Содержание
Введение
Глава 1. Теориясоциологических исследований
1.1 Классификациясоциологических методов
1.2 Метод интервью ивозможность его применения в СсО
Глава 2. Применение методаинтервью при подборе персонала
Заключение
Список использованнойлитературы
Введение
Длярационального решения поставленных задач нужно иметь представление о проблеме,её причине. Именно здесь нам и понадобится социологическое исследование той илииной проблемы. Любой PR-специалист должен тщательно исследовать проблему, чтобыкачественно решить ее. Социологическое исследование играет очень большоезначение. Оно связывает теоретические знания и реальную действительность.
С помощью егоможно решать очень большой круг вопросов и задач, анализируя полученные данныеи давая конкретные рекомендации для разрешения проблемы.
Для начала ярасскажу о классификации социологических методов исследования, а далее углубимсяв метод интервью.
Цель:
· научитьсяприменять метод интервью на практике при подборе персонала
Задачи:
· проанализироватьклассификации социологических исследований
· проанализироватьметоды интервью
· проанализироватьосновные правила проведения интервью при подборе персонала
· проанализироватькак следует задавать и формулировать вопросы
· выяснитькак проводится интервью
Глава 1.Теория социологических исследований
1.1Классификации социологических методов исследования
Чтобы понятьлюбой вопрос или проблему, нужно знать, в чем этот вопрос или проблема состоят,какого рода информация требуется для их осмысления, изучить аудиторию, накоторую этот вопрос или проблема влияют, подобрать пути их решения. Для этогонужно провести контролируемый сбор информации, то есть провести социологическоеисследование.
Социологическоеисследование — целостнаясистема теоретических и эмпирических процедур, способствующих получению новогознания об исследуемом объекте для решения конкретных теоретических ипрактических социальных проблем.[1]
Социологическиеисследования можно классифицировать:
« А) В зависимости отцели: теоретико-прикладное( исследование ориентировано на разработку теорий ивыявление социальных тенденций развития). Прикладное (направлено на конкретныесоциальные проблемы и предполагает их практическое решение);
Б) В зависимости отзадач: разведывательное, пилотажные(применяются для проверки качестваразработанной программы), описательные(прим если необходимо получить сведенияцелостного характера об изучаемом явлении или процессе без глубокогопроникновения внутрь), аналитические( предполагают выявление причин социальногоявления, в результате которого должны быть получены способы решения выдвинутойпроблемы), экспериментальные (проводятся, если методом сбора информациивыбирается эксперимент), проектно-конструкторские( проводится, когда нужнопостроить социальную модель);
В) В зависимости отобъекта: монографические, сравнительные;
Г) В зависимости отпериодичности: разовое, повторное (несколько раз). Повторные делятся на:панельные (изучение одного и того же социального объекта с определенныминтервалом времени по одинаково единой программе и методике); монгитюдное (изучениев течение ряда лет одной и той же совокупности людей по близким проблемам);когортные (многостороннее изучение групп людей одного поколения); трендовые(исследования без сохранения выборочной совокупности); мониторинговое(повторное исследование общественного мнения по различным программам);
Д) От сроков проведенияисследования: долгосрочные(несколько лет), среднесрочные(от нескольких месяцевдо года), краткосрочные(1,2 месяца), эскпресс (моментально);
Е) От масштаба:международное (как мин 2 страны), общенациональное(одна страна), региональное (одинрегион), отраслевое (в рамках отрасли), локальное (для отдельного предприятияили отрасли);
Ж) От метода сбора информации:опрос-метод сбора первичной социальной информации, при которомреспондентам в письменной или устной форме задают специально подготовленныевопросы и просят ответить на них; интервью – метод полученияпервичной информации путем непосредственной беседы интервьюера и респондента; наблюдение– когда происходит прямая регистрация событий очевидцев; анализ документов — происходит путем анализа документов; эксперимент -метод направленныйна проверки гипотез относительно причинно-следственных связей между социальнымиявлениями путем вмешательства экспериментатора в естественный ход событий;
З) От объема охватаобъекта исследования: сплошные (опрашиваются все представители ГС);выборочные(только часть по заранее определенным критериям);
И) От места проведения:полевые(в реальных условиях), лабораторные( в искусственно созданных условиях).
