СодержаниеВведение
Идеальный сотрудник. Портретсотрудника мечтыЗаключениеСписок литературы
Введение
Чётко сформулированноепредставление о том, какими качествами должен обладать человек, претендующий нату или иную должность позволит минимизировать временные затраты на поискисотрудника и облегчить принятие решения при выборе из нескольких кандидатов.При подборе персонала необходимо помнить, что идеальный сотрудник – это не«человек приятный во всех отношениях», а профессионал, соответствующийдолжностным требованиям.
Идеальныйсотрудник. Портрет сотрудника мечты
С чего начинается поискнового специалиста для фирмы? С составления кадровой заявки. Это единственныйспособ отсеять «неправильных» кандидатов. Как уместить на одном листе бумагивсе, что нужно знать для подбора идеального работника? Это несложно, если четкоследовать правилам.
Раздел первый:должность и обязанности
Нередко считается, чтокадровая заявка составляется исключительно для рекрутинговых фирм, чтобы онимогли по ней, как по фотографии, выбрать из множества соискателей того, ктонаиболее полно соответствует вакантной должности. Но на самом деле заявку вобязательном порядке должен лично составлять каждый руководитель, озабоченныйкадровыми проблемами. Даже в тех случаях, когда он намерен решать их лично илисилами своих менеджеров.
Пункт второй:образование и опыт
Затем следует перейти кописанию требований, предъявляемых к новому сотруднику. Какими навыками иопытом работы должен обладать человек, чтобы справиться с возложенными на негозадачами?
Стандартный пункткадровой заявки – образование. Нередко обязательно высшее. Но далеко не всегдаразумно на этом настаивать. Гораздо важнее не диплом университета, а навыки изнания, которыми реально обладает специалист. Например, вместо того чтобы искатьаналитика-маркетолога с профильным университетским дипломом, достаточнонаписать, что нужен человек, знающий теорию вероятности, владеющий техникойфакторного и кластерного анализа. По сути, такими знаниями может обладать ивыпускник любого технического вуза.
К тому же «высшееобразование» не гарантирует филигранного владения профессией.
– Для нас гораздо болееважным пунктом этой части кадровой заявки становятся опыт работы, успешный опытрешения конкретных профессиональных задач, – утверждает Елена Галочкина,руководитель отдела управления персоналом московского оператора мобильной связи«МегаФон». – Например, стратегическим мышлением может обладать не тольковыпускник престижной бизнес-школы. Поэтому, подбирая будущих сотрудников, мы нерегламентируем жестко требования к их образованию.
Но, безусловно, бываютвакансии, для которых важно найти человека с определенным дипломом.
– Я с 1997 года подбираюспециалистов по информационным технологиям, – рассказывает Марина Хандрикова,руководитель отдела рекрутинговой компании «Вентра». – И для этих кадровыхпозиций считается важным не просто наличие вузовского диплома, а наличиедиплома конкретного учебного заведения. Например, для руководителя службыинформации предпочтительнее люди, окончившие МФТИ, мехмат или факультет ВМКМГУ. Системных администраторов мы ищем среди выпускников МАИ, некоторыхфакультетов МИФИ. А если нам нужен специалист, знающий, как спроектироватьтелефонную станцию, мы присматриваемся к выпускникам МТУСиСа. Нигде, кроме какв специализированных вузах, невозможно получить необходимый набор знаний дляэтой работы.
Раздел третий: пол ивозраст
Следующая часть заявки –пол и возраст будущего работника. По наблюдениям специалистов-кадровиков,работодатели редко обосновывают эти требования и указывают их автоматически.Насколько на самом деле они важны?
Первое правило. Если нет строгих профессиональныхтребований, не стоит ограничивать свой выбор только мужчинами или толькоженщинами. Но если внутренний голос все же советует произвести отсев кандидатовпо половому признаку, следует точно сформулировать для себя, почему именночеловек определенного пола может лучше делать то или иное дело. Безусловно,такие случаи встречаются. Например, мужчины лучше проявляют себя в должностях,связанных с длительными командировками. Очень мало шансов и на то, что женщинабудет хорошим руководителем в чисто мужском коллективе, особенно если онсостоит из «возрастных» сотрудников, бывших военных или программистов. Если женадлежащего объяснения своему «сексизму» не находится, логично исключить этотпункт из заявки и тем самым вдвое увеличить число потенциальных кандидатов.
