Инновационное управление трудом

/>/>РОССИСКАЯФЕДЕРАЦИЯ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВОПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образования
ОРЛОВСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
/>/>Факультетэкономики и управления
/>/>Кафедраприкладных экономических дисциплин
/>/>КУРСОВАЯРАБОТА
/>/>Подисциплине: «Экономика труда»
/>/>Натему: «Инновационное управление трудом»
Выполнил студент
«2» курса «207» группы
Карпюк А.И.
Руководитель:
Коняхина С. Н.
2008 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВАI. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОГОУПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ
1.1Принципы инновационного управления
1.2Новые методы управления
1.3Мотивация и стимулирование персонала
ГЛАВАII. ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМНА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «ДОРМАШ»
2.1Методы управления на предприятии
2.2Мотивация и стимулирование на ЗАО «Дормаш»
ГЛАВАIII. ЗНАЧЕНИЕ ИННОВАЦИОННОГОУПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА
3.1Организационный фактор
3.2Социальный фактор
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Почти 80 лет в нашей стране господствовала командно-плановаяэкономика. В её условиях была проведена индустриализация, побежден голод,поднято на ноги производство, разрушенное Великой Отечественной войной,совершен прорыв в освоении космоса, созданы сотни городов-предприятий, освоеныновые территории, наша страна стала сверхдержавой. И все это благодарясамоотверженному, героическому труду людей, без которых были бы невозможны всеэти достижения. Управление трудом в командно-административной системе долгоевремя было эффективным, так как государство испытывало серьезные потрясения напротяжении практически всего XX века, и поэтомуэффективное производство требовало жесткого управления трудовыми ресурсами наоснове строго подчинения, что выражалось, в основном, в обязанности выполненияпланов и выработок.
Но после того как старая система изжила себя, и государствоперешло к капиталистической экономике, те методы которые действовали раньшестали устаревать. Свободный рынок и интеграция в мировое хозяйство породиликонкуренцию, в том числе и на рынке труда. Развитие производства в сфере услуг,информационных технологий породили необходимость нововведений, особенно вуправлении человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы предприятие могло эффективноработать и получать прибыль оно должно организовать свою работу и управлениесогласно правилам, которые диктуют новые условия. На первый план стали выходитьинновационные методы управления трудом, так как управление сегодня, преждевсего, – это управление на основе постоянных нововведений.
В данной работе будет рассмотрено инновационное управлениетрудом на предприятии, каким именно образом в современных условиях происходиторганизация работы кадров, способы повышения эффективности трудовойдеятельности, какие методы воздействия при этом используются. Будет необходимовыяснить теоретические основы инновационного управления трудом, способывоздействия на людей, какие новые методы при этом применяются, каким образомработодатель побуждает персонал к более продуктивному производству. Такженеобходимо установить значение всех этих преобразований для повышенияэффективности трудовой деятельности.
В разрезе данной темы будет рассмотрено орловскоепредприятие ЗАО «Дормаш» на предмет инноваций в управлении трудом. Исходнойбазой анализа системы управления персоналом на ЗАО «Дормаш» послужиладокументация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах,положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководстваза 2001-2006 годы.

ГЛАВА I.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ 1.1 Принципыинновационного управления
Инновационный тип управления организацией труда основанна разработке и внедрении организационных нововведенийи направлен на коренное совершенствование организации труда,обеспечение более полного ее соответствия параметрамтехнико-технологической базы производства. Он является наиболее адекватнымрыночным отношениям.
Ориентация на рутинные социально-технологические методы исредства управления, разработанные в период функционирования плановойэкономики, в настоящее время приводит к неэффективной работе всего предприятия,в значительной степени являясь тормозом развития организации. Поэтому одним изосновных направлений повышения эффективности работы является внедрение впрактику управления кадровым потенциалом организаций социальных инноваций.
Инновационный тип управления трудом противопоставляетсятрадиционному технократическому типу. Последний сформировался в условиях интенсивнойиндустриализации, проходившей в первой четверти XXвека. Основные признаки можно выделить так:
·         труд большинства рабочих и служащих имеет узкую специализацию, нетребует широкой основательной подготовки;
·         характер связей между работниками продиктован технологией;
·         технологическая дисциплина обеспечивает стабильность,устойчивость производства;
·         исполнительский труд отделен от организационного;
·         самостоятельность работника в установлении, поддержании иразвитии коммуникаций в среде труда ограничена;
·         ориентация на стабильность производства требует минимизациириска, а, следовательно, инициатива, новаторские идеи не вписываются вадминистративные рамки;
·         ориентация на приоритет отчетных показателей в стимулировании, закраткосрочные успехи снижает заинтересованность в радикальных переменах.
