Департаментобразования Вологодской области
ГОУ СПО «Вологодскийсельскохозяйственный техникум»
Курсовая работа подисциплине «Экономика предприятия»
Тема:«Кадры и производительность труда крестьянского хозяйства СмирноваА.В.»Вологда 2006
Введение
Трудовые ресурсы предприятия являются главнымресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использованиякоторого во многом зависят результаты деятельности предприятия и егоконкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материальновещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочныйпродукт в форме прибыли. Для курсовой работы я выбрала тему «Кадры организациии производительность труда», потому что на любом предприятии персонал – этоодно из главных условий развития всего предприятия. Успешное развитие напрямуюзависит от квалификации, профессиональности, работоспособности и компетентностиработников.
Цель курсовой работы: познакомиться скадрами предприятия, и изучить, как профессионально квалификационная структураперсонала влияет на производительность труда, а также другие вопросы,касающиеся данной темы.
Рынок труда представляет собой важнуюсферу рыночных отношений. В сделке по поводу купли — продажи рабочей силыучитывают две стороны: с одной стороны, работодатели, их целью является приобретениеличного фактора труда, без которого производство не может функционировать. Сдругой стороны – члены общества, не обладающие средствами производства и в силуэтого вынужденные наниматься на работу, продавать свою способность к труду,свое участие в труде. Эта часть населения страны составляет 90% – люди,работающие в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, лица, занятые восновном физическим трудом, с непосредственным использованием машин и другойтехники. Большую часть населения составляют наемные работники, для повышенияпроизводительности труда необходимо обеспечить работников стабильной заработнойплатой. Среднегодовые размеры жалования и ставки заработной платы в различныхотраслях изменяются от 330350 рублей в добывающей промышленности до 114000рублей в сельском хозяйстве. Не удивительно, что во многих крестьянскиххозяйствах большая текучесть кадров, ведь заработная плата работника сельскогохозяйства почти в три раза ниже зарплаты работника промышленности. Поэтомумногие деревенские жители стремятся переехать в город. В городе такжевстречается проблема трудоустройства, сейчас для того чтобы устроиться напрестижную и прибыльную работу необходимо иметь высшее образование и стажработы не менее трех лет, с этими трудностями в основном сталкиваются студенты,не имеющие стажа работы после окончания учебного заведения.
Мне интересна тема «Кадры организациии производительность труда» также потому, что после окончания техникума вопрострудоустройства встанет передо мной. Изучая данную тему, я смогу узнатьобеспеченность кадрами предприятия, движение кадров, требуются ли предприятиюмолодые специалисты и другие вопросы, которые могут мне понадобиться припоступлении на работу в выбранное мной предприятие. В курсовой работепредставлены показатели наличия и использования кадров на предприятии, ирассмотрены такие вопросы как: профессионально квалификационная структураперсонала, производительность труда по предприятию и отраслям за два года,правильно ли на предприятии используется рабочее время. Задача курсовой работыизучить и предложить пути повышения производительности труда, улучшенияиспользования трудовых ресурсов, мероприятия по сокращению текучести кадров.
При написании курсовой работы былииспользованы данные за 2004 – 2005 год крестьянского хозяйства Смирнова А.В.
Глава 1. Понятие, состав, структуракадров предприятия. Управление кадрами предприятия
1.1Персонал предприятия и его структура
Извсех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. Внастоящее время сформировался и активно функционирует рынок труда. Трудовыересурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства,представлены на предприятии его персоналом.
Персоналпредприятия (кадры) состоит из работников различных квалификационных групп,занятых на предприятии, как совокупности физических лиц, связанных договоромнайма с предприятием как юридическим лицом.
Управлениеперсоналом предприятия зависит от стратегии развития предприятия и должно бытьориентировано на эффективную реализацию этой стратегии.
Структурнаяхарактеристика персонала предприятия определяется составом и количественнымсоотношением различных категорий и групп работников. Работникипроизводственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяетсяна несколько категорий и групп.
Работникипредприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции,составляют промышленно-производственный персонал (ППП). В промышленно-производственный персонал включаютсяработники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов;научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологическихорганизаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия ит.д.
Независимоот сферы приложения труда весь промышленно-производственный персоналпредприятия подразделяется на две основные категории: рабочие и служащие.Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции, управляютмашинами, установками; наблюдают за работой автоматического оборудования:осуществляют ремонт, регулирование и наладку машин; выполняютпогрузочно-разгрузочные складские работы и т. п.
Всоставе рабочих выделяются две группы: основных и вспомогательных функций,выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадиипланирования для определения их численности на предприятии.
К основнымотносят рабочих непосредственно занятых изготовлением продукции, к вспомогательным– рабочих, которые обслуживают производственные процессы.
Вгруппе служащих выделяются такие категории работающих как руководители,специалисты и непосредственно служащие. К руководителям относятсяработники, занимающие должности руководителей предприятия Специалистысостоят из работников, занятых выполнением инженерно-технических,экономических, и других аналогичных функций. Служащиеосуществляютподготовку и оформление документации.
Разнообразиефункций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, специалистами и т.д. требует планирования потребности по каждой профессии, а в рамках каждойпрофессии – по специальности и уровню квалификации. Под профессиейпонимается особый вид трудовой деятельности, требующий определённыхтеоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – виддеятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующийдополнительных специальных знаний и навыков. В пределах каждойпрофессии существуют работники различной квалификации, т. е. люди с различнойстепенью овладения специальностью.
