Инвестиции в человеческий капитал

Введение
Понятие«человеческий капитал» приобретает в настоящее время большое значение не толькодля экономистов – теоретиков, но и для отдельных фирм. Резко возрос интересэкономической науки к человеческим созидательным способностям, к путям ихстановления и развития. В большинстве компаний начинают придавать большоезначение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видовкапитала. Одним из способов накопления человеческого капитала являетсяинвестирование в человека, в его здоровье и образование. Сегодня изучениепроблем повышения эффективности использования производительных сил людей,реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, являетсяне просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуресоциально – экономических исследований. Это предполагает проведение глубокихнаучных исследований данной проблемы.
Главнойотличительной чертой России является то, что большинство граждан страны живутнедалеко от уровня биологического выживания. Большинство граждан не могут себепозволить ни покупку книг, ни посещение театров. Многие не в состоянии тратитьденьги на поддержание собственного здоровья, кроме вынужденных трат налекарство. Структура инвестиций в человеческий капитал крайне неоднородна иносит индивидуальный характер.
Учёные –демографы давно отметили закономерность, что продолжительность жизни напрямуюзависит от уровня образования и интеллекта человека. Граждане с высшимобразованием живут дольше, чем граждане без высшего образования. Из этого можносделать вывод, что интеллект позволяет человеку сформировать эффективнуюструктуру инвестиций в человеческий капитал, то есть в себя самого. Инвестициив человеческий капитал – это инвестиции в долголетие и качество жизни. Ввозрасте до тридцати лет приоритетными инвестициями в человеческий капиталдолжны стать инвестиции в качественное образование
Цель даннойкурсовой работы: показать особенности инвестиции в человеческий капитал.
Задачейданной курсовой работы является рассмотрение особенности человеческогокапитала, значимости инвестицией в человеческий капитал, а также показатьважность оценки человеческого капитала и эффективности вложений в человеческийкапитал.
В первойглаве данной курсовой работы рассматривается сущность человеческого капитала,его виды и особенности, рассматривается понятие инвестиций в человеческийкапитал и методы оценки человеческого капитала
Во второйглаве рассматриваются инвестиции в человеческий капитали их виды и эффективностьинвестиций в человеческий капитал.
В третийглаве рассматриваются инвестиции в человеческийкапитал в ОАО «Татэнерго».

1.Концепция человеческого капитала и его роль в экономическом процессе
 
1.1Человеческий капитал и его место в экономической системе
Теориейчеловеческого капитала стали заниматься еще в XIX в. Тогда это стало однимиз перспективных направлений развития экономической науки. Уже со второйполовины ХХ в. она стала основным достижением прежде всего экономикиобразования и труда.
Вэкономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широкоми в узком смысле. В узком смысле «одной из форм капитала является образование.Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, акапиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущихудовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе «[4]. Вшироком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочныхкапиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочейсилы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах идоходах.
В«Экономической энциклопедии» человеческий капитал определяется как «особый видкапиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственногопотенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочейсилы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знанияобщеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт» [8].
Для болееполной и развернутой характеристики человеческого капитала используютфункциональный подход. Принцип функциональности определения характеризуетявление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зренияего функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтомучеловеческий капитал – это непросто совокупность навыков, знаний, способностей,которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний,способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, которыйцелесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводстваи способствует росту производительности труда и производства. В-третьих,целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительнойдеятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И,в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путемвложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить,накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновьэффективно применить.
Особенностичеловеческого капитала:
– всовременных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества иглавным фактором экономического роста;
– формированиечеловеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительныхзатрат;
– человеческийкапитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. можетбыть накапливаемым;
– человеческийкапитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость иамортизироваться;
– человеческийкапитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;
– человеческийкапитал неотделим от его носителя – живой человеческой личности;
– независимоот источников формирования, которые могут быть государственными, семейными,частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходовконтролируется самим человеком.
Вэкономической литературе существует несколько подходов к классификации видовчеловеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать поэлементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяютследующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капиталкультуры.
С точкизрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различаютпотребительский и производительный человеческий капитал. Потребительскийкапитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом,содействует общественной полезности. Это может быть творческая иобразовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается впредоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят кпоявлению новых способ удовлетворения потребностей или повышению эффективностисуществующих способ их удовлетворения Производительный капитал создает потокуслуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случаеимеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственноепрактическое применение именно в производстве (создание средств производства,технологий, производственных услуг и продуктов).
Следующимкритерием классификации видов человеческого капитала является различие междуформами, в которых он воплощается. [10]
1. Живойкапитал включает в себя знания, воплощенные в человеке.
2. Неживойкапитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах.
3. Институциональныйкапитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производствомуслуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя всеправительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективномуиспользованию двух типов капитала.

1.2 Подходы к формированиючеловеческого капитала
Организацииначинают придавать все большее значение нематериальным характеристикам своихсотрудников, таким как лояльность, способность устанавливать взаимоотношения спотребителями и готовность идти на риск, а также ищут способы их формальнойоценки. И понимая, насколько дорогостоящ потенциал таких человеческих качеств,компании преобразуют их в нечто более конкретное – человеческий капитал.
Современнаямодернизация стимулировала вложения в «качество» работников как«нематериальный» актив, превращая сегодня их развитие в «интеллектуальную,творческую революцию» в производстве.
По меретого как выражение «человеческий капитал» входит в корпоративный лексикон,многие компании свободно оперируют этим понятием, не предпринимая никакихпопыток измерить или управлять активами, о которых они говорят. В результатеочень сложно установить связь между размышлениями сотрудников и финансовымирезультатами, полученными компанией.
Насовременном рынке труда специалисты имеют огромную свободу выбора своихработодателей. Основная причина, по которой сотрудники уходят из компании,состоит в том, что они не ощущают своей востребованности или не видятперспектив для полного развития своих возможностей. Управление человеческимкапиталом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, чтобыпомочь им полностью реализовать свой потенциал.
Сторонникиконцепции управления человеческим капиталом уверены, что, измеряя широкое влияние,которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компаниимогут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудниковтак, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомые финансовыепоказатели компании. Хотя такой подход предполагает поиск способовколичественной оценки того, что прежде считалось нематериальными активами,специалисты, реализующие такие методики, отмечают, что на рынке бизнесааналогичные подходы уже используются. Резкий рост стоимости акций компании ОАО «Татэнерго»к примеру, отражает не только финансовое состояние компании, но и потенциал,который складывается из знаний, умений и способности к поиску новых решений еесотрудников[5].
Тем неменее, многие руководители компаний отказываются от инвестиций в программыразвития человеческого капитала (такие как, к примеру, обучение персонала ворганизации), поскольку осознают все трудности, связанные с определениемвозврата от таких инвестиций. Многие руководители и аналитики настаивают натом, что человеческий капитал отрицает какое бы то ни было измерение, иутверждают, что компании на самом деле девальвируют ценность сотрудников, когдапытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов.
Идействительно, измерения человеческого капитала обычно неточны, но сам по себепроцесс измерения необычайно важен. Точная количественная оценка невозможна, даи не особенно нужна. Но организации постепенно осознают важную связь междучеловеческим капиталом и финансовыми результатами компании – связь, которую неспособны учесть традиционные бухгалтерские методы.
Компаниипонимают, что связь может проявляться, а может и не проявляться в конкретныхпоказателях или цифрах, выражающих ценность человеческого капитала. Но, пытаяськоличественно определить ее, они могут понять, в чем состоит вклад в работукомпании каждого из сотрудников, насколько они преданы своей работе, что онидумают о компании и какова вероятность, что они уволятся. Часто в процессеоценки человеческого капитала компании получают полезное представление о своихорганизациях и приобретают важную для работы информацию.
Все большесторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал – это наиболееценный ресурс не только для отдельной компании, но и для общества в целом,гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именночеловеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасыявляются сегодня показателем конкурентоспособности, экономического роста иэффективности.
1.3Основные методики оценки человеческого капитала
Человеческийкапитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественныехарактеристики. В рамках современной теории человеческого капитала оцениваетсяне только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированногоиндивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общегообъема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всейстраны.
Вэкономической литературе используется большое разнообразие подходов и методовоценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капиталаприменяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.