Перспективный, инновационный тип управления трудом строитсяна принципах:
·         развитие предпринимательства;
·         стимулирование творческой деятельности;
·         воспроизводство организационного и кадрового потенциала;
·         комплексная организация взаимодействий исполнителей всех уровней,от рабочего места, группы до фирмы в целом;
·         поддержание комфортности психоклимата;
·         развитие формальных и неформальных коммуникаций;
·         использование групповых форм организации труда;
·         расширение взаимозаменяемости и делегирования полномочий, участияработников в принятии решений;
·         создание гибкой системы отбора и введения в действие новых идей;
·         поддержка стремления работников к общему и профессиональномуобучению внутри фирмы и вне её;
·         стимулирование обмена мнениями, дискуссий;
·         обеспечение новаторов материальными ресурсами;
·         обеспечение их деловой информацией;
·         стимулирование восприимчивости к переменам в фирме;
·         социально-психологический мониторинг условий новаторства и ихсовершенствование;
·         стимулирование ускоренной менеджерской и (или) инженерно- научнойкарьеры работников;
·         переход от механистических форм управления к естественным, заменаадминистрирования на эффективное лидерство;
·         согласование формальной и неформальной, социальной ролевыхструктур первичных групп работников.
Исходя из данных принципов, можно отметить, что все принципыинновационного управления трудом можно косвенно объединить в две группы: первая– использование новых методов управления трудовыми ресурсами, вторая –мотивация и стимулирование персонала к более эффективной трудовой деятельности.Именно с этих 2х аспектов будет в дальнейшем рассмотрено инновационноеуправление трудом.1.2 Новые методы управления
Метод управления — это метод воздействия субъекта управленияна объект управления для практического осуществления стратегических итактических целей системы управления. Целью системы управления являетсядостижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги,организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.
В настоящее время в литературе раскрываются и применяютсятри группы: экономические, административно-правовые и социально-психологическиеметоды управления, которые отличаются способами и результативностью воздействияна персонал. Они, как правило, рассматриваются как дополняющие друг друга.
Экономические методы управления являются способамивоздействия на персонал на основе использования экономических законов иобеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и«карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формойсобственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственногорасчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночнымценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п.Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия наперсонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участиев прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властныхотношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различаютпять основных способов административно-правового воздействия: организационное ираспорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания,материальная ответственность и взыскания, административная ответственность ивзыскания.
Социально-психологические методы — это способы осуществленияуправленческих воздействий на персонал, основанные на использованиизакономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группусотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействияих можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников впроцессе их производственного взаимодействия, и психологические,целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.
Также по отношению к управлению персоналом предприятиясуществует отдельная классификация методов. В её основе положен иной признак —степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта.Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:
а) ограниченную свободу, при которой субъект управленияпринуждает зависимый объект выполнять планы или задания;
б) мотивационную свободу, при которой субъект управлениядолжен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнениюпланов или заданий;
в) высокую степень свободы, при которой субъект управлениядолжен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия наотносительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучениепсихологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Дляобъекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологическихпотребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высшихпотребностей (самореализация, самовыражение).
Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта, методыуправления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения,убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в таблице А1(приложения).
Итак, как было показано в таблице, основным смыслом даннойтеории инновационного управления является то, что рациональным соотношениемметодов принуждения, побуждения и убеждения примерно следующее: 4:4:2. Пояснимпочему.
Методы принуждения — инструмент управления. Низкое качествоинструмента — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качествупоследующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право небудут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего несделают в области развития любых систем. Инструмент управления должен бытьвысшего качества.
Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышениекачества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качестважизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития даннойсистемы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческогорешения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа,качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношенийконкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивыв целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, рольметодов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в40% совокупности факторов эффективности.