Правило второе. Не следует преувеличивать значениевозраста сотрудника. Нужно опять-таки честно сформулировать себе самому, чеговы хотите, когда пишите, что согласны принять на работу человека «не старше 40лет». Зачастую ставя такой потолок, работодатель на самом деле ищет не молодогоработника, а гибкого, обучаемого, способного расти. Но в таком случае именно обэтих качествах, а вовсе не о возрасте, должна идти речь в заявке. А следоватьстереотипам нерационально.
– Есть люди, которые вшестьдесят лет замахиваются на третье высшее образование. А есть такие, чтооднажды сформировали свои навыки и более не желают совершенствоваться. От возрастаэти особенности не зависят, – утверждает Игорь Дудник, директор по персоналукомпании «Русьимпорт». – Не говоря уже о том, что есть ряд должностей, длязамещения которых целесообразно подбирать именно специалистов старше 40 лет:руководители подразделений компании, менеджеры высшего звена.
Раздел четвертый:личные характеристики
В кадровой заявке нужнообязательно указать требования к внешности и социальному статусу будущегосотрудника. Например, для менеджера по продаже компьютеров работодатель можетсоставить такой список необходимых личностных качеств: «привлекательнаявнешность, умение флиртовать, рассказывать анекдоты; интеллигентная,обеспеченная семья». Каждое из этих требований имеет свое объяснение. Человекус приятной внешностью легче будет завязать контакт с покупателем, чем продавцус физическим недостатком. А менеджеру, привыкшему жить в достатке, будет прощепредлагать дорогую аппаратуру, чем сотруднику, который даже боится вслухпроизнести ее стоимость.
Если в компании принятыжесткие корпоративные требования к одежде и прическе, об этом тоже стоитуказать в заявке
– Однажды я столкнулась стем, что в одной фирме не стали рассматривать кандидата только потому, что онносил бороду, – рассказывает Марина Хандрикова. – Мне сказали: «Мы не можем еговзять, потому что это противоречит нашему корпоративному стилю». Подборсотрудника для этой компании был бы значительно проще в случае, если бы об этойособенности было указано в кадровой заявке.
Ну и, наконец, особыйпункт кадровой заявки – это личные качества.
– Следует описатьтребования к ключевым характеристикам сотрудника, – советует Игорь Дудник. – Ана особенностях характера, которые не могут непосредственно повлиять на егоработу, концентрироваться не стоит.
Как показывает практикакадровых работников, личных качеств в заявке не должно быть больше трех. Иначеони начинают повторять друг друга. Если же выбрать самые главные никак неудается, можно поступить так. Изложите на листе бумаги 15 качеств, а потомметодом исключения оставьте три, без которых обойтись действительно нельзя.Вероятно, что из них будут вытекать и большинство остальных. Например,сотрудника-лидера наверняка будут отличать целеустремленность, нацеленность нарезультат и работоспособность. Важно обратить внимание на то, чтобы качества,которые включаются в заявку, не исключали друг друга. Например, нередкоработодатели одновременно требуют от кандидатов общительности и усидчивости,аналитического склад ума и лидерских способностей. Но такие универсальные людиредко встречаются. У большинства руководителей есть и сугубо индивидуальныепристрастия, о которых не стоит стесняться сообщить в заявке, которая подаетсяв кадровое агентство. Иначе опять-таки будет потеряно много сил и времени.Рекрутеры будут присылать руководителю претендента за претендентом, и все онине подойдут. Почему? Ну, скажем, потому, что директор компании – убежденныймонархист. Он ищет в качестве помощника себе подобного, но никто об этом незнает.
Вот как, например,поступил владелец одной из компаний, торгующих электроникой. Он попросилрекрутеров найти на должность менеджера по продажам фотоаппаратов человека,«верящего в технический прогресс», «увлеченного современными технологиями»,«знающего технику цифровой фотографии». Такие требования соответствовали личнымустановкам руководителя. Именно увлечение техникой привело его в бизнес,который он с успехом организовал. И именно таких людей он хотел видеть рядом.
Раздел пятый: оплататруда
После описания требованийк соискателю наступает очередь раскрыть свои карты. Сколько вы готовы платить«идеальному работнику»? Будет ли он обеспечен медицинской страховкой? Какиедополнительные преимущества принесет ему работа в вашей компании?
Лучше всего не простоперечислить содержимое социального пакета, но и привести денежный эквиваленткаждой из его составляющих. В какую сумму оцениваются страховые услуги, которыегарантируются новому работнику? Сколько денег будет потрачено на его обучение,оплату сотового телефона и занятия спортом? Ответы на эти вопросы для соискателейочень важны, так как стоимость той же медицинской страховки в разных компанияхможет отличаться в разы. И, таким образом, человек сможет оценить реальныеблага, которые даст ему будущая работа. Нередко «социальный пакет» почтинаполовину увеличивает зарплату. Это хорошая мотивация, позволяющая привлечьграмотного специалиста.
