Федеральноегосударственное образовательное учреждение
среднеепрофессиональное образование
«Омский колледжторговли, экономики и сервиса»
Курсоваяработа
натему:
Исследованиеуправленческого потенциала менеджера
Выполнила: студентка группы 348М
специальность 080501 Менеджмент
Малютина Екатерина Владимировна
Руководитель: преподаватель
Новичкова Ольга Николаевна
Оглавление
Введение
Глава 1.Понятиеуправления и лидерства
1.1 Типы менеджеров
1.2 Стили управления
1.3 Виды темперамента
1.4 Характер
1.5 Исследованиепсихологии управленческой карьеры
Глава 2. Исследованиеуправленческого потенциала менеджера секции «Онегин» ООО ТЦ «Омский»
2.1 История развитияООО ТЦ «Омский» и секции «Онегин»
2.2 Анализ потенциаламенеджера секции «Онегин»
2.3 Рекомендации
Заключение
Библиографическийсписок
Введение
Темойнастоящей курсовой работы является «Исследование управленческого потенциаламенеджера». Об управленческих командах и их создании специалисты в областивысокоэффективного менеджмента, организационного развития и управленческойпсихологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первыеисследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, былипосвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивностиуправленческого труда.
Всовременных условиях одним из главных факторов экономического роста является управление,эффективность которого во многом определяется человеческим потенциалом кадровуправления.
Проблемы,связанные с использованием и оценкой экономической эффективности ростауправленческого потенциала менеджеров, недостаточно рассматриваются в экономическойлитературе. В частности, социально — экономические различия и взаимосвязь такихкатегорий как «человеческий потенциал», «интеллектуальный потенциал», «трудовойпотенциал», «человеческий капитал», «рабочая сила» трактуются противоречиво.
Определениепонятия «управленческий потенциал» в совокупности данных категорий нуждается вуточнении. Важное практическое значение имеет экономическая оценкауправленческого потенциала менеджеров. Однако существующие подходы к оценкеуправленческого потенциала не позволяют точно определить его элементы,количественно учитывать его уровень, развитие, изменения, а также рассчитатьотдачу от инвестиций в образование менеджеров. Это приводит к недооценке роличеловеческого потенциала кадров управления в управлении организациями ипредприятиями различных отраслей экономики.
Актуальностьи объективная необходимость проведения исследований по оценке управленческогопотенциала менеджеров определили выбор темы данной работы.
В настоящеевремя в российской науке вопросы человеческого потенциала кадров управленияразрабатывают В.В. Авдеев, В.В. Адамчук, А.П. Волгин, А.И. Гаврилов, Б.М.Генкин, В.М. Грачев, В.А. Дятлов, Л.И. Евенко, В.В. Травин, СВ. Шекшня, Т.В.Щекин и др.
Наиболееразработанной в зарубежных и отечественных исследованиях являются проблемыуправления персоналом, человеческими ресурсами и трудового потенциаламенеджеров. Вместе с тем разработка теоретических и методических вопросовоценки управленческого потенциала молодых менеджеров не нашла полного научногорешения. Однако, научно обоснованная оценка управленческого потенциаламенеджеров имеет важное значение для совершенствования системы образования,развития карьеры молодежи, повышения эффективности отдачи от инвестиций вчеловеческий потенциал.
Основная цельработы над данной курсовой это разработать научно — обоснованную методикукомплексной оценки управленческого потенциала менеджеров.
Задачикурсовой:
1. Провестианализ научных подходов к оценке человеческого и управленческого потенциаламенеджеров.
2.Разработать методику комплексной оценки управленческого потенциала менеджеров.
3.Определить критерии и методы отбора на руководящие должности людей.
4.Исследовать социально-экономическую эффективность развития управленческогопотенциала менеджеров.
Объектомисследования являются руководящий состав и администрация торгового предприятия.
Предметомисследования являются закономерности формирования управленческого потенциаламенеджеров и перспективы их использования в сфере управления организаций.
В даннойкурсовой будет проводиться анализ исследований по оценке человеческогопотенциала менеджеров, уточняться определение человеческого потенциала,определяться сущность управленческого потенциала, выявляться принципы оценкиуправленческого потенциала менеджеров.
1. Понятие управления илидерства
Понятие«человеческий потенциал» широко используется в современной научной литературедля анализа различных экономических проблем и процессов. Мы будем исходить изсуществующей в науке общей точки зрения, что человеческий потенциал естьсовокупность возможностей личности, определяющая границы его эффективнойдеятельности, т.е. «совокупность всех производительных качеств работника,включающая приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, которыеиспользуются для производства экономических благ» [9].
Большуютеоретическую и практическую значимость для выбора профессии и построениякарьеры персонала предприятия имеет адекватная оценка управленческогопотенциала менеджеров — категории, играющей доминирующую роль в совокупномчеловеческом потенциале. Под управленческим потенциалом мы понимаем возможностиличности в решении многокритериальных управленческих задач, т.е. знания, уменияи навыки в важнейших областях менеджмента [8].
Понятие«управление» вошло в нашу жизнь настолько прочно, что мы иногда задумываемсянад его точным значением. Мы говорим, что президенты и монархи управляютстранами, директор – организацией, автовладелец – своей машиной. Какой – точеловек, с нашей точки зрения, «управляем», а другой – «неуправляем». Но влюбом случае речь идет об определенной функции, с помощью которой система(биологическая, социальная, техническая и др.) поддерживает свое существование,обеспечивает успешность деятельности, добивается реализации поставленных целей.Когда речь идет об управлении людьми, объединенными в организацию, то ко многимдругим аспектам управленческой деятельности присоединяется и аспектпсихологический. Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учетапсихических особенностей людей, которые там работают, без пониманияпсихологических механизмов взаимодействия членов той или иной организации, безпредставления о том, какую реакцию вызовут принятые решения. Именно поэтому впсихологической науке сравнительно недавно появился новый интересный раздел –психология управления.
В даннойкурсовой будет исследован управленческий потенциал менеджера, то есть присущиеему качества и характеристики.
Для анализаи оценки руководителя социологи разработали модель, которая включает следующиекачества:
1. Деловые (образование, знания, опыт);
2. Способности (талант, одаренность гениальность);
3. Культурный уровень (эрудиция, честность, порядочность);
4. Характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность,оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признаватьсвои ошибки);
5. Темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик);
6. Направленность интересов (материальная, социальная, духовная);
7. Возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, престарелый);
8. Здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).
В ходеисследования будут рассмотрены некоторые из этих качеств. Уже на этапе выбора определенныхкачеств, необходимых для работника определенной сферы производства, приходитсясталкиваться с трудностями их разграничения. Да и сам набор качеств для каждойгруппы работников должен существенно отличаться. Отсутствие общепринятойклассификации приводит к большой доли субъективизма в таком подходе к оценкечеловеческого потенциала работников.
Еще болеетрудную задачу представляет определение критериев, по которым можно судить отом, какими возможностями обладает данный человек и насколько сильно ониразвиты. Преобладающей формой данной оценки является психологическоетестирование.
Существуетбольшое количество частных методик, направленных на определение уровняинтеллектуальных способностей личности, которые, несомненно, влияют на процесси результат деятельности работника, но являются предметом рассмотрения другихнаук.
Некоторыеметодики в качестве характеристик человеческого потенциала рассматриваютобразование, опыт работы и практические навыки, однако далеко не всегдаполученные оценки могут адекватно применяться к трудовой деятельности работникаи руководителя.