Методы убеждения в управлении основаны на исследованиипсихологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющихфизиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностейопределяются характером, образованием, социальным положением и ценностямиличности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методыубеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, чтоделает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономическистимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимостикачественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъектууправления следует знать психологические установки личности как объектауправления.
Однако факторов и условий, определяющих качество ирезультативность управленческих решений, значительно больше, чем факторовпсихологического портрета личности, которыми следует руководствоваться(учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методовпобуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения.
Итак, исходя из вышесказанного в данном параграфе, следуетвывод, что инновации в управлении состоят в правильном соотношении методовпобуждения, принуждения и убеждения, что позволит наиболее эффективноорганизовать управление.[1]
1.3 Мотивация и стимулирование персонала
Как было сказано выше, в условиях инновационного управлениятрудовыми ресурсами мотивация и стимулирование персонала имеют одно из ключевыхзначений для организации трудовой деятельности. Новая рыночная экономикадиктует новые правила борьбы за квалифицированные кадры, следовательно,работодатели заинтересованы в как привлечении новых людей, так и в повышенииэффективности труда, а что не возможно без отлаженной системы мотивации истимулирования.
Сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности –создание условий для формирования долговременной заинтересованности работниковв наращивании и обновлении производственного потенциала, в оптимальныхпропорциях потребления и накопления. Но меры, зафиксированные даже внормативных актах и новых законах, не предусматривают обеспечения механизмовреализации ключевой задачи – целенаправленного формирования и развития трудовоймотивации.
Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо,чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальныхпотребностей человека. Несмотря на то, что материальная заинтересованностьиграет ключевую роль, нельзя смыл трудовой деятельности сводить только к этому.
Мотивация основана на долговременном воздействии наработника в целях изменения по заданным параметрам структуры в целях измененияпол заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересовразвития, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этойоснове трудового потенциала. Именно такое воздействие называют мотивированием.
Важно отчетливо представлять, что мотивация – это внутреннийпроцесс сознательного отбора человеком того или иного типа поведения,определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы)факторов.
Представления о возможностях мотивации труда работниковпретерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, чтоединственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективномутруду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научногоменеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительнодоказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однакодальнейшие исследования обнаружили значительное влияние на производительностьтруда других факторов — психологических. Со временем появились различныепсихологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотретьопределяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате такназываемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных системстимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах еетеоретического изучения.
Мотив как осознанное внутреннее побуждение формируется в томслучае, когда есть неудовлетворенная внутренняя потребность, существует благо,способное её удовлетворить, выбран наиболее экономичный вид деятельности дляприсвоения этого блага и цена, приемлемая для субъекта.
На процесс формирования мотивации влияют кроме внутреннихфакторов (мотивов) внешние факторы. Речь идет о стимулировании и мотивирование.
Стимулирование – это ориентация практики управления нафактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на болееполную реализацию его трудового потенциала.
Как управленческое воздействие на работника стимулированиепредполагает наличие определенного набора благ (стимулов), получить которыеработник может только при условии выполнения определённых действий.
Стимулирование является внешним побуждением к активности,эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов)потребностям работника. Мотивирование принципиально отличается отстимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – один изметодов, с помощью которых осуществляется мотивирование.
Стимулирование труда предполагает создание условий(хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающаяопределенные, заранее фиксированные результаты, становится необходимым идостаточным условием удовлетворения значимых социально-обусловленныхпотребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Система мотивов и стимулов должна опираться на определеннуюбазу – нормативный уровень трудовой деятельности. Система стимулирования трудавытекает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их.Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управленияумеют добиваться и поддерживать необходимый уровень работы.
Управленческое воздействие на трудовое поведение работников,а через него на трудовую мотивацию, может осуществляться через систему мерорганизационного, экономического, нравственного и психологического воздействия.
В таблице А2 представлена взаимосвязь мотивов и стимулов.
Большинство из представленных в таблице стимулов существуютна предприятиях и организациях уже долгое время, но с переходом ккапиталистическому режиму появились и прибрели значение такие как: индексацияоплаты в связи с инфляцией, участие в прибылях, кредитование и т.д.
Следовательно, мы выяснили, что мотивирование истимулирование персонала является неотложной частью инновационного управлениятрудом. Несмотря на то, что материальное побуждение к труду остается одним изосновных способов стимулирования, также важное значение принимаютпсихологические и социальные факторы, такие как возможность реализовать себя,получить признание в обществе, продвинуться по карьерной лестнице.
