КАДРОВЕ ДІЛОВОДСТВО, РОБІТНИК, КЕРІВНИК, КАР’ЄРА, ЗВІЛЬНЕННЯ,ПЕРЕВЕДЕННЯ, ПРИЙОМ
ЗМІСТ
ВСТУП
1. Кадрова служба всистемі управління персоналом підприємства
1.1 Кадрова служба іїї функції
1.2 Суб'єкти іоб'єкти управління персоналом
1.3 Завданнякадрового діловодства
2. Документуваннямеханізмів прийняття працівника на роботу, звільнення та переведення
2.1 Прийняттяпрацівників на роботу
2.2 Переведенняпрацівників на іншу роботу
2.3 Звільненняпрацівників з роботи
ВИСНОВКИ
ПЕРЕЛІКПОСИЛАНЬ
ДодаткиА-Е
РЕФЕРАТ
Курсоваробота містить 21 сторінку, перелік посилань з 5 найменувань, 7 додатків.
Тема: «Документування механізмів прийняттяпрацівника на роботу, звільнення та переведення»
Мета курсової роботи полягає в дослідженніпитань роботи з документування механізмів прийняття працівника на роботу,звільнення та переведення.
Предметом дослідження є теоретичні і практичні питання роботиз особовими документами.
Методами дослідження є теоретичне відображення правилоформлення наказів, заяв та трудового контракту.
Завданнями курсової роботи є визначення положень:
Суб'єкти і об'єкти управління персоналом
Кадрова служба і її функції
Механізми прийняттяпрацівника на роботу, звільнення та переведення
Робочий час і час відпочинку на виробництві
ВСТУП
Трудовадіяльність працівника документально відображається в механізмах прийняття,звільнення, переведення, надання відпусток та інші.
Документуваннятрудової діяльності здійснюється відділом кадрів як структурною одиницеюканцелярії або працівником, який відповідає за дану ділянку роботи ворганізації. В канцелярії – інспектором кадрів, у фірмах різної форми власності– секретарем-референтом.
Приприйнятті працівників на роботу спочатку виконується написанняособистої заяви, а потім оформлення наказу, укладання контракту, заведеннятрудової книжки, заведення особової картки, відкриття рахунку працівника позаробітній платі в бухгалтерії, заведення особової справи.
Припереведенні працівників на іншу роботу складається: подання,в якому обґрунтована необхідність переведення на іншу посаду, наказ по о/с про переведення,запис у трудовій книжці, запис у особовій картці форми П-2 чи особовій справі,запис на особистому рахунку заробітній плати.
Коли звільняють працівників з роботи складається: заяваробітника про звільнення (припинення строку дії контракту), наказ прозвільнення, запис у трудовій книжці та видачі її на руки, запис в особовійкартці форми П-2 чи особовій справі, закриття особистого рахунку працівника іповний розрахунок з ним.
1. Кадрова служба всистемі управління персоналом підприємства
1.1 Суб'єкти і об'єктиуправління персоналом
Процес управління персоналом передбачаєнаявність об'єкта і суб'єкта управління. Суб'єктом управління персоналомвиступають посадові особи, а також відповідні органи підприємства, дообов'язків яких входять функції управління персоналом (об'єктом).
Управлінський персонал має ті ж головні ознаки, що й весьперсонал підприємства — наявність трудових взаємовідносин з роботодавцем(робота за наймом) і володіння певними якісними характеристиками (здібностями,мотиваціями, властивостями).
Згідно «Кваліфікаційного довідника посад керівників,фахівців і службовців», весь управлінський персонал поділяється на категорії:керівники, спеціалісти (фахівці), інші службовці.
До посад керівників належать:
· директор (генеральний директор,управляючий і т.п.) підприємства;
· заступники директора (головніфахівці);
· начальники (завідувачі) структурнихпідрозділів (відділів, бюро й т.п.) підприємства, а також їхні заступники.