Персоналпредприятия является таким же ресурсом производства, как основные фонды иоборотные средства предприятия, соответственно в рамках управления предприятиемпредусматривается и управление персоналом.
1.2Система управления персоналом
Управлениеперсоналом – этосовокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы,поведение и деятельность работников в целях максимального использования ихинтеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.
Управлениеперсоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениямивнутри предприятия. Именно люди – источник творчества, инициативы, энергии длядостижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не можетфункционировать ни одна организация.
Управлениеперсоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливостиво взаимодействиях между работниками. Схема управления персоналом приведена втаблице 1.
Таблица1 — Схема управления персоналомРазработка и проведение кадровой политики Оплата и стимулирование труда Групповое управление взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами Социально – психологические аспекты управления Определение потребности в персонале и планирование его численности Формы оплаты труда Вовлечение работников в управление на низком уровне Мотивация труда работников и творческая инициатива Условия найма, отбор и увольнение персонала Пути повышения производительности труда Рабочие бригады и их функции Организационная культура предприятия Обучение и повышение квалификации Поощрительная система оплаты труда Взаимоотношения в коллективе Влияние управления персоналом на деятельность предприятия Оценка предприятия и работа служб предприятия Взаимоотношения с профсоюзами
Главнаязадача в области управления персоналом состоит в способности создать условиядля реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти вкаждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целяхрешения стоящих задач.
Структурауправления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
1 Планированиересурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах инеобходимых для этого затрат;
2 Набор персонала:создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
3 Отбор: отборкандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
4 Определениезаработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот вцелях привлечения, найма и сохранения персонала;
5 Профориентация иадаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения;
6 Обучение:разработка программ обучения;
7 Оценка трудовойдеятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее доработника;
8 Повышение,понижение, перевод, увольнение;
9 Подготовкаруководящих кадров, управление продвижением по службе;
10 Трудовые отношения: осуществлениепереговоров по заключению коллективных договоров;
11 Занятость;
Построениесистемы управления персоналом опирается на определенные принципы,которые реализуются во взаимодействии. Все их многообразие принятоклассифицировать на две большие группы: принципы, характеризующие требования кформированию системы управления персоналом и принципы, определяющие направлениясистемы управления персоналом.
Методы управления персоналом предприятияподразделяются на три группы: административные, экономические и социально –психологические. При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективыи отдельных работников для осуществления их деятельности.
Многиегоды основными структурными подразделениями по управлению кадрами напредприятии были отделы кадров, которые выполняли функции по приему иувольнению работников. При переходе к рынку стали создаваться новые структурныеподразделения – службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдел организациитруда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности, отделсоциального развития и другие.
Средимножества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлениюперсоналом, наиболее важны:
1 Знаниебизнеса;
2 Профессиональныезнания и навыки в области управления персоналом;
3 Лидерствои умение управлять;
4 Способность кобучению и развитию;
1.3Разделение труда руководителей, специалистов и служащих
Разделениетруда руководителей, специалистов и служащих предприятия охватывает распределениесовокупности всех выполняемых им работ между группами или отдельнымиисполнителями и отражается в организационнойструктурепредприятия.Определяющими факторами членения работ, формирующихпроцесс управления, между группами и отдельными работниками выпускаетфункциональное, технологическое профессионально — квалифицированное разделениетруда.
Функциональноеразделение трударуководителей, специалистов и служащих заключается в обособленииоднородных работ, требующих определенного, только им свойственного комплексазнаний, подготовки и навыков, по функциям управления. В сфере материальногопроизводства к таким функциям относятся: организация управления,прогнозирования и планирования, техническая подготовка производства,оперативное управление персоналом, управление трудом и социальным развитиемколлектива, бухгалтерский учет и финансовая деятельность, и другое.
Технологическоеразделение трудапредставляет собой специализацию работников при выполнении работ,связанных общностью технологических процессов. Это способствует выделению изразличных видов их деятельностистереотипных и формализуемых операций,которые могут выполняться с помощью подразделений, оснащенных необходимымитехнологическими средствами. Такие службы заняты выполнением информационно — технических операций, обеспечивающих функциональные подразделения ируководителей различного уровня необходимой для принятия управленческих решенийинформацией.
Профессионально- квалифицированное разделение трударуководителей, специалистов и служащих основывается нараспределении обязанностей и разграничении ответственности между работниками сучетом занимаемой должности, степени сложности поручаемых работ, уровняпрофессиональных знаний, требуемых для их выполнения и замещения должностей,специальности и квалификации в целях обеспечения высокой эффективности трудакаждого работника. Для успешного проведения этой работы на предприятияхиспользуется Единый квалификационный справочник должностей служащих.
Функциональноеразделение труда обуславливает необходимость кооперации между соответствующимиструктурными подразделениями и службами при выполнении, закрепленных за нимифункции. При технологическом разделении труда возможна кооперация, как междуотдельными работниками, так и между структурными подразделениями.Профессионально — квалифицированному разделению труда в основном соответствуеткооперация внутри подразделения между работниками.
Такимобразом, задача разделения и кооперации труда руководителей, специалистов ислужащих практически решаются в процессе построения организационной структурыпредприятия в целом и его структурных подразделений. В основу этой работыположены следующие принципы:
· оптимальная в конкретных условиях степень централизации функций;
· самостоятельное и эффективное решение вопросов на каждом уровнеуправления;
· функциональная специализация;
· недопущение создания структурных подразделений при требуемой численностиработников ниже установленного минимума.