ГЛАВА II.ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «ДОРМАШ» 2.1 Методы управленияна предприятии
ЗАО «Дормаш» осуществляет и ведет свою деятельность на рынкемашиностроения Орловской области уже более 50 лет. В основе деятельности лежитизготовление и торговля дорожно-строительной техникой.
Штат работников расширяется и колеблется в районе 1000 человек,в зависимости от выбранной оргструктуры управления в ЗАО «Дормаш» и попоказателям продаж.
Оптовый отдел ведет работу с оптовыми покупателями, еюзанимаются менеджеры по торговым точкам и торговым маркам. По итогам последних5 лет работы в компании появилась необходимость проведения широкихмаркетинговых исследований с целью повышения объемов и эффективности продажассортимента товаров, поиска новых поставщиков товаров.
Создается отдельная сервисная служба для повышения качестваобслуживания клиентов и имиджа организации.
Менеджмент ЗАО «Дормаш» все время работает надсовершенствованием структуры управления организацией, добиваясь ее полногосоответствия тем целям и задачам, которые поставлены перед ЗАО, а так жевоздействующим на нее внутреннем и внешнем рынке факторам. Менеджмент ООО«Дормаш» ясно осознает, что эффективность работы организации и ее выживание вперспективе будет оцениваться адекватностью приспособления ее к изменившимсяусловиям внешней среды, а человеческий ресурс станет основным факторомдеятельности организации.
Безусловно, каждое предприятие в условиях рынка стремитьсясоздать систему управления, обеспечивающую эффективную его работу. Многое здесьзависит и от профессиональных знаний и навыков руководителей и специалистоворганизации.
В последнее время менеджеры ЗАО «Дормаш», как и другихорганизаций, сталкиваются с множеством проблем, когда им приходится действоватьв условиях глобальной конкуренции, более широком спектре противодействующихсил. Меняются критерии, определяющие квалификацию работ. Основную роль начинаютиграть работы, требующие применения «прилежных машин» с широкими техническимивозможностями; сотрудников, сочетающих в себе гибкость и способность ктворческой деятельности; умения планировать деятельность организации с учетомбудущего развития рынков.
Менеджер – руководитель не должен бояться перемен, обладатьприспособляемостью, своевременно менять планы и действия исходя из новыхусловий. Он должен быть глобальным стратегом, лидером, уметь работать вкоманде, что позволит более эффективно решать поставленные перед организациейцели, принимать более эффективные управленческие решения.
Анализ методов по управлению персоналом в ЗАО «Дормаш»показывает, что уже сейчас штат сотрудников подбирается по результатамсобеседования и анкетирования. Во внимание берется образование и опыт работы,умение работать в коллективе. После прохождения срока стажировки, работниксдает экзамен специально созданной комиссии из руководителей различных служб.
В управлении персоналом ЗАО «Дормаш» применяютсяследующие группы методов:
1)        Административно- организационные методы управления:
·         Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений оструктурных подразделениях и должностных инструкций,
·         Использование властной мотивации (издание приказов, отдачараспоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
2)        Экономические методы управления:
·         Материальное стимулирование труда работников: премиальные порезультатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельнойформы оплаты труда.
3) Социально-психологические методыуправления:
·         Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации спомощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы,широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменнойрабочей одеждой и т.п.
·         Стимулирование труда работников посредством гарантированногопредоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.),организации организационных праздников для сотрудников и их детей.
Итак, исходя из выше сказанного, ЗАО «Дормаш» стремится кпостоянному развитию, что отражается на их управлении. Основная задача поуправлению ложится на менеджеров, которые путем эффективного лидерстваобеспечивают решение поставленных перед ними задач.2.2 Мотивация и стимулирование на ЗАО «Дормаш»
Мотивация сотрудников выражается в основном в финансовыхпоощрениях и возможностях карьерного роста.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулированиядобросовестной работы. Индивидуальные заработки работников ЗАО определяются ихличным трудовым вкладом, качеством труда, результатамипроизводственно-хозяйственной деятельности ЗАО и максимальным размером неограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
Заработная плата работников складывается из:
·          должностного оклада
·          доплат
·          премий
Должностные оклады на предприятии руководителям,инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральнымдиректором ЗАО на основе штатного расписания в соответствии с должностью иквалификацией работника.
