--PAGE_BREAK--
1.2 Информационное обеспечение системы управления персоналом предприятия
Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, — выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, то есть функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления — как информационную систему2.
Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.
Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные)1.
Назначение информационного обеспечения состоит в своевременном и полном обслуживании управленческого персонала и технических средств системы управления достоверными данными, позволяющими осуществлять автоматизированную обработку информации с использованием других видов обеспечения (организационного, технического, программного, математического, лингвистического и др.).
Информационное обеспечение состоит в решении следующих основных задач2:
1. Организация домашинной и послемашинной фаз преобразования информации: стадий получения, регистрации, передачи информации и выдачи результатов обработки потребителям.
2. Организация банков данных: создание и введение системы массивов
информации, организация процессов ее хранения и поиска.
3. Организация процессов решения функциональных задач на ЭВМ: машинная постановка и алгоритмизация конкретных функциональных задач управления на основе использования программного обеспечения; разработка технологических процессов, инструкций и осуществление машинного решения.
4. Исследование эффективности информационного обеспечения.
Информация, циркулирующая в любой социально-экономической системе, представляет информационную систему (информационную среду), характеризующуюся потоками, многочисленными обменами и
преобразованиями, взаимосвязями.
Руководители и специалисты организации используют в работе внутреннюю и внешнюю информацию, научно-техническую, экономическую информацию об управлении.
При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления. Информационное обеспечение службы управления персоналом (приложение 3) укрупненно можно подразделить на внемашинное и внутримашинное1. Такая классификация информационного обеспечения может быть использована только при условии, что в подразделениях службы управления персоналом имеются средства вычислительной техники (например, персональные компьютеры или используемые ресурсы ВЦ организации).
Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования информации; системы управленческой документации; систему организации, хранения, внесения изменений в документацию.
Внемашинная информационная база представляет собой совокупность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринимаемой человеком
непосредственно, без применения средств вычислительной техники.
Во внемашинной сфере в процессе управления обмен информацией реализуется в виде движения документов между управляемой и управляющей системами: от органа управления к объекту следуют документы, содержащие плановую информацию (приказы, распоряжения, плановые задания, планы-графики и т.п.); по линии обратной связи — от объекта к органу управления — следуют документы, содержащие учетно-отчетную информацию (информация о текущем или прошлом состоянии объекта управления). Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления, формализовать информацию, представить данные в виде документов.
Внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов. Основным элементом внутримашинного информационного обеспечения является информационный массив, представляющий собой совокупность однородных записей. Структура массива, состав, порядок следования записей в массиве не зависят от типа машинного носителя. Поэтому на логическом уровне оценивается структура информационного массива, а на физическом уровне осуществляется реализация информационной базы с использованием современных технических средств.
В последнее время широкое распространение получило использование
персональных компьютеров в структурных подразделениях организаций, в том числе в отделе кадров; отделах труда и заработной платы и т.д. В этой связи одной из центральных проблем проектирования информационного обеспечения службы управления персоналом является организация данных в памяти ЭВМ.
Недостатки традиционного подхода организации массивов информации в памяти ЭВМ, при котором разработка информационной базы ориентировалась на конкретные функциональные задачи, привели к необходимости ориентации собственно на информацию, на данные, что обусловило переход от проблемно-
риентированной базы данных к информационно-ориентарованной.
Все это обусловило новую организацию данных в ЭВМ, что нашло свое отражение в разработке банков данных, представляющих собой совокупность баз данных пользователей, технических и программных средств формирования и ведения этих баз.
Банк данных строится из баз данных, каждая из которых представляет собой совокупность данных, организованных по определенным правилам, предусматривающим общие принципы описания, хранения и манипулирования данными. В базе данных накапливается и постоянно обновляется информация в виде небольшого числа массивов, каждый из которых ориентирован на использование при решении многих задач управления. При этом основное внимание уделяется непрерывному поддержанию в системе точной динамической информационной модели объекта управления.
В этой связи открывается принципиально новая возможность использования ЭВМ несколькими пользователями, которые совместно разрабатывают и используют программы, обобщают получаемые результаты.
Таким образом, под информационным обеспечением системы управления понимается совокупность информации, необходимой и достаточно для принятия решений, с методами и средствами ее организации.