Приформировании структурных подразделений исходят из следующих признаков:
· совместимость элементов, процедур, входящих в состав работ;
· сосредоточенность работ;
· комплектность элементов в принятии решений;
· соответствие функций и работ назначению деятельности структурногоподразделения.
Приэтом важное значение имеет численность подразделений. При ее определенииисходят из следующих положений.
Первичноеподразделение создается минимум из 3-5 человек.
Бюроорганизуется при наличии численности специалистов в пределах 10 — 16 человек.
Болеекрупное подразделение — отдел, создается при численности сотрудников не менее21 человека.
Самымкрупным подразделением является управление, состоящее из отделов, бюро и групп.
Основываясьна принятой организационной структуре управления, проводят набор и расстановкуруководителей, специалистов и служащих в соответствии с их специализацией,квалификацией, опытом, деловыми и другими качествами.
1.4Характеристика производительности труда персонала. Методы измеренияпроизводительности труда
Эффективностьиспользования трудовых ресурсов выражается в измерении производительноститруда. Показатель производительности труда является обобщающим показателемработы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются какположительные стороны работы, так и все ее недостатки.
Производительностьтруда характеризуетрезультативность,плодородность и эффективность конкретного вида труда. Производительность трудаозначает экономию затрат живого и овеществленного труда.
Производительностьтруда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве,определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени илизатратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого трудаи производительность совокупного овеществленного труда.
Производительностьживого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве наданном предприятии. Рост производительности живого труда приводит к увеличениювыработки отдельного работника.
Производительностьовеществленного труда определяется затратами живого и овеществленного труда. Помере развития НТП, совершенствованию производства доля затрат овеществленноготруда увеличивается, так как растет оснащенность работника новыми средствамипроизводства.
Взависимости от конкретных условий деятельности хозяйствующего субъекта прирасчетах производительности труда могут быть использованы данные о продукции внатуральных и денежных измерителях. Методы измерения производительности трударазличаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемойпродукции. Для исчисления объема производства продукции и соответственнопроизводительности труда различают три метода определения производительноститруда: натуральный, стоимостный и трудовой.
Натуральныйметод измерениянаиболее простой и достоверный, когдаобъем продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, килограммах,штуках, метрах). Данный метод широко используется тогда, когда производимаяпродукция однородна по содержанию назначению и качеству. С помощью данногоизмерителя можно измерить производительность труда лишь в рамках отдельныхвидов продукции или работ. Достоинство является непосредственная сравнимостьпоказателей производительности труда.
Стоимостныйметод измеренияпроизводительности труда применяетсяпри выпуске разнородной продукции, при измерении производительности труда втерриториальном и отраслевом разрезах. С помощью данного измерителя можноизмерить любые виды продукции, сопоставить.
Наотдельных рабочих местах, участках, цехах при выпуске разнообразной продукции,которую нельзя измерить ни в натуральных, ни в стоимостных измерителях,производительность труда определяют в нормо-часах. При неизменных нормахколичество затраченных нормо-часов точно характеризует динамикупроизводительности труда. Это трудовой измерительобъема выпускаи уровня производительности труда.
Показателиуровня производительности труда: выработка и трудоемкость.
Меройзатрат труда является рабочее время. Производительностью труда — эффективность,результативность труда в процессе производства. В практике известны различныеметоды и показатели измерения производительности труда, что связано сособенностями производства, применяемой техники, сырья, материалов, организациипроизводства и управления, а также с целями экономического исследования.
Измерениепроизводительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда ввиде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямогоили обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка итрудоемкость. Выработка характеризует количество продукции в единицурабочего времени. Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени наединицу произведенной продукции.
Выработка– наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.В связи с тем, что затраты рабочего времени могут быть выражены количествомотработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочихили всех работников, различают показатели средней часовой, средней дневной исредней годовой выработки на одного рабочего.
Выработкасреднечасовая (наодин отработанный человеко-час) определяется отношением количества производимойпродукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции, т.е. кобщему количеству отработанных человеко-часов.
Вч = Vтп / (N * Фэ),
Где Vтп – объем произведенной продукции,
N – численностьперсонала,
Фэ –эффективный фонд времени работы работающего.
или
Вч =Вдн / t,
Где Вдн– среднечасовая выработка,
t –продолжительность рабочего дня (час).
Выработкасреднедневная определяетсяотношением количества произведенной продукции к общему количеству отработанныхчеловеко-дней.
Вдн =Vтп / (N * Д),
Где Д– количество рабочих дней в периоде или продолжительность периода в днях.
Выработкасреднегодовая определяетсяотношением количества произведенной продукции к среднесписочной численностиработников.
Вг = V / Nппп,
Где Nппп – среднесписочная численностьпромышленно-производственного персонала (ППП).
Среднечасоваявыработка является наиболее точным показателем уровня производительности труда.Основным учетным показателем является среднегодовая выработка.
Обратнымпоказателем является показатель трудоемкости продукции. Трудоемкость измеряетсяв часах. В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производстваучитываются следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания,управления, полная и производственная.
Технологическаятрудоемкостьвключает все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков (Ттех).
Трудоемкостьобслуживания производствавключает затраты труда вспомогательных рабочих (Тобс).
Производительнаятрудоемкость включаетзатраты труда всех рабочих (основных и вспомогательных) (Тпр).
