СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. СУЩНОСТЬ КАТЕГОРИИ «КАДРОВАЯПОЛИТИКА», ЕЕ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ ВНЕШНИМИ И ВНУТРЕННИМИ ФАКТОРАМИ
1.1 Кадровая политика государства
1.2 Кадровая политика организации иее обусловленность внешними и внутренними факторами
1.3 Концепции стратегии кадровойполитики
2. НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
3. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИВ ОРГАНИЗАЦИИ
4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОАО«ДАЛЬСВЯЗЬ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Рыночная экономика ставитряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективноеиспользование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужначетко разработанная кадровая политика государства.
Назначение кадровойполитики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегиейразвития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы иорганизовывать достижение целей.
Для достиженияпоставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организациипроизводственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развитияорганизации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутреннихресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.
Кадровая политикаявляется частью политики организации и должна полностью соответствоватьконцепции ее развития.
Реализация целей и задачуправления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика– главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов,которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадроваяполитика представляет собой стратегическую линию поведения в работе сперсоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданиютрудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещениюцелей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровойполитики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятияназывается основной (штатный) состав его работников.
Кадры — это главный ирешающий фактор производства, первая производительная сила общества. Онисоздают и приводят в движение средства производства, постоянно ихсовершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки,деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Целью курсовой работыявляется изучение кадровой политики организации.
Задачами курсовой работыявляется рассмотрение таких вопросов как:
— сущность категории«кадровая политика», ее обусловленность внешними и внутреннимифакторами;
— направления реализациикадровой политики;
— критерии оценкикадровой политики в организации;
— кадровая политика ОАО«Дальсвязь».
1. СУЩНОСТЬКАТЕГОРИИ «КАДПОВАЯ ПОЛИТИКА», ЕЕ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ ВНЕШНИМИ ИВНУТРЕННИМИ ФАКТОРАМИ
1.1 Кадроваяполитика государства
Под кадровой политикой государства правомерно пониматьформирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определениенаучных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствованиеформ и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того илииного периода развития страны.[1]
Кадровая политика нашей страны должна опираться на стратегиюи принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться нафедеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций —основного звена управления народным хозяйством. Схема механизма формированиягосударственной кадровой политики и ее виды приведены на рис. 1.1.
Далее рассмотрим основныеэтапы формирования государственной кадровой политики на примере федеральнойгосударственной службы.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.
Цели и задачи кадровой политики определяются исходя изосновных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Обосновах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей изадач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы ивходящих в нее органов государственного управления.
/>
Рис. 1.1. Схема формирования механизма государственнойкадровой политики
Основной целью кадровой политики является полноеиспользование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цельдостижима посредством предоставления каждому государственному служащему работыв соответствии с его способностями и квалификацией.
Второй этап состоит из трех блоков:
— качественные требования к государственным служащим, которыеопределяются исходя из описания рабочего места служащего и требований кпретенденту на должность;
— количественные требования, которые связаны с определениемпотребности в персонале государственных служащих по должностям,квалификационным характеристикам и т.п.;
— основные принципы кадровой политики по наиболее важнымнаправлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию иподготовке резерва на административные государственные должности, оценкестепени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.
На третьем этапе определяется выбор основных форм и методовуправления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарийкадрового планирования.
На четвертом этапе разрабатываетсяплан кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этихмероприятий.
1.2 Кадроваяполитика организации и ее обусловленность внешними и внутренними факторами
Кадровая политика организации — генеральное направлениекадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационногомеханизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление иразвитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного ивысокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременнореагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегииразвития организации.[2]
Кадровая политика тесно связана со всеми областямихозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в областикадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах:управления научно-технической деятельностью, управления производством,управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственнойдеятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения вобласти кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональныхподсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечениеэтих функциональных подсистем системы управления и производственной системыорганизации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма,оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации,организации труда и рабочего места, использования персонала, планированияпродвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениямив кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала,определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в областихозяйственной политики организации, например в области научно-технической,производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.