При оплате труда рабочих применяется:
·         повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатномрасписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифныхразрядов;
·         сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам работников ЗАО установлены следующиедоплаты:
·         доплата за вредные и тяжелые условия труда — в размерах ипорядке, предусмотренных законодательством о труде;
·         доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоныобслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом посоглашению между администрацией и работником;
·         доплата за работу в вечерние и ночные часы — в размерах ипорядке, предусмотренных законодательством о труде;
·         доплата за руководство бригадой;
·         доплата за сверхурочную работу;
·         доплата за выходные и праздничные дни.
Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией ЗАОв зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействиянеблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для ЗАО, уровняпрофессионализма работника и др.)
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеетсвоей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовыхобязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателемпремирования является выполнение установленных месячных планов по выпускупродукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основнымусловием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовыхфункций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правиламивнутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами,своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгоесоблюдение санитарного режима цехов и территорий.
Размер премии составляет:
·         для рабочих — 50% от оклада и сдельного заработка;
·         для ИТР и служащих — 50% должностного оклада;
·         для руководителей высшего звена управления — до 100% должностногооклада, согласно заключенным договорам.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии вследующих случаях:
·         неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
·         совершение дисциплинарного проступка;
·         причинение материального ущерба ЗАО или нанесение вреда егоделовой репутации;
·         нарушение технологической дисциплины;
·         выпуск бракованной продукции;
·         нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а такжеправил противопожарной безопасности;
·         несоблюдение санитарного режима цехов и территорий — на 10% приоценке «удовлетворительно».
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
·         совершение прогула,
·         появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состояниинаркотического или токсического опьянения,
·         распитие спиртных напитков на территории завода,
·         совершения хищения имущества завода.
Также на «Дормаше» введено положение по закреплению ворганизации молодых рабочих, повышения их материальной заинтересованности вовладении выбранной профессией. Положение распространяется на молодыхработников основного и вспомогательного производства в возрасте до 30 летвключительно. Данным работникам устанавливается надбавка к заработной плате вразмере до 100 рублей включительно из расчета полного месяца сроком до 1 года.
Отсюда следует вывод, что материальное поощрение остаетсясамым главным способом стимулирования трудовой деятельности, что было показанона данном примере.

ГЛАВА III. ЗНАЧЕНИЕИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА 3.1 Организационныйфактор
Организационные факторы играют синтезирующую, координирующуюроль в комплексном использовании всех факторов эффективности труда. Сущность исодержание понятия организации определяются его двояким смыслом: как процесссоздания системы и как сама эта система в процессе ее функционирования. Вданном случае речь идет о создании и функционировании систем: взаимодействиячеловека с предметами и средствами труда; взаимодействия людей в процессесовместного труда; выполнения трудовых, производственных и хозяйственныхфункций во всех сферах деятельности; построения организационных структур;формирования эффективного использования трудовых и материально-вещественныхресурсов.
Организационные факторы реализуются путем разработкипроектных и нормативных материалов, содержащих необходимые сведения по системами процедурам работы всех звеньев предприятия. При этом предусматриваются новыеподходы к решению наиболее принципиальных вопросов: взаимодействия человека спредметами и средствами труда, а также с окружающей средой на основе принциповпостроения «социотехнических» систем и систем «человек-машина-изделие-среда»;взаимодействия людей в процессе совместного труда в пределах предприятия имежду трудовыми коллективами на основе прямых кооперационных связей и общейзаинтересованности в результатах деятельности с учетом разных формсобственности, развития предпринимательства и самоуправления; повышения ролиорганизационных факторов в деятельности предприятия за счет включения в сферуих влияния двух важнейших в условиях рынка функций — обеспечения трудовогоколлектива работой и всем необходимым для работы; перехода от иерархических(вертикальных) организационных структур к неиерархическим (горизонтальным), прикоторых между производственными и функциональными звеньями, действующими наодном уровне, нет промежуточных звеньев; формирования и эффективногоиспользования трудовых материальных и других ресурсов на основе примененияразличных форм развития трудовой и творческой активности работающих в решениизадач предприятия.