Трудоемкостьуправления производствомвключает затраты труда ИТР, служащих, охраны (Тупр).
Полнаятрудоемкостьвключает затраты труда всех категорий персонала (Тпол).
Тпол= Ттех + Тобс +Тупр = Тпр + Тупр.
Пообъекту исчисления определяют трудоемкость на операцию, деталь, изделие,товарную и валовую продукцию.
Поместу приложения труда выделяют трудоемкость фирмы, цеховую, участка,бригады и рабочего места.
Похарактеру и назначению затрат труда различают нормативную, плановую ифактическую трудоемкость.
Трудоемкостьнормативная (Тн)отражает затраты труда при действующих на данный момент нормах. Она либоотражается в технологической карте, либо рассчитывается по формуле.
Тн =Твр (в нормо-часах на единицу)
Тн =(Нвр’ * q) / 60’,
Где Нвр’– норма времени в минутах на единицу продукции,
q – количествоизготавливаемых изделий.
Трудоемкостьплановая (Тпл) отражаетзатраты труда на единицу продукции или на весь выпуск с учетом переработки норм(Квн).
Тпл=Тн / Квн.
Трудоемкостьфактическая (Тф) отражаетфактические затраты труда, в том числе и потери рабочего времени.
Трудоемкостьопределяется на единицу продукции в натуральном выражении па всей номенклатуреизделий и услуг. В отличие от показателя выработки, трудоемкость имеет рядпреимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства итрудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влияниемизменений в условиях в условиях производства, она не зависит от сдвигов вассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковыеизделия, на услуги в разных ценах предприятия.
Структурапоказателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям,выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервыэкономии труда, а, следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.
Производительностьтруда является важнейшим фактором повышения эффективности производства. В своюочередь производительность труда определяется рядом факторов, которыеопределяют ее изменение. Всю совокупность факторов, влияющих на уровеньпроизводительности труда, можно объединить в несколько групп:
1.Факторы повышения технического уровня производства.
2.Факторы совершенствования организации производства, труда и управления.
3.Факторы изменения объема и структуры производства.
4.Отраслевые факторы (изменение внешних природных условий).
Всеперечисленные факторы снижают трудовые затраты. Эффект от их действияопределяется путем выявления относительной экономии рабочей силы по факторам.Для того чтобы определить экономию рабочей силы за счет влияния различныхфакторов, а, следовательно, и рост производительности труда, необходимоопределить:
1. Исходнуючисленность работающих в плановом периоде, т.е. условную численность, котораяпотребовалась бы для планового выпуска продукции при сохранении базового уровнявыработки на одного работающего.
Nисх.ппп = Vпл / Вб или Nисх.ппп = Nб * Vпл,
Где Nисх.ппп – исходная численностьпромышленно-производственного персонала,
Vпл – объемпродукции в плановом году,
Nб – численностьработающих в базисном году,
Vпл – темп ростаобъема продукции в плановом году (%)
2.Рассчитать относительную экономию по факторам (ЭN).
3.Экономию рабочей силы за счет влияния факторов, общую (ЭNобщ).
ЭNобщ = ЭN1 + ЭN2 + ЭN3 + … +ЭNn
4.Плановую численность работающих (Nпл).
Nпл = Nисх.ппп – ЭNобщ.
5.Плановую выработку (Впл).
Впл =Vпл / Nпл.
6.Рост производительности труда за счет влияния факторов (ПТ%).
ПТ% =ЭNобщ / (Nисх.ппп – Эnобщ)*100%
ПТ% =(Впл – Вб) *100% / Вб.
Экономиячисленности труда по факторам свидетельствует резервах производительноститруда. Под резервами производительности труда понимаются неиспользованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда.Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и болееэффективным использованием рабочей силы и техники, сокращениемнепроизводительных потерь рабочего времени, рациональным использованием рабочейсилы и техники, сокращением непроизводительных потерь рабочего времени,рациональным использованием всех видов ресурсов.
Определиврезервы роста производительности труда, необходимо разработать комплекс мер пореализации этих резервов.
Важнейшимпоказателем рыночной экономики является показатель предельнойпроизводительности труда.
Предельнаяпроизводительность труда – это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованиемдополнительной единицы труда, при этом другие факторы остаются неизменными.Руководство хозяйствующего субъекта, исходя из необходимости оптимизации всехфакторов производства, будет применять или вытеснять труд, достигая уровеньпредельной производительности, пытаясь выжить в условиях конкурентной борьбы.
1.5Подготовка кадров и повышение их квалификации
Исходяиз предельных доходов для каждого предприятия значительно выгоднее обеспечитьприрост промышленной продукции за счет повышения производительности труда,требующего все меньшее количество работников для увеличения выпуска продукции.Это обуславливается тем, что необходимая численность работников на предприятиизависит от объема производства и уровня производительности труда: N= Q/P, где N-численность, Q – объем производства, P – производительность труда.
Известно,что повышение производительности труда происходит как за счет совершенствованияорудий труда, технологии и внедрения новой техники и прогрессивной технологии,так и путем соответствующей подготовки кадров для работы на этой новой техникеи с применением современной технологии, повышение квалификации и измененияструктуры профессионального состава работающих. Из выше изложенного следует,что существует два вида работы с кадрами: подготовка квалифицированныхкадров в соответствии с существующим и будущем уровнем развития техники итехнологии производства; повышение квалификации уже работающихсотрудников.