Два класса методов итехнических приемов работы с эмпирическими данными.
Первый класс образуют методы и техника,относящиеся к сбору первичной информации.
Подразделяется на дваподкласса:
первый подкласс — приемы, связанные с установлениемнадежной информации о каких-то единичных событиях или их сочетаниях.
Для эффективногоиспользования соответствующих методов существуют три основных приема:
1) приемы контролянадежности первичной информации на обоснованность, устойчивость, точность;
2)приемы измеренияколичественных характеристик явлений (шкалирование);
3) приемы разработкикачественно-количественных сводных характеристик (индексов).
Второй подкласс – это приемы, относящиеся копределению порядка, последовательности или системы фиксирования отдельныхсоциальных фактов. Различают два вида приемов:
1) статистический аппаратвыборки единиц наблюдения,
2) приемы качественного иколичественного выравнивания характеристик.
Второй класс – методы и техника, относящиеся кобработке и анализу исходных данных.
После сбора первичныхсведений наступает стадия их анализа. Исследователь описывает и классифицируетполученную информацию и подвергает ее смысловой интерпретации (типологизации) истатистической обработке (методы второго класса), социальное моделирование,пользуясь техникой описательной статистики вывода и другими приемами (техникивторого класса).
Совокупностьспециальных приемов для эффективного использования соответствующих методов:
1) логические средства(например системного анализа),
2) статистические приемы(описательная статистика, статистика вывода и установление взаимосвязей).
3)математическиенестатистические средства (например, линейное программирование, применениетеории игр, математическое моделирование),
4) непараметрическиестатистики»[2].
1.2 Методинтервью и возможность его применения в ССО
Рассмотримтеперь подробно метод интервью. Интервью относится к количественному методу.
Интервью – метод полученияпервичной информации путем непосредственной беседы интервьюера и респондента.Он основан на вербальном социально-психологическом воздействии, представляетсобой целенаправленный процесс их общения, осуществляемый согласноисследовательской программе.
Интервью всравнении с другими видами опроса имеет свою уникальность. Главным отличиемявляется то, что происходит общение между социологом и респондентом. Припроведении интервью следует отметить особую роль интервьюера, его инициативу. Вэтом случае контакт между интервьюером и опрашиваемым осуществляется именноинтервьюером: он задает вопросы, организует интервью и ведет беседу, направляетее, фиксирует полученные ответы. Интервьюер может пояснять формулировкузадаваемых вопросов в случае непонимания их респондентом, а также уточнятьточку зрения респондента, требовать от него дополнительной информации с цельюнаиболее адекватного, точного ответа на вопросы.
Интервьюмогут классифицироваться:По целевому назначению:
· ретроспективное (имеет целью оценочное воспроизведение прошлых фактов, событий участниками или свидетелями ситуации);
· интроспективное (имеет целью изучить мнения и оценки людей по поводу текущих событий);
· проективное (имеет целью выявить возможное отношение людей к виртуально возможным событиям или поведение людей в потенциально возможных ситуациях). По типу опрашиваемых лиц:
· экспертов
· простых респондентов
· ответственных, должностных лиц По количеству опрашиваемых респондентов:
· индивидуальное
· групповое По процедуре:
· однократное
· многократное
· фокусированное
· глубинное
· ненаправленное По способу общения социолога и респондента:
· личное
· телефонное По месту проведения:
· по месту жительства
· по месту работы По цели исследования:
· разведывательное
· контрольное
· основное (сбор информации по проблеме исследования на соответствующей выборке) По способу регистрации ответов:
· с записью в опросном листе
· с записью на магнитофоне
· с ассистентом По форме и технике опроса:
· стандартизированное
· полустандартизированное
· нестандартизированное
Результат теоретической части работы:
Преимуществаданного метода заключаются в следующем:
· появляетсявозможность учесть уровень культуры, образования, степень компетентностиреспондента
· этотметод дает возможность следить за реакцией интервьюируемого, его отношением кпроблеме и поставленным вопросам
· вслучае необходимости социолог имеет возможность менять формулировки, ставитьдополнительные уточняющие вопросы
Однако уэтого метода есть свои недостатки интервьюирование – сложный, трудоемкийпроцесс, требующий высочайшего профессионализма. Используя этот метод,невозможно опросить большое количество респондентов.
