение коэффициента сменности рабочих,сокращение потерь рабочего времени по организационно – техническим причинам;сокращение числа применяемых норм и повышение уровня нормирования труда членовбригады; повышение удельного веса рабочих – многостаночников, рабочих,расширивших зоны обслуживания; сокращение сроков подготовки и повышенияквалификации рабочих освоение ими смежных профессий, новой техники итехнологии;
2) улучшение использования средствтруда: повышение ко­эффициента сменности оборудования (улучшение использова­нияоборудования во времени; повышение коэффициента загруз­ки оборудования,улучшение использования оборудования по мощности); улучшение использованияорганизационной и техно­логической оснастки и сокращение потребности в ней;
3) улучшение использования предметов труда: повышение партионности обрабатываемых деталей; сокращение потребности вмежоперационных и межсменных запасах сырья, материалов,  полуфабрикатов,сокращение времени межоперационного пролеживания деталей; повышение ритмичностивыпуска продукции; повышение качества выпускаемой продукции; экономия сырья иматериалов, топлива и энергии всех видов.
Еслирассматривать эффективность бригадной организации труда «вне бригады», то вотношении улучшения использования рабочей силы — это сокращение численностилинейных ру­ководителей; сокращение численности работников функциональныхслужб; улучшение структуры затрат рабочего времени ли­нейных руководителей иработников функциональных служб;
сокращениечисленности вспомогательных рабочих; улучшение загрузки вспомогательныхрабочих; в отношении использова­ния средств труда — снижение времени простоевоборудования по организационно-техническим причинам, повышение фондоотдачи; вотношении улучшения использования предметов труда — снижение себестоимостипродукции; сокращение длительности производственного цикла; сокращение объеманезавершенного производства, повышение ритмичности выпуска продукции; по­вышениекачества продукции.
Если братьбригадную организацию труда в целом, то основ­ными направлениями еесовершенствования являются повышение мобильности рабочей силы, ее маневренностив производствен­ных условиях; повышение содержательности труда; повышениетрудовой и производственной дисциплины; улучшение использо­вания творческогопотенциала рабочих; сокращение текучести кадров.         
Широкуюизвестность приобретали «бригады отличного качества» молодежные бригады.
1.3.    Виды,формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления
 