Одним изнаиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные)оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) вчеловеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека,чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала онобладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года втечение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разныхуровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образованиев университете).
Распространеннымметодом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущихдоходов, основанный положении о так называемом «предпочтении благ во времени».Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или наборблаг в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.
Каждогочеловека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда иизвестного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно,и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматриватькак сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть»человеческого капитала.
Человеческийкапитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можнопредставить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течениевсего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум отиспользования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовыхзаработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть «перманентный»(постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческийкапитал как компонент имущества.
Вотечественной экономической литературе долгое время вместо понятия«человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования», которыйпредставляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков,умений и опыта.
При оценкефонда образования используются два основных подхода:
1. Подсчитываютсяфактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иногодлительного периода времени. За этот период, отделяющий время полученияобразования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровеньобразования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующихкорректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можнопостроить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивнуюсумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных наобучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силынаселения.
2. Производитсяоценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений,опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.
Длясовременных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценкиих человеческого капитала.
Методырасчета стоимости человеческого капитала компании:
1. Методрасчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеровкомпании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией насвой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этимналоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышениеквалификации. Достоинство этого метода – простота. Недостатки – неполная оценкареальной величины человеческого капитала. Часть его может просто неиспользоваться на предприятии.
2. Методконкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан насумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможномуходе из нее работника:
– полныхзатрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимыхмощностей производства);
– индивидуальныхпремий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированныхэкспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за егопереход к ним;
– дополнительныхзатрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случаеего перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговыеагентства, объявления в прессе;
– экономическогоущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объемапродукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качествапродукции при замене работника новым;
– потериуникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работникунесет с собой в компанию конкурента;
– возможностипотери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
– изменениясистемных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния ипоявления качественно новых свойств) членов группы, в которой находилсяработник.
Структураприведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимостьчеловеческого капитала в 3–500 раз выше номинально оцениваемой сегодня вбольшинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта иквалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированноготруда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так кактеряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками.Оценка максимальна для «золотых воротничков», наиболее квалифицированныхработников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационныхинтеллектуальных процессах.
Этот методсложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимостичеловеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и переходамногих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многиеработники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере17000–15000 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $15 тыс.в месяц.
3. Методперспективной стоимости человеческого капитала.
Учитывает вдополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимостичеловеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первуюочередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных идолгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере созданияинноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимостьряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в периоддостижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительногопериода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов,когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большимиэкономическими потерями.
4. Оценкастоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Этаоценка может быть получена на основе двух подходов:
– поконкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую онпринес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Этаоценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Ноодновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного изведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, онтеряет 50% своего имиджа, если второй раз – он полностью теряет свою репутацию.Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировыхкорпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновьи создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провалбизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом илислучайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет «списан» менеджер,имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действиядвух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка поконечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (чтонаиболее характерно для российских условий) – наиболее точный и правильныйподход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, котораяпозволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с «человеческимотношением к человеческому капиталу»: которую он принес фирме, или поувеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.
– оценкачеловеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту,экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепцияосновывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса,максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночныхусловий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный вподготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Длятого, чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке ипереход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы,измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболеевысокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, отквалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.
Еслисмотреть по странам мира, то, согласно оценкам, наибольший объем человеческогокапитала находится в США и составляет примерно три четверных всегонационального богатства США. Капиталовложения в человеческий фактор сталиглавной причиной уверенного экономического развития Соединенных Штатов в концеХХ в.

2. Инвестиции в человеческий капитал
 
2.1 Инвестициив человеческий капитал и их виды
 
Инвестициямив человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышенияпроизводительности труда. Таким образом, к инвестициям в человеческий капиталотносят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специальногообразования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкойна производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономическизначимой информации о ценах и заработках.
Экономистывыделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:
– расходына образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное,подготовку по месту работы;
– расходына здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний,медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
– расходына мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительнонизкой производительностью.
Существуеттакже деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные иневещественные. К первым относятся все затраты, необходимые для физическогоформирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ковторым – накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку,часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.
Из всехвидов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения вздоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество,повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем икачество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуютформированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный трудкоторых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.