Практическикаждая группа имеет своего формального лидера. Лидерство – это процесс,посредством которого один индивид влияет на поведение других и организует ихдеятельность в соответствии с поставленными перед группой или организациейзадачами [1, с. 149]. Согласно этому определению лидерство – это, прежде всего,процесс, в котором лидер координирует деятельность и даже изменяет взглядыподчиненных. Второй важный момент, отраженный в определении, заключается вслове «влияет». Это означает, что люди подчиняются лидеру не только под страхомнаказания, но и в силу его авторитета, опыта или еще каких – либо качеств,которые отличают его от диктатора, опирающегося на грубую силу.
Современнаяконцепция лидерства подчеркивает такую его ценность, как повышение уподчиненных способности к саморуководству. Наиболее адекватным лидером являетсятот, кто может руководить другими в таком направлении, чтобы они руководилисами собой. Человека, способного к такого рода лидерству, авторы называютсверхлидером.
Людьмимогут руководить также:
• сильныйлидер, который воздействует применением санкций, силы, формального авторитета;
•транзактор, который создает особые способы взаимодействия между подчиненными,информационные сети и правила коммуникации и за счет этого организуетэффективную работу и поддерживает собственный статус;
•герой-визионер, который влияет на людей силой своего убеждения;
•пассионарные личности, способные предложить другим высокие цели и повестиучастников.
В отличиеот неформального формальный лидер назначается в ходе определенной процедуры:например, приказом вышестоящего руководителя, победы на конкурсе или врезультате выборов, проведенных среди членов группы. Таким формальным лидеромможет быть, например, человек, занимающий должность заведующего отделом,мастера, руководителя проекта, ответственного за выполнение задания илипредседателя комитета, или другими словами менеджер. Руководитель выполняетосновные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, контрольдеятельности подчиненных и организации в целом. Профессионально подготовленногоруководителя называют менеджером [2, с. 308].
Большоевлияние на командные процессы оказывают также особенности личного стилявзаимодействия ее руководителя или лидера с другими членами команды. Рассмотримряд характеристик, которые условно можно назвать типом лидера. Под типом лидерабудем понимать характерные особенности, которые определяют всю системувзаимоотношений лидера с подчиненными [1, с. 63].
1.1 Типыменеджеров
Функции иметоды деятельности менеджера, типы менеджеров исторически изменяются:
1. На заре капитализма во главе промышленного предприятия стоялобычно директор с ярко выраженными диктаторскими замашками, так как егоосновной функцией считалась функция подавления рабочих. Это менеджер –диктатор. Философия такого рода менеджмента проста: бизнес есть бизнес,поэтому работай не рассуждая. О высокой производительности труда не могло бытьи речи.
2. Со временем предприниматели стали осознавать, что у рабочих надовозбуждать интерес к труду. Появился новый тип менеджера – менеджер – патерналист– глава семьи, к рабочим отношение отеческое. Философия такого менеджераподчинялась формуле: быть строгим, но справедливым. В основном реакция рабочихна такой тип менеджера была положительной, но стабильности в развитиипроизводства и особенно в получении прибыли достичь не мог.
3. В годы кризисов преуспевал другой тип менеджера — менеджер –маклер, то есть потребовались оборотистые люди, умеющие сбывать продукцию итем самым двигать производство. Работа такого типа менеджера была прежде всегоработой дипломата. Руководящим началом здесь выступает принцип: «Делай всевозможное, чтобы смягчить недовольство рабочих».
4. Позже маклера сменил менеджер – организатор. Расширилсякруг людей, с которыми менеджеру приходилось иметь дело, — владельцы, профсоюзныеи другие общественно – политические организации, персонал. Успех менеджера сталзависеть в очень большой степени от умения ладить со всеми социальнымигруппами, занятыми в производстве.
5. Современный менеджер выступает в системе общественного производства как управляющий –дипломат – лидер – воспитатель – организатор – инноватор – человек. Функцияуправляющего считается традиционной, изначально присущей менеджеру. Осуществляяее, менеджер становится лицом, облеченным властью. Однако эта власть недиктаторская, а скорее патерналистская, отеческая. Основные требования кличности – компетентность, владение навыками делового общения и ораторскойпрактики, педагогические и психологические умения.
Дипломат. Среди перечня менеджерских умений в последнее время напервый план все чаще выдвигается умение проводить переговоры. Современныеменеджеры тратят свое рабочее время в основном на установление и развитиечеловеческих контактов, которые могли бы продвигать производство, углублениеделовых связей, заключение сделок, разрешение споров, налаживание контактов свластями. Эти функции сродни функциям менеджера – маклера и требуют хорошоразвитых дипломатических навыков.
Менеджер – лидер. Американские теоретики менеджмента уже давнопровозгласили лозунг: каждый менеджер должен быть лидером. В российской теориименеджмента пока крепко держится традиция разделять функции менеджера и лидера:функции первого – профессионально осуществлять действия, необходимые дляподдержания деятельности материальной подсистемы бизнеса; вторые должны вестиза собой людей, их главная функция – обеспечение бесперебойной работычеловеческой подсистемы бизнеса. Современное понимание функций менеджератребует от него профессионального владения как тем, так и другим.
Менеджер – воспитатель. По мере усложнения производства требованияк персоналу возрастают. С одной стороны, сегодня персонал должен обладатьповышенной технологической эрудицией, с другой стороны – высокойнравственностью. Техническому совершенствованию работников уделяется большоевнимание, на это тратятся большие средства. Нравственное воспитание какотлаженный механизм практически не существует. Между тем история показывает,что степень воспитанности, высокая нравственность работников являются решающимусловием экономического роста.
Менеджер – инноватор. Мир вступает в эпоху информационной культурыи одна из главных функций менеджера – инновационная. Медлительность в ееисполнении грозит отбросить производство далеко назад. Инновации необходимы,так как производительность труда и качество продукции легче и быстрееповышается при использовании новой техники и технологии.
Менеджер – человек. Ничто человеческое ему не чуждо. Менеджер –это личность. То есть сложная совокупность врожденных (природных) иприобретенных (социальных) качеств [2, с. 311]. Они спаяны воедино в характереличности, и далеко не каждая из его черт может быть полезной в деятельностименеджера.
1.2 Стили управления
Особенностиадминистраторских и лидерских качеств руководителя определяют и его управленческийстиль.
Взаимоотношенияподчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результатыработы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.
Стильуправления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками,а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведенияруководителя. С помощью установленного стиля управления может достигатьсяудовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе стем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе тогоили иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления [8].
Выделяютследующие стили управления:
— Авторитарныйстиль управления. При таком стиле управления вся производственнаядеятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стильуправления может применяться при решении текущих задач и предполагает большуюдистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальнуюмотивацию сотрудников. Руководитель в силу своей законной власти управляетподчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснованияих перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие отподчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, бытьне должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должныбезоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидатьсанкций по отношению к себе; Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях сподчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать длявыполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям инасколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих еголюдей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властьюруководителя;
— Демократическийстиль управления. Характеризуется распределением полномочий, инициативы иответственности между руководителем и заместителями, руководителем иподчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнениеколлектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальныерешения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллективапо важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб,пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативнуюработу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы.Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаиваетинтересы подчиненных;
— Либерально– анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль управления.Характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управленииколлективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указанийсверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «невысовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремитсяуменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редкоее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческихколлективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческойиндивидуальностью;
— Непоследовательный(алогичный) стиль руководства. Проявляется в непредсказуемом переходеруководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский,то демократический, то вновь авторитарный и тому подобное), что обусловливаеткрайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
Стильуправления, эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным иситуативным подходом.
— Ситуативныйстиль управления. Гибко учитывает уровень психологического развитияподчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).
Ониобосновывают, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержкисамым тесным образом связана с уровнем профессиональной зрелости сотрудника, тоесть по мере роста его профессионализма руководитель все меньше управляет и всебольше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах.