Сегодня имеют место основная идополнительная заработная плата.
К основной относится оплата,начисляемая работником за отработанное время, количество и качество выполненныхработ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщиками повременщикам, доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда, заработу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, простоев не по винерабочих, т.п.
К дополнительной заработной платеотносятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательствомпо труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей,льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественныхобязанностей, выходного пособия по увольнению и др1.
Форма оплата труда – это способвзаимосвязи между результатами и величиной оплаты труда.
Таксогласно профессору Лутовинову, система оплаты труда – это технология реализацииформы оплаты труда1. Она содержит набор необходимыхэлементов, которые позволяют определить основную часть заработка конкретнойкатегории работников.
Если формаоплаты труда характеризует главный отличительный признак, по которомуопределяется порядок расчета зарплаты работников, то система оплаты труда — этосовокупность алгоритмов расчета, показателей, условий начисления заработнойплаты. На предприятиях и в организациях различныхорганизационно-правовыхформ применяются повременнаяи сдельнаяформы оплаты труда,индивидуальная и коллективная, тарифная и бестарифная, денежная и натуральная.
Индивидуальная форма оплаты трудаотличается тем, что заработная плата работника начисляется отдельно от другихработников по конкретным показателям его работы.
Приколлективной форме заработная плата работника определяется с учетом не толькоего личных качеств, но и коллективных результатов труда, то есть в началеопределяется  общий  заработок коллектива,  который  затем распределяется междуего работниками. Данная форма оплаты труда возникла в связи с концентрациейпроизводства, когда повысились взаимосвязь работников в процессе производства,их взаимозаменяемость; увеличилась фондовооруженность труда.
Тарифнаяформа оплаты труда основана на использовании тарифных ставок (окладов), которыеобразуют основную, как правило, наибольшую часть зарплаты.
Альтернативойтарифной форме является бестарифная. В основе ее использования вместотарифных ставок заложены коэффициенты, которые определяют долю оплаты трудаданного работника в общем, фонде.
Повременнойформой оплаты труда называется такая, при которой заработок работникуначисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифномуразряду или окладу за фактически отработанное рабочее время.
Сдельнойформой оплаты труда называется такая, при которой труд работника оплачиваетсяпо установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной иливыполненной работы. Между качеством выполняемой работы и затратами времени наее выполнение (количеством работ, выполненных в единицу времени) имеется прямоесоотношение. В то же время сдельная форма по своей сути направлена насокращение затрат, связанных с выполняемой работой, что в отсутствиисоответствующей мотивации может приводить к снижению качества1.
Повременнаяформа оплаты труда подразделяется на прямую повременную иповременно-премиальную системы. Сдельная форма подразделяется на прямуюсдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную иаккордную системы оплаты труда. Выбор формы и системы оплаты труда для каждогоконкретного производства, участка или группы работников осуществляетсяруководством предприятия и может закрепляться в коллективном договоре.
Системыповременной оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях:
-          если рабочий неможет оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции(например, конвейерное и аппаратурное производство);
-           при сложности учета показателейобъема произведенной продукции;
-          когда организованстрогий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;
-          при использованиирабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ.
При прямойповременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке,соответствующей присвоенному тарифному разряду, за фактически отработанноерабочее время. Учет отработанного времени может производиться в часах, днях,сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневнымставкам и месячным окладам.
Сущностьповременно-премиальной системы заработной платы состоит в том, что прямаяповременная система дополняется премиями за выполнение определенныхколичественных и качественных показателей работы. Заработная платарабочего-повременщика по тарифной ставке увеличивается на сумму премии законкретные достижения в труде по заранее установленным показателям премирования(например, за выполнение и перевыполнение производственных заданий, повышениекачества выпускаемой продукции, экономию сырья, материалов, топлива,инструмента и т.д.)1.
Зарплата с учетом премии определяетсяпо формуле:
/>
где Сч — часовая тарифная ставка рабочего;
Т-  отработанное время работы, час;
Пв — процент премии за выполнение заданного показателя работы;
По-процент премии за каждый процент перевыполнения задания;
Пп -процент перевыполнения задания.
Повременно-премиальнаясистема с использованием нормированных заданий сочетает положительные элементысдельной и повременной форм заработной платы. Нормированные заданияустанавливаются исходя из максимального использования производственныхмощностей и выражаются, как правило, в заданном количестве нормо-часов работыили в заданном объеме работы (в количестве единиц продукции) на определенныйпериод времени (смену, неделю, месяц).
Нормированноезадание может быть установлено как отдельному работнику (индивидуальноенормированное задание), так и коллективу, звену, бригаде(коллективноенормированное задание).
Сдельная оплата способствует: болеерациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, ростуквалификации рабочих, но эта форма оплаты не всегда способствует производствукачественной продукции.
Условияприменения сдельной формы оплаты труда:
• использование техническиобоснованных норм выработки или норм времени;
•    осуществление правильнойтарификации работ;
• точный учет изготовленной продукции(выполненной работы), исключающий искусственное завышение объема выполненныхработ;
• обеспечение качества выполняемыхработ;
• рациональная организация труда,исключающая потери рабочего времени по организационно-техническим причинам1.
Сдельно –премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование заперевыполнение норм выработки и за достижение определенных качественныхпоказателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.):
/>
         где:3Псд сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;
Пв-процент премии за выполнение показателей премирования, %;
По — процент премии за каждый процент перевыполнения показателейпремирования, %;
Пп—процент перевыполнения показателей премирования.
Сдельно-премиальнаясистема имеет наибольшее распространение среди сдельных систем оплаты труда.
Сдельно-прогрессивная система  оплаты  труда  предусматривает различные значения расценки для объемовработы до и после планового задания (исходной нормы, базы). Расценка дляобъемов работ в объеме планового задания основывается на принятых тарифныхставках, после на повышенных. За исходную норму (базу) принимается количествоизделий или процент выполнения норм, которые, как правило, соответствуют уровнюфактического выполнения норм за последние три месяца. Шкалы повышения сдельныхрасценок определяются в каждом конкретном случае и бывают одноступенчатые идвухступенчатые.
Общуюсумму заработной платы рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда(ЗПсд-прог) можно рассчитать по формуле:
/>
где ЗПсд — заработок по основным сдельным расценкам;
Нвыр.ф — фактическое выполнение норм выработки, %;
Неыр.б — уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %;
Кр — коэффициент увеличения основной расценки при перевыполнении базовогоуровня выполнения норм выработки.
Этасистема труда применяется преимущественно на «узких» участках производства, гденеобходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий для того,чтобы предотвратить отставание таких участков от общего ритма выпуска продукции1.
В условияхдоговорной системы планирования производства, когда перевыполнение плана нетребуется и оно чревато ухудшением качества продукции  из-за  изменения интенсивности  режимов  производства, целесообразно применениесдельно-регрессивной системы оплаты труда, при которой с превышениемнормативного задания расценка уменьшается, то есть:
/>
где Ксн- коэффициент снижения расценки (выбирается с учетом особенностейпроизводства, Ксн 0,5).
Косвеннаясдельная система оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих,обслуживающих основных рабочих. Их заработная плата зависит от результатовтруда рабочих, которых они обслуживают. По этой    системе2   могут    оплачиваться    наладчики    оборудования механозаготовительных цехов,дежурные слесари по ремонту штампов, транспортные рабочие (грузчики, сварщики),занятые межцеховой и внутрицеховой транспортировкой деталей, заготовок,материалов и др.
1.4. Организация  заработной платы в коллективных системах
Говоря обусловиях организации бригад, следует в первую очередь сказать о тех участкахпроизводства, где выполнение производственного плана, задания,  обеспечениенормального техпроцесса невозможно без усилий коллектива, группы рабо­чих. Сюдавходят участки производства, оборудованные сложны­ми агрегатами, машинами,механизмами (металлургические печи, кузнечные молоты и крупные прессы, сложныестанки типа «обрабатывающий центр» и т. д.); нормальное функционирование такогооборудования может происходить только в результате ко­операции и разделениятруда группы рабочих; ряд участков основного производства (сборка крупных,громоздких деталей, узлов, изделий), где работа производится в основном вручнуюи где нормальное функционирование производства невозможно без коллективныхусилий; ряд вспомогательных работ, которые могут выполняться лишь усилиямигруппы рабочих (погрузочно-разгрузочные, ремонтно-строительные и т. д.)1.