Цель первогонаправления – научить работников им пользовать предоставленные им средствапроизводства для создания необходимых продуктов в нужном количестве итребуемого качества.
Второенаправлениепредполагает повышение профессиональных знаний и навыков для выполнения болеесложных работ и повышения их производительности.
Приподготовке рабочих для работы на том или ином оборудовании, по той или инойтехнологии очень важно обращать внимание на организацию труда.
Организациятруда включает: подбор,расстановку и взаимодействие работников, т.е. разделение икооперацию труда;приемы и методы труда; нормирование труда; стимулированиетруда и его условий.
Успешнаяреализация мероприятий по совершенствованию производства и его эффективноститесно связана с уровнем квалификации работающих. Не может быть по-настоящемувысокоорганизованного производства без высокой квалификации работников. Вусловиях стремительного развития техники и технологии постоянно возникаетразрыв между существующим и требуемым уровнем квалификации. Отсюда возникаетнеобходимость в организации систематического повышения квалификации.
Повышениеквалификации рабочих должноосуществляться на предприятии и на том оборудовании, которое принято здесь. Повышениеквалификации специалистов должно проходить вне предприятия. Перед тем какнаправить специалиста на курсы повышения квалификации необходимо поставитьперед ним задачу по овладению новыми знаниями и внедрению отдельных новшеств напредприятии.
Количественнаяхарактеристика персонала.
Количественнаяхарактеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателямикак списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численностьработников предприятия – это численность работников списочного состава наопределенную дату с учетом принятых и выбывших на тот день работников. Явочнаячисленность работников – число работников, которые в течение сутокфактически являются на работу.
Дляопределения численности работников за определенный период используетсяпоказатель среднесписочной численности.
Наемработников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь созданныеили освобождающиеся рабочие места – вакансии. Заполнение вакансий производитсяза счет внутренних и внешних источников.
Глава 2. Показателиналичия движения и использования кадров на предприятии
2.1Характеристика предприятия (крестьянское хозяйство Смирнова АлексеяВасильевича)
Крестьянскоехозяйство Смирнова Алексея Васильевича расположено на территории Сторосельскогосельсовета Вологодского района в 42 км от областного центра г. Вологда. Натерритории сельсовета проживает 1066 человек, в том числе трудоспособных 430человек.
Хозяйствозарегистрировано постановлением администрации района № 360 от 6 мая 1992 года,является юридическим лицом, действующим в форме свободного предпринимательствана принципах экономической выгоды. Устав принят на собрании членов КХ 30 апреля1992 года. Всего работников в КХ 45 человек, из которых 4 человека являютсячленами КХ Смирнова А.В., а 41 – наемными работниками. Хозяйство создано путемвыделения из состава совхоза «Стризневский». Общая земельная площадь составляет705 га, в том числе в собственности 37 га и в аренде 668 га.
Виды деятельностихозяйства:
1) Молочно – мясноеживотноводство
2) Выращиваниезерновых
3) Заготовка сена
4) Заготовка леса
5) Производствопиломатериалов.
В КХ СмирноваА.В. в достаточном количестве земельных ресурсов, но нет помещений дляувеличения поголовья скота. В связи с этими причинами поступление денежныхсредств не стабильно по сезонам.
Доля выручки за молокосоставляет лишь 14 % в общей сумме выручки. Хозяйство не имеет сушилок, поэтомувынуждены на доработку зерна заключать договора с хлебоприемными предприятиями.
В КХ Смирнова А.В. хорошоотлажена заготовка сена. Ежегодно обеспечивает сеном личные подсобныехозяйства. В связи с тем, что хозяйство не имеет силосозаготовительной техники,обменивает сено на силос с СХПК колхоз «Стризнево».
Крестьянское хозяйствоСмирнова А.В. с 2000 года наращивает объемы реализации:2000г. – 796 т.р.,2001г. – 2558 т.р., 2002 – 5776 т.р. Крестьянское хозяйство обновляет Машино — тракторный парк, увеличивает площади обрабатываемых земель и ведетвоспроизводство запущенных земель в Оночести. Крестьянским хозяйствомпроизведены работы по расчистке земель от кустарника и перепахано уже более 180га.
2.2 Движение кадров напредприятии
Коллектив предприятия по численному составу, уровнюквалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется:увольняются одни работники, принимаются другие.
Таблица 2.1 — Движениекадровпоказатель 2004 2005 Отклонения (+/-). Наличие работников всего 38 45 7 Принято работников всего 16 20 4 Выбыло работников всего 13 13 Коэффициент по приему, % 42 44 2 Коэффициент по выбытию, % 34 29 -5 Коэффициент по текучести кадров, % 34 29 -5
Вывод: Проанализировавимеющиеся данные можно сделать вывод о том, что в 2005 году в наличии имелось45 работников. За год было принято еще 20 человек, в этот же год выбыло 13человек. В 2004 году среднегодовая численность рабочих в хозяйстве составила 38человек, было принято на работу 16 человек и выбыло 13 работников.
