Содержание
Введение. 2
1. Создание инновационного настроя в организации. 3
2. Содержание инновационной деятельности. 4
3. Сущность инновационного менеджмента. 6
4. Мотивация персонала. 9
5. Кадровое планирование. 11
Заключение. 14
Список литературы: 15
Введение
На сегодняшний день, длятого, чтобы функционировать в условиях экономического кризиса, любойорганизации необходимо изменяться. Данный факт признает большинстворуководителей. В условиях современной кадровой работы способность кнововведениям — не прихоть, а насущная необходимость, которая зависит не ототрасли, не от размера и возраста компании, а от менеджмента.
В своейработе хотелось бы разобрать менеджмент персонала, а в частности инновации вобласти управления персоналом. Всем прекрасно известно, что персонал является важнейшей частью предприятия ипредставляет собой один из самых ценных ресурсов инновационного развития. Залогуспешной деятельности организации — это его персонал со своими навыками,умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новыхподходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешногофункционирования организации.
Хорошаяорганизация стремится максимально эффективно использовать потенциал своихработников, создавая все условия длянаиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития ихпотенциала. Традиционные службы управления персоналомне обладают профессионализмом и организационным статусом для обеспеченияоптимального функционирования персонала в инновационных системах. Поэтомузадачи социально-психологической диагностики коллектива, анализа ирегулирования групповых и межличностных отношений, управления конфликтами истрессами, учета профессиональных особенностей и социально-психологическойадаптации работников, управления трудовой мотивацией и т.д. отделами кадровойработы вообще не решались. В инновационных коллективах они решаютсяинновационным менеджером, в то время как традиционные элементы управлениясоставляют технологию управления трудовыми ресурсами.
1.Создание инновационного настроя в организации
Инновация—нововведение,новшество, которое стало предметом освоения и внедрения.
Чтопредставляют собой инновации в кадровой работе в настоящий момент?
Преждевсего, это инновационный подход к самому персоналу как таковому. Персоналперестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность.Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что кадровые службы всехпредприятий уже смогли перестроиться и работают в этом ключе, но явные сдвиги вэтом направлении наблюдаются. Видение каждого сотрудника как индивидуальностидает толчок таким направлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработкаэффективной системы аттестации персонала, разработка системы мотивацииработников, управление деловой карьерой сотрудника и др. Главное заключается всоздании особой инновационной атмосферы в компании, об это много говорятзарубежные специалисты в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемыпришли и российские управленцы. В качестве успешного ПРИМЕРА созданияинновационной атмосферы в компании можно привести опыт компании «Sony»: ееуспехи во многом связаны с тем, что управляющие обладают способностью ксотрудничеству. В компании уважается мнение разных людей, разные мненияпозволяют находить истину и развивать компанию. Работники стремятся постоянновносить рационализаторские предложения, которые всячески поощряются. В фирме всреднем на одного работника приходится до 10 рационализаторских предложений вгод. В последний день рабочей недели красивая молодая сотрудница компании(прическу и маникюр ей делает приглашенный за счет фирмы стилист) в праздничнойодежде разносит конверты с премиями за рационализаторские предложения. Причемпремии получают и те сотрудники, идеи которых были отвергнуты. Такой подход кпоощрению инновационного мышления персонала является важным звеном системымотивации компании. 2. Содержаниеинновационной деятельности
Содержаниеинновационной деятельности предприятия. Инновации являются главным средствомобеспечения конкурентоспособности продукции и обеспечения устойчивости успехапредприятия (корпорации) на рынке в целом. В силу этого управлениеинновационный деятельностью является составной частью и одним из основныхнаправлений стратегического управления предприятием.
Стратегияинновационной деятельности предприятия ориентирована на научно-техническийпрогресс (НТП), на использование его результатов для повышения эффективностипроизводства и обеспечения конкурентоспособности продукции и предприятия вцелом. Это достигается детальной разработкой целей инновационной деятельностина основе стратегических программ (стратегического плана) предприятия. Главноевнимание в инновационном менеджменте уделяется выработке стратегии итехнической политики нововведений (инновационной политики) и конкретных мер поих реализации. Нововведением называют:
• неизвестныепотребителю блага (новая продукция, услуги);
• неизвестный методпроизводства продукции или услуг;
• разработка новыхматериалов и элементов;
• получение новогоисточника сырья и энергии;
• организационныенововведения (освоение нового рынка, получение новых форм финансирования идр.).