Наостальных участках производства возможно применение как индивидуальных, так иколлективных форм организации труда. Однако следует выделить те участкипроизводства, где целесообразно внедрение коллективной (бригадной) организациитруда; при обслуживании поточных, автоматических и полуав­томатических линий,где при наличии строгого разделения труда имеется возможность нормирования иучета индивидуальной выработки каждого рабочего; необходимость введениябригадной оплаты здесь вызывается наличием работ, различающихся по трудоемкостии напряженности норм выработки, что ведет к не­обоснованным различиям взаработках рабочих, занятых на вы­годных и невыгодных работах; наавтоматизированных, аппаратурных участках производства (гальванические,термические уча­стки); в поточном производстве, на конвейерах с принудительнымритмом.
На техучастках, где отдельному рабочему может быть обеспе­чена полная и равномернаязагрузка работой в течение всей смены и налажен индивидуальный учет и контроль,можно сохранять индивидуальную организацию и оплату труда. Однако следует иметьв виду, что коллективная организация труда может быть введена на любом участкепроизводства при наличии производст­венно-технических, экономических исоциальных условий.
Производственно-техническиеусловия формирования бригад были рассмотрены выше. Экономические условияформирования бригад — это действующие системы стимулирования, методы рас­пределениясдельного заработка, сдельного приработка или премии между рабочими в бригадах.Социальные условия определяются уровнем политико-воспитательной работы,социальным микрокли­матом, господствующим в цехе, на участке.
Отправильного расчета численности, профессионального и квалификационного составабригады во многом зависит эффективность коллективного труда и возможностьправильной его оплаты. Чис­ленный состав и количество бригад на каждом участкедолжны опре­деляться с учетом специфических условий организации производст­ва итруда на предприятии1.
Основойдля определения численности, профессионального и квалификационного составакаждой бригады является плановый объем работ, который подлежит выполнениюданным коллективом рабочих. Нормативная численность бригады определяется исходяиз общей трудоемкости выполняемых ею работ; при этом следует ориентироваться намежотраслевые и отраслевые или местные (за­водские) нормы затрат труда инормативы численности. При ком­плектовании бригад необходимо рассчитывать нетолько общую численность рабочих, но и раздельно по профессиям и по раз­рядам.                               
Образованиебригад оформляется распоряжением по цеху (на небольших предприятиях сбесцеховой структурой — приказом по заводу). В приказе (распоряжении)указывается численный состав, фамилии, имена, отчества, тарифные разрядырабочих, назначается бригадир. Вывод рабочих или включение их в бригаду,перевод из бригады в бригаду может производиться только распоряжением по цехуили приказом по заводу.
По своемупрофессиональному составу бригады бывают комплек­сные и профессиональные(специализированные).
Вкомплексных бригадах, состоящих из рабочих нескольких
— профессий, эффективность работы,производительность труда может расти благодаря освоению рабочими смежныхпрофессий, совмеще­нию профессий. В профессиональных бригадах, состоящих израбо­чих одной профессии, эффективность их использования повышается врезультате овладения навыками и опытом работы по своей про­фессии, расширениязон обслуживания и увеличения объема работ.
Попродолжительности цикла работы бригады делятся на смен­ные и сквозные (многосменные).В сменных бригадах проводятся мероприятия по улучшению работы оборудования втечение смены, повышению фондоотдачи. В сквозных (двух- и трехсменных) брига­дахулучшается использование оборудования в течение суток. Пе­редача сменыпроизводится без снятия детали со станка, а зачастую даже на ходу, безвыключения станка. В этих бригадах значительно повышается производительностьтруда благодаря экономии вспомо­гательного времени (особенно при обработкедеталей с длительным периодом установки на станке).
Каксправедливо упомянуто в литературе1 расчет заработка рабочих при даннойсистеме оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективныхрасценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивогоразде­ления труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих вбригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективнойрасценки за единицу продукции, объема работ, выпол­ненного бригадой, определяютзаработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во второмслучае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тотвид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечно­мупродукту, созданному бригадой в целом.
Возможны два варианта определенияобщих коллективных расце­нок. В первомиз них сумма дневных тарифныхставок членов бригад длится на сменную норму выработки:
/>
где Rколл— коллективная сдельная расценка; Hвыр.бр. — бригадная нор­ма выработки; Стар — тарифная ставка i-торабочего; п — число рабочих в бригаде.
Второй вариант расчета основан накалькуляции трудоемкости выполняемой работы. В этом случае коллективнаясдельная расценка представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельныевиды работ, входящие в комплекс работ, выполняемых бригадой1.
Общий заработок бригады  определяетсякак  произведение общей коллективной расценки на количество изготовленныхизделий (единиц выполненной работы). Затем он распределяется между членамибригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработан­ногоим за расчетный период.               
Один изнаиболее распространенных способов распределения бригадного заработка —использование коэффициента приработка. В этом случае расчет заработка каждогорабочего сводится к следующему: а) устанавливается сумма тарифной заработнойплаты всей бригады за фактически отработанное время; б) определяетсякоэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады поколлектив­ным расценкам на сумму тарифной заработной платы; в) рассчитывает­сяфактический заработок каждого рабочего путем умножения его зара­ботка по тарифуза отработанное время на коэффициент приработка.
Основнаяпроблема, возникающая при распределении коллективно­го заработка между членамибригады, состоит в том, чтобы наиболее пол­но учесть индивидуальный вкладкаждого рабочего в общие результаты труда бригады. В рассмотренном вариантераспределения бригадного за­работка это можно учесть лишь в том случае, есликаждый рабочий вы­полнял работу, сложность которой соответствовала егоквалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерноодина­ковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальныйвклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко значительно различается, азаработная плата при равных отработанном времени и разряде оказываетсяодинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать простыеспособы распределения бригадного заработка1.
 Одним изметодов корректировки является распределение сдельно­го приработка иколлективной премии бригады с помощью так называе­мых коэффициентов участия,которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполненииобщего задания. Коэффици­енты участия устанавливаются самой бригадой приподведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенногов поло­жении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.
За нормупринимается коэффициент участия, равный 1. Снижение его обычно связывается снерадивым отношением к труду, невыполнени­ем заданий бригадира, низкойпроизводительностью труда, нарушения трудовой и технологической дисциплины,правил техники безопасности и др2. Повышение коэффициента участияпрактикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокойпроизводительности труда по сравнению с другими членами бригады, осваиваютсмежные специально­сти (операции), проявляют инициативу при выполнениипроизводствен­ных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. Напрак­тике коэффициенты участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всегонаходятся в диапазоне 0,8—1,5. Тарифная заработная плата за отработанное времяобычно гарантируется, а величина сдельного приработка опреде­ляетсяпропорционально коэффициенту участия.
В бригадахс устойчивым разделением труда где каждый рабочий выполняет определенный кругобязанностей и его квалификация пол­ностью соответствует сложности выполняемойработы, заработок на­числяется по индивидуальным расценкам. Последние определяютсяпо формуле:
/>
где R инд— индивидуальная расценка; Н выр.бр.- бригадная норма выработки.
В этомслучае нет проблемы распределения общей суммы коллек­тивного заработка. Длякаждого рабочего заработок исчисляется за произведенную бригадой продукцию, нопо индивидуальным расцен­кам, а фактический заработок бригады представляетсобой сумму зара­ботков всех ее участников,
Напоточных и конвейерных линиях со строго регламентирован­ным ритмом работывеличина заработной платы устанавливается на каждое готовое изделие,индивидуальная сдельная расценка рассчиты­вается на каждую технологическуюоперацию.
Еслирабочий наряду со своей операцией выполняет смежную, под­меняя другогорабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок начисляетсяему за все фактически выполненные операции с учетом количества годных изделий,выпущенных бригадой в целом.
Распределениебригадного заработка между членами бригады зависит от того, акая частьзаработка распределяется и от особенностей учета результатов труда каждогочлена бригады. Наиболее часто в производственной практике применяются следующиеварианты:
1.        Фонд оплаты трудараспределяется пропорционально тарифному заработку работника:
/>
Есличасовая тарифная ставка в течении расчетного периода менялась, то тарифныйзаработок определяется как сумма произведений часовых ставок на соответствующеевремя для каждого работника.
При этомспособе практически делится приработок1, который может состоятьиз части фонда заработной платы отсутствующих работников и премии:
2.        Часть ФОТбр(приработок) распределяется пропорционально рабочему времени, часовой тарифнойставке и коэффициента трудового участия.
/>
При этом приработок находится как разность сдельногозаработка и тарифной заработной платы.
3.        Весь ФОТбрраспределяется через КТУ (коэффициент трудового участия).
/>
4.        Распределениеприработка бригады используется только коэффициент трудового участия
/>