1.3 Видытемперамента
Шансы науспех в работе повышаются, если человек выбрал профессию, которая соответствуетего способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям иинтересам, если данная работа ему нравится. Все зависит от темпераментачеловека. У любого человека уже с раннего детства свой темперамент,обусловленный врожденными динамическими свойствами нервной системы, которыеопределяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости,особенности приспособления индивида к миру. Темпераменты как врожденные стилиприспособления неразрывно связаны с инстинктами человека. Инстинкты – этофиксированная в генетическом коде программа приспособления, самосохранения ипродолжения рода, отношения к себе и другим [2, с. 216]. Инстинкты какгенетическая программа приспособления есть и у животных, но инстинкты человека– качественно иная, чем у животных, программа адаптации. Инстинктсамосохранения и инстинкт продолжения рода – базовые, они обеспечиваютфизическое выживание человека и человеческого вида. Специфические человеческиеинстинкты – исследовательский инстинкт и инстинкт свободы – обеспечиваютпервичную социализацию человека, а инстинкт доминирования и сохранениядостоинства обеспечивают самоутверждение, самосохранение человека впсихосоциальном аспекте. Инстинкт альтруизма социализирует приспособительнуюсущность всех остальных инстинктов. Обычно у человека один или несколькоинстинктов доминируют, а остальные выражены слабее.
Издоминирования того или иного инстинкта вытекает первичное различие людей посвоему типу. Можно выделить семь типов по доминированию инстинкта.
Эгофильныйтип – доминирует самосохранение, с раннего детства склонность кповышенной осторожности, к обостренной симбиотической связи с матерью,склонность к мнительности, нетерпимость к боли, тревожность в отношении всегонеизвестного, эгоцентричность. Эволюционная целесообразность наличия такоготипа заключается в том, что, сохраняя себя, они являются и хранителямигенофонда рода. Но эгофильный тип может быть одной из причин формирования такоговарианта «тяжелого характера», которому присущи чрезмерный эгоизм,подозрительность, мнительность, истеричность, трусость.
Генофильныйтип – доминирует инстинкт продолжения рода, уже в детстве интересыэтого типа фиксированы на семье, и такой ребенок спокоен только тогда, когдався семья в сборе, все здоровы и у всех хорошее настроение.
Альтруистическийтип – доминирует инстинкт альтруизма, с детства проявляется доброта,заботливость к близким, способность отдать другим последнее, даже то, чтонеобходимо ему самому. Самоотверженные люди, посвятившие жизнь общественныминтересам, защите слабых, помощи больным, инвалидам, — это люди – альтруисты.Эволюционно такой тип необходим, они хранители доброты, жизни, человечества.
Исследовательскийтип – доминирует инстинкт исследования, с детства повышеннаялюбознательность, стремление во всем добраться до сути, бесконечные вопросы«почему?». Эти люди не довольствуются поверхностными ответами, много читают,делают эксперименты. В конце концов из таких детей, чем бы они не увлекались,вырастают увлеченные, творческие люди. Великие путешественники, изобретатели,ученые – люди этого типа.
Доминантныйтип – инстинкт доминирования с детства проявляется как умениеорганизовать игру, поставить цель и проявить волю для ее достижения, умениеразбираться в людях и вести их за собой, деловитость, позднее как приоритетстатусных потребностей (карьеризм), усиление потребности контроля над другими,склонность учитывать потребности всего коллектива при пренебрежении интересамиодного, конкретного человека. Лидеры, руководители, политики, организаторы, нои «тяжелые характеры» самодуров, тиранов вырастают на основе этого типа.
Либертофильныйтип – доминирует инстинкт свободы, уже в колыбели дитя этого типапротестует, когда его пеленают, склонность к протесту протии в любогоограничения его свободы растет вместе с ним. Стремление к самостоятельности,упрямство, терпимость к боли, лишениям, предрасположенность к риску инетерпимость рутины, бюрократизма. Подавлены инстинкты самосохранения,продолжения рода, что проявляется в склонности к уходу из семьи.
Дигнитофильныйтип – доминирует инстинкт сохранения достоинства. Уже с детства такойребенок способен уловить иронию, насмешку и абсолютно нетерпим к любой формеунижения: это тот случай, когда с ребенком можно договориться, только убедивего, и только с лаской. Такой человек готов во имя сохранения чести идостоинства поступиться своей жизнью, своей свободой, своей карьерой, своимипрофессиональными интересами, своей семьей.
Придоминировании одного инстинкта односторонни и тенденции развития личности.Генетическая программа развития гармонична: доминирующему инстинктусоответствуют определенный темперамент, определенная конституция телосложения,определенные свойства нервной системы.
В нервныхцентрах коры человеческого мозга протекают в сложном взаимодействии двапротивоположных активных процесса: возбуждение и торможение. Возбуждение однихучастков мозга вызывает торможение других, этим можно объяснить, почемучеловек, увлеченный чем-то, перестает воспринимать окружающее. Так, например,переключение внимания связано с переходом возбуждения с одних участков мозга надругие и соответственно торможением покинутых участков мозга.
Возбуждениеи торможение могут уравновешиваться или преобладать друг над другом, могутпротекать с различной силой, переходить из центра в центр и сменять друг другав одних и тех же центрах, т.е. обладать определенной подвижностью.
Также оченьважную роль играет тип нервной системы, который определяется именно сочетаемостьюсилы, уравновешенности и подвижности процессов возбуждения и торможения,которые можно тестировать с помощью теста-опросника Стреляу. Можно выделитьчетыре самых ярко выраженных типа нервной системы, их соотношение и связь стемпераментом (см. таблицу).
/>
Меланхолическийтемперамент, как видно из таблицы, определяетсяслабостью процессов возбуждения и торможения, при этом их подвижность илиинертность нехарактерны. Даже при небольшом перенапряжении, например, в случаерешения трудной задачи или жизненной ситуации у меланхолика наступает срыв.
Умеланхолика слабый тип нервной системы и, следовательно, нестойкий передобстоятельствами, требующими преодоления или сильного возбуждения нервнойсистемы. Остальные три типа нервной системы считаются сильными.
Флегматическимтемпераментов, называется такой тип темперамента,который, будучи сильным типом, все-таки отличается малой подвижностью нервныхпроцессов. Однажды возникнув в определенных центрах, они отличаютсяпостоянством и силой. Инертная нервная система соответствует этому типу.
Сангвинический темперамент — другой сильный тип темперамента — характерен тем,что процессы возбуждения и торможения у него достаточно сильные, уравновешенныеи легко подвижные.
Холерическийтемперамент — третий сильный тип темперамента — неуравновешенный,безудержный, у него преобладают процессы возбуждения над слабым торможением.Этот тип нервной системы быстро истощается и склонен к срывам.
Если насхеме расположить все темпераменты в системе координат, в точке начала которыхсангвиник (сильный, уравновешенный, подвижный), то другие темпераментыотклоняются от него в зависимости от выраженности черт трех координат типанервной системы, характерных этим темпераментам.
/>
Описание особенностейразличных темпераментов может помочь разобраться в чертах темпераментачеловека, если они четко выражены, но люди с резко выраженными чертамиопределенного темперамента не так уж часто встречаются, чаще всего у людейбывает смешанный темперамент в различных сочетаниях. Но преобладание черткакого-либо типа темперамента дает возможность отнести темперамент человека ктому или иному типу.
Меланхолик
Человеклегко ранимый, склонный к постоянному переживанию различных событий, он малореагирует на внешние факторы. Свои астенические переживания он не можетсдерживать усилием воли, он повышенно впечатлителен, легко эмоционально раним.Эти черты эмоциональной слабости.