Сегодняодним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странахявляются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80%знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится кпрофессиям специалистов – исследователей, учителей, инженеров, экспертам покомпьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию черезиндивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающихпрограмм, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) другихлюдей.
Инвестициив образование по содержательному признаку обычно разделяют на формальные инеформальные[9]. Формальные инвестиции – это получение среднего, специального ивысшего образования, а также получение другого образования, профессиональнаяподготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре,аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные – это самообразование индивида, кэтому виду относится чтение развивающей литературы, совершенствование вразличных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр.
Наряду собразованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье. Этоприводит к сокращению заболеваний и смертности, продлеванию трудоспособнойжизни человека, а следовательно, времени функционирования человеческогокапитала. Состояние здоровья человека – это его естественный капитал, частькоторого является наследственной, а другая – приобретенной в результате затратсамого человека и общества. В течение жизни человека происходит износчеловеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способнызамедлить данный процесс.
Инвестициив человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видовинвестиций.
1. Отдачаот инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни егоносителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаютсявложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.
2. Человеческийкапитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способеннакапливаться и умножаться.
3. По меренакопления человеческого капитала его доходность повышается до определенногопредела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности(активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.
4. Невсякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческийкапитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являютсяинвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны ивредны для общества.
5. Характери виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными,культурными особенностями и традициями.
6. Посравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции вчеловеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельногочеловека, так и с точки зрения всего общества.
Источникомвложений в человеческий капитал может выступать государство (правительство),негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы,домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а такжеобразовательные учреждения.
В настоящеевремя роль государства в этой области достаточно велика. Государство прибегаеткак к принудительным, так и к побудительным мерам в этой области. Кпринудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объемесредней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (прививки)и др. Однако главными мерами являются побудительные. Правительство располагаетдвумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеровчастных инвестиций в человека предпринимаемых автоматически через рынок: ономожет повлиять на доходы тех, кто делает (через систему налогов и субсидий), атакже в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала(регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства вважнейших сферах формирования человеческого капитала – в сфере образования издравоохранения.
В созданииактивов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Онизачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала,поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующаятекущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией онаиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку.Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистыйдоход.
Инвестируяв своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу,повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и темсамым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организациюкурсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходовработников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурныхи оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабамзатрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другимисекторами подготовки кадров.
Инвестициив человеческий капитал на уровне семьи также очень важны, поскольку всесоставляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредствоминвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, ас принятия решения иметь детей. С одной стороны дети для родителей – этоисточник удовлетворений, но с другой стороны – воспитание детей это источникнемалых затрат, как явных, так не явных (прежде всего времени родителей).
Накоплениеинтеллектуальных и психофизиологических способностей человека в семье являетсяфундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствованиячеловеческого капитала индивида. Инвестиции в развитие человеческого капиталадетей не только являются основой их собственного развития, но служат базой дляформирования совокупного человеческого капитала будущих поколений. В результатевоспитания и образования в семьях формируются различные типы человеческогокапитала, создаются базовые психофизиологические умственные способности,формируется личность.
2.2 Показатели эффективностиинвестиций в человеческий капитал
Приинвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у руководствапредприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:
– окупятсяли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческийкапитал);
– вкакие сроки можно ожидать результата от вложения средств;
– вкаких объёмах потребуется вложить средства;
– каковывозможные варианты инвестиций;
– какоценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.
Фитц-енц Як., проводя исследования, в качествепростейших подсчетов окупаемости инвестиций в человеческий капитал делил доходна число сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в докладе обэффективности человеческих ресурсов. Им же предложен коэффициент окупаемостиинвестиций в человеческий капитал.

Коэффициентокупаемости инвестиций в человеческий капитал = [Прибыль – (Расходы – [Зарплаты+ Льготы])]: Зарплаты + Льготы, т.е. HCROI = Re venue – (Expenses – [Pay +Benefits]) / (Pay + Benefits) [6]
Одним изпоказателей экономической эффективности человеческого капитала является уровеньинтеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства). Онисчисляется как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) кваловому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц,аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостнуюединицу произведенной продукции:
УИ = ФО /ВНП где ВНП – валовой национальный продукт;
ФО – денежнаяоценка общего фонда образования.