Рассмотрев теоретические основы кадрового и информационного обеспечения системы управления персоналом, далее проанализируем их на примере предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим».
ГЛАВА 2. КАДРОВОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОАО «НИЖНЕКАМСКНЕФТЕХИМ»
2.1 Оценка кадрового обеспечения ОАО «Нижнекамскнефтехим»
ОАО «Нижнекамскнефтехим» — наиболее крупная и диверсифицированная химическая компания в России. ОАО «НКНХ» — самая большая компания российского нефтехимического сектора, а также один из лидеров мирового химического рынка. Компания принадлежит структурам, близким к правительству Татарстана. Компания имеет широкий спектр выпускаемой продукции, при этом по некоторым видам химической продукции ОАО «НКНХ» имеет доминирующую долю в общем объеме производства России.
ОАО «НКНХ» экспортирует свою продукцию в более чем 50 стран Европы, Америки и Дальнего Востока. Доля экспорта изопреновых каучуков, бутиловых каучуков и стирола более чем впечатляющая: соответственно 40, 89 и 98% от общего объема.
В настоящее время в акционерном обществе успешно функционируют новейшие производства по выпуску продукции с более высокой добавленной стоимостью — полистирола и полипропилена. Также ведутся работы по осуществлению производств полиэтилена, АБС-пластиков, новых видов синтетических каучуков, сырья для синтетических моющих средств. Для реализации этих бизнес-планов и дальнейшего усиления интеграции компании ОАО «Нижненамскнефтехим» проводит масштабную программу капитальных вложений на общую сумму 957 млн. долл. по 11 проектам (2004-2009 гг.)1.
На предприятии ОАО «Нижнекамскнефтехим» кадровым обеспечением занимаются кадровые службы, а также лаборатория социологических исследований. Основная роль в безубыточной работе любого предприятия принадлежит его персоналу, а именно управленческому персоналу, поскольку от их умелого руководства зависит весь процесс хозяйственной деятельности предприятия. Динамика численности управленческого персонала ОАО «Нижнекамскнефтехим» представлена в таблице 1.
Таблица 1
Количественный состав управленческих работников
ОАО «Нижнекамскнефтехим»
Категория персонала
Численность персонала за год, чел.
2006 год
2007 год
2008 год
Численность работающих
20641
20445
20467
В том числе:
руководителей
2319
2352
2395
в % к общему числу
11,2
11,5
11,7
специалистов
2621
2628
2689
в % к общему числу
12,7
12,9
13,1
Средний возраст руководителей, лет
40,6
41,4
45,2
Средний возраст специалистов, лет
40,6
39,4
39,8
Анализируя данные таблицы 1, можно отметить, что в 2006 г. доля руководителей составляла 11,2%, в 2007 г. данный показатель увеличился на 0,3% и составил 11,5%, в 2008 г. также наблюдается увеличение числа руководителей на 0,2%. Численность специалистов ОАО «Нижнекамскнефтехим» также возрастает: в 2007 году на 0,2%; в 2008 г.
на 0,3%. Графически динамику состава численности управленческих работников представим на рисунке 1.
Рис. 1. Динамика численности управленческих работников ОАО «НКНХ»
Таким образом, можно сделать вывод, что структура персонала по
отдельным категориям ежегодно меняется согласно потребностям производства. В целом можно сделать вывод, что ОАО «НКНХ» укомплектовано кадрами и происходящие изменения в составе и структуре персонала носят позитивный характер.
Далее проведем анализ состава работающих управленцев по уровню образования на ОАО «Нижнекамскнефтехим» (таблица 2).
Таблица 2
C
остав работающих управленцев по уровню образования
ОАО «НКНХ
Категория персонала
Численность персонала за год, чел.
2006 год
2007 год
2008 год
Количество руководителей и специалистов
4940
4980
5084
В том числе:
руководителей с высшим образованием
1449
1529
1621
руководителей без высшего образования
870
823
774
специалистов с высшим образованием
1810
1887
2021
специалистов без высшего образования
811
741
668
Из таблицы 2 видно, что образовательный уровень управленческого персонала из года в год повышается, если в 2006 г. руководителей без высшего образования было 870 человек, то в 2007 г. их число сократилось на 5,7%, а в 2008 г. – на 6,3%.