Флегматик
Медлителен,невозмутим, имеет устойчивые стремления и настроение, внешне скуп на проявлениеэмоций и чувств. Он проявляет упорство и настойчивость в работе, оставаясьспокойным и уравновешенным. В работе он производителен, компенсируя своюмедлительность прилежанием.
Сангвиник
Живой,горячий, подвижный человек, с частой сменой настроения, впечатлений, с быстройреакцией на все события, происходящие вокруг него, довольно легко примиряющийсясо своими неудачами и неприятностями. Он очень продуктивен в работе, когда емуинтересно, приходя в сильное возбуждение от этого, если работа не интересна, онотносится к ней безразлично, ему становится скучно.
Холерик
Быстрый,страстный, порывистый, однако совершенно неуравновешенный, с резко меняющимсянастроением с эмоциональными вспышками, быстро истощаемый. У него нетравновесия нервных процессов, это его резко отличает от сангвиника. Холерик,увлекаясь, безалаберно растрачивает свои силы и быстро истощается.
У каждоготемперамента можно найти как положительные, так и отрицательные свойства.Хорошее воспитание, контроль и самоконтроль дает возможность проявиться:меланхолику, как человеку впечатлительному с глубокими переживаниями иэмоциями; флегматику, как выдержанному, без скоропалительных решений человеку;сангвинику, как высоко отзывчивому для любой работы человеку; холерику, какстрастному, неистовому и активному в работе человеку.
Отрицательныесвойства темперамента могут проявиться: у меланхолика — замкнутость изастенчивость; у флегматика — безразличие к людям, сухость; у сангвиника —поверхностность, разбросанность, непостоянство.
Человек,обладающий любым типом темперамента, может быть способным и не способным, типтемперамента не влияет на способности человека, просто одни жизненные задачилегче решаются человеком одного типа темперамента, другие — другого.
1.4 Характер
Характер –это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительноустойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другимлюдям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения[2, с. 220]. Чтобы сформировать характер, нужны определенные усилия; нужендругой человек; нужны средства формирования – внешние воспитательные средства,культурные средства, внешний приказ, а также внутренние средства – самоуговоры,самообманы, собственные усилия самосовершенствования.
Можновыделить следующие основные типы акцентуации характера:
1. Гиперактивный (гипертимность). Человек очень энергичен,самостоятелен, стремится к лидерству, к риску, авантюрам. Он не реагирует назамечания; отсутствует самокритичность. Необходимо сдержанно относится к егонеобоснованному оптимизму и переоценку своих возможностей. Черты,привлекательные для собеседников: энергичность, жадность деятельности,инициативность, чувство нового, оптимизм. Для окружающих людей в нем ненравится: легкомыслие, склонность к аморальным поступкам, несерьезное отношениек вложенным на него обязанностям, раздражительность в кругу близких людей.Конфликт возможен при монотонной работе, одиночестве, в условиях жесткойдисциплины, постоянных нравоучений. Это приводит к тому, что у этого человекавозникает гнев. Такой человек хорошо себя проявляет на работе, связанной спостоянным общением. Это: организаторская деятельность, служба быта, спорт,театр. Для него характерно часто менять профессии и места работы.
2. Дистимичный (дистимичность). У этого типа людей наблюдаетсяпостоянно пониженное настроение, грусть, замкнутость, немногословие,пессимистичность. Эти люди тяготятся шумными обществами, с сослуживцами близконе сходятся. В конфликты вступают редко, чаще являются в них пассивнойстороной. Они очень ценят тех людей, которые дружат сними и склонны имподчиняться. Окружающим нравится в этих людях серьезность, высокаянравственность, добросовестность и справедливость. Но такие черты, какпассивность, пессимизм, грусть, замедленность мышления, «отрыв от коллектива»,отталкивают окружающих от знакомства и дружбы с ними.
Конфликты наблюдаются в ситуациях, которые требуют бурнойдеятельности. На этих людей смена привычного образа жизни оказываетотрицательное влияние. Эти люди хорошо справляются с работой, в которой нетребуется широкий круг общения. При неблагоприятных условиях проявляютсклонность к невротической депрессии. Эта акцентуация возникает чаще у лицмеланхолического темперамента.
3. Циклоидный тип (циклотимность). Акцентуация характера проявляетсяв циклически сменяющихся периодах подъема и спада настроения. В период подъеманастроения проявляют себя как люди с гипертимической акцентуацией, в периодспада – с дистимической. В период спада обостренно воспринимают неприятности,вплоть до самоубийства. Эти частые смены душевных состояний утомляют человека,делают его поведение малопредсказуемым, противоречивым, склонным к сменепрофессии, места работы, интересов.
Этот тип характера встречается у лиц холерического темперамента.
4. Эмотивный (эмоциональность). Этот человек чрезмерно чувствителен, раними глубоко переживает малейшие неприятности. Он излишне чувствителен кзамечаниям, неудачам, поэтому у него чаще печальное настроение. Он предпочитаетузкий круг друзей и близких, которые понимали бы его с полуслова.
В конфликты вступает редко и играет в них пассивную роль. Обиды невыплескивает наружу, а держит их при себе. Окружающим нравится его альтруизм,сострадание, жалость, выражение радости по поводу чужих удач. Он оченьисполнителен и имеет высокое чувство долга.
Такой человек обычно бывает хорошим семьянином. Но крайняячувствительность, слезливость отталкивают от него окружающих людей.
Конфликты с близким человеком, смерть или болезнь родных онвоспринимает трагически. Ему противопоказаны несправедливость, хамство,пребывание в окружении грубых людей. Наиболее значительных результатов ондостигает в сфере искусства, медицины, воспитания детей, уходе за животными ирастениями.
5. Демонстративный (демонстративность). Этот человек стремиться бытьв центре внимания и добивается своих целей любой ценой: слезы, обморок,скандалы, болезни, хвастовство, наряды, необычные увлечения, ложь. Он легкозабывает о своих неблаговидных поступках. У него выражена высокаяприспособляемость к людям.
Этот человек привлекателен для окружающих обходительностью, упорством,целенаправленностью, актерским дарованием, способностью увлечь других, а такжесвоей неординарностью. Но он имеет черты, которые отталкивают от него людей, иони способствуют конфликту: эгоизм, необузданность поступков, лживость,хвастливость, склонность к интригам, отлынивание от работы. Конфликт с такимчеловеком происходит при ущемлении его интересов, недооценки заслуг,низвержения с «пьедестала». Эти ситуации вызывают у него истерические реакции.
Такого человека угнетает замкнутый круг общения, однообразнаяработа. Он может проявить себя в работе с постоянно меняющимисякратковременными контактами.
6. Возбудимый (возбудимость). У этих людей повышеннаяраздражительность, несдержанность, угрюмость, занудливость, но возможныльстивость, услужливость, склонность к хамству и нецензурной брани илимолчаливости, замедленность в беседе. Они активно и часто конфликтуют, неизбегают ссор с начальством, неуживчивы в коллективе, в семье деспотичны ижестоки. Вне приступов гнева эти люди добросовестны, аккуратны и проявляютлюбовь к детям.
Окружающим не нравится их раздражительность, неадекватные вспышкигнева и ярости с рукоприкладством, жестокость, ослабленный контроль надвлечением. На этих людей хорошо воздействуют физический труд, атлетические видыспорта.
7. Застревающий (застревание). Люди с таким типом акцентуации«застревают» на своих чувствах, мыслях. Они не могут забыть обид и «сводятсчеты» со своими обидчиками. У них наблюдается служебная и бытоваянесговорчивость, склонность к затяжным склокам. В конфликте чаще всего бываютактивной стороной и четко определяют для себя круг врагов и друзей.