Пометодологии Т. Шульца, величина общего фонда образования равна стоимостиодного года обучения каждого уровня (с включением потерянных заработков),умноженной на число человеко-лет образования (с поправкой на неодинаковуюпродолжительность учебного года), накопленного населением страны к тому илииному моменту времени. Дж. Кендрик определял величину ФО с помощьюспециально разработанных индексов цен и с учетом амортизации знаний и навыков.[7]
Как ужебыло отмечено, основным фактором существования и развития человеческогокапитала является инвестирование в интеллектуальный капитал.
Ваганян О.Г.предлагает следующую методику оценки эффективности инвестиций винтеллектуальный капитал коммерческих организаций. В связи с тем, чтовзаимодействие отдельных элементов интеллектуального капитала имеет нелинейныйхарактер, то оценивается лишь интегральная эффективность инвестиций. В этомслучае общий подход к оценке будет следующий. Соотносятся две величины: X(разница между капитализацией организации и ценой замещения ее реальныхактивов, за вычетом обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы).Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитываетсякак отношение разности величины Х в начале и в конце периода и величиныинвестиций Y в течение этого периода. При этом все величины берутся вдисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается коэффициентэффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций, т.е.рассчитывается следующая формула:
Z = Х2-Х1 /Y
Z – коэффициентэффективности инвестиций;
X2 – величинаинтеллектуального капитала в конце периода;
X1 – величинаинтеллектуального капитала в начале периода;
Y – инвестициив интеллектуальный капитал организации.
Дляподсчета величины Y рекомендуется учитывать следующие составляющие: затраты наисследования и разработки (научно-исследовательские и опытно-конструкторскиеразработки); затраты на образование, повышение квалификации, укреплениездоровья работников, социальные инвестиции; затраты на информационные технологии,информационное, техническое и программное обеспечение, на формирование иразвитие бренда; на создание корпоративного портала, веб-сайта; на маркетинг;на приобретение, распространение, хранение информации; на развитиедистрибьюции; на развитие корпоративной культуры; на приобретение ноу-хау,патентов, других видов интеллектуальной собственности. [4]

Yn = X0 +RCn,
где Yn – заработкичеловека, имеющего п лет образования;
Хо – заработкичеловека, имеющего нулевое образование;
R – текущаянорма отдачи вложений в образование;
Сп – объеминвестиций в течение п лет обучения.
Послепроцедуры определения издержек образования и выгод от его получения производятсравнение величин выгод с величиной издержек, приведенных к одному моментувремени путем дисконтирования. Разность между дисконтированными величинамивыгод и издержек дает чистую приведенную стоимость приобретения образования.
Здесьнеобходимо учитывать то, что величина приведенной стоимости пожизненныхзаработков очень сильно зависит от выбранного коэффициента (нормы)дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования – достаточно трудоемкийпроцесс. Существуют различные методы вычисления нормы отдачи от образования.Наиболее часто используется следующий метод: для каждого периода времени от О доп рассчитываются соответствующие чистые выгоды, а затем подбирается нормадисконта, при которой суммарные приведенные чистые выгоды становятся равнынулю. Такая норма дисконта получила название внутренней нормы отдачи. Другойметод приближенной оценки нормы отдачи основывается на анализе статистическихзависимостей между уровнем заработков работника и уровнем его образования.
Внутренняянорма отдачи представляет собой такую норму процента, при которой приведеннаявеличина будущих выгод обучения равна приведенной величине его издержек.
Чем выше внутренняянорма отдачи, тем прибыльнее инвестиции в образование. С учетом абсолютнойвеличины чистого дохода и времени его получения.
Вприближенном виде данный показатель можно рассчитать следующим образом:
r = (DB –Dc) / Со, где
DB – пожизненныезаработки лиц с высшим образованием;
Dc – пожизненныезаработки лиц со средним образованием;
Со – разницав сумме затрат на высшее и среднее образование. [7, с. 248].