На основании имеющихсяданных я рассчитала следующие коэффициенты:
1. Коэффициент поприему в 2004 году составил 42%, а в 2005 году – 44%. В 2005 году этоткоэффициент выше, т. к. было принято больше работников, чем в 2004 году. Коэффициентрассчитывается по формуле:
К по приему, %= (Q принятых / Qсреднесписочная численность работников.)*100
2. Коэффициент повыбытию в 2004 году составил 34 %, а в 2005 году 29 %, так как выбыло меньшеработников, чем в 2004 году. Рост коэффициента текучести демонстрирует не самуюблагоприятную тенденцию, так как не вызываемый объективно неизбежными причинамиоборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования впроизводстве. Он рассчитывается по формуле:
К выбытия, % =(Q выбывших / Q среднесписочная численность работников.)*100
2.3 Профессиональноквалификационная структура кадров предприятия
Профессиональноквалификационная структура кадров предприятия анализирует качественный составтрудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации(таблица 2.2).
Таблица 2.2- Профессионально квалификационная структура кадров предприятия Показатель Численность рабочих на конец года за 2004 год. Удельный вес, % Численность рабочих на конец года за 2005 год. Удельный вес, % Группы рабочих по возрасту: До 20 лет – – 1 2 20 – 30 лет 10 26 11 24 30 – 40 лет 6 16 6 13 40 – 50 лет 16 42 20 46 50 – 60 лет 6 16 7 15 Старше 60 лет – – – – Итого: 38 100 45 100 По полу: Мужчины 28 74 32 71 Женщины 10 26 13 29 Итого: 38 100 45 100 По образованию: Незаконченное среднее 33 87 38 84 Среднее, средне специальное 5 13 6 14 Высшее – – 1 2 Итого: 38 100 45 100 По трудовому стажу: До 5 лет 5 13 6 13 5 – 10 лет 5 13 5 11 10 – 15 лет 2 4 2 4 15 – 20 лет 7 18 9 20 Больше 20 лет 19 52 23 52 Итого: 38 100 45 100
Вывод: Проанализировавимеющиеся данные можно сделать следующий вывод о том, что в 2005 году в составработников основной деятельности входят 45 человек. На предприятии работают восновном работники в возрасте от 40 до 50 лет, а лиц более 50 лет только семьчеловек, молодежи до 20 лет в 2004 году нет в 2005 году один человек. Высокаядоля немолодых людей в составе персонала снижает восприимчивость к инновациям ив долгосрочном периоде ведет к сокращению выпуска продукции, а необходимые втаких случаях увольнения порождают проблемы. Однако наличие в коллективеопытных специалистов создает атмосферу стабильности и уверенности в будущем,как предприятия, так и работников независимо от их возраста.
Трудовой стаж в 2005 году более 20 лет имеют 23 человека, от15 до 20 –9 человек, от 10 до 15 – два человека, от5 до 10 – пять человек именее 5 лет трудового стажа – шесть человек. Можно сказать, что в хозяйствеструктура персонала, стремится к уравновешенной по рабочему стажу. Предприятиепри приеме на работу не ориентируется преимущественно на новых работников, таккак трудовой стаж более 20 лет имеют 23 человека, что составляет почти половинувсех работников.
Из всех работников имеют высшее образование только 1 человек.Основная часть работников имеет незаконченное среднее образование и среднеспециальное образование. Это связано с тем, что в хозяйстве не требуетсяумственный труд, а преобладают профессии с физическим трудом.
На формирование структуры персонала предприятия по полузаметное влияние оказывают некоторые ограничения, связанные со спецификойпрофессии. В крестьянском хозяйстве Смирнова А.В. из 45 человек, входящих всостав работников основной деятельности в 2005 году 32 – мужчины, 13 – женщины.В 2004 году женщин в хозяйстве было 10, а мужчин 28. Если сравнивать удельныйвес численности рабочих по полу в 2004 и 2005 годах, то соотношение мужчин иженщин примерно одинаково 74%: 26% в 2004г., 71%: 29% в 2005г. это связано стем, что предприятие специализируется не только на животноводстве ирастениеводстве, а также на тяжелых работах, требующих мужской силы, таких какзаготовка леса, производство пиломатериалов.
Изменения в организации производства могут привести кувеличению заинтересованности персонала в делах предприятия и в достигнутыхрезультатах.
2.4 Обеспеченностьрабочей силой предприятия
От обеспеченности хозяйства персоналом и эффективности егоиспользования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственныхработ. Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнение фактическогоих наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Данные таблицы2.3 показывают среднюю обеспеченность сельскохозяйственного предприятиятрудовыми ресурсами.Таблица 2.3 — Обеспеченностьхозяйства трудовыми ресурсамиКатегория работников 2005 год План факт Уровень обеспеченности, % Рабочие 21 21 100 В том числе рабочие, занятые в:
Животноводстве
Из них: 3 3 100
— Доярки
— Скотники 2 2 100 1 1 100
Растениеводстве
Из них: 18 18 100
— Трактористы
— Водители
— Рабочие на конно-ручных работах 9 10 111,1 7 6 85,7 2 2 100 Инженерно-технические работники 9 8 88,9 Всего работников, занятых в сельскохозяйственном производстве 30 29 96,7 Рабочие подсобных промышленных предприятий 13 11 84,6 Рабочие магазина 6 5 83,3 Итого: 49 45 91,8
Вывод: Проведя анализобеспеченности рабочей силы, можно сделать вывод о том, что в 2005 году напредприятии фактическое наличие работников меньше плановой численностиработников. Все работники заняты в сельском хозяйстве. На предприятии 45человек, из которых основной деятельностью занимаются 29 человек, 11 человекработники подсобных промышленных хозяйств и 5 человек рабочие магазина. Рабочихзанятых в животноводстве – 3 человека, в растениеводстве — 18 человек, чтосоставляет 100% обеспеченность трудовыми ресурсами хозяйства. Механизаторов вхозяйстве 10 человек, что превышает необходимую потребность в работниках. Вхозяйстве один руководитель. Обеспеченность инженерно-техническими работникамина предприятии составляет 88,9 %, что составляет 8 человек фактически, по плану9 человек. В целом по предприятию обеспеченность рабочей силы составляет 91,8%.Это свидетельствует о несоблюдении плановой численности работников. Что ведет кснижению производительности труда.