Собеседникам нравится их стремление добиться высоких показателей влюбом деле, проявление высоких требований к себе, жажда справедливости,принципиальность, крепкие, устойчивые взгляды. Но в то же время у таких людейесть черты, которые отталкивают от них окружающих: обидчивость,подозрительность, мстительность, честолюбие, самонадеянность, ревнивость.
8. Педантичный (педантичность). У этих людей выражены занудливость,на службе они способны замучить посетителей формальными требованиями, изнуряютдомашних чрезмерной аккуратностью.
Для окружающих они привлекательны добросовестностью,аккуратностью, серьезностью, надежностью в делах и в чувствах. Но такие людиимеют отталкивающие черты: формализм, занудливость, стремление переложитьпринятие важного решения на другого.
9. Тревожный (тревожность). Люди этого типа акцентуации отличаютсяпониженным фоном настроения, робостью, неуверенностью в себе. Они постоянноопасаются за себя, своих близких. Долго переживают неудачи и сомневаются вправильности своих действий. В конфликты вступают редко и играют пассивнуюроль.
Окружающим нравится их дружелюбие, самокритичность иисполнительность. Но боязливость, мнительность вследствие беззащитности служатподчас мишенью для шуток, часто они являются «козлами отпущения».
10. Экзальтированный (экзальтированность). Люди с таким типомакцентуации имеют очень изменчивое настроение, хвастливость, повышеннуюотвлекаемость на внешние события. Их эмоции ярко выражены и находят своеотражение во влюбчивости.
Такие черты, как альтруизм, чувство сострадания, художественныйвкус, артистическое дарование, яркость чувств и привязанность к друзьям,нравятся собеседникам. Но чрезмерная впечатлительность, патетичность,паникерство, подверженность отчаянию являются не лучшими их чертами. Неудачи игорести воспринимают трагически, имеют склонность к невротической депрессии.
11. Интровертированный. Люди этого типа акцентуации характеризуютсямалой общительностью, замкнутостью. Они находятся в стороне от всех и вступаютв общение с людьми по необходимости, чаще всего погружены в себя, свои мысли.Им свойственна повышенная ранимость, но они ничего о себе не рассказывают и неделятся своими переживаниями. Даже к своим близким людям они относятся холоднои сдержанно.
Эти люди любят одиночество и предпочитают находиться в уединении,чем в шумной компании. В конфликты вступают редко, только при попыткевторгнуться в их внутренний мир. Они переборчивы в выборе супруга и занятыпоисками своего идеала. У них сильно выражена эмоциональная холодность и слабаяпривязанность к близким.
Окружающим людям они нравятся за сдержанность, степенность,обдуманность поступков, наличие твердых убеждений и принципиальность. Но упорноеотстаивание своих нереальных интересов, взглядов и наличие своей точки зрения,резко отличающейся от мнения большинства, отталкивают от них людей.
12. Конформный (конформность). Люди этого типа обладают высокойобщительностью, словоохотливостью до болтливости. Обычно они не имеют своегомнения и очень несамостоятельны, стремятся быть как все и не выделяться изтолпы.
Эти люди неорганизованны и предпочитают подчиняться, в общении сдрузьями и в семье уступают лидерство другим. Окружающим в этих людях нравитсяих готовность выслушать «исповедь» другого, исполнительность.
1.5 Исследованияпсихологии управленческой карьеры
Для тогочтобы как-то понять возможность развития карьеры менеджера необходимоисследовать психологию управленческой карьеры.
Последние тридесятилетия характеризуются активизацией исследований психологических аспектовуправленческой карьеры. Наиболее подробно анализировались факторы,обеспечивающие продвижение по службе. К ним относятся: индивидные, личностные,индивидуальные и факторы внешней среды. На достижение карьерных целей оказываютвлияние история жизни человека, возрастные особенности. Между мужчинами иженщинами существуют отличия в установлении целей карьеры, совершенствованииуправленческих навыков, связанных с лидерством, стимулированием, делегированиемфункций и т. д. Особое внимание уделяется личностным переменным, способствующимускорению должностного роста, таким, как общительность, умениевзаимодействовать с людьми, мотивация достижения, адаптивность и др. Изучаютсяличностные особенности эффективных менеджеров и менеджеров, успешнопродвигающихся по уровням иерархии системы управления, деформация критериевподбора и расстановки кадров. Трудности, связанные с достижением карьерныхцелей, преодолеваются с помощью самомаркетинга, осуществляемого с учетомпсихологических закономерностей.
Психодиагностикаспособствует выявлению индивидуальных барьеров, препятствующих менеджерам вполной мере реализовать свои способности. Снижение скорости должностного роста,торможение управленческого развития может быть связано с внешними факторами,социальной и организационной средой. Взаимодействие с опытным«ментором-наставником» значительно ускоряет достижение поставленных целей.Неформальные взаимоотношения могут как способствовать, так и препятствоватьдолжностному продвижению менеджера, расширению его влияния. В этом контекстеособое значение приобретает сензитивность (чувствительность) к окружающимлюдям, их состояниям, установкам, ценностям, особенностям поведения.
Исследователикарьеры рассматривают мотивационную сферу менеджеров, отказы от должностногопродвижения, ситуации отсутствия должностного роста при сформированноймотивации продвижения, взаимосвязь между объективными характеристиками карьерыи восприятием руководителями жизненного успеха.
Непреодолимыепрепятствия к достижению карьерных целей влекут за собой психологическуюнапряженность, понижение производительности труда, депрессию, психологическое«выключение» из рабочего процесса и как следствие стремление сменить работу.
Первостепеннойпо значимости теоретической и практической проблемой является проблема созданиямеханизма управления карьерой. Разрабатываются психолого-организационныепринципы роста менеджеров, теоретические модели психологического обеспеченияпланирования карьеры. По мнению некоторых исследователей, планирование карьеры— прерогатива организаций, в которых работают менеджеры, другие отмечаютактивную роль в планировании самих руководителей.
Психологическоеобеспечение планирования карьеры заключается в разработке надежных методовоперативной оценки изменений в структуре мотивов человека, системы оценкиделовых качеств и стимулирования проявления руководителем своих лучших качествв управленческой деятельности.
Прирассмотрении планирования карьеры как последовательного целенаправленногоперемещения в организационном пространстве раскрываются как положительные, таки отрицательные его последствия для личности. К положительным моментамотносятся возможность нового взгляда на решение проблем, раскрытие и развитиеспособностей менеджеров, подготовка к работе на более высоком уровне, развитиеумения действовать в новых условиях.
Большоевнимание в контексте проблем планирования карьеры уделяется психологическимаспектам обучения и самообучения, т. е. средствам реализации планов.Разрабатываются программы обучения и самообучения, направленные на постоянноеизменение поведения, деятельности. Например, проводится обучение поформированию уверенности в себе, способности утверждать свои права, не нарушаяпри этом прав других людей (assertiveness); умений менеджера строитьвзаимоотношения с подчиненными, осуществлять эффективные коммуникации внутриорганизации и за ее пределами.
Насовременном этапе на смену разрозненным психологическим исследованиям карьерыприходят обобщающие концепции. Они изучают карьеру как процесс социализации,карьеру как смену жизненных периодов, карьерные модели обучения и развития идр.
Основныминаправлениями исследования психологии управленческой карьеры являются изучениезакономерностей развития личности руководителя в движении в системе управления,детерминант, движущих сил и механизмов развития. Особое место занимаетисследование особенностей отражения движения и развития и их взаимосвязи вформирующемся у менеджера образе собственного управленческого пути.