Г. Псахаропулосприводит данные по динамике социальной отдачи на инвестиции в образование подоходам стран на душу населения. В большинстве беднейших развивающихся стран снизким уровнем дохода на душу населения социальная отдача начальногообразования равна 23%, среднего – 15%, а отдача высшего – 11%. В наиболееразвитых странах мира с высоким уровнем дохода социальная отдача начальногообразования равна 14%, среднего – 10%, высшего – 8%.
Отметим,что при разработке государственной политики в области образования рядправительственных структур этих стран начинают использовать явные или расчетныеставки дисконта, составляющие ниже 8% при оценке проектов в областиобщественного образования.
Исследования,в которых сравнивалось академическое, или общее, и техническое, илипрофессиональное, среднее образование показали, что в среднем отдача первых 16%,а вторых – 11%. И здесь решающим фактором являются издержки: профессиональноеобучение требует больших затрат, чем общеакадемическое образование [11].

3.Инвестиции коммерческих предприятий в человеческий капитал
 
3.1 Кадровая политика и уровеньчеловеческого капитала ОАО «Татэнерго»
Кадроваяполитика Холдинговой компании ОАО «Татэнерго» базируется на концепцииуправления человеческими ресурсами, с точки зрения которой существенноезначение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капиталкомпании в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокойработоспособности персонала. Таким образом, кадровая политика компанииориентирована в первую очередь на развитие персонала, а не только на приведениеего численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Управлениеперсоналом энергокомпании представляет собой организованное, целенаправленное инепрерывное воздействие на персонал, а также осуществление систематическогоконтроля за его деятельностью в целях наиболее эффективного использованиякадровых ресурсов (кадрового потенциала) в интересах компании при сохранениипрофессиональной работоспособности и здоровья работников.
Основнойпринцип, на котором строится кадровая политика ОАО «Татэнерго» – «Социальноепартнёрство как баланс интересов работников и Компании. Человеческий капитал – наиболееценный ресурс Холдинга».
Реализуяпринцип кадровой политики Холдинговой компании ОАО «Татэнерго» руководствоХолдинга уделяет значительное внимание в работе с персоналом решению следующихвопросов:
– создание условий для повышения профессионального роста исамореализации работников (повышение уровня профессиональной компетентностиперсонала) путём развития системы профессиональной подготовки, переподготовки иповышения квалификации персонала Холдинга,
– формирование кадрового резерва на основании оценки уровняпрофессиональной подготовки (знаний, умений) и деловых качеств работников,
– управление организационным развитием Холдинга в плане осуществленияорганизационно-штатных изменений и планирование численности персонала с учётомтребований производства и стратегических бизнес-целей компании,
– повышение производительности труда путём совершенствования системыматериального и нематериального стимулирования и социального обеспеченияработников, а также обеспечения безопасных условий труда.
В целом,списочная численность работников холдинговой компании с учётом зависимыхобществ – 18 583 человек.
/>
/>
/>
Среднийвозраст работников холдинга – 41 год.
Молодёжь иработники среднего возраста составляют 57% общей численности работающих, причём4887 человек (31% от общей численности работников) – молодёжь до 35 лет. Дляданной категории работников ОТС предусмотрены особые условия предоставленияцелевых займов для улучшения жилищных условий (возвратные займы в размере 30%суммы средств, необходимых для улучшения жилищных условий, на 10 лет под 6%годовых).
В настоящеевремя на предприятиях холдинга трудятся 344 пенсионера по возрасту. Чуть меньшеполовины общей численности персонала холдинга (41%) – люди зрелого возраста.Более половины работников данной категории (65,5%), которым осталось до пенсииот 10 лет и меньше, являясь участниками Национального негосударственногопенсионного фонда, получают на свои индивидуальный счета дополнительныесредства, перечисляемые ОАО «Татэнерго». В 2007 году в ННПФ былоперечислено в общей сложности около 96,84 млн. руб.
Увеличилосьчисло работников, вступивших в ННПФ за счет собственных средств, – на конец2007 года таких участников фонда стало 7 809 человек, т.е. 67,3% общего числаработников, кто мог бы перечислять средства в ННПФ по данной схеме (длясравнения – в 2006 году этот показатель составлял 66,2%).