2.5 Использование рабочеговремени на предприятии
Полноту использованияперсонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов однимработников за определенный период, а также по степени использования фонда рабочеговремени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, и попредприятию в целом (таблица 2.4).Таблица 2.4 — Использованиетрудовых ресурсов хозяйства Показатель Прошлый год 2004 Отчетный год Отклонения план факт От плана От прошлого года Среднегодовая численность рабочих 38 49 45 -4 7 Отработано дней всего за год 10840 12740 10841 -1899 1 Отработано дней одним работником за год 285 260 241 -19 -25 Отработано часов всего за год 69204 89180 69960 -19220 756 Отработано часов одним рабочим за год 1821 1820 1555 -265 -266 Средняя продолжительность рабочего дня 6,38 7,0 6,45 -0,55 0,07 Коэффициент использования рабочего времени 1,056 0,963 0,893 -0,07 -0,163
Вывод: Проанализировавданные об использовании рабочего времени, можно сказать, что в 2005 годуработниками было отработано 10841 человеко-дней, больше чем в 2004 году на одиндень. Среднегодовая численность рабочих в 2005 году увеличилась на 7 человек исоставила 45 человек. Количество отработанных дней работником в течении года в2005 году по сравнению с 2004 годом уменьшилась на 25 дней и составила 241день. Продолжительность рабочего дня в 2005 году увеличилась на 0,07 исоставила 6,45 часов. На основании данной таблицы я рассчитала коэффициентиспользования рабочего времени:
К рабочего времени =N ф / N пл, где
N ф – фактически отработано дней в течении годаработником,
N пл – возможный фонд рабочего времени(270 дней).
В отчетном году онсоставил – 0,893, а в 2004 году составил – 1,056 следовательно хозяйствомтрудовые ресурсы стали использоваться менее эффективно.
2.6 Производительностьтруда по предприятию и отраслям за два года
Производительность трудахарактеризует степень интенсивности использования трудовых ресурсов напредприятии. Она показывает, сколько произведено продукции одним работником заединицу отработанного времени.
Таблица 2.5 — Производительностьтруда по предприятию и отраслям за два годаПоказатель Единица измерения 2004 г. 2005 г. Рост, %
ВП сельского хозяйства в сопоставимых ценах 1994 г. Всего:
-в растениеводстве
— в животноводстве Тыс. рублей
173,854
115,792
58,661
201,641
137,189
64,451
115,9
118,5
109,9
Затраты труда. Всего:
-в растениеводстве
— в животноводстве Тыс. Чел –
час.
69
11
4,5
70
11
5
101,4
100
111
Произведено ВП в с/х на
1 чел – час. Всего:
-в растениеводстве
— в животноводстве
Тыс.
рублей
2,520
10,530
13,040
2,88
12,47
12,89
114,3
118,4
98,8 Произведено ВП в с/х на одного человека. Всего: Рублей 4575 4481 97,9
Вывод: проведя анализпоказателей производительности труда по крестьянскому хозяйству Смирнова А.В.за два года можно сделать вывод о том, что в 2005 году валовой продукции былопроизведено 201,641 тыс. рублей, это превышает показатель 2004 года на 24,79тыс. рублей. При этом затраты труда составили 70 тыс. чел – часов, что такжевыше затрат 2004 года на 1 тыс. чел – часов. Повышение валовой продукции изатрат труда является следствием увеличения производимой валовой продукции на 1чел – час всего за год. Данный показатель в 2005 году составил 2880 рублей, чтовыше, чем в 2004 году на 360 рублей.
Глава 3. Путиулучшения использования трудовых ресурсов
3.1 Пути улучшения использованиятрудовых ресурсов и повышения производительности труда на предприятии
Высокое качество рабочейсилы – лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализациинеобходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не былоперерывов в работе по организационно – техническим причинам, чтобы поручаемаяему работа соответствовала профессиональной подготовке, чтобы работник неотвлекался на выполнение не свойственных ему функций, чтобы ему были созданысанитарно – гигиенические условия, обеспечивающие нормальный уровеньинтенсивности труда и т. д. Большую роль играет и социально – психологическаяобстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы,появлению стимулов к высоко производной и эффективной работе.
Пути улучшенияиспользования трудовых ресурсов.
ü Деятельность предприятия,направленная на снижение текучести кадров может оказать непосредственноевлияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа сувольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являютсяважными элементами работы с персоналом.
ü Для сокращения текучести кадров могутбыть предусмотрены следующие мероприятия:
· Улучшение условийтруда и его оплаты;
· Максимальнополное использование способностей работников;
· Совершенствованиекоммуникаций и обучения;
· Проведениеэффективной политики социальных льгот;
· Постоянный анализи корректировка кадровой политики и заработной платы;
· Повышение степенипривлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.
ü Повышение квалификации должно статьстимулом для каждого работника, его обязанностью и условием сохранениязанимаемой должности.