Все виды деятельности организации должны способствоватьдостижению этой цели. Одним из видов деятельности организации являетсяуправление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцелидля управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенногокачества и количества к установленному сроку, на установленный период, наопределенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определитьсодержание кадровой политики в организации.
Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Своисобственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Еслиисходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей,то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается втом, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационныхцелей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честныекомпромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное пониманиесущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мереучитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этотпринцип соблюдается в организациях все в большей степени.
Кадровая политика организации предсматривает в первую очередьстратегию управления персоналом организации, которая учитывает стратегиюдеятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:
— определение целей управления персоналом, т.е. при принятиирешений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономическиеаспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности иинтересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда,возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
— формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е.идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовыватьсяв повседневной работе всеми руководителями структурных подразделенийорганизации, начиная с руководителя организации. Этот документ долженпредставлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе скадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условийкадровой работы организации он может уточняться;
— определение условий для обеспечения баланса междуэкономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов ворганизации. Обеспечение экономической эффективности в области управленияперсоналом означает использование персонала для достижения целейпредпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемовпроизводства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов.Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленныхна удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересовработников организации.
Стратегия управления персоналом находится в зависимости отстратегии кадровой политики.
Место кадровой политики в политике организации представленона рис. 1.2.
1.3 Концепциистратегии кадровой политики
В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровойполитики.
1. Стратегия управления персоналом определяется стратегиейорганизации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, котораязаключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого дляорганизации персонала.
2. Стратегия управления персоналом является центральнойсамостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются каксамостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества испособностей, можно решать различные задачи, возникающие в условияхрыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит отимеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
/>
Рис. 1.2. Место и ролькадровой политики в политике организации
3. Третья концепцияявляется синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется симеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствиенаправлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставленияможет быть изменена стратегия всей организации либо – кадровая политика.
2.НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Основными направлениями кадровой политики организацииявляются:
— проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
— планирование потребности организации в персонале;
— прогнозирование создания новых рабочих мест с учетомвнедрения новых технологий;
— организация привлечения, отбора, оценки и аттестациикадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
— подбор и расстановка персонала;
— разработка систем стимулирования и мотивационных механизмовповышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
— рационализация затрат на персонал организации;
— разработка программ развития персонала с целью решения нетолько сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствованиясистем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва длявыдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места;
— разработка программ занятости и социальных программ;
— эффективное распределение и использование занятых ворганизации работников, рационализация их численности;
— управление нововведениями в кадровой работе;
— обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
— анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболеерациональных его вариантов;
— обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизнии результатов труда;
— разработка проектов совершенствования управления персоналоморганизации и оценка социальной и экономической эффективности.
Главной целью службы управления персоналом являетсяобеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональноеи социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачиорганизации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагаетперестройку работы службы управления персоналом организации.
Служба управления персоналом организации должна разработать иреализовать следующие мероприятия:
— разработать кадровую политику, концепцию управленияперсоналом и план реформирования кадровой службы;
— обновить положения о подразделениях кадровой службы;
— провести необходимыеперестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочереднойаттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителейфункциональных и производственных подразделений, бригадиров);
— перейти на контрактную систему найма;
— ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;
— внедрить систему планирования деловой карьеры ислужеб-но-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;
— разработать программы профориентации и адаптации персонала;
— разработать новую систему стимулирования и трудовоймотивации;
— разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
— создать информационную систему по законодательству;
— компьютеризировать работу службы управления персоналом;
— создать службу безопасности организации, если ее нет;
— разработать систему разрешения конфликтов в коллективе идр.
Для реализации этихмероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимоусовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналоморганизации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие цельюосуществление всех возложенных на нее функций.
Важнейшие принципыотдельных направлений кадровой политики организации и их характеристикаприведены в табл. 2.1.