Таким образом, организационные факторы во всем ихмногообразии, прежде всего, обеспечивают рост производительности труда. По ихвлиянию на этот показатель организационные факторы часто уступают лишьнаучно-технологическим или сравнимы с ними. Например, упразднение ненужных инеэффективных звеньев при переходе к неиерархическим организационным структурампозволяет сократить численность управленческого и вспомогательного персонала на30%, затрачивая средства лишь на разработку проекта, тогда как для достиженияподобного эффекта за счет новой технологии или автоматизации требуются значительныекапитальные затраты. Кроме того, организационные факторы оказывают влияние напродуктивность материальных ресурсов за счет обеспечения их сохранности,сокращения запасов материалов и операционных заделов, применения систем «точнововремя» (ноль запасов); на использование оборудования по времени работы(коэффициенту сменности) и режиму работы (паспортной мощности); на улучшениеиспользования природных ресурсов за счет расширения масштабов выявленных(разведанных) источников сырья и продуктивности их реализации; на улучшениеиспользования финансовых ресурсов за счет повышения фондоотдачи и ускоренияоборачиваемости оборотных средств.[2]
3.2 Социальный фактор
Социальные факторы отражают три важнейшие характеристики:качественный уровень персонала, отношение работников к труду, социальныеусловия труда.
Повышение квалификации работников прямо влияет напроизводительность и эффективность труда. Известным ориентиром при определениистепени этого повышения может служить повышение разрядного коэффициентаработника или средней его величины для коллектива, поскольку качество труда,обусловленное квалификацией работника, отражается на интенсивности его труда и способностипродуктивно использовать ресурсы. Тем самым достигается либо повышение качествапродукции, что отражается на эффективности труда, либо сокращается требуемаячисленность работников, т.е. повышается производительность труда при неизменномкачестве продукции.
Отношение работников к труду, независимо от мотивов,которыми они руководствуются при определении своего трудового поведения, такили иначе отражается на трудовой дисциплине, использовании рабочего времени,интенсивности труда, включенности в дела коллектива подразделения предприятия ипредприятия в целом. Влияние этих факторов на производительность иэффективность труда может быть установлено, исходя из сокращения потерьрабочего времени по причинам, зависящим от работника, из расширения объемаработ, возлагаемых на работника, и из степени его участия в творческой,рационализаторской работе на предприятии.
Социальные условия труда характеризуются степенью егобезопасности, режимами труда и отдыха, социально-психологическим климатом вколлективе и потребностью в льготах и компенсациях для нейтрализации илиослабления влияния неблагоприятных условий труда и обеспечением работниковсоциальными услугами. Влияние социальных условий труда на егопроизводительность и эффективность отражается в потерях рабочего времени из-завременной нетрудоспособности и социально-трудовых конфликтов, в оплатесверхурочных работ, расходах на охрану труда, технику безопасности, улучшениеусловий труда и компенсационные выплаты работникам. Все это учитывается взатратах трудовых ресурсов, приходящихся на единицу объема продукции (работ).
Все рассмотренные факторы эффективности труда взаимосвязаны,поскольку они оказывают то или иное воздействие на все виды используемыхресурсов. Поэтому наибольший эффект может быть достигнут лишь при комплексномиспользовании всех факторов. Необходимые для этого пофакторные расчеты и анализвыполняются непосредственно на каждом предприятии при выработке стратегииповышения эффективности труда и хозяйственной деятельности. На региональном уровне(а также в отраслевом разрезе) с непосредственным участием предприятийразрабатываются основные направления формирования гибкой политики в областиразвития и использования каждой группы факторов, исходя из интересовпредприятий (отрасли) и региона. На государственном уровне разрабатываютсяпринципы формирования научно-технологической, организационной, структурной исоциальной политики с учетом региональных и отраслевых особенностей, а такжепрогнозы повышения эффективности социально значимых направлений развитияэкономики путем использования гибкой налоговой и кредитной политики.[3]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Инновационное управление трудом представляет собой сложнуюсистему, включающую в себя различные способы применения нововведений в условияхновой рыночной экономики. Однако всю эти принципы можно косвенно объединить вдве большие группы. Первая это новые методы управления трудом. Вторая включаетв себя способы мотивации и стимулирования персонала предприятия. Именно откачества выполнения этих двух аспектов инновации будет зависеть эффективностьработы всей организации в целом.