Поднововведением (инновацией) принято понимать конкретный объект или мероприятие,внедренные в производство по результатам проведенного научного исследования илисделанного открытия (изобретения), качественно отличный от предшествующегоаналога.
Инновацияхарактеризуется более высоким технологическим уровнем, новыми потребительскимикачествами товара или услуги по сравнению с предыдущим продуктом. Понятие«инновация» применяется ко всем новшествам, как в производстве, так и в организационной,финансовой, научно-исследовательской, учебной и других сферах деятельностипредприятия, а также к усовершенствованиям, обеспечивающим экономию затрат или дажесоздающих условия для такой экономии. Инновации можно разделить на два основныхвида: технические и организационные.
Ктехническим нововведениям относятся: новые продукты, новые технологии или новыеуслуги. Часто успех предприятия определяется совместным эффектом, получаемымпри внедрении нового продукта, новой технологии и новых услуг. Техническиенововведения могут также классифицироваться по их наукоемкости, по суммекапитальных затрат, по срокам окупаемости и по их влиянию на развитие конкретногопредприятия или отрасли. В этом случае их можно классифицировать как базовые иприкладные нововведения, нововведения по улучшению продуктов, технологий илиуслуг и модификационные нововведения. Наиболее радикальное влияние на успехпредприятия и экономики в целом носят базовые нововведения, связанные сразвитием научно-технического прогресса. Наибольший удельный вес в практикепромышленных предприятий имеют нововведения по улучшению (усовершенствованию)изделий и наименьший — модификационные нововведения.
Основнымиобъективными предпосылками (первопричинами) возникновения техническихнововведений являются новые технические возможности и новые потребности, накоторых базируются две известные модели инновационного процесса. Статистикарезультатов анализа первопричин различных нововведений в различных отраслях и вразличных странах указывает на то, что -потребность играет более важную роль,чем новые технические возможности в развитии инновационных процессов. В то жевремя практика показывает, что для достижения успеха необходимо учитывать исвоевременно использовать обе первопричины и соответствующие инновационныемодели.
Организационныенововведения окупаются, как правило, быстрее технических и поэтому также имеютважное значение. Для успеха предприятия. К ним относят: нововведения ворганизацию производства, новые методы маркетинга, финансовые нововведения,новые методы управления, структурные нововведения, нововведения, относящиеся кизменению конкуренции, характеристик и сегментации рынка и другие нововведения.
Инновационныйпроцесс охватывает цикл от возникновения идеи до ее практической реализации ивключает:
1) поисковыенаучные исследования, направленные на изыскание новых процессов, систем иустройств, новых видов обработай и методов изготовления объектов техники, новыхформ и методов организации производства;
2) научные исследования и разработка новых изделий, новой технологии и новыхформ и методов организации производства, в том числе опытно-конструкторские итехнологические разработки;
3) создание и проведение необходимых испытаний опытных и головныхпромышленных образцов новой техники, приборов машин.3.Сущность инновационного менеджмента
Сущностьинновационного менеджмента составляет управление инновационной деятельностьюпредприятия с использованием принципов функций и методов менеджмента,направленное на достижение его (предприятия) общих целей.
Целямиинновационного менеджмента являются:
1.Разработка и внедрение новой продукции или услуг.
2.Модернизация и усовершенствование выпускаемой продукции.
3. Совершенствование и развитиепроизводства традиционных для предприятия видов продукции и услуг.
4. Создание условий для обеспеченияболее эффективной деятельности и повышения конкурентоспособности предприятия.
Формированиеконкретных целей инновационного менеджмента находит свое отражение внаучно-технической политике предприятия.
Научно-техническаяполитика подчинена достижению главной цели предприятия: максимально полноеудовлетворение требований потребителей к количеству и качеству выпускаемойпродукции при минимально возможных затратах на ее разработку и производство.