Однією з характерних загальних вимог до посад керівників єнаявність вищої освіти й стажу роботи у відповідній галузі 3-5 років.
Суб'єкти управління персоналом
Для виконання своїх функціональних завдань суб'єктигосподарювання використовують працю найманих працівників. З метою відповідногопідбору кадрів, прийому на роботу працівників, обліку їх пересування по службіна підприємствах функціонують кадрові служби.
Структура такої служби, її штатна чисельність залежать відобсягу кадрової роботи. Останній залежить від виду підприємства абоорганізації, чисельності працюючих і окремих параметрів, які характеризуютькадровий потенціал, наприклад, вік і стать співробітників, що пов'язано зоформленням пенсійних справ, декретних відпусток, листків непрацездатності,навчальних відпусток тощо.
Об'єкти управління персоналом
Об'єктами управління персоналом є працівники підприємства,на яких спрямовано вплив функцій керування персоналом.
Кадрові служби працюють з працівниками підприємства, якнаявними, так і потенційними.
Всі працівники підприємства, включаючи тимчасових і сезонних,сумісників, позаштатних працівників та тих, що працюють за короткостроковимиугодами, належать до категорії персоналу.
Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємствта їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральнідиректори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри напідприємствах, у структурних одиницях та підрозділах, головні спеціалісти(головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а такожзаступники цих керівників.
Спеціалістами вважаютьсяпрацівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та іншіроботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори,юрисконсульти, соціологи тощо.
До службовців належатьпрацівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік таконтроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу),зокрема — діловоди-обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі,секретарі-друкарки, стенографісти тощо.
Робітники — цеперсонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, атакож зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів,наданням матеріальних послуг та ін.
До об'єктів управління персоналом необхідно віднести такожкандидатів або потенційних претендентів та звільнених працівників.
Кандидати або потенційні претенденти — це особи, що претендують на заняття конкретного робочогомісця або посади підприємства, складають резерв персоналу.
Звільнені – це колишніпрацівники підприємства, що звільнені відповідно до трудового законодавства.Будучи звільненими, вони мають право звертатися з питань видачі різного родудовідок, що стосуються їх праці та оплати на підприємстві.
Від категорії персоналу необхідно відрізняти поняття„кадри".
До кадрів (від фр. cadres) належить склад кваліфікованих працівників підприємств,установ і організацій згідно зі штатним розкладом. Кадри характеризуютьсячисельністю, складом, професійною, кваліфікаційною і посадовою структурою,статтю і віком. До кадрів не відносять працівників, посади яких не передбаченіу штатному розкладі. Отже, поняття „персонал" більш ємнісне, ніж„кадри", і кадри виступають складовою частиною персоналу.
Поділ персоналу на складові елементинеобхідний для:
· розрахунку чисельності працівників,обліку складу і розподілу кадрів за професійними угрупованнями різних рівнівкласифікації, планування додаткової потреби в кадрах;
· систематизації статистичних данихіз праці за професійними ознаками;
· аналізу і підготовки статистичнихданих, а також розробки відповідних прогнозів зайнятості, доходів, охоронипраці, підготовки та перепідготовки кадрів тощо;
· підготовкистатистичних даних для періодичних оглядів зі статистики праці;
· розв'язування питань контролю йаналізу міжнародної міграції, міжнародного набору і працевлаштування.
1.2 Кадрова служба і їїфункції
Робота є статистичною одиницею, щокласифікується відповідно до кваліфікації, необхідної для її виконання.Кваліфікація визначається рівнем освіти і спеціалізацією.
На кадрові служби покладеш наступні функції:
· управління персоналом;
· кадрове діловодство.
Під управлінням персоналом необхіднорозуміти діяльність, спрямовану на підвищення ефективності роботи підприємстваза рахунок підвищення ефективності роботи з його працівниками. Ця роботаскладається з наступних розділів:
· формування системи керуванняперсоналом;
· планування кадрової роботи;
· проведення маркетингу персоналу;
· визначення кадрового потенціалу іпотреби організації в персоналі.