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИКОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОАО «АШАСВЕТ»
 
2.1. Материально-техническаяхарактеристика ОАО «АШАСВЕТ „
 
ОАО “Ашасвет»  — производитель светотехничеких изделий для нефтяной, газовой, автомобильной,авиационной, станкостроительной и других промышленностей. Предприятие ОАО«Ашасвет» успешно работает, и в 2002 году отмечало своё 60-летие.Светотехники предприятия вступили в новый век, в новое тысячелетие с положительнойдинамикой роста производства. Это стало возможным из-за широких технологическихвозможностей изготовления изделий высокого качества и постоянного увеличения иобновления ассортимента. Мы всегда открыты для взаимного сотрудничества как впроизводстве, так и в реализации светотехнической продукции.
Приказом народного комиссараэлектропромышленности СССР N 5 от 07.01.42г. на базе Московского завода«Электросвет» им. Яблочкова в г. Аше был создан электроарматурныйзавод «Электролуч» Министерства электротехнической промышленностиСССР. Заводу был присвоен номер 378 и определена номенклатура и специализациязавода по выпуску электроооборудования.  В марте 1942 года завод выпустилпервую продукцию электроосветительной арматуры для фронта. В номенклатурувходили электропатроны, переносные лампы, кабинные лампы, вилки и другиеизделия.
С 1950г. по 1957г. были расширеныза счет вновь построенных корпусов цехи: штамповочный, гальванический,ремонтно-механический, ремонтно-строительный, сборочный и инструментальный.
В 1963-1973г. вводятся новыепроизводительные площадки, создаются инструментальная, технологическая иконструкторская службы завода, ремонтное хозяйство. Организуются испытательнаяи метрологическая лаборатории. Освоено производство взрывозащищенных ихимстойких светильников. В 1968г. начаты конструкторские проработки изделийкультбыта. В производство внедрялось новое оборудование и технологии -шестишпиндельные автоматы, агрегатные станки, и многоместные прессформы. В1981г. при подготовке производства новых изделий внедрен уникальный процессгидромеханической вытяжки крупногабаритных отражателей.
С производством ТНП внедрялисьновые технологические процессы:
§   вакуумное напыление;
§   анодирование алюминиевыхдеталей;
§   блестящее никелирование;
А с основанием в 1992г. ОАО«Ашасвет»:
§   вакуумная металлизация(латунь, бронза, нержавейка);
§   метод порошковыхполимерных покрытий.
Предприятие специализируется наизготовлении более восьмидесяти видов изделий:
§   светильников бытовых ипромышленных, в т. ч. применяемых в автомобильной, авиационной,станкостроительной, нефтяной и газовой промышленности;
§   электронагревательныхприборов («Гольфстрим», «Урал-6», «Элав»);
§   светомаяков;
§   электроустановочныхизделий.
ОАО «Ашасвет» являетсяведущим предприятием в выпуске переносных взрывозащищенных светильников и основным производителем в отрасли. Ведутся маркетинговые исследования,опытно-конструкторские работы, подготовка производства новых изделий. С 2000г.на предприятии внедряется программа по переходу на работу в международнойсистеме качества ИСО-9000.
В настоящее время предприятиеимеет пять основных цехов, четыре вспомогательных цеха, производственные ивспомогательные участки, развитый складской комплекс площадью 5000 кв.м.  Напредприятии имеются следующие виды производств и технологических процессов:
§   штамповочное производствона базе многопозиционных пресс-автоматов, кривошипных прессов, пресса двойногодействия;
§   механообрабатывающеепроизводство с применением токарных станков с ЧПУ, токарных автоматов,агрегатных и многошпиндельных станков, холодновысадочных и резьбонакаточныхавтоматов;
§   гальваническое иокрасочное производство располагают стационарными ваннами для цинкования,никелирования порошковым напылением, вакуумной металлизацией, термодиффузионнымцинкованием;
§   переработка пластмасс набазе гидравлических прессов и термопластавтоматов;
§   сборочное производствоосновано на базе специализированных сборочных участков, оснащенныхнестандартным оборудованием;
§   инструментальноепроизводство и участок спецтехоборудования оснащены координатно-расточнымистанками, оптико-профилешлифовальными, электроэррозионными и др.
Испытательнаялаборатория ОАО «Ашасвет», аккредитована в системе сертификации ГОСТ(номер аттестата РОСС RU.0001.22МЮ28), проводит все виды испытаний, а именно:климатические, механические, тепловые, светотехнические, проверка системызащиты на светильники для освещения жилых, общественных, производственныхпомещений, а так же ручные светильники на соответствие ГОСТов 8607;17677;7110.
Такимобразом, можно заключить, что ОАО «Ашасвет» является динамично развивающимсяпредприятием не имеющем прямых конкурентов в регионе. Продукция данногопредприятия пользуется устойчивым спросом не только на внутреннем, но и внешнемрынках.  Выпускаемые изделия отличаются высоким качеством и высокимиэстетическими характеристиками. Так же данная продукция являетсявысокотехнологичной и наукоемкой.
В разрезеданного анализа нами будут рассмотрены показатели, характеризующие эффективностьдеятельности ОАО «Ашасвет». Среди данных показателей можно выделить динамикувыручки от реализации продукции (работ, услуг) (стр. 010 Ф №2), себестоимостьпроизведенной продукции (работ, услуг) (стр. 020 Ф №2), динамику прибыли отпродаж (стр. 050 Ф №2) и динамику чистой прибыли (стр. 150 Ф №2). Периодисследования при этом составляет 3 год т.е. 2000, 2001 и 2002 годы. По даннымуказанного источника за исследуемые периоды составим таблицу.
Таблица №2.1.Показатели Период 2000 г 2001 г 2002 г Выручка от реализации тыс. руб. 47790 50705 62337 Себестоимость продукции тыс. руб. 42689 43611 55479 Прибыль тыс. руб. 5101 7094 6858 Чистая прибыль тыс. руб. 3891 4005 4593
Графическиданная динамика выглядит следующим образом:

Диаграмма 2.1.
/>
Издиаграммы 2.1. видно, что ОАО «Ашасвет» является динамично развивающимсяпредприятием. Выручка от реализации продукции в 2002 году по сравнению с 2001годом выросла на 22,9%, а в 2001 году по сравнению с 1999 годом она возросла на6,09 %. Чистая прибыль так же возрастает из года в год на протяжении всегопериода исследования.
Рассмотримдинамику показателей рентабельности продаж за период 2000 – 2002 гг.
/>     
         />
/>
Графически данную динамику можнопредставить следующим образом:
Диаграмма 2.2.
/>
Данноеобстоятельство можно объяснить тем, что руководство ОАО «Ашасвет» проводитактивную политику налогового планирования и налог на прибыль, уплачиваемыйданным предприятием можно уменьшить только путем  сокращения налогооблагаемойбазы по налогу на прибыль1. Для целей экономического анализаследует рассмотреть показатель фондовооруженности труда, определяемый какотношение среднегодовой стоимости основных производственных фондов исреднесписочной численности промышленно-производственного персонала. (диаграмма2.3.)
Диаграмма 2.3.
/>
Фондовооруженностьтруда на исследуемом предприятии довольно значительно меняется в период2000-2002 гг. Резкий спад фондовооруженности наблюдается в 2001 году. Данноеявление можно объяснить тем, что в 2001 году наряду с сокращением численностиППП произошло массовое сокращение старых неконкурентных производств. Многиепотоковые линии были демонтированы и проданы по остаточной стоимости. Какследствие, сократилась среднегодовая стоимость основных производственных фондови, соответственно, уменьшилась фондовооруженность труда.
2.2.  Анализ трудовых показателей ОАО«АШАСВЕТ»
 