Приразработке научно-технической политики цели инновационного менеджмента должныотражать особенности инновационной деятельности на конкретном предприятии.Во-первых, они формулируются с учетом причины, вызвавшей инновации, в томчисле: реакцию на выживание, требующую нововведений, или обеспечение стратегииразвития предприятия в перспективе, требующее упреждающих мер для достиженияуспеха. Во-вторых, они определяются предметом и сферой нововведений.Нововведениями могут быть новые продукты, услуги, новые сферы примененияпродукта или реализации услуг на рынке, новые технология, организация,управление и т.п. В-третьих, цели инновации учитывают требуемую глубинуинновационного процесса, включая освоение высоких технологий с учетомгосударственной поддержки» спонсоров и других источников капитала, модернизациюпроизводства под влиянием конкуренции, рационализацию и реконструкцию дляповышения эффективности работы предприятия и в-четвертых, эти цели отражаютглубину интеграции инновационного процесса, которая определяется доступностьюиспользования результатов специализированных источников (глубокая интеграция);использованием отраслевых научно-исследовательских институтов, конструкторскихи специальных конструкторских бюро (средняя интеграция); самостоятельнымиисследованиями и разработками предприятия (малая интеграция).
С учетомсформулированных особенностей инновационной деятельности содержаниеинновационного менеджмента включает:
•Разработку планов и программ инновационной деятельности.
•Рассмотрение (анализ и оценку) проектов создания новых продуктов.
•Координацию деятельности подразделений предприятия в сфере инноваций ипроведение единой инновационной политики.
•Мониторинг хода разработки новой продукции и ее внедрения в производство.
•Взаимодействие с маркетинговой деятельностью при формировании основныхнаправлений научно-технической и производственной деятельности для обеспеченияконкурентоспособности продукции и эффективности предприятия с учетом требованийпотребителей, конкуренции в отрасли и рыночной конъюнктуры.
•Обоснование и обеспечение программ инновационной деятельности предприятияфинансовыми средствами, материальными ресурсами и квалифицированным персоналом.
•Создание временных целевых групп для комплексного решения инновационныхпроблем: от определения (выбора) идеи до организации серийного производствановой продукции.
Особенностьюсовременного этапа развития и обеспечения эффективности инновационнойдеятельности является создание единых комплексов исследований, разработки ипроизводства в корпорациях и крупных фирмах. Начиная с 80-х годов, четкопоявилась тенденция переориентации направленности научно-технической и производственно-сбытовойдеятельности при формировании и реализации инновационной политики крупных предприятийи корпораций. Это нашло выражение в стремлении повышению доли наукоемкихизделий в номенклатуре (ассортименте) выпускаемой продукции, что дает предприятиюдополнительные возможности расширения сопутствующих технических услуг(инжиниринговых, консультационных, лизинговых и Других), а также в снижениииздержек производства традиционной продукции.4.Мотивация персонала
По мереразвития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится всесложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от волии возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждыйчеловек сам должен определять свое поведение.
В данномслучае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемойуправления персоналом, а создание условий для более полного выявления еготрудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.
Чтокасается лиц, занятых научной деятельностью, то вопросы мотивации для нихиграют значительно большую роль, чем для других работников.
Крометого, труд работников, занятых научной деятельностью сложно нормировать, атакже усложняется процесс контроля над этими работниками. Так, например,практически теряет смысл визуальное наблюдение за этими работниками ( что имеетсмысл в случае с рабочими, занятыми каким-либо неквалифицированным ручнымтрудом, например), контроль начала и окончания работы и т.д.
Когдаречь идет о мотивации, предполагается выделять две группы факторов(двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга.):
гигиенические(внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;
факторымотивации (внутренние, присущие работе).
К первойгруппе факторов обычно относят такие, как нормальные условия труда, достаточнаязаработная плата, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторыавтоматически не определяют положительную мотивацию.
Втораягруппа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированноработать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.
Резкоеизменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночныхотношений повлияли на изменение в системе ценностей. Так, возникновение новых иболее широких возможностей приводит к увеличению роли денег. Это, очевидно, немогло не повлиять на совокупность мотивационных установок ученых, когда напервый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимаютвторостепенные места.
Зарубежом также отмечается, что материальные потребности играют у ученых важнуюроль среди других потребностей.
Так,например, руководство итальянской фирмы “Оливетти” подчеркивает, что дляуправления “смертельная ошибка считать, что творческие люди не беспокоятся озарплате”.
Поэтомув наукоемких фирмах разрабатываются различные системы должностей и званий длянаучно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активноиспользуется американский опыт по разграничению научных инаучно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этимиспользуются специфические схемы развития карьеры персонала с соответствующимисистемами окладов.
