Федеральное агентство пообразованию
Государственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образования
«Иркутскийгосударственный университет»
Планисследовательского проекта на тему:
«Изучениезависимости мотивации от различных формальных факторов на примере конкретнойфирмы»
Иркутск 2009 г.
Обоснованиевыбора темы исследования
Длянас, будущих менеджеров и управленцев компаний, проведение исследования насерьезном предприятии – задание интересное и, несомненно, полезное. Выдаетсяуникальный шанс вживую увидеть, как на самом деле происходят, например,управление персоналом, внутрикорпоративные коммуникации, формирование отношениймежду начальником и подчиненными и т.д. Многие темы показались нам интереснымидля исследования, к тому же и руководитель, и сотрудники фирмы «Арт-Авто» (автомобильногосервиза, где мы собираемся проводить наши наблюдения) с удовольствиемсогласились оказать помощь в любом вопросе. Однако наибольшее внимание хотелосьбы сконцентрировать на актуальной в наши дни теме мотивации персонала, оченьважном понятии в подходе к организационному поведению.
Каждыйуспешный руководитель знает, что при управлении человеческими ресурсаминеобходимо учитывать множество деталей для получения максимального конечногорезультата. Для определения политики трудовой мотивации нужно хорошо знатьлюдей, работающих на предприятии, их желания, стремления, цели, которые отнюдьне одинаковы в зависимости от пола, возраста, семейного положения и т.д.
Фирма«Арт-Авто», где мы собираемся проводить наши исследования, достаточно молодая,и масштаб ее деятельности сравнительно небольшой. Мы предположили, чтопредприятие пока не может похвастаться самым современным оборудованием ивысококвалифицированными работниками, и в действительности это подтвердилось.Помимо опытных специалистов на фирме работают и совсем молодые, еще неполучившие высшего образования люди. Именно это и вызвало у нас интереспровести исследование по теме «Изучение зависимости мотивации от различных формальныхфакторов на примере конкретной фирмы», дабы проследить, как происходит кадровоепланирование, а особенно как определяется политика мотивации персонала наданном предприятии. Вместе с этим мы также решили проследить, как действияруководителя сказываются на отдельных сотрудниках и на работе фирмы в целом, и,возможно, проанализировав существующие проблемы, дать определенные рекомендацииуправляющему.
Итак,наша цель на данном предприятии – изучить мотивационную политику в зависимостиот различных формальных факторов (уровня образования, возраста и т.д.).
Значит,первой нашей задачей является исследование кадрового состава фирмы, а такжекорпоративной культуры организации. Нам важно узнать, какие люди работают напредприятии (распределяя их в первую очередь по возрасту, полу, а также уровнюобразования), какие цели они преследуют в процессе своей трудовой деятельности.Кроме того, немаловажно увидеть, какая атмосфера царит в трудовом коллективефирмы «Арт-Авто», как строятся внутрикорпоративные коммуникации, возможно,уследить существование неформальных образований и их духовных лидеров, аглавное – проследить, насколько сильно руководство влияет на отношения вколлективе. Это также сказывается на эффективности мотивации и, в конечномсчете, на успехе самой компании.
Далеенам следует изучить отношения, существующие между руководителем и рабочимколлективом. Это, мы считаем, также немаловажно при определении проблем,связанных с эффективностью трудовой мотивации. В связи с этим нам нужноисследовать кадровую политику руководителя, этику отношений«начальник-подчиненный», существующие трудности при коммуникации управляющего иперсонала компании в зависимости опять же от различных формальных факторов.
Теперьсамая главная задача – исследование политики мотивирования персонала. Какруководитель, в зависимости от, например, возраста подчиненного, стараетсявызвать у него интерес к выполняемой работе, как поощряет за профессиональныедостижения, какие методы наказаний применяет в случае невыполнения задания илинесоблюдения правил, принятых на предприятии? Существует ли какая-либо особаяформа награждения для отличившихся работников (например, предоставление отдыхав санатории, ценные призы)? Достойные ли условия работы созданы на фирме,соблюдены ли правила безопасности? Как происходит продвижение по карьернойлестнице? А есть ли у работников предприятия какие-нибудь особые привилегии ивозможности? И, наконец, какие плоды приносит деятельность руководителя в планемотивации персонала – насколько трудящиеся удовлетворены действиями начальника,своей работой?