Таблица 2.1 Характеристикаважнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организацииНаправления Принципы Характеристика 1 2 3 1. Управление пер-соналом организации Принцип одинаковой не-обходимости досижения индивидуальных и орга-низационных целей (ос-новной) Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации 2. Подбор и расста-новка персонала
Принцип соответствия
Принцип профессиональной компетенции
Принцип практических достижений
Принцип индивидуальности
Соответствие объема заданий, полно-мочий и ответственности возможност-ям человека
Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие долж-ности
Принцип конкурсности
Принцип ротации
Принцип индивидуальной подготовки
Принцип проверки делом
Принцип соответствия должности
Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей
Отбор кандидатов на конкурсной основе
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
Подготовка резерва на конкретную дол-жность по индивидуальной программе
Эффективная стажировка на руково-дящих должностях
Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
Оценка результатов деятельности, собе-седования, выявление склонностей и т.п. 1 2 3 4. Оценка и аттестация персонала
Принцип отбора показа-телей оценки
Принцип оценки квалификации
Принцип оценки осуществления заданий
Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
Оценка результатов деятельности 5. Развитие персо-нала
Принцип повышения квалификации
Принцип самовыражения
Принцип саморазвития
Необходимость периодичного перес-мотра должностных инструкций для по-стоянного развития персонала
Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
Способность и возможность само-развития 6. Мотивация и стимулирование пер-сонала, оплата труда
Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы
Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций
Принцип мотивации
Эффективная система оплаты труда
Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
3. КРИТЕРИИОЦЕНКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Для полного анализа кадровойполитики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.
1. Количественный и качественныйсостав персонала;
2. Уровень текучести кадров;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника/ производства и т.д.
Количественный составорганизации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий,менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц недостигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. поуходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральномотделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организацииобычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним ипр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификациисотрудниками и пр. факторы.
Уровень текучести кадров –один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.
Конечно, текучесть кадровможно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное.Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность кадаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит притокновых людей, а, следовательно, новых идей.
Гибкость кадровой политикиоценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадроваяполитика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий иобстоятельств.
Степень учета интересовработника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства.Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
На правильноорганизованном предприятии все подразделения имеют равную приоритетность,независимо от функций, которые они выполняют. Т.е., нельзя выделять какое-тоструктурное подразделение над остальными, делать его “самым главным”, а всеостальные “малозначимыми придатками” к нему. Как правило, у предприятий сравноприоритетной структурной организацией отсутствует избыточность персонала иоснова для социальной напряженности в коллективе. Напротив, предприятие снеравноприоритетной структурой всегда страдает избыточностью персонала именно втаких подразделениях, а в коллективе работающих постоянно ощущается ростнапряженности в отношениях с работниками «приоритетных»подразделений. В таком предприятии, с течением времени, нарастают тенденциистихийного перераспределения функций между подразделениями: передача отприоритетных к малоприоритетным подразделениям, и обратное перераспределениефонда заработной платы. Это самым непосредственным образом негативносказывается на показателях эффективности деятельности предприятия.
Для улучшения кадровойполитики обычно проводятся следующие мероприятия.
Усиливается системность вподборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до уходасотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях,кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигатькандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если братькаждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но всовокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подборукадров.
В целях стабильной работыорганизации, планирования ее развития очень важным является долгосрочноепланирование кадровой политики предприятия.
В большинстве компаний отделыкадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматьсяпланированием численности работников на предприятиях. Их главная задача — добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников,сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Желательно проводить анализфакторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложениеопределенных профессий для комплектования личного состава такими служащими,каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса ипредложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, вкоторых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработанасогласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки,совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений междуадминистрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит наконкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планированияиспользования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративнаястратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется вналичии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались.Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторыхобластях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется.Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листкидискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существованиеплана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематическиенаблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректироватьотклонения от стратегического направления.
План по трудовым ресурсамразрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которыепотребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходимав данный период. Следует также принять решения об источниках потенциальногонабора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобыпотребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное илиморальное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут наработу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самыхразличных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой иразнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местныешколы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы приниматьучастие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинствокрупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускникамивысших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностяхкарьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящиедолжности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства иконсультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящихадминистративных работников. Очень важно создать резерв для наборавысококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансииспециалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадровстановятся менее значительными.
