--PAGE_BREAK--
1.3
Модель эффективного лидера
Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Признается, что лидерским способностям и умениям можно научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации или в организациях, помогающий развить эти навыки и умения. При этом основополагающим является то, что лидерство — это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска.
В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы или организации только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.
Неудачи постигают лидеров по различным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создаватьобраз будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяетпоследователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признатьсвои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские (рис. 1)Рис. 1 Черты эффективного лидерства
Лидер становится привлекательным для последователей благодаря умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате го и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят(неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь. Кроме того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, т.е. в определенной мере допускается идеализация будущего состояния. Образ видения захватывает воображение последователей и побуждает их посвятить себя претворению его в жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение. Видение, которое вселяет силы в последователей, заставляет их верить в успех дела.
Власть и влияние являются главными в работе лидера. Рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства.
Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.
Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне не соединяемые внизу концы информационных потоков.
Принятие решениякак источник власти важно для лидера на этапе его последнего слова, которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень решительности у самого лидера.
Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели с месячной премией или выговором.
Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.
Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.[6, с.463].
2.
ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА В ОАО КБ «АГРОИМПУЛЬС»
1.3
Организационно – экономическая характеристика ОАО Банк ВТБ
Банк был создан 16 октября 1990 года с наименованием «Банк внешней торговли РСФСР». В соответствии с решением Общего собрания акционеров от 23.07.1993г. изменено фирменное наименование Банка на Банк Внешней Торговли Российской Федерации (сокращенное фирменное наименование ОАО Банк ВТБ). Юридический адрес: 190000, г. Санкт-Петербург, ул. Большая Морская, д.29. Почтовый адрес: 119992, г. Москва, ГСП-2, ул. Плющиха, д.37.
Банк имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием и сокращенным фирменным наименованием на русском языке, а также указанием места нахождения, штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке знак обслуживания и другие средства визуальной идентификации.
Банк является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Органами управления Банка являются:Общее собрание акционеров, Наблюдательный совет, Президент – Председатель Правления, Правление.
Основной целью деятельности Банка является получение прибыли при осуществлении банковских операций. Осуществление банковских операций производится на основании специального разрешения (лицензии) Банка России в порядке, установленном Федеральным законом «О банках и банковской деятельности».
Стратегия Банка — быть лидером в обслуживании корпоративных и розничных клиентов в России и ведущей международной финансовой группой российского происхождения, способной предоставлять своим клиентам услуги по всему миру.
ОАО Банк ВТБ – крупнейший финансовый институт в России, который является ключевым звеном группы ВТБ, ведущей международной финансовой группой российского происхождения, предлагающей широкий спектр банковских продуктов и услуг на территории России, в ряде стран СНГ, Западной Европы, Африки и Азии.
Диверсифицируя свою деятельность, ОАО Банк ВТБ постоянно расширяет круг проводимых на российском рынке операций и предоставляет клиентам широкий комплекс услуг, принятых в международной банковской практике:
· открытие и ведение валютных и рублевых счетов, счетов в драгметаллах;
· расчетно-кассовое обслуживание, в т. ч. прием, пересчет и зачисление выручки на счета;
· операции по покупке/продаже иностранной валюты за рубли, а также конверсионные операции иностранная валюта/иностранная валюта;
· управление рублевыми и валютными ресурсами;
· брокерское обслуживание при проведении операций с государственными ценными бумагами;
· операции с банкнотами во всех свободно конвертируемых валютах;
· операции с драгоценными металлами, в т.ч. с коллекционными монетами из драгоценных металлов;
· кредитование в рублях и иностранной валюте;
· операции с депозитными сертификатами и векселями ВТБ;
· ипотечное и потребительское кредитование населения;
· выпуск и обслуживание международных пластиковых карт;
· операции по покупке и продаже наличной иностранной валюты и платежных документов в иностранной валюте.
ВТБ является одним из лидеров национального банковского сектора и занимает прочные конкурентные позиции на всех сегментах рынка банковских услуг. Главным акционером ВТБ с долей в 77,5% является Правительство РФ. В ходе проведенного в мае 2007 года IPO среди российских и международных инвесторов было размещено 22,5% акций ВТБ. Общий объем средств, привлеченных в рамках дополнительной эмиссий акций, составил около $8 млрд., что сделало IPO ВТБ крупнейшим публичным размещением акций в мире в 2007 году. Кроме того, оно стало самым «народным IPO» в России за всю историю национального фондового рынка, по его итогам акционерами ВТБ стали более 120 тыс. россиян.