Итак,наши задачи:
Ø анализкадрового состава фирмы;
Ø изучениеотношений в рабочем коллективе;
Ø наблюдениесуществующих неформальных групп;
Ø исследованиеотношений «начальник-подчиненный»;
Ø изучениеполитики мотивирования персонала;
Ø рассмотрениерезультатов деятельности руководителя в плане мотивации трудящихся
Входе нашего исследования мы намерены получить ответы на все вышеуказанныевопросы, достичь все поставленные цели, изучить все необходимые аспекты. Намважно посмотреть на все как со стороны руководителя, так и персонала, а такжесформировать свое как можно более объективное мнение о текущей ситуации нафирме «Арт-Авто», проанализировать существующие проблемы, связанные сэффективностью мотивации, и, по возможности, дать некоторые советы ирекомендации управляющему предприятием.
Первыйисточник, который мы бы хотели использовать в ходе нашего исследования, – этоучебник Фреда Лютенса «Организационное поведение». Из него мы уже почерпнулиосновные знания по многим нашим вопросам, например, оказалась полезной тема«Развитие личности и социализация», где рассматриваются стадии развитиячеловека, его карьеры, а также – зависимость между удовлетворенностью трудом ивозрастом, что очень важно для нашей работы.
Безусловноглавной темой, которую мы изучили на основе данного учебника, являетсямотивация. Из двух глав, посвященных этому вопросу, мы почерпнули знания обосновных мотивах человека, потребностях, а также рассмотрели некоторые теории,относящиеся к этой теме. В дальнейшем эта информация поможет нам при анализеявлений, замеченных в ходе исследования.
Конечно,информативной оказалась глава, посвященная неформальным и формальным рабочимгруппам, так как одной из наших задач является вычисление в коллективе наличиятаковых. Кроме того, полезной мы нашли информацию, представленную в учебнике, окоммуникациях и межличностных процессах.
Носейчас хотелось бы еще раз вернуться и более подробно расписать теориимотивации персонала, указанные в этой книге, которыми мы собираемсяпользоваться в ходе нашего исследования.
Мысчитаем, что очень полезной для нас является двухфакторная теория ФредерикаГерцберга. Перед нами стоит важная задача – изучить политику мотивацииперсонала на фирме «Арт-Авто». Пользуясь данной теорией, мы сможем расписатьприсутствующие на предприятии гигиенические факторы и мотиваторы, которыеиспользует руководитель, и в дальнейшем нам будет удобней анализироватьполученные результаты.
Такжемы собирались использовать процессуальную теорию Портера-Лоулера, так как всвоей модели авторы рассматривают три важные переменные – мотивацию,удовлетворенность и исполнительность, представляя сложные взаимосвязи междуними. То есть если теория Герцберга поможет нам разделить мотиваторы и,например, существующие условия работы, то работа Портера и Лоулера будетполезной для нас при анализе уже полученных результатов.
Этотучебник, конечно, не единственный источник, откуда мы черпаем знания дляуспешного выполнения нашей работы. Модель Портера-Лоулера является достаточносложной для восприятия (сравнить ее, например, с содержательными теориямиМаслоу или Альдерфера), поэтому мы решили обратиться к электронным ресурсам задополнительной информацией по этому поводу. В определении сложных понятий ипроцессов мы прибегли к помощи наиболее популярной электронной энциклопедииВикипедии (http://ru.wikipedia.org/wiki/). Кроме этого, мы также используемон-лайн словарь-справочник «Управление персоналом» (http://psyfactor.org/personal0.htm)и глоссарии к некоторым прочитанным книгам.
Темамотивации является достаточно сложной и многогранной, и использование всегонескольких источников недостаточно. Заинтересовала нас совершенно новая книга«Не мешайте мне работать!» Станислава Давыдова[2]. Привлекла она настем, что написал ее человек, абсолютно компетентный в сфере менеджмента имногих других связанных областях. Информация представлена в достаточнодоступной и интересной форме. По большей части книга состоит из примеров изреальной жизни автора, причем Станислав описывает ситуации как того времени,когда он был лишь подчиненным, так и когда он сам управлял рабочим коллективом.Полезными оказались для нас главы, посвященные самомотивации и непосредственносамой мотивации. И еще немаловажный факт – в конце книги автор приводит пример,как можно оценить эффективность мотивационной политики на предприятии. Тут жеуказана анкета с вопросами на соответствующую тему, которая предлагаетсясотрудникам для заполнения, а затем результаты анализируются и легковычисляются существующие проблемы. Возможно, нам пригодится не только материализ данной книги, но и вопросы на определение эффективности мотивации припроведении анкетирования на фирме «Арт-Авто».