Особняком вкруге проблем данной научной дисциплины стоит проблема психологическогообеспечения должностного продвижения, которая в значительной степени выходит зарамки психологического обеспечения формирования управленческого персонала инесет в себе морально-нравственную нагрузку.
Одно изактуальнейших направлений исследования психологии управленческой карьеры —периодизация управленческого развития, которая должна послужить теоретическимоснованием для создания системы непрерывного образования менеджеров.Рассмотрение планирования карьеры как процесса самосознания руководителем своихвозможностей и ограничений, осуществления им выбора, идентификации целей,разработки программ обучения и самообучения, с точки зрения соответствия образакарьеры и управленческого развития объективным закономерностям развитияличности способствует переходу от анализа вероятностных моделей карьеры куправлению карьерами в организации.
Становлениепсихологии управленческой карьеры связано с двумя основополагающими принципами— принципом развития и системным подходом.
К основнымметодологическим тенденциям исследований в области управленческой карьерыотносятся: использование разнообразных методов исследования, лонгитюдинальногои комплексного подходов.
Выделимосновные направления исследований, которые являются базовыми для психологииуправленческой карьеры.
Традиционнымнаправлением, не потерявшим своей актуальности, остается выявление связей междуиндивидуальными особенностями, личностными характеристиками менеджеров иуспешностью карьерного продвижения. Особенно часто исследуется так называемая«большая пятерка» характеристик (нейротизм, экстраверсия, добросовестность и т.д.). Например, выявлена связь экстраверсии с уровнем оплаты, продвижением и удовлетворенностьюкарьерой.
Тип, вид,структура, этап жизненного цикла организации с присущими ей средствамиформирования управленческого персонала, влияют на направление, процесс ирезультаты индивидуального управленческого развития. Многочисленные опросыменеджеров высшего звена крупных компаний показали, что изменения ворганизациях привели к ужесточению требований к стратегическим навыкамруководителей, а следовательно, изменили вероятностную структуру должностногопродвижения. Концепция постоянно развивающихся организаций предполагаетпристальное внимание к факторам, обеспечивающим наиболее благоприятные условиядля развития человеческих ресурсов организации.
Планированиекарьеры имеет две стороны. Оно тесно увязано со стратегией развития организациии определением направления управленческого развития персонала. Планированиекарьеры как функция индивидуальной ориентации на будущее, оценка точностипланирования и регулирующего значения образа будущего — важное направлениеисследований в психологии управленческой карьеры.
Наставник(ментор) молодого менеджера, начинающего свой карьерный путь, выполняет рядкрайне важных функций: информирование, защита от стресса, оценка управленческойдеятельности с анализом допущенных ошибок, моделирование поведения, эмоциональнаяподдержка и т. д.
На раннихэтапах исследования навыки управления карьерой часто отождествлялись с навыкамипринятия карьерных решений. Важное значение имеет психологическая поддержкапринятия индивидуальных и организационных карьерных решений. Изучаетсякарьерный опыт по преодолению профессиональных и организационных барьеров,ролевых конфликтов, изменению рабочих и управленческих отношений.
2. Исследованиеуправленческого потенциала менеджера
2.1 История развития ООО ТЦ«Омский» и секции «Онегин»
ТЦ «Омский»- один из самых крупных универмагов нашего города, на площади в 32 000 кв. мздесь размещено 8 комплексов, или около 100 салонов, секций и отделов.Ежедневно ТЦ посещает более 30 тысяч человек.
Суверенностью можно сказать, что уникальное здание ТЦ, построенное в 1984 году,является архитектурным украшением Омска. Выполненный в стилистике модернизма,проект здания был отмечен Госпремией СССР.
ТЦ «Омский»расположен по адресу: 644099, Россия, Омск ул. Интернациональная, д. 43
телефон: (381-2)25-05-05
e-mail:tcentr@omsknet.ru
официальныйсайт: www.tc-omsk.ru
часыработы: 10:00-20:00 без выходных
СпециалистыТЦ «Омский» понимают, что «поход по магазинам» для мужчин – обременительный,тяжелый труд. Тем более, если нужно долго ездить по городу и выбиратьподходящую модель туфлей или пиджака. В ТЦ «Омский», во избежание перегрузокнервной системы мужчин, собраны практически все необходимые товары для жизни.
В фирменномсалоне „Onegin“ представлены костюмы одной из лучших российскихфабрик FOSP (фабрика одежды Санкт-Петербурга), изготовленные на немецкомоборудовании. Костюмы торговой марки „FOSP“ призваны удовлетворятьвысокий спрос поклонников традиционной, добротной мужской одежды. Её покупательможет быть уверен, что он приобретает качественное изделие по доступной цене.
ONEGIN –это престижная деловая элегантная одежда на каждый день и для торжественныхстатусных и светских мероприятий. Премиальный российский бренд появился в 2000году, и с тех пор ONEGIN предлагает одежду современного европейского дизайна извысококачественных тканей. Костюм ONEGIN – это последние мировые тенденции вмоде мужского делового костюма, благородные ткани лучших европейскихпроизводителей, совершенный крой и тонкая обработка. В производстве костюмовONEGIN используются высококачественные благородные тончайшие ткани из шерстивысокой крутки, которые позволяют идеально сохранить первоначальную формукостюма. Это ткани из шерсти и шелка, шерсти и кашемира, шерстяные тканиnatural stretch, шерстяные ткани stretch с добавлением лайкры, ткани сприменением нано-технологий, которые облегчают уход за одеждой. В коллекциибренда всегда присутствуют льняные костюмы, пиджаки и брюки – легкие,комфортные, идеальные для сезона весна-лето, создающие элегантно небрежныйстиль дорогой одежды. Под брендом ONEGIN выпускаются мужские пальто, куртки,костюмы, пиджаки, брюки, сорочки и трикотаж. Ежегодно в стилях Classic и Collectionсоздается по две коллекции — «осень-зима» и «весна-лето».
И незабудьте об аксессуарах. Ведь именно галстуки, ремни, запонки, бабочки и помочиговорят о хорошем вкусе своего хозяина. Их вам помогут подобрать опытныепродавцы — консультанты в салоне «Onegin». Продажа осуществляется черезприлавок и индивидуально. Приятные дополнения к покупкам ждут владельцевдисконтных карт ТЦ, «Золотая корона» и ВИЗА. Для вашего удобства – бесплатныеуслуги по подгонке одежды.
Индивидуальнымпредпринимателем салона мужской одежды «Онегин» является С.А. Студеникина(Свидетельство ЕГРН № 304550404000042 выдано администрацией ЦАО г. Омска09.02.04; ИНН 550408144090).
Штатработников состоит из 1 заведующей и 5 продавцов. Заведующей секцией являетсяГордеева Наталья Петровна. Ее заместителем – Попович Надежда Николаевна. Итакже в секции работает еще 4 продавца:
— ЯнчукТатьяна Сергеевна;
— ТетеринаМарина Львовна;
— АшимоваАльбина Галиакбаровна;
— ПисаренкоЕлена Васильевна.
Стратегияразвития секции «Онегин»:
— статьлидером российского рынка в эконом — сегменте по позициям «деловые мужскиекостюмы»;
— занятьпрочные позиции в среднем ценовом сегменте деловых мужских костюмов;
— сформировать фирменную розничную сеть магазинов деловых мужских костюмов черезпартнерскую программу
Цель — достижение абсолютного лидерства в области fashion индустрии, создаваякачественную продукцию и успешные брэнды и развитие торговых марок Onegin иFOSP.