Проведениеинтервью требует хорошей подготовки. Здесь требуются и личностные качества(общительность, дружелюбие, приветливость, коммуникабельность), и достаточно высокаяобщая культура, и умение быстро переключаться на новые вопросы, искать выход изсложных ситуаций общения.
Глава 2.Практическое применение метода интервью при подборе персонала
Дляпроведения данного исследования я обратилась к менеджеру по подбору персонала рекламногоагенства.
Необходимо сказать, чтона особенности проведения интервью, влияют в равной степени обе, участвующие вбеседе стороны. Так для интервьюера эта процедура чаще всего одна из сотни,следовательно, она воспринимается как стандартная. Это может сказаться накачестве получаемой информации. Для кандидата, даже уверенного в себе, интервьюпри приеме на работу ситуация достаточно стрессовая и следовательно дляполучения достоверной информации о кандидате необходимо создать соответствующуюатмосферу, снять напряженность, помочь ему раскрыться, возможно меняя ходразговора, используя для этого психологические методы. Метод интервью являетсяпростым, быстрым и дешевым психологическим способом отбора кандидатов навакансию.
В отличие от другихметодов оценивания интервью позволяет:
· Собрать первичнуюинформацию о кандидате “из первых рук”;
· Выяснитьособенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого, сопоставить их сцелями и ценностями, данной компании;
· Выявитьпредставления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений инавыков и сопоставить их с текущими потребностями компании по данной позиции вштатном расписании;
· Оценить внешниеданные кандидата, его манеру общения.Для выяснения психологического соответствиякандидата на должность оцениваются два главных аспекта:
· профессиональныйопыт;
· психологическиеособенности кандидата.
Основные правилапроведения интервью:
1. Соответствие критериевоценки сотрудника формулировке и содержанию вопросов. Целесообразно иметь передсобой разработанный для конкретной вакансии список вопросов, которые выпредполагаете задавать всем соискателям данной должности. Это уменьшитвероятность необъективности, а также упростит процедуру сравнения кандидатов.2. Активное слушание. Интервью представляет собой диалог, но при этомнеобходимо минимизировать высказывания интервьюера. Нельзя допускать, чтобыпроведению собеседования что-то мешало (телефонные звонки и т.п.). 3.Фиксирование информации. При проведении собеседований не следует полагатьсяисключительно на свою память. В какой бы форме ни проводилось интервью,необходимо записывать свои наблюдения, оценки и впечатления о кандидатах.
Формирование вопросов. Вопросы могут быть разнообразными поформе построения. Форма вопроса является очень удобным инструментом впсихологическом плане, предоставляющем массу возможностей, часто неосознаваемыхкандидатом, для извлечения максимума достоверной информации. — Вопросы,требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вбольшей степени вынуждают кандидата “раскрываться”, например: “насколько вамудается работать в условиях сильного давления?”) — Вопросы, требующиеоднозначных ответов (допускаются, когда вы рассчитываете на согласие, например:“вы готовы приступить к работе со среды?”) — Вопросы для негативного баланса(если что-то произвело сильное положительное впечатление, следует задать вопростипа: “а были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?”)- Вопросы о предшествовавшем стиле поведения (например: “расскажите о том, каквы занимались...” Или “приведите пример того, как...”) — Подтверждениенегативной информации (если что-то насторожило, то поинтересуйтесь “приходилосьли вам и в других случаях вести себя подобным образом?”) — Вопросы с концовкой“не так ли?” (часто используются для того, чтобы направлять беседу: “посколькувремени у нас мало, мне кажется, что разумно перейти к следующему кругувопросов, не так ли?”) — Зеркальные вопросы (повторить утверждение ввопросительной форме и выдержать паузу. Например, кандидат сказал, что онкоммуникабелен. Зеркальный вопрос: “вы коммуникабельны?..”) — Вопросы,требующие сделать выбор и обосновать его (особенно полезную информацию можнополучить, предложив модель ситуации: “хотелось бы знать, что вы предпочтете.Если...?”) — Наполовину правдивые утверждения (задаете ситуацию и спрашиваетемнение, например: “мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует толькопосле того, как он оплатил счет, а как вы думаете?”) — Наводящие вопросы (“мысчитаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?”) — Сериивопросов (чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации, например:“можете ли вы работать в авральном режиме?”, “расскажите о ситуациях, когда вамприходилось это делать”, “ трудно ли было уложиться в срок?”, “как возниклаавральная ситуация?”, “по чьей вине?”, “что вы делали?” и т.д.). Выдав сериювопросов одной обоймой, вы можете проверить способность кандидата к восприятиюинформации и поведению в стрессовом режиме. — Вопросы для развития предыдущегоответа (“расскажите об этом подробнее”, “приведите пример”, “это интересно”,“чему вас это научило?”) Определенную роль в беседе могут сыграть и такназываемые бессловесные вопросы удивленно поднятая вами бровь, поощряющая к ответуулыбка, кивок головой. Как показывает практика, это может привести и кполучению искаженных сведений о человеке. Избегайте наводящих вопросов, как быпредопределяющих ожидаемый ответ. Например: “наверное, вы считаете, что ролькассира слишком проста для вас?” Вопросы должны быть четко и ясносформулированы. Нужно постараться избегать задавать вопросы по темам, плавнопереходя от одной к другой, соблюдая единство беседы.