Серед завдань, що стоять перед службою управління персоналом,І найм, оцінка і відбір персоналу. Основним завданням служби персоналу єзадоволення попиту підприємства на працівників в якісному і кількісномувідношенні. Є два варіанти поповнення підприємства необхідними працівниками:внутрішній і зовнішній.
З метою забезпечення підприємства необхідними кадрамивиконують планування роботи з кадрами, суть якої полягає в наданні людямробочих місць у потрібний момент часу і необхідної кількості відповідно до їхздатностей, нахилів та потреб виробництва. Робочі місця з точки зорупродуктивності і мотивації повинні дозволяти працюючим оптимально розвиватисвої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створеннягідних людини умов праці і забезпечення зайнятості.
Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації,так і в інтересах її персоналу. Кадрове планування повинно створювати умови длямотивації більш високої продуктивності праці і задоволення роботою.
1.3 Завдання кадровогоділоводства
Кадрове діловодство є однією з основних частин спеціальногоділоводства. Ведеться кадрове діловодство за правилами та принципами,встановленими для загального діловодства, згідно з вимогами Єдиної державноїсистеми діловодства (ЄДСД).
Кадрове діловодство – це діяльність, що охоплює питання документування таорганізації роботи з документами, що містять інформацію про особовий складсуб'єкта господарювання, а саме про прийняття на роботу, переведення тазвільнення працівників тощо.
Правильна організація кадрового діловодства мас вирішальнезначення при дотриманні конституційних прав громадянина на працю і соціальнезабезпечення. В документації з особового складу зазначається діяльністьсуб'єкта господарювання з питань обліку, прийняття, переведення, підготовки,перепідготовки, атестації, нагородження та пенсійного забезпечення кадрів.
Службові документи з особового складу є підставою длянадання документів, що засвідчують особу працівника, посаду та фах, а також єосновою для отримання пільг, стипендій, пенсій чи іншої фінансової допомоги.Крім цього, особові документи мають довідкове значення. На підставідокументації з особового складу видаються різного роду довідки за вимогоюпрацівників.
Суб'єктомкадрового діловодства є кадрові служби, які є різними за напрямами роботи та закількістю працюючих в них залежно від специфіки конкретного суб'єктагосподарювання.
2. Документуваннямеханізмів прийняття працівника на роботу, звільнення та переведення.
2.1Прийняття працівників на роботу
Прийняття працівника на роботу здійснюється за такоюсхемою:
· Написання особистої заяви(Додаток А)
· Оформлення наказу(Додаток Б)
· Укладання контракту(Додаток В)
· Заведення трудової книжки (заповненняїї)
· Заведення особової картки
· Відкриття рахунку працівника позаробітній платі в бухгалтерії
· Заведення особової справи
Написанняособової заяви здійснюється на трафаретному бланку або чистому аркуші паперу.
Реквізити заяви:
· Адресат
· Адресант
· Назва виду документа
· Текст
· Підстава
· Дата
· Власноручний підпис
Заявапишеться від руки в одному примірнику. В тексті заяви краще відображати не«прийняття на роботу», а «прийняття на посаду», якщо в подальшому зпрацівн6иком не буде укладено контракт. На заяві після її написання повиненз’явитися ще один реквізит – «резолюція», яка може мати вигляд такого напису: «Донаказу у відділ кадрів» з підписом керівника та датою написання резолюції.
Заяваабо контракт стають підставою для оформлення наказу по прийняттю працівника нароботу.
Порядок прийняття на роботу і звільнення працівників
Працівник має право реалізувати свої здібності допродуктивної праці шляхом укладення трудового договору з одним або одночасно здекількома роботодавцями, якщо інше не передбачено законодавством, колективнимдоговором або угодою сторін.