Такжеполезной и интересной оказалась работа Тахира Юсуповича Базарова «Управлениеперсоналом». В ней мы нашли информацию по некоторым важным для нас вопросам,например, автор подробно расписал темы «Кадровый менеджмент», «Методыуправления персоналом», изучение которых поможет нам в дальнейшем при анализекадрового состава и этики отношений «начальник-подчиненный». Кроме того, вконце книги приведен обширный словарь терминов и понятий, который мы используеми будем использовать в ходе нашего исследования.
Какуже упоминалось, одной из наших задач является наблюдение и анализ существующихна предприятии формальных и неформальных групп. В этом вопросе мы решилиопираться не только на учебник «Организационное поведение», но и на книгу«Социальная психология» под редакцией Алексея Леонидовича Журавлева. Коллективавторов рассматривает множество тем, связанных с изучением межличностныхотношений и социального поведения человека в организационных структурах.Материал строится от меньшего к большему-то есть, в начале представленаинформация по психологии отдельной личности, а затем проблемы большихсоциальных групп. Кроме подробного рассмотрения формальных и неформальныхобразований на предприятии, в книге также описываются поведенческие мотивылидерства в подобных группах. То есть, с помощью знаний, полученных из этогоиздания, мы можем решить сразу три задачи – изучить кадровый состав фирмы«Арт-Авто», провести наблюдение за существующими формальными и неформальнымиобразованиями и их духовными лидерами, и в некоторой степени проанализироватьотношения «начальник-подчиненный».
Возвращаясьснова к вопросу об управлении персоналом и восходящим и нисходящимкоммуникациям, хотелось бы также упомянуть несколько полезных, как мы считаем,источников. Здесь нам в основном помогли электронные ресурсы (не считая,конечно, нашего учебника по «Организационному поведению»), как например сайт,посвященный менеджменту, menedjeru.ru/index.html. Здесь рассматриваютсямногие вопросы, причем присутствует информация по всем нужным нам, всоответствии с нашей работой, темам, однако отсюда мы главным образом узнали оконцепциях лидерства в ранние годы и в настоящее время. Мы изучили, например,классификации форм власти, способы управленческого влияния на персонал, а такжевозможные проблемы лидерства. В этом же вопросе нам помог сайт www.psycho.ru/library/2294.
Оттуда мы узнали один из методов, с помощью которого можно оценить характеруправления предприятием – «управленческая решетка». Этот метод мы, возможно,будем использовать в ходе анализа стиля руководства фирмы.
Ещеодин ресурс, посвященный менеджменту организаций, examen.od.ua/, дал намвозможность узнать больше о коммуникациях на предприятии – восходящих инисходящих. Все это поможет нам при анализе сведений, полученных при наблюденииза деятельностью руководителя фирмы «Арт-Авто» и рабочим коллективом.
Вспоминаяпрошлый учебный год и курс «Психологии и педагогики», мы обратились кматериалам, данным нам по заданию «Включенное лонгитюдное наблюдение». Оттудамы извлекли больше информации, которая пригодится нам на практике-то есть насамом непосредственно мониторинге организации – например, из чего складываетсяобщая процедура обсервации, как обрабатываются полученные результаты.
Входе нашего исследования кроме наблюдения мы собираемся применять и другие методики,например анкетирование. В составлении опросников для сотрудников фирмы нампомогли следующие сайты: bigbord.net/stati/biznes/4052.html, azps.ru/tests/,testoteka.narod.ru/.
Мыперечислили все источники, которыми мы пользовались и пользуемся на данныймомент. Возможно, в ходе нашего исследования, мы прибегнем к помощи каких-либодополнительных ресурсов, электронных порталов или периодических изданий,альманахов, научных работ. Однако сейчас, мы считаем, что у нас есть всеосновные знания для того, чтобы можно было приступить к исследовательскойработе на выбранном нами предприятии.
Методикаи методология исследования
Самымглавным нашим инструментом в ходе исследования будет, конечно же, наблюдение.Первый шаг мы уже сделали, направившись на предприятие «Арт-Авто» в первый раздля согласования с руководителем фирмы, Костко Павлом Сергеевичем, нашихдействий. Тогда мы успели немного пообщаться с сотрудниками и сделали для себякое-какие выводы. Именно после этого визита мы пришли к окончательному решению,какую же тему избрать для нашей работы.