Проведение интервью. Умение моделировать ситуации,позволяющие раскрыть различные стороны личности и профессионального уровнякандидата приходят, как правило, с длительной практикой и свидетельствуют овысокой степени профессионализма интервьюера. Чем больше нестандартных,выходящих за рамки анкеты сведений сумеет он получить в процессе беседы, темточнее его решение. Не надо создавать слишком благоприятное впечатление опредлагаемой должности, лучше честно сказать о трудностях, если они есть,объяснить, как предполагается их преодолеть. Желательно, чтобы к началу беседысоискатель уже имел представление о предполагаемом месте работы, примерно 80процентов времени интервью отводится на то, чтобы слушать своего собеседника, ане самого себя; не принимать решения о возможностях соискателя раньше, чемпроведено две трети беседы с ним. В любом случае, помимо вербальной информацииинтервьюер получает объем общего впечатления о кандидате невербальногохарактера. Особенно ценными в данном случае являются сведения,свидетельствующие о том, что отличает данного кандидата от других, опроявлениях этого человека как личности. Общие сведения о претенденте: — Внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, физические изъяны. — Выясняется способность человека к адаптации, эмоциональную устойчивость,способность справляться со стрессами, умение находить общий язык с другимилюдьми, вступать в контакт. — Мотивации поведения человека: какого рода целиставит он перед собой, как добивается их осуществления, что следует за тем, какон добился очередной цели или отказался от нее, был ли настойчив в достижениисвоей цели? Интеллектуальные способности претендента, факты, свидетельствующиео сообразительности, способности к восприятию новых сведений, обучению,проявлению инициативы, мобильности, умение работать с цифрами. Из этого кругавопросов вытекает следующий — о профессиональном уровне, производственныхдостижениях — образование, диплом, специализация, сущность трудового опыта,служебное продвижение, участие в работе, требующей принятия решений, умениебыть гибким и т.п. Особенности ценностной структуры личности кандидата.Приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, наиболее важные для негодостижения на предыдущем месте работы, отношение к начальству на предыдущемместе работы, отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье, и т.п. Досуг.Какие формы досуга предпочитает ваш собеседник в области интеллектуальной,общественной, в сфере искусства, культуры, каковы его увлечения и склонности. Другиеобстоятельства: семейное положение, родственные связи, кто находится насодержании, финансовое положение семьи, наличие политических и религиозныхубеждений. — Каждый раздел беседы начинается с открытого вопроса, которыйобозначит для собеседника сферу интереса интервьюера.