РуководствоХолдинга приветствует стремление работников к повышению уровня профессиональнойкомпетентности и инвестирует значительные средства в профессиональное развитиеперсонала с целью повышения стоимости человеческого капитала компании.
/>
На конец2007 года более 30% работников (более 70% руководителей, около 70%специалистов, почти 30% служащих и более 10% рабочих) имеют высшеепрофессиональное образование. Более 40% (44,4%) рабочих и служащих имеютначальное или среднее профессиональное образование. Студентами высших и среднихучебных заведений являются 1105 работников (7% общей численности).
В 2007успешно защитили диссертации и получили степень кандидата наук ещё 4 человека.Таким образом, учёную степень на конец 2007 года имеют 24 человека, из них 26человека – кандидаты наук, 2 человека – доктора наук. Продолжают обучение васпирантуре и работу над диссертацией 22 работника.
Профильноеобразование (энергетическое) имеют 24,2% работников холдинга, причём 66% из них окончиливысшие учебные заведения, а 34% – средние профессиональные учебные заведения.Речь идёт о работниках различных специальностей, чьё образование имеетприкладной для энергетики характер (в том числе и экономисты, окончившие КГЭУ).Продолжают обучение в КГЭУ и в КЭТ соответсвтенно 492 и 30 работников.
Карьера вХолдинге
Жизнь вкомпания не стоит на месте. Происходит постоянное движение: внедряются новыеметоды работы, производственные технологии, осуществляется выход на оптовыйрынок электроэнергии, переход на международные стандартны финансовойотчётности, внедрение современных автоматизированных систем управленияхозяйственно-экономической деятельностью компании.
Темпыразвития производства, активное внедрение информационных технологий иэкономическая ситуация выдвигают более жёсткие требования к уровнюпрофессиональной подготовки персонала и к уровню развития профессиональнозначимых личностных качеств работников.
Очень важно из большого числа кандидатов, находящихся на рынкетруда и заинтересованных в трудоустройстве в ОАО «Татэнерго», выбратьнаиболее соответствующих данным требованиям.
Системаотбора персонала построена на оценке уровня профессиональных знаний и умений, атакже на оценке потенциальных способностей и профессионально важных личностныхкачеств соискателя, и решение принимается коллегиально.
Процедурапрофессионального отбора состоит из:
оценкикандидата путем психодиагностического обследования (тестирование) профессионального тестирования,профессионального собеседования.
Послепрохождения кандидатом процедуры предварительных испытаний (тестирования исобеседований) полученные результаты принимается решение о возможноститрудоустройства.
Независимоот должности ко всем работникам (ИТР) ОАО «Татэнерго» предъявляютсяследующие требования:
– Высокий уровень общекультурного развития,
– Профессиональная компетентность (багаж знаний, умений, навыков),
– Аналитические способности,
– Активная жизненная позиция,
– Заинтересованность в профессиональном развитии,
– Обучаемость (готовность осваивать новые профессионально важныезнания и методы работы, в том числе по смежным специальностям),
– Готовность принимать самостоятельные решения,
– Способность работать в команде,
– Ответственность. [12]
3.2 Ивистиции в человеческий капитал в ОАО «Татэнерго»
Затраты напрофессиональную подготовку (обучение) персонала холдинга в 2007 году составили58,6 млн. руб., что почти на 10 млн. руб. больше, чем было затрачено наобучение и повышение квалификации работников в 2006 году.
Профессиональнуюподготовку в 2007 году прошло 10 106 человек, что практически в 2 раза больше,чем в предыдущем году. Повысили свою профессиональную компетентность около 90%руководителей, более 60% специалистов и служащих (в целом ИТР – 4 611 человек),освоили вторые и смежные специальности, а также повысили квалификацию около 60%рабочих (5 495 человек).
Около 50%работников прошедших в 2007 году профессиональную подготовку обучались попрограммам «Навыки оказания первой медицинской помощи», «Охрана труда итехника безопасности», «Пожарно-технический минимум», освоение которых являетсяусловием допуска работников к выполнению непосредственных служебныхобязанностей (обязательные виды обучения). План подготовки персонала по даннымпрограммам выполнен в полном объёме.