Резерв кадров обычнобывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровневнешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборекакого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр.качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от егорезультатов принимается решение о приеме кандидата на работу.
4. КАДРОВАЯПОЛИТИКА ОАО «ДАЛЬСВЯЗЬ»
Хабаровский филиал ОАО «Дальсвязь» — лидер нателекоммуникационном рынке Хабаровского края. Являясь важнейшей составляющейэкономики региона, компания обеспечивает качественной связью население ипредприятия Хабаровского края.
Основной задачей Хабаровского филиала ОАО «Дальсвязь»является максимально эффективное содействие развитию коммуникаций Хабаровскогокрая путем предоставления широкого спектра телекоммуникационных услуг, высокогокачества обслуживания клиентов и системного подхода к развитию компании сучетом интересов акционеров, всех категорий потребителей и сотрудников.
Предприятие предоставляет полный комплекс услуг связи:
— местная, междугородная,международная телефонная и телеграфная связь;
— передача данных иуслуги сети Интернет;
— предоставление в арендуфизических линий и каналов связи;
— эфирное вещаниерадиотелевизионных программ;
— предоставление услугпроводного радиовещания;
— услуги интеллектуальной сети.
Цель кадровой политики — привлечение и воспитаниевысококлассных специалистов
Коллектив ОАО«Дальсвязь» — это 18 968 сотрудников. 40% работников Общества в возрасте до 40лет. 3 430 человек с высшим образованием (на 11% больше по сравнению с2002 г.) и 5711 — со средним профессиональным образованием (на 6% больше посравнению с 2002 г.)
Основными задачамиОбщества при реализации кадровой политики являются:
— Достижение высокоймотивации труда работников;
— Создание прямойзаинтересованности работников (особенно менеджеров высшего и среднего звена) вдостижении высоких результатов Общества;
— Всестороннее развитиеличностных и профессиональных качеств работников;
— Высокая социальнаязащищенность работников Общества — предоставление всех гарантий,предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительных социальныхгарантий работникам Общества. В 2003 г. Обществом заключен Коллективный договорс работниками, предоставляющий ряд дополнительных социальных гарантийработникам Общества.
Основные направлениякадровой политики:
— Оптимизация численностиперсонала;
— Организация подготовки,переподготовки и повышения квалификации персонала;
— Обеспечение задачкачественного формирования и эффективного использования кадрового персонала;
— Совершенствованиесистемы формирования и работы с резервом кадров, обеспечение карьерного роста ипродвижения молодых специалистов;
— Внедрение современныхметодик компенсации и мотивации труда;
— Осуществлениеэффективной кадровой политики, используя новейшие кадровые технологии;
— Обеспечение с помощьюкачественного подбора кадров максимальной производительности труда, эффективныхнаправлений производственной деятельности;
— Создание условий дляобеспечения социально-экономических потребностей работников;
В компании действуетСовет по кадровой политике, под председательством Генерального директораОбщества. Совет уделяет пристальное внимание вопросам компенсации имотивации труда, обучению работников, анализу программы развитияперсонала.
ОАО «Дальсвязь»в плане кадровой политики — одно из передовых предприятий бывшегогосударственного сектора. За год, прошедший с реорганизации компании (ОАО«Дальсвязь» было образовано в результате слияния семи региональныхоператоров связи ДВ), здесь проведена работа по оптимизации численностиперсонала, создан Совет по кадровой политике и «Золотой кадровый фондкомпании», внедряются новейшие методы мотивации и оценки персонала,разрабатываются системы социальных гарантий и льгот для сотрудников.
Система работы сперсоналом, созданная в ОАО «Дальсвязь», — продукт корпоративный. Отом, насколько большое внимание уделяется работе с персоналом, говорит тотфакт, что в компании создан Совет по кадровой политике. Входят в Совет ведущиетоп-менеджеры компании. На год вперед этот совет составляет Программу работы сперсоналом, в которой прописаны основные моменты работы.
ОАО «Дальсвязь»не испытывает дефицитакадров. Основная работа, которая ведется в компании — это повышение«качества» персонала. На сегодняшний день существует потребность вспециалистах на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера, наостровных территориях.