— Следом за открытымивопросами идут тестирующие. Они помогут выяснить интересующие вас подробности,внести уточнения в рассказанное. — Когда что-то из сказанного соискателем вамне удается понять до конца, вопросы сравнительные — помогают получить полезныесведения. Например: “какая работа вам больше по душе — продавца или кассира — ипочему?” Очень важно задавать вопросы, которые помогут выявить самооценкувашего собеседника.Анализ результатов. Главным результатом собеседования должнобыть решение о приеме на должность или отказе кандидату. В первую очередьанализу подвергаются все несоответствия, искажения информации. Необходимообратить внимание на следующие особенности кандидата: это опоздание на беседубез основательных причин, это небрежно заполненная анкета, это недостатоквежливости, это плохой внешний вид, нежелание смотреть собеседнику в глаза,уклончивость в ответах, уход от щекотливых вопросов, неспособность ясновыражать свои мысли. Негативными признаками являются также чрезмернаясамоуверенность, или, напротив, недостаточность уверенности в себе, отсутствиеинтереса к вопросам, стремление получить работу на короткое время, чрезмерныйакцент на денежной проблеме, нежелание получить небольшую должность, чтобыпостепенно продвигаться по служебной лестнице, отсутствие интереса к деламфирмы, отсутствие плановости в подходе к собственной карьере, наличиепредвзятости, серьезных предрассудков, осуждение прежних работодателей. Заключительныйэтап — анализ соответствия требований профессии и корпоративной культурыкомпании в целом – является актуальным моментом анализа на сегодняшний день.Корпоративная культура складывается в каждой компании в абсолютно оригинальномварианте. Возможна и такая вероятность, что при достаточном уровнепрофессиональных знаний, навыков, опыта, психологический склад кандидата,какие-то существенные особенности, не позволят ему вписаться в коллектив с ужесформированными целями, правилами, установками. Сообщение о результатахинтервью кандидатам в соответствии с этикой проведения интервью требуетобъяснения кандидату причин отклонения его кандидатуры. Здесь также необходимоиспользовать данные отчета, с точки зрения освещения перспектив развитиякандидата. Такое представление результатов кандидатам работает на созданиепозитивного имиджа компании и смягчает отказ. Результаты исследования:
Я выяснила каких основныхправил следует придерживаться для проведения интервью, как правильноформулировать вопросы. Самое главное при проведении интервью — это умениеконтролировать ситуацию, умение раскрыть различные стороны личности ипрофессионального уровня кандидата. Все это говорит о высокой степенипрофессионализма интервьюера. Чем больше нестандартных, выходящих за рамкианкеты сведений сумеет он получить в процессе беседы, тем точнее его решение. Главнымрезультатом собеседования должно быть решение о приеме на должность или отказекандидату. Если кандидат не прошел собеседование, то следует объяснить емупричину отклонения его кандидатуры. Здесь также необходимо использовать данныеотчета, с точки зрения освещения перспектив развития кандидата. Столь мягкоепредставление результатов кандидатам работает на создание позитивного образакомпании и смягчает отказ.
Заключение
После анализатеоретической и исследовательской частей. Мы можем говорить, что проведениеинтервью требует тщательной подготовки.
При проведенииинтервью надо заранее подготовить примерный список вопросов для опрашиваемого,а также подготовить правильную формулировку этих вопросов. По завершениюинтервью и подведению итогов, надо учесть все ответы кандидата, а так же еговербальные и невербальные стороны. Необходимо обратить внимание на следующие особенностикандидата: это опоздание на беседу без основательных причин, это небрежнозаполненная анкета, это недостаток вежливости, это плохой внешний вид,нежелание смотреть собеседнику в глаза, уклончивость в ответах, уход отщекотливых вопросов, неспособность ясно выражать свои мысли. Негативнымипризнаками являются также чрезмерная самоуверенность, или, напротив,недостаточность уверенности в себе, отсутствие интереса к вопросам, стремлениеполучить работу на короткое время, чрезмерный акцент на денежной проблеме,нежелание получить небольшую должность, чтобы постепенно продвигаться послужебной лестнице, отсутствие интереса к делам фирмы, отсутствие плановости вподходе к собственной карьере, наличие предвзятости, серьезных предрассудков,осуждение прежних работодателей. Проведение интервьюэто очень трудоемкий, но эффективный процесс. Интервьюер должен обладать такимикачествами как коммуникабельность, дружелюбие, интуиция, объективность и беспристрастность,а также умением находить выход из сложных ситуаций.
Списокиспользованной литературы
1. БабосовЕ.М. Прикладная социология / Учеб. пособие.- Мн.: ТетраСистемс, 2000. – 496 c.
2. ЯдовВ.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, пониманиесоциальной реальности – 3-е изд., испр.- Москва: Омега-Л, 2007. -567 c.
3. Лекцияпо миспн.
4. Энциклопедиясоциологии ((http://slovari.yandex.ru/sociology)