Анализ финансовых результатов показывает, что сумма активов на 01.01.2009г. составила 1507371755 тыс. руб., что по сравнению с предыдущим периодом больше на 726152028 тыс. руб., т.е. больше на 92,95%. К столь резкому подъему финансового результата привело расширение спектра предоставляемых услуг.Но, несмотря на наличие положительного финансового результата, на предприятии отмечается тенденция чрезмерного увеличения расходов. В частности, на 01.01.2008г. сумма обязательств составила 646902601 тыс. руб., что на 23,41% больше, чем в предыдущем периоде. Сумма пассивов на 01.01.2009г. составила 1148684967 тыс. руб., что на 77, 57% больше, чем в предыдущем периоде.
На основе данных формы №2 «Отчет о прибылях и убытках» за период 2006 – 2008 гг. можно проанализировать сумму прибыли (убытка), полученной предприятием за отчетный период. Так, в 2007г. прибыль увеличилась на 32,95% по сравнению с предыдущим периодом, а на 01.01.2009г. прибыль составила 17977992 тыс. руб., что лишь на 4,67% больше, чем в 2007г.
Таким образом, ОАО Банк ВТБ — один из ведущих кредиторов российской экономики. Кредитные вложения ВТБ в нефинансовый сектор на 1 октября 2008 года составили 1101 млрд. рублей. Наибольший удельный вес занимают кредитные вложения в предприятия топливно-энергетического комплекса, машиностроения и торговли, в том числе внешней.
Оренбургский Филиал ОАО Банк ВТБ расположен по адресу: г. Оренбург, 460058, ул. Чкалова 15/1. Филиалы и представительства Банка не являются юридическими лицами и действуют на основании положений, утвержденных Правлением Банка.
Руководители филиалов и руководители представительств назначаются Президентом – Председателем Правления Банка и действуют на основании доверенности, выданной Банком. Филиалы и представительства осуществляют свою деятельность от имени Банка, ответственность за их деятельность несет Банк.
Оренбургский филиал начал свою работу в ноябре 2004 года. Управляющий филиалом – Забелло Дмитрий Александрович. Оренбургский филиал осуществляет свою деятельность под общим руководством Правления Банка и Председателя Правления.
Проведя исследование по вышеизложенным показателям, можно сделать вывод, что по основным направлениям деятельности Банк развивается достаточно успешно, хотя присутствуют и негативные моменты, которые зачастую нельзя преодолеть простым влиянием финансовых средств, объем которых, к тому же ограничен. Поэтому необходимо использовать другие механизмы улучшения основных показателей, и в первую очередь, необходимо задуматься о совершенствовании процесса стимулирования персонала.
2.2 Характеристика структуры персонала
Оренбургского филиала ОАО Банк ВТБ
На современном этапе все большее влияние на успех деятельности любой организации, в том числе и банка, оказывает человеческий фактор. Этим обосновывается необходимость изучения кадрового состава Банка.
Рост численности персонала, чаще всего, говорит о расширении сфер деятельности организации, а также прогрессивности ее развития. Таблица 2.1 отражает именно эти тенденции в ОАО Банк ВТБ. Кроме того, она показывает, что Банк практически полностью обеспечен трудовыми ресурсами. На сегодняшний день численность персонала филиала составляет 83 человека.
Таблица 2.1 – Состав и структура работников ОАО Банк ВТБ по категориям
Из таблицы видно, что за 2007-2009 гг. удельный вес руководителей уменьшился на 1,70% и составил от общего количества сотрудников 30,12%. Удельный вес специалистов увеличился на 1,70% и составил 69,88%, что обусловлено необходимостью в высококвалифицированных специалистах.
Таблица 2.2 показывает, что большинство сотрудников входят в группу от 20 до 30 лет – это этап становления карьеры. Приоритетными направлениями развития на данном этапе являются освоение работы, развитие навыков, самоутверждение, достижение независимости, нормальный уровень оплаты труда.