ü Ускорение НТП.
ü Планирование кадров и их подбор.
ü Рабочее время и его использование.Бюджет рабочего времени.
В целяхсовершенствования, облегчения условий труда на предприятии необходимоспециально разработать и реализовать мероприятия по уменьшению влияния вредныхвоздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспечениюблагоприятной производственной обстановки, соблюдении рациональных годовых,недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности иэкологических характеристик производства.
Рост производительноститруда самым непосредственным образом влияет на финансовые результаты работыпредприятия, т.е. величину прибыли. Это влияние прежде всего проявляется черезувеличение производства и реализации и снижение ее себестоимости. При этомснижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, еслитемпы производительности труда будут опережать темпы роста средней заработнойплаты предприятия.
Работодатели в целяхповышения эффективности производства интенсивно ведут поиск различных формактивизации трудовой активности работников, в том числе за счет участияработников в прибыли предприятия, вовлечение их в коллективные трудовыесоглашения.
3.2 Основныенаправления кадровой политики в АПК
С помощью кадровойполитики осуществляется реализация целей и задач управления персоналом.Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, наборосновополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Вэтом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линиюповедения в работе с персоналом.
Общие требования ккадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политикадолжна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.
2. Кадровая политикадолжна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с однойстороны, стабильной, с другой динамичной. Стабильными должны быть те еестороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение корганизационной культуре предприятия. Последняя включает ценности и убеждения,разделяемые работниками и предоставляющие нормы их поведения, характержизнедеятельности предприятия.
3. Кадровая политикадолжна быть эномически обоснованной, т.е. исходить из его реальных возможностей.
4. Кадровая политикадолжна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадроваяполитика в новых условиях направлена формирование такой системы работы скадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но исоциального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства,нормативных актов и правительственных решений.
Кадровая политикареализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан нетолько с определением основной цели, но и с выбором средств, методов,приоритетов. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур,комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подборакадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки,мотивации, продвижения.
Кадровая политикаформирует:
o Требования крабочей силе на стадии ее найма;
o Отношение к«капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитиетех или иных сторон занятой рабочей силы;
o Отношение кстабилизации коллектива;
o Отношение кхарактеру подготовки новых рабочих на предприятии ее глубине и широте, а такжепереподготовке кадров;
o Отношение квнутризаводскому движению кадров.
Выводыи предложения
Вовремя работы над курсовой я познакомилась со следующими вопросами: кадрыпредприятия и их структура, система управления персоналом, качественная иколичественная характеристика кадров, обучение, а также производительностьтруда. Проанализировав данные предприятия, узнала о обеспеченности кадрамипредприятия, движении кадров, профессионально квалификационной структуреперсонала, производительности труда по предприятию и отраслям за два года,правильно ли на предприятии используется рабочее время.
Напримере крестьянского хозяйства Смирнова Алексея Васильевича я наглядноубедилась в том, что работники очень необходимы на предприятии и как зависит отних развитие производства продукции. В крестьянском хозяйстве, материалыкоторого я рассматривала, количество работников невелико всего 45 человек,обеспеченность кадрами в целом по предприятию составляет 91,8 %. Несмотря нанебольшое количество работников, крестьянское хозяйство является самым крупнымв Вологодском районе. Предприятие стремится к расширению обрабатываемыхплощадей, увеличению производства продукции животноводства и растениеводства,большинство работников имеют необходимую квалификацию, и каждый работникоперативно и своевременно выполняет поставленную перед ним задачу. Заработныеплаты в хозяйстве достаточно высокие, по сравнению с соседними хозяйствами.
Длятого чтобы обеспечить круглогодичную занятость рабочих необходимо увеличениепоголовья скота. При пуске новой фермы будет сохранена занятость рабочих (призакрытии фермы СХПК колхозом «Стризнево» жители останутся без работы).Хозяйство сможет увеличить реализацию продукции животноводства, увеличитсявыручка, а отсюда появится возможность повысить заработную плату работников.Для более устойчивой работы предприятия, постоянной занятости рабочихнеобходимо заниматься заготовкой, переработкой и реализацией леса.
Работас кадрами, которая ведется в хозяйстве: подбор кадров, повышение квалификации,проведение постоянной работы по укреплению трудовой и производственнойдисциплины.
Крестьянскомухозяйству необходимы ряд предложений и пожеланий по организации трудовойдеятельности:
o Соответствовать штатному расписанию;
o Улучшение организации и материальногостимулирования труда;
o Рост фондообеспеченности хозяйства ифондовооруженности труда;
o Индивидуальный подход к кадровой политике;
o Увеличение квалифицированных иобразованных работников, путем их обучения;
Соответствиевсем выше сказанным предложениям обязательно приведет к увеличениюпроизводительности труда, а значит и к экономическому подъему, что позволитстабилизировать финансовое положение и улучшить благосостояние работников.
Списокиспользуемой литературы
1. А.Е. Карлик, М.Л. Шухгалтер.Экономика организации. — Москва ИНФА-М 2004.
2. В.П. Пашуто. Организация,нормирование и оплата труда на предприятии. КНОРУС — Москва 2005.
3. З.Л. Горфинкель, В.А. Швандедер.Экономика предприятия. ЮНИТИ Москва 2002.
4. В.П. Грузинов. Экономика предприятия.ЮНИТИ Москва 2002.
5. И.А. Сафронов. Экономика предприятия.Юристъ Москва 1999.