Стандартно все методы управления делятся на три группы:административно-правовые, экономические методы и социально-психологические.Данная классификация распространена практически во всей литературе по экономикеи социологии труда, а также в литературе по управлению персоналом. Однакосуществует другая классификация методов, которая вписывается в концепциюинновационного управления трудом. В её основе положен иной признак — степеньсвободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. В даннойклассификации методы управления целесообразно подразделять на три группы:принуждения, побуждения, убеждения. Их сравнительная характеристика былаприведена в таблице 1. Также было выяснено и обосновано, что эффективноеуправление достигается рациональным соотношением этих методов воздействия вуправлении. Методы принуждения, побуждения и убеждения должны сочетаться всоотношении примерно 4:4:2 соответственно.
Мотивация и стимулирование персонала являются второйнеотложной частью инновационного управления трудом. Движущей силой мотивации истимулирования являются внутренние (мотивы) и внешние (стимулы) факторы. Ихвзаимосвязь была показана в таблице 2. Также было выяснено то, что, несмотря нато, что материальное побуждение остается главным стимулом к болеепроизводительной деятельности, не стоит забывать и психологических и социальныхстимулах.
В разрезе данной темы был проведен анализ предприятия ЗАО«Дормаш» на предмет вышесказанных признаков инновационного управления. Быловыяснено то, что на предприятии используются три основных группы методовуправления. Принуждение, побуждение и убеждение персонала лежит в основном наменеджерах отделов. Материальная группа стимулов является основным способоммотивации и стимулирования персонала.
В заключительной главе работы было оценено значениеинновационного управления на повышение эффективности труда. Были выделеныорганизационные факторы, одними из которых и являются методы управления трудоми социальные факторы, к которым относятся мотивация и стимулирование персонала.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙСПИСОК
1)        Цыпкин Ю.А. Управление персоналом, М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001, – 289с.
2)        Управление персоналом: Учебник для вузов, ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина,М.: ЮНИТИ, 2002, – 122с.
3)        СлезингерГ.Э. Труд в условиях рыночнойэкономики. М.: Инфра-М, 1996, — 382с.
4)        Кибанов А.Я Экономика и социология труда, М.: Инфра-М, 2004, -.584с.
5)        Бахтина Т.С., Бондаренко О.В. Экономикаи социология труда – М.: Ростов – на – Дону, 1999, – 508с.
6)        Фатхутдинов Р.А. Управленческиерешения, М.: Инфра-М, 2005, — 503с.
7)        Туровец О. Г., Бухалков М.Организация производства и управление предприятием, М.: Инфра-М,2005, — 544с.
8)        Виханский О.С. Стратегическое управление, М.: Гардарики, 2000. – 377с.
9)        Цветаев В.М. Управление персоналом, СПб: Питер, 2002, – 397 с.
10)     Генкин Б.М. Экономика и социология труда, М.: Норма, 2006, — 441с.
11)     Н. Горелова, М. ВинокуровЭкономика труда, СПб: Питер, 2002 — 656 с.
12)     Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, М.: Инфра-М, 2003, — 312с.
13)     Егоршин А. П. Управление персоналом, Н. Новгород:НИМБ, 1999, — 624 с.
14)     Борис Прошкин, Евгений Баканов Моральное стимулирование труда: попыткаоптимизации: Оплата, мотивы, стимулы труда // Человек и труд, 2008., N 1., — 78 с.
15)      Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивациитруда // Банковские технологии., 2002., N 10., — 69 с.
16)     Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2002.-№4., 87с.