Для прийняття на роботу працівник подає:
· заяву про, прийняття на роботу;
· паспорт;
· трудову книжку, оформлену увстановленому порядку, а якщо особа приймається на роботу вперше — довідку проостаннє заняття, видану за місцем проживання відповідноюжитлово-експлуатаційною організацією, органом місцевого самоврядування,вуличним комітетом (довідка, видана вуличним комітетом, має бути засвідченавиконавчим комітетом відповідної ради); звільнені з лав Збройних Сил Україниподають військовий квиток;
· свідоцтво про обов'язкове державнесоціальне страхування:
· довідку про присвоєнняідентифікаційного коду.
Прийняття на роботу без подання зазначених документів недопускається. Якщо робота вимагає спеціальних знань, то роботодавець має правозажадати від працівника подання диплома або іншого документа про здобуту освіту або професійну підготовку в навчальномузакладі відповідного рівня акредитації.
Забороняється вимагати документи, подання яких непередбачено законодавством, а також відомості про прописку.
Прийняття на роботу оформляється наказом (розпорядженням)роботодавця, що оголошується працівнику під розпис. У наказі (розпорядженні)має бути зазначено найменування роботи (посади) відповідно до Класифікаторапрофесій, умови оплати праці та інші істотні умови трудового договору.
Фактичне допущення працівника до роботи роботодавцем або зйого відома іншою посадовою особою вважається укладенням трудового договорунезалежно від того, чи було прийняття на роботу оформлено належним чином.
На всіх працівників, які працюють понад п'ять днів, у томучислі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських(фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а такожпозаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальномустрахуванню, ведуться трудові книжки.
Працівникам, що стають до роботи вперше, трудова книжкаоформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.
Наказпро прийняття на роботу
Прийняттяпрацівників на роботу оформлюється виданням наказу, в якому зазначають:
· прізвище, ім'я, по батькові працівника;
· посаду (спеціальність, кваліфікацій!, розряд);
· місце роботи;
· умови оплати праці;
· початок роботи.
Вокремих випадках у наказі про прийняття працівника на роботу можуть бутипередбачені додаткові умови, а саме: випробування з метою перевірки відповідностіпрацівника дорученні роботі; терміни дії трудового договору; тривалістьробочого часу, якщо трудовий договір укладено на неповний робочий день аботиждень; оплата витрат у зв'язку з переїздом працівника на роботу в іншумісцевість; звільнення працівника від направлення у відрядження при роз'їзномухарактері роботи тощо. Перед підписом робиться посилання на підстави виданнянаказу.
Післяпідписання наказу керівником суб'єкта господарювання з ним ознайомлюютьпрацівника, роблять відповідний запис у трудовій книжці, заповнюють особовукартку, вносять відомості про працівника до штатнопосадової книги (алфавітноїкниги).
Прийняттяпрацівників на роботу здійснюється в порядку, який визначається правиламивнутрішнього трудового розпорядку або статутом (положенням) суб'єктагосподарювання незалежно від форми власності.
Наказиоформляються не менше як у двох примірниках на фірмовому бланку або на чистомуаркуші формату А-4.
Першийпримірник наказу підшивається в справу, а другий примірник направляється вбухгалтерію, де відкривається рахунок на ім’я працівника по заробітній платні.
2.2Переведення працівників на іншу роботу
Механізм переведення працівника на іншу посадуздійснюється за такою схемою:
· Подання, в якому обґрунтовананеобхідність переведення на іншу посаду(Додаток Г)
· Наказ по о/с про переведення(Додаток Ґ)
· Запис у трудовій книжці
· Запис у особовій картці форми П-2 чиособовій справі
· Запис на особистому рахунку заробітнійплати.
Утакому випадку копії наказів про переведення на іншу посаду в рамкахорганізації направляються в особову справу, бухгалтерію, і при зміні окладупроводиться відповідна зміна на особистому рахунку працівника по заробітнійплатні.