Для анализаорганизационной структуры секции «Онегин» я изучила следующие организационныедокументы предприятия:
— штатноерасписание;
— должностные инструкции сотрудников;
Исследуяорганизационную структуру предприятия, обратила внимание на такиехарактеристики:
— типорганизационной структуры управления;
— принципыпостроения организационной структуры управления;
— количество иерархических уровней;
Самуорганизационную структуру я изобразила в приложении 1.
2.2 Анализпотенциала менеджера секции «Онегин»
Дляопределения стиля управления в секции «Онегин» для заведующей секцией ГордеевойН.П. мною было предложено тестирование «Тест на определение стиля управления».Бланк теста с ответами сотрудника (приложение 2).
Порезультатам тестирования мною были сделаны выводы: Гордеева Наталья Петровнаиспользует демократический стиль управления — »Коллектив превышевсего!" — таков девиз руководителя, поэтому главное для нее — доброжелательная атмосфера в коллективе. Она всегда прислушивается к мнениюсвоих сотрудников, к обсуждению вопросов, связанных с модернизациейпроизводства, внедрением новых технологий, избранием работников на новыедолжности, активно привлекаются все члены трудового коллектива. Она охотно идетна компромиссы, не любит критики, предпочитает работать с людьми, которыеявляются профессионалами в своем деле, при возникновении всевозможныхпроизводственных проблем обращается только к ним.
Затем дляопределения темперамента заведующей секцией «Онегин» я предложила пройтитестирование, бланк с ответами которого находится в приложении 3.
По итогамтестирования мною был сделан вывод, что Наталья Петровна является сангвиником,то есть она общительный, контактный, коммуникабельный, разговорчивый,непринужденный в поведении, жизнерадостный человек, не склонен к беспокойству,стремиться занять доминирующую позицию. У нее высокая приспособляемость кусловиям среды, говорит быстро, движения быстры, она может хорошо переключатьвнимание с одного объекта на другой, хорошо управляет своим настроением,оптимистична, внутреннее душевное состояние написано на ее лице.
Дляопределения характера Гордеевой Н.П. я предложила ей пройти тест, которыйуказала в приложении 4.
Порезультатам тестирования видно, что Наталья Петровна обладает демонстративнымхарактером: ее кредо — «Жизнь должна быть яркой и красивой». Любитэто слово — «красиво». Но красиво — это когда ярко. Ее жизнь должнабыть такой красивой, и чтобы все это видели. Монотонная жизнь и жизнь без общения- это пытка. Любит природу, искусство, особенно сцену. День прошелбессмысленно, если ей никто не сказал, как он ею восхищен. Ради этого она готовасама выражать восхищение, внимательно слушать собеседника и сопереживатьуслышанному. Ее мир наполнен яркими красками: небо голубое, трава зеленая, моресинее, розы алые… Когда она что-либо рассказывает, она это все как быпереживает сама. Как правило, это выглядит настолько правдиво, что она сама вданный момент верит тому, что рассказывает. Она может поддержать беседу обудущем или о религии, если и это будущее, и эта религия ярки и впечатляющи. Нелюбит людей, которые видят ее не таким, каким она себя считает (или хочетказаться) в данный момент. Любимые цвета — ярко-красный, лимонно-желтый,электрик, сочетание черного с белым. Любимая одежда — броская, привлекающаявнимание.
Хотя насамом деле Наталья Петровна: актер — постоянно стремится быть в центревнимания. Хотя и не обладает качествами лидера. Обожает восхищение своей особойи ради этого идет на все. Самое горячее желание — желание нравиться. Вся еежизнь — постоянное шоу. Для нее важны внешние атрибуты. Именно поэтому оназаботится о своем внешнем виде, не пренебрегая самыми незначительными мелочами.Женщина такого типа не выйдет ненакрашенной даже выносить помойное ведро.Одежду она выбирает либо ультрамодную, экстравагантную, либо, если на такое нетсредств, надевает «живописные лохмотья», одеваясь нарочито небрежно,но так, чтобы это привлекало внимание, бросалось в глаза. Общаясь с людьми, онаведет себя так же, как и окружающие: все грустят — она тоже, все веселятся — онатоже. Способна резко менять свое настроение в зависимости от обстановки: кпримеру, она грустен на похоронах, но, попав сразу после них на празднество,тут же начинает веселиться. Однако она не лицемерит: все ее чувства искренни.Хотя она и бывает лжива (скорее даже не врет, а фантазирует, чтобы опять жепривлечь внимание), но лжет так увлекательно, что ей верят. Да она и сам веритв то, что рассказывает, всякий раз буквально растворяясь в этих образах, словноиграя роль. Любит выступать перед аудиторией, но при этом в отличие отдеятельного представляет не идею, а себя. Чувства проявляет только присвидетелях — и очень яркие. Ни смеяться, ни плакать в одиночестве не будет. Еслиона влюбляется, то о ее чувствах вскоре обязательно узнают все окружающие.Вообще она очень тяжело переносит одиночество, отверженность, может от этогодаже заболеть. А если ее недооценивают — она считает этих людей завистниками иврагами. Если в какой-то компании на нее не обращают внимания, она как минимумбудет на эту компанию смертельно обижена. А часто, чтобы привлечь к себе этовнимание, способна даже закатить скандал. Она никогда не скажет: «Мнебольно», а будет говорить: «Посмотрите, как мне больно». Часто,уходя от депрессии, демонстрирует различные соматические болезни, особенно еслиза ней при этом ухаживают. Для нее, как говорится, на миру и смерть красна. Еежизнь — постоянная смена впечатлений. Она не выносит однообразия. И поэтомутакие люди самым активным образом украшают нашу жизнь.
Ее сильныестороны: способность к сопереживанию, интуиция, общительность, а слабыестороны: непостоянство чувств, эгоцентризм, излишняя эмоциональность.
Но данноетестирование в очень редких случаях сочетает в себе лишь один тип характера. Вслучае Гордеевой Н.П. происходит совмещение двух типов — демонстративного иэстетствующего: ее кредо — «Познание через размышление; зри вкорень». Окружающий мир сложен, он состоит из нескольких уровней инаполнен глубоким внутренним смыслом. Внешние предметы и события — лишь символыего глубинного содержания. Мир настолько сложен, что познать его невозможно (ахотелось бы). Жаль, что другие не понимают и десятой, а то и сотой частиглубинности этого мира. Поэтому обычных людей приходится терпеть. Тех, кто нелезет в душу, она научилась не замечать, с остальными кое-как считаться. Чтобычересчур не выделяться, носит классическую или наиболее принятую в данной средеодежду. Еда — не культ, а средство поддержания жизнедеятельности. Жилище, каксреда обитания, существует независимо от нее, но то, что она действительно внем любит, другим почему-то кажется странным. В дружбе больше всего ценитпонимание (хотя знает, что оно дается с трудом). Очень тяжело переживаетразрыв. Однако предпочитает не показывать своих эмоций (да и не умеет ихпоказывать). Любимые цвета — фиолетовый, пурпурный, индиго, аквамарин. Любимаяодежда — классический костюм (классическое платье). Могут быть любимыеаксессуары, пусть даже старые, вышедшие из моды.
На самомделе Наталья Петровна: генератор идей — этот человек живет вне времени ипространства. Он постоянно о чем-то думает, но никогда не высказывает своихмыслей. Основа его видения мира — нестандартность. Он нестандартно мыслит инестандартно поступает. Общаться с ним крайне сложно, потому что он непонятен.Ведь подавляющее большинство людей прогнозирует поведение другого по принципу«что бы я делал на его месте». Для этого типа такой прогнозсовершенно не подходит. Он абсолютно непредсказуем, не похож на других, путиего решений и действий непонятны- Иногда он реагирует на обращение неадекватно,с точки зрения собеседника: способен абсолютно без эмоций выслушать прямоеоскорбление и обидеться на ничего не значащую фразу. Поэтому трудно общаться нетолько с ним, но и ему самому с другими: он тоже не способен прогнозироватьповедение и реакции собеседника. В результате такой человек часто становитсяизгоем. Правда, в большинстве случаев он живет так с детства, поэтому вкакой-то мере постепенно к этому адаптируется.