Приложение А
/>ТаблицаА1. Сравнительная характеристика методов управленияПризнаки методов управления Группы методов управления Методы принуждения Методы побуждения Методы убеждения 1.Общепринятое название группы методов, примерно соответствующей новой группе Административные Экономические Социально- психологические 2.Субстанция методов Директива, дисциплина Оптимизация мотивов Психология, социология 3. Цель управления Выполнение законов, директив, планов Достижение конкурентоспособности выпускаемых объектов Достижение взаимопонимания 4.Структура управления Жесткая Адаптивная к ситуациям Адаптивная к личности 5.Форма собственности, где преимущественно применяются методы Государственная Корпоративная, частная, государственная и д.р. Частная 6.Субъект воздействия Коллектив, индивидуум Индивидуум Индивидуум 7.Форма воздействия При помощи нормативно-методических документов Мотивация Управление социально- психологическими процессами 8.Основное требование к субъекту при применении методов Исполнительность, организованность Профессионализм в данной области Психологическая устойчивость личности 9. Потребности, на удовлетворение которых нацелены методы Физиологические, обеспечение безопасности Физиологические Все потребности 10.Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы Линейная, функциональная Проблемно-целевая, матричная Бригадная 11. Преимущественное направление управляющего воздействия Сверху вниз Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх) Вертикальное и горизонтальное 12.Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы Высший и средний Высший, средний, низший Низший 13.Характер управленческой информации Качественная, детерминированная Качественная, стохастическая Комплексная (как фактор качества), стохастическая 14. Стиль руководства, характерный для данной группы методов Авторитарный Смешанный Демократический 15.Тип темперамента субъекта управления (руководителя), наиболее адекватный данной группе методов Флегматик Сангвиник Сангвиник 16.То же относительно объекта управления (исполнителя) Сангвиник Флегматик, холерик Меланхолик 17. Тип чаше всего принимаемого управленческого решения Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно- методических документов и директив Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их 18. Конкретные методы и способы управления
1. Государственное регулирование экономики.
2. Стандартизация и сертификация.
3. Мониторинг экосистемы.
4. Нормативно-методическое регулирование системы управления.
5. Планирование, учет и контроль
1. Экономическое стимулирование.
2. Анализ затрат, качества и других параметров систем (фотография рабочего времени, хронометраж, анкетирование, тестирование, факторный анализ и др.).
3.Экономико- математическое моделирование.
4.Балансовые методы
1. Мониторинг социально- психологических процессов.
2. Моделирование социально- психологических процессов.
3. Психотехнологии.
4. Моральное стимулирование Рекомендуемое соотношение 4 4 2

Таблица А2. Взаимосвязь мотивов и стимулов в управленииперсоналом.Мотивы Стимулы Получение материальных благ
Заработная плата
Индексация оплаты труда в связи с инфляцией
Материальная помощь
Участие в прибылях
Кредитование, оказание помощи в предоставлении жилья
Организация питания в столовой с полной и льготной оплатой
Оплата проезда в общественном транспорте
Доплаты на бензин для сотрудников, имеющих личный транспорт
Ссуды на обзаведение
Жизненное самоопределение
— призвание
— переключение
— самовыражение
— любознательность
— творчество
Предоставление работы по призванию, по интересам
Профессиональная ориентация
Развитие карьеры
Повышение творческого характера труда
Предоставление широких возможностей для обучения, овладения новыми знаниями
Премии за новаторство, изобретение, открытие
Доступ к новой информации
Всеобщее признание и уважение Признание заслуг
Возможности служебного роста
Расширение сферы компетенции
Повышение зарплаты
Авторитет на предприятии
Награда за успехи в труде, за верность предприятию, надежность Социальные гарантии
Больничное страхование
Пенсионное обеспечение при утраченной трудоспособности (по инвалидности и старости)
Стабильность трудоустройства и занятости
Использование компенсационных пакетов
Социальное взаимодействие
— подражание
— солидарность
— сопричастность
— обращение
— безопасность
Собрания
Возможность общения с коллегами, начальством
Культмассовые мероприятия
Участие в управлении предприятием
Справедливость в установлении норм выработки, распределения работ, оценки и вознаграждения
Демократический стиль руководства
Равные возможности и равенство шансов
Единый статус работников
Соблюдение всех норм техники безопасности
Статусное самоутверждение и самовыражение
— успех
— власть
— достижение цели
— развитие карьеры
Предоставление работы
Участие в успехе
Персональные блага: кабинет, автомобиль, секретарь, самолет и т.д.
Участие в решении важных проблем организации
Скользящий график работы
Возможность профессионального совершенствования
Продвижение по профессиональной лестнице
Представительские функции для других предприятий
Оптимизация жизненного цикла
— социальная и профессиональная мобильность
— возрастная реакция
Предоставление работы по желанию и возможностям
Дополнительные отпуска и льготные графики работы для имеющих детей
Развитие неспециализированной карьеры
Предоставление консультативных услуг
Передача опыта молодежи, наставничество