Згідноз діючим законодавством працівника можна перевести на іншу посаду тільки в томувипадку, якщо він не втрачає в оплаті, тобто номінально переведення можеозначати підвищення. Переведення на посаду з меншим окладом можливе тільки втому випадку, якщо працівник був причетний до матеріальних збитків, завданихпідприємству, де він працює, або на нього заведена кримінальна справа.
Наказипро переведення (переміщення) працівників на іншу роботу (посаду) втого ж суб'єкта господарювання готуються й оформлюються на підставі рішеннявласника (уповноваженого ним органу) та заяви працівника.
Урозпорядчій частині наказу, крім прізвища, імені та по батькові працівника,його попередньої посади (роботи), повинні бути зазначені:
· посада (спеціальність, кваліфікація);
· структурний підрозділ (місце роботи), до якого вінпереводиться;
· дата і на який термін переводиться (постійно читимчасово);
· причини переведення на іншу посаду, роботу (у зв'язкуз виробничою потребою; за станом здоров'я; у зв'язку з вагітністю абонеможливістю виконувати попередню роботу жінкою, яка має дитину віком до трьохроків; для заміни відсутнього працівника);
· умови оплати праці, пільги і компенсації, передбаченічинним законодавством;
· підстави видання наказу.
Працівник,який переводиться до іншого структурного підрозділу, звітує там, де працював,про повернення інструменту, спецодягу тощо, знімається з табельного обліку,проходить, у разі потреби, медичний огляд, повторний інструктаж з технікибезпеки.
Післявидання наказу про переведення працівника на іншу посаду або роботу (постійно),до його особової картки, трудової книжки, а також до інших облікових документівзаносяться відповідні записи.
Переведенняна іншу роботу в того ж суб'єкта господарювання, а також переведення в іншумісцевість, хоча б разок з підприємством, установою, організацією, допускаєтьсятільки за згодою працівника, за винятком випадків, коли працівник переводитьсятимчасово на іншу роботу в разі виробничої потреби, заміни відсутньогопрацівника (ст. 32 КЗпП України).
Невважається переведенням на іншу роботу і нс потребує згодипрацівника переміщення його в того ж самого суб'єкта господарювання на іншеробоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, дорученняпрацювати на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікаціїчи посади, обумовленої трудовим договором, якщо ця робота нс протипоказана йомуза станом здоров'я, а також зміни істотних умов праці під час продовженняроботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ст. 32 КЗпПУкраїни).
Пронаступну зміну істотних умов праці (систем і розмірів оплати праці, пільг,режиму роботи, встановлення неповного робочого часу, суміщення професій, змінурозрядів і найменування посад) працівник повинен бути повідомлений нс пізніше,ніж за Два місяці. Зразок виказу про переведення на іншу роботу наведено нижче.
Увипадку, коли ініціатором переведення працівника на іншу роботу є власник абоуповноважений ним орган, у наказі обов'язково зазначається мотиваціяпереведення (констатуюча частина), а працівник, ознайомившись з наказом,повинен, крім підпису, зазначити «з переведенням згодний».
Передтим, як видати наказ про переведення, власник або уповноважений ним органзобов'язаний докладно ознайомити працівника з умовами його праці на тій посаді(роботі), куди передбачається його перевести.
Правопрацівника на щорічну основну та додаткові відпустки повної тривалості у першийрік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи наданомупідприємстві (п. 1 ст. 79 КЗпП України). До закінчення зазначеного строкувідпустка може надаватися: працівникам, переведеним на роботу від одногосуб'єкта господарювання до іншого; жінкам, які виявили бажання приєднатищорічну відпустку до відпустки у зв'язку з вагітністю і родами; працівникаммолодше вісімнадцяти років; працівникам, які навчаються у вищих і середніхспеціальних навчальних закладах на вечірній і заочній формах навчання; в іншихвипадках, передбачених чинним законодавством (ст. 79, 180, 195, 212 КЗпПУкраїни).