Уровень образования специалистов ОАО «Нижнекамскнефтехим» совершенствуется с еще более опережающими темпами: число специалистов без высшего образования уменьшилось: в 2007 г. на 9,4%; в 2008 г. на 10,9%.
Графически динамику состава управленческих работников по уровню образования представим на рисунке 2.
Далее проведем анализ состава управленческих работников по половозрастному признаку на ОАО «Нижнекамскнефтехим» (таблица 3).
Из таблицы 3 видно, что по половому признаку на ОАО «Нижнекамскнефтехим» преобладают, как руководители, так и специалисты мужского пола, в том числе численность мужчин-управленцев с каждым годом увеличивается, если в 2006 году она составляла 3458 чел. (1623 + 1835), то к концу 2008 года она возросла на 602 чел., или на 17,41%. Обратная ситуация наблюдается у женщин-управленцев, если в 2006 году их количество составляло 1482 человека, то в 2008 году их количество уменьшилось на 467 чел., или на 31,51% и составило 1015 человек.
Рис. 2. Динамика численности управленческих работников по уровню образования ОАО «НКНХ»
Таблица 3
Состав управленческих работников по половозрастному признаку ОАО «Нижнекамскнефтехим»
Возраст
Категория персонала
мужчины
женщины
2006 г.
2007 г.
2008 г.
2006 г.
2007 г.
2008 г.
Руководители
до 30 лет
81
123
192
35
41
48
30-45 лет
243
353
479
104
118
120
45-55 лет
487
617
575
209
206
144
свыше 55 лет
812
671
670
348
223
167
всего руководителей
1623
1764
1916
696
588
479
Специалисты
до 30 лет
92
134
214
39
46
54
30-45 лет
275
383
536
118
131
134
45-55 лет
551
671
643
236
230
161
свыше 55 лет
917
729
751
393
250
187
всего руководителей
1835
1971
2144
786
657
536
Проанализировав возрастную структуру управляющих работников, можно сделать следующие выводы. Средний возраст руководителей и специалистов с каждым годом становится все моложе, если в 2006 году среди руководителей младше 30 лет работало только 81 чел., то в 2008 году их количество составило 192 чел., что в два раза больше. Такая же ситуация наблюдается и среди специалистов – происходит омолаживание управленческого персонала. Это связано, прежде всего, с тем, что на ОАО «Нижнекамскнефтехим» большими темпами развивается производство, осваиваются новые виды продукции, а в связи с этим требуются руководители нового уровня образования, нового мышления.
По данным о наличии и движении кадров в целом, а также по категориям и группам персонала по предприятию ОАО «Нижнекамскнефтехим» построим баланс ресурсов рабочей силы (таблица 4 и 5).
Таблица 4
продолжение
--PAGE_BREAK--
Анализ состава принятых на работу ОАО «НКНХ»
Наименование
Ед. изм.
2006 г.
2007 г.
2008 г.
Принято на работу всего
чел.
1626
1223
1425
в том числе принятых:
выпускники учебных заведений
чел.
512
520
568
вернувшиеся из рядов ВС
чел.
163
167
155
по эксперименту из НХТИ
чел.
87
60
65
по срочному договору (УСР)
чел.
208
213
199
прочие
чел.
656
263
438
Из них:
в возрасте до 30 лет
чел.
1108
1041
1168
в % к принятым
%
68,2
85,1
82,0
женщин
чел.
610
404
516
Созданы новые рабочие места
кол.
117
96
288
Трудоустроено, высвобожденных (по оптимизации) внутри предприятия
чел.
102
242
60
Оформлено переводов внутри предприятия
чел.
4202
3422
5224
Из таблицы 4 видно, что на предприятии ОАО «Нижнекамскнефтехим» в 2008 году по сравнению с 2007 годом количество принятых на работу сотрудников возросло на 202 человека, это связано с тем, что на предприятии расширяется производство, создаются новые цеха, выпускается новая продукция. По сравнению с 2007 годом в 2008 году было принято на 48 человек больше выпускников учебных заведений. Это связано с тем, что на предприятии ОАО «Нижнекамскнефтехим» ведется целенаправленная работа с учебными заведениями города Нижнекамска. На современном этапе, в сложный финансовый период как для исследуемого предприятия, так и для всей страны в целом, работа с кадрами ведется очень аккуратно, руководители стараются принять на работу в свои коллективы молодых сотрудников, с этой целью сокращают пенсионеров.