Анализтрудовых показателей является важнейшим этапом исследования деятельностиданного хозяйствующего субъекта. Данный анализ использует методы сравнения(абсолютное и относительное отклонение, метод абсолютных разниц)
Дляанализа трудовых показателей необходимы следующие данные за исследуемый период(2000 – 2002г.г.).
Таблица №2.2.Исходные данные формы 2-т 2000год 2001 год 2002 год
1.    Среднесписочная численность промышленно – производственного персонала (ППП), чел.
из него:
                          рабочих
                          служащих
525
417
108
498
417
81
505
417
88
2.    Отработано рабочими
чел, дней
чел, час.
90906
681795
90072
666533
90505
678545
3.    Фонд оплаты труда ППП, тыс. руб.
из него:
                              служащих
                           рабочих
в т.ч.
прямой фонд
Доплаты в структуре:
часового фонда
дневного фонда
годового фонда
12855
6562
6293
4405
944
95
849
15906
8543
7363
5302
957
147
958
13203
7340
5863
3844
908
115
996 4.    Объём продукции (в сопоставимых ценах), тыс. руб. 47790 50705 62337
Производительность труда, объёмпродукции.
Определимпроизводительность труда ППП
ПТ00ППП= Q00/Ч00ср.спис.ППП = 47790000/525 =91028,6 руб.
ПТ01ППП= Q01/Ч01ср. спис. ППП = 50705000/498 =101817,3 руб.
ПТ02ППП=Q02/Ч02ср. спис. ППП=62337000/505=123439,6 руб.
Выясним абсолютноеотклонение
∆ПТППП01= ПТ01ППП — ПТ00ППП = 101817,3 –91028,6  =  + 10788,7 руб.
∆ПТППП02= ПТ02ППП — ПТ01ППП= 123439,6  — 101817,3 = + 21622,3 руб.
Определимотносительное отклонение
JПТППП01 = ПТ01ППП/ПТ00ППП = 101817,3/91028,6  = 1,119
JПТППП02= ПТ02ППП/ПТ01ППП =123439,6/101817,3 = 1,212
Как видно изданного решения, производительность труда промышленно – производственногоперсонала в период 2000 – 2002 года неуклонно возрастает. Это объясняется тем,что темп роста объемов производства превышает темп роста численности ППП.
Проанализируемпроизводительность труда на одного рабочего ОАО «Ашасвет» в период 2000 – 2002гг..
ПТ00раб.= Q00/Ч00ср.спис.раб. = 47790000/417 =114604,3 руб.
ПТ01раб.= Q01/Ч01ср.спис.раб. = 50705000/417 =121594,7 руб.
ПТ02раб.= Q02/Ч02ср.спис.раб. = 62337000/417 =149489,2 руб.
Выясним абсолютноеотклонение
∆ПТраб.01= ПТ01раб. – ПТ00раб. = 121594,7  –114604,3  = + 6990,4 руб.
∆ПТраб.02= ПТ02раб. – ПТ01раб = 149489,2 — 121594,7 = + 27894,5 руб.
Определимотносительное отклонение
JПТраб.01 = ПТ01раб./ПТ00раб. = 121594,7/114604,3  = 1,061
JПТраб.02 = ПТ02раб./ПТ01раб = 149489,2/121594,7 = 1,229
На диаграмме 2.4.видно динамику изменения абсолютных показателей производительности труда ППП ирабочих в исследуемый период.
Диаграмма 2.4.
/>
Представимграфически (диаграмма 2.5) динамику относительных показателейпроизводительности труда ППП и рабочих, где за базу принят показатель 2000года.
Диаграмма 2.5.
/>
Определимсреднедневную производительность труда рабочих
ПТ00дн.= Q00/Т00эф. = 47790000/90906 = 525,7 руб.
ПТ01дн.= Q01/Т01эф. = 50705000/90072 = 562,9 руб.
ПТ02дн.= Q02/Т02эф. = 62337000/90505= 688,8 руб.
Выясним абсолютноеотклонение
∆ПТдн.01= ПТ01дн. – ПТ00дн. = 562,9 – 525,7= + 37,2 руб.
∆ПТдн.02= ПТ02дн. — ПТ01дн = 688,8 — 562,9= + 125,9 руб.
Найдем динамикудневной производительности труда рабочих исследуемого предприятия за период анализа.
JПТдн.01 = ПТ01дн./ПТ00дн. = 562,9/525,7 = 1,071
JПТдн.02 = ПТ02дн./ПТ01дн = 688,8/562,9 = 1,223
Определимсреднечасовую производительность труда рабочих данного предприятия за период2000-2002 гг.
ПТ00час.= Q00/Т00эф. = 47790000/681795 = 70,1 руб.
ПТ01час.= Q01/Т01эф. = 50705000/666533 = 76,1 руб.
ПТ02час.= Q02/Т02эф. = 62337000/678545 =  91,8руб.
Выясним абсолютноеотклонение данного показателя.
∆ПТчас.01= ПТ01час. — ПТ00час. = 76,1 – 70,1= + 6 руб.
∆ПТчас.02= ПТ02час. – ПТ00час.  = 91,8 — 76,1 = +15,7 руб
Относительноеотклонение между показателями производительности труда в соответствующиепериоды.
     JПТчас.01 = ПТ01час. /ПТ00час. =76,1/70,1= 1,086
     JПТчас.02 = ПТ02час. /ПТ01час = 91,8/76,1=  1,206
Как видно из расчетов, данный показательв период 2000-2002 годы растет. Причем, больший рост отмечен в период 2001-2002годы. Данное явление так же объясняется тем, что темп роста объема производстванамного превышает рост темпа роста показателей отработанного времени(человеко/дней и человеко/часов).
Выясним отклонениепо объёму производства
∆Q01 = Q00 – Q01 = 50705000 –47790000 = + 2915000 руб.
∆Q02 = Q01 – Q02 = 62337000 –50705000 = + 11632000 руб.
Определим влияниечисленности персонала на объём производства в период 2000-2001 годы.
∆QЧ01 = (Ч00–Ч01) * ПТ00 = (498 – 525)*91028,6= — 2457772,2 руб.
∆QЧ02 = (Ч01–Ч02) * ПТ01 = (505 – 498)* 101817,3 = 712738,5руб.
Определим влияниепроизводительности труда на объём производства
∆QПТ01 = (ПТ01–ПТ00) * Ч01 = (101817,3 – 91028,6)*498 = + 5372772,6руб.
∆QПТ02 = (ПТ02–ПТ01) * Ч02 = (123439,6 — 101817,3)*505 = + 10919261,5руб.
Определим влияниена объём производства обоих факторов
∆Q01 = QПТ01 + QЧ01 = 5372772,6 + (-2457772,2) = + 2915000,4 руб.
∆Q02 = QПТ02 + QЧ02 = 10919261,5 + 712738,5 = +11632000 руб.
Таким образом,снижение численности ППП в 2001 году по сравнению с 2000 годом на 27 человекпривело к снижению объема производства на 2457772,2 руб., а рост числа ППП в2002 году по сравнению с 2001 годом привело к увеличению объема производства на712738,5 руб. Рост производительности труда в 2001 году на 91028,6 рублейпривело к увеличению объема производства на 5372772,6 рублей, а ростпроизводительности труда в 2002 году на 21622,3 рублей в год привело к ростуобъемов производства на 10919261,5 руб.
 