Допускаєтьсяна прохання працівника поділ відпустки на частини за умови, щоб основна її частинабула не менше шести днів для дорослих і дванадцяти — для осіб молодшихвісімнадцяти років (ст. 79 КЗпП України), а також перенесення у винятковихвипадках, за згодою працівника та за погодженням з профспілковим органом,відпустки на наступний календарний рік (ст. 80 КЗпП України).
Працівниковіможе бути надана короткочасна відпустка без збереження заробітної плати, якправило, до двох тижнів за сімейними обставинами та з інших поважних причин. Унеобхідних випадках за згодою сторін ця відпустка може бути відпрацьована унаступний період, виходячи з умов і можливостей виробництва (ст. 84 КЗпПУкраїни).
2.3Звільнення працівників з роботи
Механізм звільнення працівника з роботи відбуваєтьсяза такою схемою:
· Заява робітника про звільнення(припинення строку дії контракту) (Додаток Д)
· Наказ про звільнення(Додаток Е)
· Запис у трудовій книжці та видачі її наруки
· Запис в особовій картці форми П-2 чиособовій справі
· Закриття особистого рахунку працівника іповний розрахунок з ним.
Заявапро звільнення пишеться робітником за два тижні до імовірного термінуприпинення трудової діяльності і подається на погодження керівникупідприємства. Керівник видає наказ про звільнення відповідно до чинногозаконодавства, робить відповідний запис у трудовій книжці і в особовій картціформи Т-2. Копія наказу про звільнення направляється в бухгалтерію, де напідставі даного документа здійснюється повний розрахунок з працівником. Приприпинені строку дії контракту, якщо він не переукладається надалі, такожвидається наказ про звільнення і здійснюються відповідні дії, пов’язані заприпиненням трудової діяльності.
Припинення дії трудового договору може мати місце тільки зпідстав, передбачених законами України.
Заініціативою працівника трудові відносини припиняються згідно зі статтями 38 та39 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП).
Припиненнядії трудового договору за ініціативою власника може мати місце з підстав,передбачених статтями 40 та 41 КЗпП.
Діютрудового договору може бути припинено також за умов, передбачених пунктами1,2,3, 5, 6, 7 та 8 статті 36 КЗпП.
Удень звільнення роботодавець повинен видати працівникові копію наказу прозвільнення та виплатити всі належні йому від підприємства суми.
Наказипро звільнення
Наказипро розірвання трудових договорів (звільнення з роботи) готуються зарозпорядженням керівника суб'єкта господарювання на підставі заяв працівників,подання керівників відповідних структурних підрозділів, третьої особи, яка не єстороною трудового договору (суд, профспілковий або інший уповноважений напредставництво трудовим колективом орган, військкомісаріат).
Слід звернути увагу на те, що підготовка й видання наказу(розпорядження) про розірвання трудового договору (звільнення з роботи)правомірне тільки за наступних умов:
· є підстави, викладені в законі;
· дотримано певного порядку звільнення працівника законкретною підставою.
Наказипро розірвання трудового договору (звільнення з роботи) складаються, якправило, з двох частин: констатуючої (зазначаються коротко мотиви та причиниприпинення трудового договору) та розпорядчої, де зазначаються:
· прізвище, ім'я, по батькові працівника;
· посада;
· структурний підрозділ (місце роботи);
· дата і причина (підстава) розірвання трудовогодоговору (звільнення з роботи);
· відповідна стаття Кодексу законів про працю України,інші акти законодавства;
· пільги та компенсації, передбачені чиннимзаконодавством;
· підстава видання наказу.
Власникабо, уповноважений ним орган зобов'язаний у день звільнення видати працівниковіналежно оформлену трудову книжку, розрахуватися з ним, видати копію наказу прозвільнення з роботи (у разі звільнення працівника ї ініціативи власника абоуповноваженого ним органу). Якщо працівникові у день звільнення не працював,зазначені суми слід виплатити не пізніше наступного дня після пред'явленнязвільненим працівником вимога про розрахунок (ст. 47,116 КЗпП України).