Таблица 5
Анализ состава уволенных ОАО «НКНХ»
Наименование
Ед. изм.
2006 г.
2007 г.
2008 г.
I. Уволены всего
чел.
1309
1421
1406
из них: женщин
чел.
560
661
673
руководителей и специалистов
чел.
367
433
427
рабочих
чел.
936
972
958
II. Основания увольнения:
на пенсию
чел.
349
482
540
призыв на военную службу
чел.
108
89
97
смерть
чел.
50
44
39
по уходу за детьми до 14 лет
чел.
17
17
36
по состоянию здоровья
чел.
18
27
22
перевод
чел.
83
65
4
Истечение срока трудового договора, в т.ч.:
сезонная работа
срочный договор
чел.
278
208
87
300
213
60
265
176
89
III. По собственному желанию, в т.ч. по мотивам:
чел.
298
285
320
неудовлетворенность уровнем заработной платы
чел.
140
89
140
перемена места жительства
чел.
67
85
109
по семейным обстоятельствам
чел.
49
77
49
неясность перспектив роста
чел.
21
13
5
условия труда
чел.
14
16
14
IV. За нарушение трудовой дисциплины
чел.
78
53
41
в т.ч.: по ст. 81 п. 6 пп «А» — прогул
по ст. 81 п. 6 пп «Б» — алкогольное опьянение
чел.
33
39
32
21
19
22
по приговору суда
чел.
1
2
8
Из таблицы 5 видно, что количество уволенных работников в 2008 году
уменьшилось по сравнению с 2007 годом на 15 чел. и составило 1406 чел. Уменьшение увольнений среди работников ОАО «Нижнекамскнефтехим» говорит о том, что на анализируемом предприятии ведется грамотная кадровая политика, работники предприятия чувствуют себя социально защищенными
и дорожат своим рабочим местом.
На основе баланса движения кадров рассчитывается система показателей, характеризующих интенсивность движения кадров. К ним относятся1:
1) коэффициент оборота по приему (Кп) – отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднесписочному их числу (Чсп):
Кп = Чп / Чсп, (6)
2) коэффициент оборота по выбытию (Кв) – отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднесписочному их числу:
Кв = Чв / Чсп, (7)
3) коэффициент общего оборота (Кобщ) — отношение суммы приема и
выбытия к среднесписочному их составу:
Кобщ = (Чп + Чв) / Чсп, (8)
4) коэффициент текучести (Ктек) — отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (Чжел + Чдисц), к среднесписочному их составу:
Ктек = (Чтек + Чдисц) / Чсп, (9)
5) коэффициент замещения (Кз) — отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному числу работников:
Кз = (Чп – Чв) / Чср, (8)
6) коэффициент сменяемости (Кс) — совпадает с коэффициентом по приему или выбытию в зависимости от того, какой из них меньше;
7) коэффициент устойчивости (Куст) — отношение числа работников, проработавших более года (Чстаж) к числу принятых:
Куст = Чстаж /Чп. (10)
Этот коэффициент показывает, какое количество работников со стажем остается на предприятии. Чем он больше, тем меньше издержки предприятия, так как вновь прибывших следует доучивать, предоставлять им время для адаптации к условиям работы, что снижает эффективность их использования.
Поэтому этот коэффициент дополняет показатель уровня текучести и характеризует эффективность мотивационной политики предприятия.
На основе данных таблиц 4 и 5 рассчитаем показатели движения кадров на предприятии ОАО «Нижнекамскнефтехим» за отчетный период (таблица 6).
Таблица 6
Показатели движения персонала ОАО «Нижнекамскнефтехим»
Показатели
2006 г.
2007 г.
2008 г.
Изменения (+, -)
2008 г. – 2007 г.