Теперьнам предстоит провести глубокое исследование в соответствии с нашими задачами ицелями.
Согласноматериалам, используемым нами в прошлом году в курсе «Психологии и педагогики»и задействованным сейчас, наблюдение – это «древнейший метод познания, которыйтребует соблюдения ряда требований: наличие плана наблюдений, фиксациярезультатов наблюдения, построение гипотезы, объясняющей наблюдаемые явления,проверка правильности гипотезы в последующих наблюдениях». В нашем случае, мыпроводим кратковременное, выборочное наблюдение со стороны. Итак, составимнебольшой план нашей работы.
Всоответствии с нашей первой задачей, мы должны проанализировать кадровый составфирмы. Сначала, мы считаем, нужно просто объективно оценить обстановку –понаблюдать за работой сотрудников со стороны. Персонал фирмы насчитывает всего8 человек, поэтому не составит большого труда изучить каждого работника поотдельности. Для начала мы будем иметь представление о возрасте и полеподчиненных. Следующим шагом в нашем исследовании будет проведениеанкетирования персонала фирмы. Мы решили провести анонимный опрос трудящихсядля того, чтобы получить более правдивые ответы. Анкета будет нацелена навыявление личных мотивов каждого сотрудника к работе и, соответственно, будетсодержать следующие пункты[9]:
1) Пол
2) Год иместо рождения
3) Образование
4) Обведитев каждой паре утверждений наиболее подходящее вам:
(A)1. Для Вас важна хорошо оплачиваемая работа, даже если не получаете должногопризнания
(B)2. Для Вас важно признание и похвала, даже если оплата не так высока.
(D)3. Вы предпочитаете иметь хорошие отношения с директором, даже если этоозначает уменьшение ответственности.
(C)4. Лучше иметь больше ответственности, даже если из-за этого будет труднееобщаться с директором.
(D)5. Вам важнее иметь хорошие отношения с директором, даже если придется делатьнеинтересную работу.
(H)6. Вам важнее делать интересную работу, даже если отношения с директором будутиз-за этого хуже.
(E)7. Вам важнее получить повышение в должности, даже если зарплата будет меньше.
(A)8. Вам важнее высокооплачиваемая работа, даже если при этом меньше возможностейполучить повышение.
(B)9. Лучше получить признание за незначительную работу, чем работать много исодержательно и не получать признания.
(H)10. Лучше делать значительную работу, за которую Вас признают и хвалят.
(I)11. Вы предпочитаете неинтересную работу, но хорошие отношения с коллегами
(H)12. Вы предпочитаете стимулирующую работу, даже если можете завоеватьнепопулярность среди коллег.
(C)13. Важной предпосылкой к активной деятельности является ответственность ивозможность принимать решения.
(A)14. Лучший стимул к работе – высокая зарплата.
(D)15. Вам важно иметь хорошие отношения с директором, даже если работанеинтересная.
(A)16. Вам важно делать интересную работу, даже если отношения с директором будут плохими.
(C)17. Вы предпочитаете ответственную должность, даже если будет меньше признания.
(B)18. Вы предпочитаете иметь не ответственную должность, если Вашу работупризнают и хвалят.
(B)19. Вас стимулирует признание Вашей работы.
(D)20. Вас стимулируют хорошие отношения с директором и сотрудниками.
(F)21. Вы предпочитаете преуспевать, делая сложную работу, чем простую, но хорошооплачиваемую работу.
(A)22. Вы предпочитаете делать хорошо оплачиваемую работу, когда не нужно решатькакие-то сложные проблемы.
(I)23. Для Вас важна больше поддержка коллег, чем признание за хорошие результатыв работе.
(B)24. Вы больше цените полученное признание за работу, чем отношение коллег.
(I)25. Вас больше стимулирует то, что Вас ценят коллеги, а не ответственность вработе.
(C)26. Вас стимулирует больше возможность делать ответственную работу, чемвозможность повышения в должности.
(C)27. Для Вас важнее делать ответственную работу, даже если нет возможностиповышения в должности.
(E)28. Вас больше интересует возможность повышения в должности, даже если работане будет ответственной.
(F)29. Для Вас важнее грамотное выполнение работы, чем признание и похвала.
(B)30. Для Вас важнее признание и похвала, чем знание о том, удачливы или нет Вы вработе.