Иногда на одно место вкомпании претендует 15-20 человек. Соискатель проходит собеседование в службе,где ему предстоит работать, в департаменте персонала, потом его приглашают наСовет по кадровой политике. Затем кандидатов ждет тестирование (личностное,деловое, профессиональное), потом они получают практическое задание. И толькопройдя через все эти испытания, остается тот человек, который нужен компании.
Поэтому для специалистов,которые имеют большой опыт работы, разработаны программы переподготовки,дополнительного обучения и т.д., согласно которым все сотрудники постоянноповышают свой профессиональный уровень.
Большое внимание вкомпании уделяется нематериальному стимулированию персонала. Суть этой системысостоит в том, что среди работников раз в квартал проходит два конкурса названия «Лучший работник» и «Звезда компании». По итогамработы за год среди «Лучших работников» и «Звезд» проходитеще один конкурс на звание «Лучший из лучших», на котором, путем общественногоголосования, выбирается «Лучший сотрудник компании». Ему не толькопредоставляется масса льгот и привилегий. Этот человек попадает в «Золотойкадровый фонд компании».
Попадая в «Золотойфонд», сотрудник продолжает занимать свою должность, но при появлениивакансии на позицию топ-менеджера, у него есть реальный шанс продвинуться вверхпо служебной лестнице. Перед ним открыты все двери и в плане обучения иповышения квалификации за счет компании. Например, по итогам работы в 2002году, 10 человек из числа этого клуба значительно продвинулись по карьернойлестнице.
Сейчас в компаниипроводится аттестация среди руководителей структурных подразделений и филиалов.Она разработана специалистами нашего департамента с учетом всех новейшихметодик проведения подобных мероприятий по оценке персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Общие требования ккадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политикадолжна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношенииона представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политикадолжно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с однойстороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенныеожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствиис изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересовперсонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Посколькуформирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержкамидля предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е.исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политикадолжна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадроваяполитика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, котораяориентировалась бы на получение не только экономического, но и социальногоэффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Кадровая политикапредприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формыкадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованиюрабочей силы.
Цели и задачи кадровой политики определяются исходя изосновных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Обосновах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей изадач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы ивходящих в нее органов государственного управления.
Кадровая политика должнаувеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требованиятехнологии и рынка в ближайшем будущем.
Кадровая политикаявляется составной частью всей управленческой деятельности и производственнойполитики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную,высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.
Для полного анализа кадровойполитики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки, например,количественный и качественный состав персонала; уровень текучести кадров;гибкость проводимой политики; степень учета интересов работника / производстваи т.д.
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Базаров Т. Ю.Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 1998. – 236 с.
2. Бойделл Т. Какулучшить управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 1995. – 204 с.
3. Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 1999. – 528 с.
4. Волгин А. П.,Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). –М.: Дело, 1992. – 654 с.
5. Занковский А.Н.Организационная психология. – М.: Флинта; МПСИ, 2002. – 648 с.
6. Медведев В.П.Основы менеджмента. – М.: Дека, 2002. – 352 с.
7. Менеджмент.Организация управления предприятием. Этика делового общения. Групповая динамикаи лидерство / Под ред. Ф.Л. Шарова. – М.: МИЭП, 2000. – 256 с.
8. Мескон М.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000. – 702 с.
9. Мильнер Б. З.Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 336 с.
10. Организационноеповедение в таблицах и схемах / Под научной ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н.Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2002. – 288 с.
11. Основыменеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2002. – 367 с.
12. Румянцева З.П.Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001.– 304 с.
13. Смирнов Э.А.Теория организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 248 с.
14. Управлениеперсоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.
15. Управлениеперсоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1998. – 423 с.
16. Фатхутдинов Р.Основы менеджмента М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури к российской экономикене адаптированы // Управление персоналом. — №9, 1999. – с. 24.
17. Федосеев В. Н.,Капустин С.Н Управление персоналом организации. – М.: Издательство «Экзамен»,2003. – 368 с.