Якщозатримано видачу трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу,працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу(Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, вустановах, організаціях, п. 4.1).
Усуб’єктів господарювання з невеликою кількістю працівників можуть .«даватисязведені накази по особовому складу, де за окремими параграфами наказурозміщується інформація про призначення, звільнення наданні відпусток тощо.
Генеральному директорові
ЗАТ «Лія»
Іванченко Л.М
секретаря-референта
Савченко К.В.
вул… Артема,160
м. Донецьк, 125864
Заява
Прошуприйняти мене на посаду секретаря-референта.
Дозаяви додаю копію диплома.
10.10.2008 (підпис К.В. Савченко)
ЗАТ«Лія»
НАКАЗ
17.10.2008 м. Донецьк № 304-К
Проприйняття на роботу
ПРИЙНЯТИ:
САВЧЕНКОКСЕНІЮ ВОЛОДИМІРІВНУ, на посаду секретаря – референта з 25 жовтня 2008 року.
Підстава:заява Савченко К.В. від 10.10.2008.
Директор (підпис) Л.М. Іванченко
Знаказом ознайомлена: К.В. Савченко
ТРУДОВИЙКОНТРАКТ
21.11.2008 Київ №47
Організація Зодіак в особі Директора Трифонової А. М. яке надалі називається Роботодавець та Яблуновська А. Г. уклали цей контракт про наступне:
1. Працівник Яблуновська А. Г. приймаєтьсяна роботу Відділу кадрів за професією, посадою Секретаря кваліфікацієюБакалавра.
2. Контракт є: за сумісництвом.
3. Вид контракту: на певний строк 5(п’ять)років.
4. Термін дії контракту: початок роботи25.11.2008 закінчення роботи 25.11. 2012.
5. Строк випробування: без випробування.
6. Працівник повинен виконувати такіобов’язки: дотримуватися Інструкції з діловодства.
7. Підприємство зобов’язується придоставитипрацівникові безпечні умови праці.
8. Підприємство компенсує працівнику увипадку травми на підприємстві.
9. Особливості робочого режиму: неповнийробочий тиждень 5(п’ять) днів.
10. Працівникові встановлюється:
- посадовий оклад(тарифна ставка)1500(тища п’ятсот)грн..
- надбавки (доплата та інші виплати)премія.
11. Працівникові встановлюється щорічнавідпустка тривалістю:
- основна 30 робочих днів
- додаткова 15 робочих днів
12. Інші умови контракту, пов’язані зіспецифікою роботи
13. Юридичні адреси та підписи сторін
Організація Працівник
ТОВ“Зордіак” м. Київ вул. Данила 75
м.Київ вул. Артема 35 СВ 5463728 87314 А.Г.Яблуновська
ДиректорА.М. Трифонова
М.П.
Генеральному директорові
ЗАТ «Лія»
Іванченко Л.М
заступник директора
Савченко К.В.
ПОДАННЯ
Прошуперевести Васильєва Миколая Степановича з посади інспектор відділу кадрів напосаду начальника відділу кадрів.
Дозаяви додається копія диплома,
свідоцтвопро підвищення кваліфікації.
10.10.2008(підпис К.В. Савченко)
ЗАТ«Лія»
НАКАЗ
17.10.2008 м. Донецьк № 304-К
Пропереведення
ПЕРЕВЕСТИ:
ВАСИЛЬЄВАМИКОЛАЯ СТЕПАНОВИЧА – головного інженера на посаду начальника відділу кадрів з25 жовтня 2008 року з посадовим окладом згідно зі штатним розписом.
Підстава:подання Мельника К.В. від 10.10.2008.
Директор(підпис) Л.М. Іванченко
Знаказом ознайомлений: М.С. Васильєв
Генеральному директорові
ЗАТ «Лія»
Іванченко Л.М
секретаря-референта
Савченко К.В.
Заява
Прошузвільнити мене з посади секретаря-референта за власним бажанням.
10.10.2008(підпис К.В. Савченко)