Значительныесредства затрачены на подготовку руководителей высшего и среднего звена. Насегодняшний день уже 48 руководителей высшего и среднего звена имеют дипломМастера делового администрирования, из них 12 человек завершили обучение в 2007году. Продолжают обучение по программе МВА 22 человека.
Дипломпрофессиональной переподготовки Межотраслевого института повышения квалификациии переподготовки руководящих кадров и специалистов при Российской экономическойакадемии им. Г.В. Плеханова (МИПК РЭА им. Г.В. Плеханова) в 2007 годуполучили 12 человек. Таким образом, дополнительную специальность в данномучебном заведении освоили уже 39 руководителей и специалистов. В сентябре 2007года с целью профессиональной переподготовки в МИПК РЭА им. Г.В. Плеханованаправлено ещё 22 работника.
В связи сновыми задачами в плане управления персоналом Холдинга значительно большеевнимание уделяется повышению компетентности руководителей и специалистовкадровых служб в данной области, в связи с чем в 2007 году в МИПК РЭА им. Г.В. Плеханованаправлено с целью переподготовки по направлению «Менеджмент персонала» 6человек.
Социальныевыплаты
В 2007 годубыли выполнены все принятые обязательства Отраслевого тарифного соглашения.Общая сумма социальных выплат в соответствии с ОТС составила 246,707 млн. руб.,из расчёта на одного работника – 15 тыс. 803 руб. [13]
/>

Заключение
Взаключении можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любойнации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная ипоследовательная политика в области развития человеческих ресурсов исбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельнойфирмы, так и в целом на уровне государства.
Понятиечеловеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, подостоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившейнеобходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал.Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современномэкономическом анализе.
Величиначеловеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития.Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровнесемьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологическихспособностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянногосовершенствования человеческого капитала индивида.
Современнаякадровая политика ОАО «Татэнерго» обеспечивает наиболее эффективноеиспользование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своихсотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций вчеловека показывает насколько значимым становится для фирм затрачивать огромныесредства на здоровье и образование работников, поскольку в будущемобеспечивается больший доход всей компании.
Экономическиеоценки человеческого капитала стали широко использоваться как намикроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величинынационального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийныхбедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование,здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

Списоклитературы
1.        Гражданскийкодекс РФ. Раздел I гл. 1,3,4,9 ч. 1 Раздел II гл. 13,16,17,19Раздел III гл. 1,22,23,24 от 30.11.94 №51 ФЗ. — М.: 1996
2.        ЗаконРСФСР «Об инвестиционной деятельности в РСФСР» №1488–1 от 26.06.91 (в ред.от 10.01.03).
3.        Федеральныйзакон «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой вформе капитальных вложений» №39-ФЗ от 25.02.99 (в ред. от 24.07.07).
4. Ваганян О.Г. Управлениеформированием и развитием интеллектуального
капитала коммерческихорганизаций // Автореферат на соискание ученой степени кандидатаэкономических наук. – М., 2008.
5. Добрынин А.И., Дятлов С.А.,Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике:Формирование, оценка, эффективность использования. /СПб. ун-т экономики ифинансов. – СПб.: Наука, 1999. – 309 с.
6. Фитц-енц, Як.Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала.Як Фитц-енц; пер. с англ.: (Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.); под общ.Ред. В.И. Ярных. – М.: Вершина, 2006.
7. Борисов Г.В. Инвестированиев человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России: Вестник С.-Петерб.ун-та. Сер. 5, экономика. – СПб., 1998.-Вып. 2. – С. 17–23.
8. Борисов Г.В. Человеческийкапитал фирмы: Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика. – СПб.,1999. – Вып.1. – С. 173–188.
9. Интеллектуальный капитал –Мировая экономика и междунар. отношения. – М., 1998. №11. – С. 23–41.
10. Дейнтри Даффи.Человеческий капитал. – http:/www.osp.ru/cio/2009/06/023.htm.
11. Psacharopoulos G.Returns to Investment in Education – Policy Research Working Paper 1067.January 2008.
12. Официальной сайт ОАО «Татэнерго»– http:/www.tatenergо.ru/ внутренные положения /76368/gl1.htm.
13. «Отчет об инвестиционнойдеятельности ОАО «Татэнерго»» на 2007 год