всего*
УП**
всего
УП
всего
УП
всего
УП
Коэффициент оборота по приему
0,079
0,092
0,060
0,073
0,070
0,084
+0,1
+0,011
В том числе по инициативе предприятия
0,047
0,055
0,047
0,058
0,048
0,058
+0,001
-
Коэффициент оборота по выбытию
0,063
0,074
0,070
0,087
0,069
0,084
-0,001
-0,003
В том числе:
по причине физиологического характера
0,045
0,053
0,053
0,065
0,051
0,062
-0,002
-0,003
по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины
0,018
0,021
0,017
0,020
0,018
0,002
+0,001
-0,016
Коэффициент общего оборота
0,142
0,166
0,129
0,161
0,138
0,168
+0,009
+0,007
Коэффициент текучести
0,018
0,021
0,017
0,020
0,018
0,002
+0,001
-0,016
Коэффициент замещения
0,015
0,018
-0,001
-0,013
0,001
0,0002
+0,002
+0,013
Коэффициент сменяемости
0,063
0,074
0,060
0,073
0,069
0,084
+0,009
+0,011
Коэффициент устойчивости
11,69
9,86
15,72
12,57
13,36
10,88
-2,36
-1,69
* — всего персонал ОАО «Нижнекамскнефтехим»
** — управленческий персонал ОАО «Нижнекамскнефтехим»
Как видно из данных таблицы 6, наибольший коэффициент оборота по приему у группы руководителей и специалистов (0,092 – в 2006 году, 0,073 – в 2007 году и 0,084 – в 2008 году), если рассматривать в целом по анализируемому предприятию, то данный коэффициент меньше и составляет (0,079, 0,060 0,070 соответственно). Причем, если у руководителей и специалистов он обеспечен внутренним источником, то есть перемещением управленческого персонала внутри предприятия в связи с повышением квалификации, изменением профиля работы, то этой причиной изменение данного коэффициента в целом по предприятию объясняется лишь наполовину (0,047 – в 2006 и 2007 гг., 0,048 – в 2008 г.). Остальной же приток работников ОАО «Нижнекамскнефтехим» осуществлялся со стороны.
Коэффициент выбытия в целом по ОАО «Нижнекамскнефтехим» (0,063 – в 2006 году, 0,070 – в 2007 году и 0,069 – в 2008 году) и по группе управленческого персонала (0,074 – в 2006 г., 0,087 – в 2007 г., 0,084 – в 2008 г.) превышает коэффициент приема, причем разрыв составляет 0,003 пунктов, что не очень существенно.
Анализ направлений выбытия показывает, что в основном оно объясняется двумя причинами: причиной физиологического характера (в целом 0,045 – в 2006 году, 0,053 – в 2007 г. и 0,051 – в 2008 г., по группе управленческого персонала (соответственно 0,053; 0,065; 0,062) и выбытием по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины совсем незначительные – в целом работников по предприятию (0,018; 0,017 и 0,018) и управленческий персонал (0,021; 0,020 и 0,002).
Последняя причина лежит в основе формирования коэффициента текучести. Как видно, он является наибольшим у руководителей и специалистов.
Среди причин, вызывающих текучесть кадров, основными являются:
— неудовлетворенность работников условиями труда (тяжелые и
вредные, режим работы);
— неудовлетворенность уровнем заработной платы;
— мотивы личного характера (переезд на другое место жительства, вступление в брак, рождение ребенка);
— прочие причины.
Таким образом, можно сказать, что на предприятии ОАО
«Нижнекамскнефтехим» текучесть кадров наблюдается, но совсем незначительная, улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации.
Проведя оценку кадрового обеспечения ОАО «Нижнекамскнефтехим», можно сделать вывод, что структура персонала по отдельным категориям ежегодно меняется согласно потребностям производства. В целом можно сделать вывод, что ОАО «НКНХ» укомплектовано кадрами и происходящие изменения в составе и структуре персонала носят позитивный характер. Уменьшение увольнений среди работников ОАО «Нижнекамскнефтехим» говорит о том, что на анализируемом предприятии ведется грамотная кадровая политика, работники предприятия чувствуют себя социально защищенными и дорожат своим рабочим местом.
Также можно сказать, что на исследуемом предприятии ведется активная работа по анализу и совершенствованию качественного и количественного состава персонала, далее перейдем к анализу информационного обеспечения системы управления персоналом на исследуемом предприятии. продолжение
--PAGE_BREAK--