У такогочеловека совершенно нестандартное чувство красоты. Поэтому то, что для негопросто привлекательно, окружающим кажется излишним эстетством. Главное в егопонятии прекрасного — символизм, нестандартные сочетания цветов и линий,красота глубинной сути. Он способен жить в абсолютно не прибранном и неуютном,с точки зрения большинства, жилище, однако поставит в это жилище дорогойкомпьютер или навороченный музыкальный центр, чтобы слушать Дебюсси илиСкрябина. Он будет носить классический костюм, но нескладно сидящий а егопарадная белая рубашка практически всегда будет неглаженой. Если такие людирисуют, то изображают совершенно нереальный мир. Люди у них летают или ходятвниз головой, деревья растут вверх корнями… Их художественные образы — этоэстетика символов, холодная красота, расколотые лица, черные квадраты. Причемза этими символами для них скрывается какой-то тайный смысл, но большинствуокружающих этот смысл не виден и непонятен. Слова для людей этого типа — тожесимволы, потому среди них много поэтов.
Именнотакие люди способны в полной мере ощутить красоту математической формулы. Ониизобретают совершенно необычные устройства, выдают нестандартные идеи ирешения, потому что их представления о мире не ограничиваются понятием«такого не бывает». Они оторваны от реальной действительности ипоэтому иногда делают абсолютно потрясающие открытия. Однако претворять в жизньсвои идеи они чаще всего не могут именно потому, что избегают сталкиваться среальностью. Их чувства — это сочетание несочетаемого, например любовь иненависть одновременно. Поэтому их привязанность кажется странной, и из-заэтого возникают проблемы и у них, и у предметов их чувств.
Сильнымисторонами Натальи Петровны являются: тяга к творчеству, способность кнестандартным решениям, интеллектуальность, а слабыми: трудности с воплощениемидей, оторванность от окружающего мира, ранимость.
Дляопределения самооценки заведующей секцией Гордеевой Н.П. я предложила ей пройтитест под названием «Узнайте, адекватная у вас самооценка, завышенная илинизкая», результаты которого поместила в приложение 5.
По итогамтестирования видно, что у Натальи Петровны адекватная самооценка, то есть онаживет в согласии с собой, знает себя и может себе доверять. Обладает ценнымумением находить выход из трудных ситуаций, как личного характера, так и вовзаимоотношениях с людьми. Формулу ее отношения к себе и окружающим можновыразить словами: «Доволен собой, доволен другими». У нее нормальная здороваясамооценка, она умеет быть для себя поддержкой и источником силы и, что самоеглавное, не за счет других.
2.3Рекомендации
Делаявыводы из всех проведенных мною тестирований видно, что Наталья ПетровнаГордеева является хорошим руководителем и обладает всеми необходимымикачествами менеджера. Она обладает не плохими чертами характера, нормальнойсамооценкой и что главное использует демократический стиль управления, что оченьхорошо для персонала, так как он активно включен в деятельность предприятия,что наиболее стимулирует его работу.
Но все же ясчитаю, что необходимо предложить некоторые рекомендации для улучшения некоторыхчерт Натальи Петровны. На мой взгляд, Гордеева Наталья Петровна, обладающая сангвиническимтемпераментом, имеет нервно-психические расстройства, то есть не всегда можетконтролировать свои эмоции.
Поэтомунеобходимо было при помощи психологического тестирования точно определить типтемперамента Натальи Петровны, что я и сделала. Если же есть особаянеобходимость, то следует рассказать ей о результатах тестирования, и в первуюочередь успокоить ее в том, что она столь эмоциональный человек.
Эмоциональность,о которой речь шла выше, весьма ценится людьми, так как является очевиднойдемонстрацией того, что человеку не безразлично происходящее вокруг, вчастности те люди, с которыми он общается (конечно, речь прежде всего идет оположительных эмоциях).
Иное дело –то, как эмоциональность человека проявляется вовне, в его взаимоотношениях слюдьми и поступках. Если повышенная эмоциональность обеспечивает человекувысокие результаты в работе и улучшает его взаимоотношения с людьми, то она,безусловно, является достоинством. Если же чрезмерно выраженная внешняяэмоциональность мешает работе и ухудшает взаимоотношения, то о ней стоитзадуматься. В последнем случае проблема касается не эмоциональности кактаковой, а умения человека управлять ее внешними проявлениями.
Также ясчитаю, что Наталье Петровне не помешало бы использовать не один стильуправления — демократический, а совмещать его с авторитарным стилем управления.Из всех стилей руководства сейчас он более широко распространен (40%), что способствуетулучшению дисциплины, соответствует сегодняшней обстановке в стране. Поэтому они занимает лидирующее место.
Заключение
Для тогочтобы человек на своем предприятии мог достичь уровня менеджера благодаря своимкачествам ему необходимо как можно ярче проявлять себя в деятельностиорганизации, так как организации периодически оценивают своих сотрудников сцелью повышения эффективности их работы и определения потребностейпрофессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персоналаположительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитиии росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управлениячеловеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность приниматьобоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения иразвития сотрудников.
Выборметодов оценки персонала для каждой конкретной организации являетсяиндивидуальной задачей, решить которую может только руководство самойорганизации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как исистема компенсаций, система аттестации должна учитывать и отражать рядфакторов — стратегические цели организации, состояние внешней среды,организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочейсилы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, какправило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; длядинамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, болееподходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценивания деятельностинеобходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системамуправления персоналом — компенсации, планирования карьеры, профессиональногообучения, — чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов ипротиворечий.
Послепроведения курсовой были выявлены все необходимые качества менеджера,характеристики и типы менеджеров. Также был проведен анализ научных подходов коценке человеческого и управленческого потенциала менеджеров и была произведенапопытка разработать методику комплексной оценки управленческого потенциаламенеджеров.
Именнооценка персонала может помочь выявить критерии и методы отбора на руководящиедолжности людей, а также помочь исследовать социально-экономическуюэффективность развития управленческого потенциала менеджеров.
Во времяисследования больший интерес был направлен на исследование управленческогопотенциала менеджера заведующей секцией Гордеевой Натальи Петровны. По итогамвсех исследований было заметно, что Наталья Петровна активно использовала закономерностиформирования своего управленческого потенциала и перспективно их использовала всфере управления секцией «Онегин».
Напротяжении составления всей курсовой был проведен анализ исследований по оценкечеловеческого потенциала менеджеров, уточнилось определение человеческогопотенциала, определилась сущность управленческого потенциала, были выявленыпринципы оценки управленческого потенциала менеджеров.
Библиографический список
1. О.Д. Волкогонова, А.Т.Зуб – Управленческая психология: Учебник. –М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА – М, 2007. – 352 с. – (Профессиональное образование);
2. Л.Д. Столяренко – Психология и этика деловых отношений. Изд. 2 –е, доп. и перер. Ростов н/Д: «Феникс», 2003. – 512с. (Серия «Среднеепрофессиональное образование»);
3. Носов Б.В. – Профессиональная психодиагностика и методыисследования личности руководителя // Психологический журнал. – 1981. — № 2;
4. Розанова В.А. – Психология управления. – М.: 1999;
5. Бендас Т.В. – Гендерные исследования лидерства // Вопросыпсихологии. – 2000. — № 1;
6. Елин А. – Стиль управления // Вопросы психологии 1997. № 3.