(I)31. Поддержка коллег важнее отношений с директором.
(D)32. Для Вас важнее хорошие отношения с директором, чем поддержка коллег.
(C)33. Вы предпочитаете ответственную работу, даже если она не интересная.
(H)З4. Вы предпочитаете интересную работу, даже если она не ответственная.
(A)35. Чтобы чувствовать удовлетворение от работы, она должна быть хорошооплачиваемой, даже если она скучная.
(H)36. Для Вас важна содержательная работа, даже если она мало оплачиваемая.
(E)37. Если Вы будете менять место работы, то только потому, что на этой работе уВас нет возможности повышения в должности.
(F)38. Если Вы будете менять место работы, то только потому, что сейчас у Вас нетвозможности себя реализовать.
(F)39. Вам важнее информация о своем успехе, чем хорошие отношения с директором.
(D)40. Вам важнее хорошие отношения с директором, чем информация о своем успехе.
(D)41. Лучше сохранить хорошие отношения с директором и отказаться от повышения вдолжности, чем испортить их, согласившись на повышение.
(E)42. Лучше принять повышение в должности, даже если ухудшатся отношения сдиректором.
(H)43. Ваша работа на данный момент значит для Вас много, и Вы не хотите сейчасуходить с занимаемой должности, хотя возможностей повышения в должности нет.
(E)44. Вы предпочитаете повышения в должности, даже если эта работа будетрутинная.
(I)45. Вы предпочитаете работать в группе, где хорошие отношения сотрудничества,для Вас важна поддержка коллег. Это лучше чем работать одному на хорошооплачиваемой работе.
(A)46. Предпочитаете хорошо оплачиваемую работу, на которой работаете один.
(C)47. Вам нравится ответственность, даже если нет успеха, и Вы не оправдываетеожиданий.
(F)48. Лучше выполнять данное задание, чем иметь большую ответственность.
(B)49. Лучше получить признание за работу в настоящее время, чем получитьповышение в должности.
(E)50. Лучше получить повышение в должности, даже если не получите признания нановом месте работы.
(I)51. Вам важнее поддержка и сотрудничество с коллегами, чем повышение вдолжности, когда Вам придется расстаться с ними.
(E)52. Вы предпочитаете повышение в должности, даже если придется расстаться сколлегами.
(F)53. Лучше успешно выполнять имеющуюся работу, чем делать более интереснуюработу, на которой неудачи случаются чаще.
(H)54. Предпочитаете работу интересную, но с которой не справляетесь, чем скучную.
(I)55. Лучше работать с переменным успехом, чем расстаться с коллегами.
(F)56. Лучше иметь всегда успех в работе, даже если у Вас нет поддержки коллег.
Данныйтест составлен на основе содержательных теорий Маслоу и Герцберга, и помогаетопределить мотивационные факторы каждого сотрудника в зависимости от того,какая буква была выбрана большинство раз (финансовые мотивы, признание ивознаграждение, ответственность, отношения с руководством, карьера, достижения,содержание работы, сотрудничество). Первые шаги сделаны.
Следующейнашей задачей является изучение отношений между сотрудниками организации. Здесьнам также поможет в первую очередь наблюдение за обычной повседневной работойперсонала фирмы, и определять психологический климат группы мы будем последующим параметрам:
· Преобладаетбодрое и жизнерадостное настроение или подавленное настроение, пессимистическийтон;
· Преобладаютдоброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии или конфликтность вотношениях, агрессивность, антипатии;
· Вотношениях между группировками внутри коллектива существует взаимноерасположение и понимание или группировки конфликтуют между собой;
· Членамколлектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместепроводить свободное время или они проявляют безразличие к более тесномуобщению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности;
· Успехиили неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание участие всехчленов коллектива или оставляют равнодушными остальных, а иногда вызываютзависть и злорадство;
· Преобладаютодобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениямиили критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов;
· Членыколлектива с уважением относятся к мнению друг друга или в коллективе каждыйсчитает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей;
· Втрудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «одинза всех, все за одного» в трудных случаях коллектив «раскисает», появляетсярастерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения;
· Достиженияили неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные или неудачивсего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей;
· Коллективучастливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь имосвоиться или новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляетсявраждебность;
· Коллективактивен, полон энергии или пассивен, инертен;
· Коллективбыстро откликается, если нужно сделать полезное дело или коллектив невозможноподнять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах;
· Вколлективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживаютслабых, выступают в их защиту или коллектив подразделяется на «привилегированных»и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их;
· Учленов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если егоотмечают руководители или к похвалам и поощрениям коллектива здесь относятсяравнодушно
Выявлениев коллективе неформальных образований будет происходить только при помощинаблюдений за досугом персонала фирмы (обеденных перерывов, например). Мыпостараемся выделить количество групп и причины их возникновения (общиеинтересы, увлечения, возможно, конфликты с другими группами), а также лидеров(самых активных участников, к мнению которых охотно прислушиваются другие).