Искусствоуправления играет важную роль в результативности организации. Обычно учетфакторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к роступроизводительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительностисвязаны с удовлетворенностью работой. Иногда люди удовлетворены работой потому,что мало загружены или практически не работают.
Современныетеории мотивации подразделяются на две категории: содержательные ипроцессуальные.
Содержательныеосновываются на том, что существуют внутренние побуждения, которые заставляютчеловека действовать.
Впроцессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не толькопотребностями, но является также функцией его восприятия и ожидания, связанныхс данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.5.Кадровое планирование
Роль кадровогопланирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, чтообусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доликвалифицированных работников и т. д.
Из вышесказанногоследует, что в научных учреждениях роль кадрового планирования выше, чем вкаких-либо других предприятиях, фирмах.
Ошибки в кадровомпланировании могут привести к отсутствию необходимых работников в определенномместе, а также могут привести к социальным издержкам для всего общества.
Во многом эффективностьработы научных коллективов зависит от правильного привлечения персонала.Планирование привлечения персонала позволяет ответить на вопрос: “Как можно сперспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах?”
При этом следуетрассматривать как внутренний (коллектив действующего предприятия), так ивнешний по отношению к предприятию рынок труда.
В целом внутреннеепривлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, чтона собственном предприятии можно получить повышение.
Вся система кадровойработы, связанная с привлечением персонала должна проводиться с определеннымопережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что делаетсяв области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровеньисследовательской или проектной работы.
Очень важную роль играютподбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этомдолжны учитываться такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения всвязи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельностиорганизации.
Резерв долженпредставлять собой группу работников перспективного возраста (40-45 лет),которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Этагруппа работников становится основным источником пополнения руководящих кадровв случае освобождения вакансий.
Формы подготовки резервамогут быть различными. Так эти лица могут замещать руководителей во время ихболезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточныедолжности; могут проходить стажировки в других организациях; обучаться наразличных курсах и т.д.
Формирование и подготовкарезерва на выдвижение должны сопровождаться созданием необходимогоморально-психологического климата в коллективе.
К средствам внешнегонабора относятся: публикация объявлений в газетах, журналах и т.п., заключениеконтрактов с высшими учебными заведениями, организация работы студентов вовремя практики.
Большое значение с точкизрения повышения эффективности работы имеет аттестация специалистов.
Под аттестациейсотрудника понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв оего способностях, деловых и иных качествах.
В материалах аттестацииотражаются замечания к аттестуемому, даются рекомендации по устранениюнедостатков, а в случае необходимости – рекомендации руководству о продвиженииработника по службе, материальном поощрении или же несоответствии егозанимаемой должности.
Обычно аттестационныекомиссии рассматривают следующие документы: характеристики переизбираемых,списки опубликованных научных трудов и научных отчетов, патентов; актывнедренных законченных исследований; сведения из отдела кадров о поощрениях идисциплинарных недочетах.
Заключение
Постоянно меняющиесяэкономические условия, в которых функционируют современные российские компании,влекут за собой необходимость изменения стиля их деятельности. Это касается ивсех внутренних процессов в компаниях. Если мы применяем инновационный подход впроизводстве, в сбыте, то почему бы не сделать этого и в отношении управленияперсоналом.
Можноподытожить вышесказанное и сделать следующие выводы:
Во-первых, системауправления персоналом представляет собой специфическую подсистему общей системыуправления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управлениячеловеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов,воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методоввоздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сампроцесс взаимодействия субъекта и объекта управления.
Во-вторых, как инновациясистема управления персоналом обладает чертам и особенностями инновации вообще.И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системыуправления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность ирезультативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала былокак можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.
И, наконец, говоря оспецифических чертах системы управления персоналом как инновации, можновыделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработкистратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов,влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как исистема управления вообще, предполагает постановку определенных целей иразработку механизмов контроля их выполнения.
Списоклитературы:
1. Веснин В.Р. «Менеджмент в вопросах и ответах»: учебю пособие.-М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.
2. Герчикова И.Н. «Менеджмент»: учебник дляВУЗов. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2006.
3. Основы инновационногоменеджмента. Теория и практика:
Учебник / Л.С.Барютин идр.; под ред. А.К. Казанцева, Л.Э.
Миндели. 2-е изд.перераб. и доп. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.