2.3 Заработная плата. Структура заработной платы.
Сопоставимотчётные и базисные показатели затрат по заработной плате
С00ЗП= ФЗП00ППП/Q00 = 12855000/47790000 = 0,27 руб.
С01ЗП= ФЗП01ППП/Q01 = 15906000/50705000 = 0,31 руб.
С02ЗП= ФЗП02ППП/Q02 = 13203000/62337000 = 0,21 руб.
Покажем надиаграмме 2.6 данную динамику доли расходов на оплату труда за период 2000-2002на ОАО «Ашасвет»
  Диаграмма 2.6.
/>
Индекс
JСзп01 = С01ЗП/С00ЗП = 0,31/0,27 = 1,148
JСзп02 = С02ЗП/С01ЗП  = 0,21/0,31 =0,677
Вывод: в целом затратызаработной платы на рубль произведённой продукции уменьшились. Для выясненияпричин нужно провести детальный анализ по всем показателям. Данный факт говорито несовершенстве системы оплаты труда работникам исследуемого предприятия.
Для обеспеченияобъективного анализа изменения фонда заработной платы необходимоскорректировать величину запланированного фонда заработной платы с учётомфактического изменения объёма производства
Сделаем расчётскорректированного планового фонда промышленно-производственного персонала
ФЗПпланскор. ППП = ФЗПпланППП* JQ
JQ01= Q01 /Q00 = 50705000/47790000 = 1,061
JQ02= Q02 /Q01 = 62337000/50705000 = 1,229

Диаграмма 2.7.
/>
Отчетливо видно,что объем производства товаров, работ и услуг ОАО «Ашасвет» непрерывновозрастает.
Выясним абсолютноеотклонение
∆ФЗПскор01 = ФЗП01 –ФЗПпланскор01.
∆ФЗПскор02 = ФЗП02 –ФЗПпланскор02
∆ФЗПскорППП01= 15906000 – 13639155 = + 2266845 руб.
∆ФЗПскорслуж.01= 8543000 – 6962282 = + 1580718 руб.
∆ФЗПскорраб.01= 7363000 – 6676873 = + 686127 руб.
∆ФЗПскорППП02= 13203000 – 19548474 = — 6345474 руб.
∆ФЗПскорслуж.02= 7340000 – 8543000 = — 1203000 руб.
∆ФЗПскорраб.02 = 5863000 – 7363000 = — 1500000 руб.
Определимотносительное отклонение
JФЗПскор.01 = ФЗП01/ФЗПпланскор00.
JФЗПскор.02 = ФЗП02/ФЗПпланскор01
JФЗПскор.ППП01 =15906000/13639155 = 1,166
JФЗПскор.служ.01 = 8543000/6962282= 1,227
JФЗПскор.раб.01 = 7363000/6676873= 1,103
JФЗПскор.ППП02 =13203000/19548474 =0,675
JФЗПскор.служ.02 = 7340000/8543000= 0,859
JФЗПскор.раб.02 = 5863000/7363000= 0,796
Диаграмма 2.8.
/>
Сведем полученныерезультаты в сводную таблицу (Приложение 2).
Из данной таблицыможно видеть, что фонд заработной платы 2002 года всех категорий работниковдовольно низкий по сравнению с скорректированными значениями фонда заработнойплаты 2001 года.
Происходитизменение и заработной платы
Таблица №2.3.Показатели 2000 год (скорр.) 2001 год 2002 год Отклонение Индекс 2000-2001 2001-2002 01/00 02/01
ЗПср.ППП 25979,3 31939,7 26144,5 5670,4 5795,2 1,230 0,818
ЗП ср.служ. 64465,5 105469 83409 41003,5 -22060 1,102 0,791
ЗПср.раб. 16011 17657 14059,9 -1646 -3597,1 1,636 0,796
Графически данныепоказатели можно представить следующим образом:

Диаграмма 2.9
/>
Вывод: в соответствии спроведённым анализом отмечаем превышение отчётных показателей среднейзаработной платы над плановыми скорректированными показателями среднейзаработной платы в отдельные периоды. Однако, в целом оплата труда рабочихосновного производства ОАО «Ашасвет» остается на довольно низком уровне, чтоговорит о несовершенстве системы оплаты труда. Особенно сильно снизилась оплататруда работников всех категорий в 2002 году.
 
2.4. Оценка состояния организацииколлективной формы оплаты труда работников ОАО «Ашасвет»
 
В процессесвоей деятельности, ОАО «Ашасвет» реализует две основные формы оплаты труда:
-                Индивидуальную;
-                 Коллективную.
Индивидуальнаяформа оплаты труда применяется, как правило, в отношении работников незанимающихся производством продукции потоковым методом. Это относится главнымобразом к работникам вспомогательных производств и участков не основного полядеятельности. Для анализа коллективной формы оплаты труда очень важно знатьдолю работников, зарабатывающих деньги в рамках данной формы оплаты за труд. Натаблице №2.7. показан состав рабочих в период исследования 2000 – 2002 годы:
Таблица № 2.4.Форма оплаты труда работников Период исследования 2000 год 2001 год 2002 год Индивидуальная (чел) 79 86 72 Коллективная (чел) 338 331 345 Всего 417 417 417
Из таблицывидно, что основная доля рабочих занята в рамках коллективной формы оплатытруда. Причем общая динамика показывает, что число занятых рабочих в период2000 – 2002 годы растет. Данное обстоятельство объясняется тем, чтопроизводство ОАО «Ашасвет» направлено в первую очередь на выпуск предметовмассового потребления, пользующихся спросом у населения. Производство данныхпредметов находится в поле деятельности производственных бригад, в составкоторых входят основные рабочие.
Формированиебригадного заработка происходит на основе квалификации работника иотработанного времени. Квалификация работников определяется в соответствии сприсвоенным ему разрядом тарифной сетки. Тарифная сетка представляет собойсовокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
На таблице№ 2.5. представлена тарифная сетка, применяемая для дифференциации оплаты трудаработников ОАО «Ашасвет»:

Таблица №2.5.Тарифный разряд Тарифный коэффициент Тарифная ставка часовая (руб/час) 1 1,00 8,57р. 2 1,14 9,78р. 3 1,30 11,14р. 4 1,48 12,70р. 5 1,69 14,48р. 6 1,87 16,08р. 7 2,08 17,84р. 8 2,31 19,81р. 9 2,56 21,99р. 10 2,85 24,40р. 11 3,10 26,60р. 12 3,38 28,99р. 13 3,69 31,60р. 14 4,02 34,45р. 15 4,38 37,55р.
Тарифнаяставка часовая первого разряда определяется как отношение минимальнойзаработной платы на предприятии к среднестатистической продолжительностирабочего месяца в часах. Формулой это можно выразить как:
/>
На ОАО«Ашасвет» месячная ставка первого разряда составляет 1450 рублей по состояниюна 1 января 2003 года. Среднестатистическое количество рабочих часов в месяцравняется 169,1 (час). Рост месячной ставки первого разряда происходитежеквартально, с целью реального увеличения заработной платы.
Такимобразом, часовая ставка первого разряда составляет 8,57 рублей.
Даннаятарифная сетка характеризуется как регрессивно – возрастающая, так какотносительное отклонение между тарифными коэффициентами снижается. С первого попятый разряд данное отношение равняется 1,14 или отклонение составляет 14%, спятого по10 разряд данный показатель равен 11%, а от десятого до пятнадцатогоэто значение равняется 9%.
Важноезначение для формирования фонда заработной платы производственных бригад имеетпоказатель сдельного приработка.
Сдельныйприработок определяется как разница между сдельным заработком и тарифнойзаработной платы:
/>
где Рколл– расценка сдельная коллективная за единицу продукции;
Сдельныйприработок отдельного работника определяется пропорционально двум параметрам:
-                отработанноевремя работникам за отчетный период (час);
-                уровеньквалификации работника;
Данноевыражение выглядит следующим образом:
/>
Данноевыражение позволяет работникам отдела труда и заработной платы и расчетногоотдела бухгалтерии узнать заработную плату начисленную без доплат и удержаний.Специалистам отдела труда и заработной платы нетрудно заметить, что даннаясистема оплаты коллективного труда не лишена изъянов и требует методологическойдоработки. Новая система оплаты коллективного труда должна отвечать требованиямсправедливости и не должна уравнивать оплату труда работников, вложившихразличное количество труда разного качества.
Приведемпример расчета заработной платы работников одной из бригад сборочного цеха ОАО«Ашасвет» за январь 2002 года (Таблица №2.9.). Расценка за единицу продукции(бра) равняется 198 рублей. Бригадой изготовлено 267 единиц данной продукции.Таким образом, заработная плата сдельная находится как отношение расценки сдельнойза единицу продукции и объема производства данной структурной единицей.Величина сдельной заработной платы составила 52866 рублей. Сдельный приработокбригады составил: 52866-21131,61= 31734,39 рублей.
Распределениесдельного приработка осуществляется пропорционально квалификации работника иотработанного им времени. Сумма начисленной заработной платы составляется изсдельного приработка и величины тарифной заработной платы.
Оплататруда работников данного цеха значительно выше чем оплата труда работниковостальных структурных подразделений основного производства. Это объясняетсятем, что данный цех является профилирующим и от качества работы сотрудниковданного цеха зависит конкурентоспособность производимой продукции.
В целяханализа оплаты труда, так же важное значение приобретает и определение долитарифной заработной платы в структуре доходов работников ОАО «Ашасвет». Надиаграмме 2.10. можно увидеть данное значение доли у работников бригады.
Издиаграммы 2.10. видно, что доля тарифной заработной платы работников бригадысоставляет 40%.
Такимобразом, доли сдельного приработка в структуре оплаты коллективного трудасоставляет 60%.
Диаграмма 2.10
/>
Средидоплат, имеющих место на ОАО «Ашасвет» можно выделить следующие:
-          Доплаты за работув ночное время, в праздничные дни, и работу в условиях отличных от нормальных;
-          Доплаты в видепоясного коэффициента (в Челябинской области данный коэффициент равен 1,15);
-          Другие.Удержания иззаработной платы
Удержанияиз заработной платы носят различный характер и осуществляются в зависимости отпричин их образования. Имеют место:
-                Налоговыеудержания;
-                Удержания поисполнительным листам;
-          Удержания порезультатам деятельности работника в отчетный период.
Удержание по единому социальномуналогу производится в полном соответствии с Методическими рекомендациями1.Данные рекомендации предполагают четыре шкалы ставок и абсолютных величинединого социального налога.
Единый социальный налограссчитывается персонифицировано в зависимости от фонда оплаты труда каждогоработника нарастающим итогом. Если фонд заработной платы работника не превысилс начала года нарастающим итогом 100000 рублей, то в отношении данногоработника применяются максимальные ставки налогообложения фонда заработнойплаты.
Всоответствии с Федеральным законом2 от фонда оплаты труда начисляютсястразовые взносы по травматизму и от несчастных случаев. Всех работников делятна  22 группы в зависимости от профессиональной принадлежности. В зависимостиот присвоенной группы начисляется налог в размере от 0,2% от фонда оплаты трудадля первой группы до 8,5% от фонда оплаты труда для работников 22 группы. Изначисленной работникам организации заработной платы, оп­латы труда по трудовымсоглашениям, договора подряда и по совмес­тительству производят различныеудержания, которые можно разде­лить на две группы: обязательные удержания иудержания по инициа­тиве организации. Обязательными удержаниями являются налогна доходы физи­ческих лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальныхконтор в пользу юридических и физических лиц.
Поинициативе руководства через бухгалтерию ОАО «Ашасвет»  из заработной платыработников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником;ранее выданные плановый аванс и выплаты, сде­ланные в межрасчетный период; впогашение задолженности по под­отчетным суммам; квартплата (по спискам,предоставленным ЖКО предприятиям); за содержание ребенка в ведомственныхдошкольных учреждениях; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недоста­чуили утерю материальных ценностей; за брак; денежные начеты; за товары,купленные в кредит; подписная плата за периодические изда­ния; членскиепрофсоюзные взносы; перечисления сторонним орга­низациям и в кассувзаимопомощи; перечисления в филиалы Сберега­тельного банка города Аша. Всоответствии со второй частью Налогового кодекса1 с 1января 2001 г. подоходный налог заменен на налог на доходы с физических лиц.
Налогоплательщикаминалога на доходы с физических лиц признаются физические лица, являющиесяналоговыми резидентами Рос­сийской Федерации, а также физические лица, получающиедоходы от источников, расположенных в Российской Федерации, не являю­щиесяналоговыми резидентами Российской Федерации. При определении размера налоговойбазы налогоплательщик имеет право на получение следующих стандартных налоговыхвычетов:
1) в размере 3000 руб. за каждый месяцналогового периода (для лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другиезаболе­вания, связанные с радиационным воздействием вследствие катаст­рофы наЧернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации послед­ствий катастрофы наЧернобыльский АЭС, и др.);
2) в размере 500 руб. за каждый месяц налогового периода(Героев Советского Союза и Героев Российской Федерации, а также лиц, на­гражденныхорденом Славы трех степеней, и др.);
3) в размере 400 руб. за каждый месяцналогового периода — распространяется на те категории налогоплательщиков,которые не пере­числены в п.п. 1-2, и действует до месяца, в котором их доход,исчис­ленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысил 20 000руб. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20 000 руб.,налоговый вычет, предусмотренный настоящим подпунк­том, не применяется;
4) в размере 300 руб. за каждый месяцналогового периода — распространяется на каждого ребенка у налогоплательщиков,на обеспе­чении которых находится ребенок, являющихся родителями или суп­ругамиродителей, опекунами или попечителями, и действует до ме­сяца, в котором ихдоход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысил 20000 руб. Начиная с месяца, в кото­ром указанный доход превысил 20 000 руб.,налоговый расчет, пре­дусмотренный настоящим подпунктом, не применяется.
Налоговыйвычет расходов на содержание ребенка (детей) произ­водится на каждого ребенка ввозрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения,аспиранта, ординатора, студен­та, курсанта в возрасте до 24 лет у родителей и(или) супругов, опеку­нов или попечителей;
Вдовам(вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечите­лям налоговый вычетпроизводится в двойном размере. Предоставле­ние указанного вычета вдовам(вдовцам), одиноким родителям пре­кращается с месяца, следующего за вступлениемих в брак.
Помимоперечисленных налоговых вычетов налогоплательщики имеют право на социальные,имущественные и профессиональные вычеты.1 Социальные налоговыевычеты предоставляются в сумме доходов, перечисляемых налогоплательщиком наблаготворительные цели; в сумме, уплаченной в налоговом периоде, за обучение вобразова­тельных учреждениях (до 25 000 руб.), а также за услуги по лечению (до25 000 руб.).
Указанные вычеты предоставляются на самого налогоплательщи­ка и на егодетей. По дорогостоящим видам лечения в медицинских учреждениях РФ (поустановленному Правительством РФ перечню) сумма налогового вычета принимается вразмере фактически произ­веденных расходов.