Далееперед нами стоит задача изучить отношения «начальник-подчиненный». Вероятно,здесь нам не поможет простое наблюдение (мала вероятность того, что за короткоевремя нашего исследования мы сумеем получить полную картину данныхкоммуникаций). В таком случае мы решили провести еще один тест для сотрудников организации,в который будет включены следующие вопросы:
Вкаждой группе утверждений выберите наиболее пододящее:
1.
а.Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
б.Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самыесрочные и оперативные вопросы.
в.Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функциивыполняют другие.
2.
а.Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
б.Приказывает так, что хочется выполнить.
в.Приказывать не умеет.
3.
а.Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
б.Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
в.Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
4.
а.Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
б.В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
в.Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьмив коллективе.
5.
а.Наверно, он консервативен, так как боится нового.
б.Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
в.Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
6.
а.На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
б.Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
в.Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7.
а.Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия,желает уменьшить свою ответственность.
б.Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
в.Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
8.
а.Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
б.Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
в.Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9.
а.Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не срядовыми подчиненными.
б.Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, отрудностях, которые предстоит преодолеть.
в.Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своихподчиненных.
10.
а.Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
б.В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
в.По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11.
а.В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
б.В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткиеметоды руководства.
в.Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12.
а.Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
б.Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью кдругим.
в.Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
13.
а.Пожалуй, он не очень требовательный человек.
б.Он требователен, но одновременно и справедлив.
в.О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
14.
а.Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалитподчиненных.
б.Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
в.Контролирует работу от случая к случаю.
15.
а.Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
б.Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
в.Не может влиять на дисциплину.
16.
а.В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать внапряжении.
б.С руководителем работать интересно.
в.Подчиненные предоставлены самим себе.
Здесьособенно важно, чтобы анкетирование было анонимным, поскольку наверняка некаждый захочет подписываться под своим недовольством действиями руководителя,ведь это может грозить увольнением.
Послеподсчета баллов за ответы мы определим, какой стиль руководства присутствует нафирме «Арт-Авто» (попустительский, директивный или коллегиальный).
Следующейнашей задачей является изучение политики мотивирования персонала. Здесь намнужно опираться на мнение как руководителя, так и персонала. Мы думаем, дляначала нам стоит переговорить с Павлом Сергеевичем на эту тему, расспроситьего, какие условия созданы на предприятии для работы, какая система поощрений инаказаний существует (и существует ли), как вознаграждаются отличившиесяработники, проводятся ли какие-нибудь неформальные мероприятия (выезд за город,корпоративные вечеринки), как происходит продвижение по карьерной лестнице,предоставляются ли сотрудникам какие-либо особые возможности или привилегии,как вообще происходят коммуникации с рабочим коллективом (этот вопрос помоет намв решении сразу двух задач), какие дополнительные стимулы к работе придаюттрудящимся. После этого мы проведем такой же опрос у рабочих фирмы и проведемеще одно небольшое анонимное анкетирование (возможно, мы просто соединим его спредыдущим опросником), в котором будут следующие вопросы:
1. Чтодля вас главное в вашей работе на данное время?
2. Удовлетвореныли вы своей работой?
Послеанализа всей информации, полученной от руководителя и рабочего коллектива фирмы«Арт-Авто» мы уже сможем выделить существующие проблемы, найти их причины ипути решения. И, главное, мы сделаем определенные выводы для себя по всемвопросам, ведь нам это может вполне пригодиться в нашей будущей деятельности.
Списокиспользованных источников и литературы
1. ЛютенсФ. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – Москва.: ИНФРА-М,1999. – XXVIII, 692 с.
2. Motivate me right!: книга о мотивации, людях и организации. – />А.Я. Психология: описания ВИКИПЕДИЯ: Свободнаяэнциклопедия. – ru.wikipedia.org/wiki/
3. Мотивацияперсонала. – staff-motivation.ru/
4. Сдаемэкзамен по менеджменту организаций. – examen.od.ua/