Таблица 2.2 – Возрастная структура персонала
Возраст
Численность
До 20 лет
20 — 30 лет
53
30 – 40 лет
15
40 – 50 лет
13
50 – 60 лет
2
Свыше 60 лет
Приоритеты в труде мужчин и женщин существенно отличаются друг от друга. Исследование показалобольшую заинтересованность женщин в хорошей атмосфере в коллективе и стабильности рабочего места, в то время как мужчины куда более заинтересованы в высокой заработной плате, элементе соревновательности в процессе работы, карьерном росте и престижности места работы.
Таблица 2.3 указывает на преобладание в структуре персонала женщин (около 70 %). Поэтому основное внимание необходимо уделить именно их трудовым потребностям, но не стоит забывать и о сотрудниках мужского пола. Мотивационная политика, ни в коем случае, не должна быть односторонней.
Таблица 2.3 – Половая структура персонала
Таблица 2.4 отражает высокий уровень образования сотрудников, что определяет и высокий уровень их притязаний в трудовой деятельности.
Таблица 2.4 – Образовательная структура персонала
Образование
Высшее экономическое
Высшее юридическое
Высшее в области ИТ
Количество сотрудников
75
3
5
Стаж работы в организации является показателем ее стабильности и приверженности работников, косвенно указывая на уровень мотивации. Ведь, если сотрудники трудятся в организации продолжительное время, значит, данная работа удовлетворяет их потребности на должном уровне. Таблица 2.5 показывает, что некоторые работники трудятся в организации 5 лет. Для столь немногочисленного Банка – это неплохой показатель, но в тоже время основной составляющей персонала являются сотрудники, стаж которых не превышает одного года.
Таблица 2.5 – Стаж работы в банке
Таблица 2.6 показывает, что в 2008 году уволились 10 сотрудников, для небольшого Банка это весомо. Возможно, данный показатель возрос в связи со структурной перестройкой в Банке, которая произошла в конце 2007 года.
Таблица 2.6 – Движение персонала Банка
Показатели
В течение 2007
В течение 2008
В течение 2009
Поступление
15
30
9
Выбытие
3
10
9
Проведя исследование повышеизложенным показателям, можно сделать вывод, что по основным направлениям деятельности Банк развивается достаточно успешно, хотя присутствуют и негативные моменты, которые зачастую нельзя преодолеть простым влиянием финансовых средств, объем которых, к тому же ограничен. Поэтому необходимо использовать другие механизмы улучшения основных показателей, и в первую очередь, необходимо задуматься о совершенствовании процесса стимулирования персонала.
Управление персоналом Банка осуществляется Группой по работе с персоналом (далее по тексту – Группа), которая является структурным подразделением Филиала ОАО Внешторгбанк в г. Оренбурге. Группа в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, а также Уставом Банка, локальными нормативными актами и организационно-распорядительными документами Банка, Положением о Филиале, распорядительными документами Филиала и Положением о группе по работе с персоналом.
Целями деятельности Группы являются:
· формирование и развитие высокопрофессиональной команды специалистов, способной решать стратегические, операционные задачи Филиала, обеспечивать развитие конкурентных преимуществ и достижение лидирующих позиций на региональном рынке банковских услуг;
· обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом в соответствии со стратегией развития Банка, надлежащее осуществление кадровых политик и процедур.
Задачами Группы являются:
· подбор, адаптация и оценка работников Филиала в соответствии с потребностями Филиала;
· реализация программ корпоративного обучения и развития персонала Филиала;
· сопровождение системы мотивации персонала Филиала, в том числе, в области социальной политики Филиала;
· внесение предложений по формированию сметы и мониторинг исполнения сметы Филиала в области работы с персоналом;
· ведение кадрового делопроизводства в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и установленным в Банке порядком;
· организация работы по обеспечению требований охраны труда, установленных законодательством Российской Федерации.
Руководителем Группы по работе с персоналом в Оренбургском филиале является Лаптева Наталья Александровна, на нее возложены все функции по работе с персоналом.
Таким образом, можно сделать вывод, что на руководителя по работе с персоналом возложены все функции группы по работе с персоналом, т.е. это огромный объем работы, который выполняет один работник. Это экономично для Банка в целом, но достаточно трудоемко для руководителя целого отдела, поэтому для его разгрузки, а также ускорения работы необходимо дополнительно привлечь специалистов. Кроме того, группа совмещает себе функции отдела кадров и отдела по управлению персоналом. Необходимо разграничить функции, поскольку это усложняет работу Группы. продолжение
--PAGE_BREAK--