ГЛАВА III. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОЛЛЕКТИВНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «АШАСВЕТ»
 
3.1. Рекомендации совершенствования систем оплатыколлективного труда
 
Осуществляемый в настоящее времяпереход от административно-командных методов управления к регулируемой рыночнойэкономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагаетнеобходимость переосмысления сущности и содержания оплаты труда. В основемеханизма распределения по труду лежат следующие. критерии: определениеоптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы справами организаций в области оплаты труда; определение уровня минимальнойзарплаты; разработка методики коллективно-договорного регулированияраспределения по труду.
Основной смысл всей работы в областиматериального вознаграждения сотрудников организации состоит в том, чтобыопределить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений воплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системедифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствиеразмеров в оплате труда с его качественными показателями Речь идет осправедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации долженбыть таким, чтобы работники вашей организации не завидовали сотрудникамконкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким явлением, как «миграция рабочейсилы», что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло,система оплаты и стимулирования труда до отвечать следующим требованиям:
1. Оплата по результатам работы. Оплата по труду (формула«каждому — по труду») имеет двоякое толкование. Под трудом можнопонимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип «позатратам труда» гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировалее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод:платить нужно не по труду, а по его результатам.
2. Уверенность и защищенность работников. Заработная платадолжна формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне изащищенность их от изменений как во внешней, так и во внутренней средеорганизации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум вниманиясосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны отвлекатьденежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи.Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.
3. Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплатытруда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации.Работникам предоставляется возможность получать больше, чем простофиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты,прямо связанные с достижениями сотрудников.
5.        Дополнительные(поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основнойзаработной плате организация устанавливает различного рода льготы для лучшихработников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особокачественной работы сотрудника или достижения им важных для организациирезультатов. Дополнительные формы оплаты труда включают: скидки на покупкутоваров фирмы; субсидии на питание; оплату расходов на образование; медицинскоеобслуживание; страхование жизни и т.п.
Из предыдущей главы нами указывалось,что действующая система оплаты коллективного труда на ОАО «Ашасвет» далека отсовершенства и требует дальнейшей доработки. Данное обстоятельство вызвано тем,что оплата труда работника – члена коллектива, бригады должна генерироваться всоответствии с качеством труда, трудовой дисциплиной и желанием трудится наблаго всего хозяйствующего субъекта.
В соответствии с тем, что действующаясистема оплаты труда не является оптимальной нами предлагается ряд мероприятийпо ее совершенствованию:
Мы предлагаем ввести показатель –коэффициент трудового участия. Данный показатель помогает руководствупредприятия оплачивать труд работников бригады не только в зависимости отрезультатов деятельности данной структурной единицы производства, но и с учетомего личных качеств и вклада. Данный показатель учитывает и трудовую дисциплину.
Показатель КТУ назначаетсяруководителем структурного подразделения, в данном случае бригадиром.Назначение данного показателя проходит ежемесячно. Данная процедура проходит вформе совета бригады, на котором в результате открытого обсуждения принимаетсяКТУ, который варьируется от 0,8 до 1,3. Приведем перечень причин повышения КТУ:
-          За сдачу всей продукции в течении месяца с первого предъявления – до0,1;
-          За оперативностьи инициативу при выполнении заданий бригадира – от 0,05 до 0,1;
-          За освоениесмежных профессий (для комплексных бригад): одной профессии – до0,05, двух иболее профессий от0,1 до 0,15;
-          За помощьотстающим и новым рабочим, за наставничество – от 0,1 до 0,3;
Примерные величины снижения тарифногокоэффициента:
-          За каждый случайвозврата продукции по вине рабочего – от 0,05 до 0,1;
-          За каждый случайнарушения технологической и производственной дисциплины – 0,01;
-          За каждый случайнарушения правил техники безопасности –  от 0,05 до 0,11.
На диаграмме 2.11 указана оплататруда работников с учетом принятого КТУ.
Видно, что по сравнению с данными заянварь месяц, которые были действительны на ОАО «Ашасвет» в данный период,показатели оплаты труда работников данной структурной единицы заработализначительно больше. Данное обстоятельство объясняется тем, что дисциплина трудаданной структурной единицы находится на высшем уровне.
Диаграмма 2.11
/>
На диаграмме 2.11 видно, что с учетом КТУ доли отдельных составляющих вструктуре получаемых доходов работников сборочного цеха ОАО «Ашасвет»изменились. Данное изменение произошло за счет присутствия в расчетахпоказателя КТУ.
Коллективная форма оплаты и организации труда применяется и на повременнооплачиваемых работах как в основном, так и во вспомогательном производстве.Рабочим повременщикам, выплачивается тарифная ставка присвоенного разряда ипремия за количественные и качественные показатели работы. При начислениипремии может применяться КТУ. Рабочим повременщикам выплачиваются доплаты засовмещение профессий, расширение зоны обслуживания, за выполнение обязанностейвременно отсутствующих рабочих, сумма этих доплат среди рабочих бригады можеттак же распределяться с учетом КТУ.
3.2. Предложения по улучшению учёта, планирования трудовых показателей
 
Целью анализа показателей по труду изаработной плате является изучение и оценка эффективности использования рабочейсилы – затрат труда.
Исходя из указанной цели, основнымизадачами использования труда и заработной платы являются:
¨        в областииспользования рабочей силы – изучение численности
¨        работников посоставу, уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиямина фоне показателей по отрасли в данном регионе и в целом по стране; оценкаэффективности труда работников по величине его производительности(товарообороту в расчёте на одного работника), доли экстенсивных и интенсивныхфакторов роста производительности труда и выявление причин изменения указанныхпоказателей; расчёт изменения численности работников и производительности трудана динамику товарооборота; исследование используемых норм выработки и затратвремени и их влияние на рост производительности труда; выявление резервовулучшения использования рабочей силы;