В разделе кадровойзаявки, посвященном финансовым вопросам, обязательно стоит указать, ожидает ликандидата карьерный рост и, следовательно, повышение оклада. В некоторых компанияхраз в год принято проводить аттестацию, по результатам которой сотрудниковможет ожидать увеличение или уменьшение жалования. Все это также фиксируется взаявке.
«Ориентировка» дляагентства
Сообщение о поиске новогосотрудника может быть отправлено в рекрутинговое агентство, в газету, журнал,на один из кадровых интернет-сайтов или во все эти места одновременно. Но стоитпомнить, что в каждом из перечисленных случаев заявка должна выглядетьпо-разному. Наиболее подробная кадровая заявка требуется для рекрутинговогоагентства. В нее должны входить подробная информация о компании и спецификеподразделения, для которого подбирается сотрудник, подробное описаниетребований к кандидату (включая пол, возраст, личностные, профессиональныекачества), а также список вопросов, которые следует задавать, чтобы определятьреальную компетентность соискателя. В такой заявке следует избегатьформулировок типа «либо-либо» (например, «либо высшее образование, либо опытработы за рубежом»). Это чрезмерно расширяет круг претендентов. Если четкиепараметры задать не удается, стоит разграничить требования на «обязательные»,«желательные» и «исключающие». К примеру, свой запрос можно сформулироватьтаким образом: «Обязателен опыт работы на руководящей должности от двух лет,желателен опыт оптовых продаж, исключаются кандидаты без знания английскогоязыка».
Поиск своими силами
В отличие от кадровогоагентства, где с вашей заявкой познакомится только узкий круг профессионалов, вгазетах и Интернете ваше объявление прочитают тысячи соискателей. Поэтому ононе должно быть подробным, следует указывать только ключевую информацию обособенностях вакансии: сфера деятельности компании, основные должностныеобязанности, примерный уровень оплаты.
– Специализированныесайты – очень эффективное средство поиска сотрудников, – полагает Игорь Дудник.– Но реальный результат зависит от того, как составлено объявление. Еслитребования к вакансии плохо прописаны – на нее начинают откликаться все безразбора.
Часто резюме работодателюпосылает даже не сам соискатель, а его жена, друг, родители, имеющие доступ кИнтернету. Так что готовьтесь к тому, что будете ежедневно чистить свойэлектронный почтовый ящик от разного хлама. В объявлениях, помещенных в прессе,специалисты не советуют указывать, сколько конкретно сможет заработать человек,которого ищет компания.
– Это очень сильно сужаеткруг кандидатов, – рассказывает Марина Хандрикова. – Откликаются все, ктополучает меньше, а те, кто нужен, никогда не пришлют резюме. Поэтому в бумажныхи электронных СМИ я не указываю конкретных размеров оклада. В итоге я получаюсамые разные резюме, из которых могу выбирать. Если откликается подходящийспециалист, но зарплата, которую он просит, для нас слишком высока, я могупредложить ему варианты – работать с нами в качестве консультанта илинаходиться в офисе не полный рабочий день.
Игорь Дудникпредостерегает от чрезмерной откровенности еще и по другим причинам.
– Пользуясь Интернетом,надо очень тщательно заботиться о безопасности. Важно как можно меньше писать освоей компании, ее финансовых возможностях. Не стоит указывать ее название,номера телефонов. Даже почтовый ящик, на который соискатели будут отправлятьрезюме, лучше завести на одном из общедоступных почтовых серверов. В противномслучае о проектах, под которые вы ищите персонал, могут узнать ваши конкуренты.
Заключение
Итак, перечень основныхтребований к кандидату, четко сформулированный на листе бумаги, позволяет лучшепонять, какой человек нужен, и без лишних эмоций оценить плюсы и минусы каждогокандидата. В противном случае профессиональные рекрутеры или менеджеры, которымпоручено «фильтровать» соискателей, не будут иметь ориентиров. И в итоге,пожалев час на обдумывание требований к кандидатам, руководитель потеряетбольше времени, встречаясь с неподходящими людьми. Работа над кадровой заявкойначинается с точного определения должностных обязанностей сотрудника, которогонеобходимо найти. Опыт специалистов-кадровиков свидетельствует: бывает, в итогеруководитель вообще отказывается от намеченных поисков. Ведь стоит подробнорасписать функции всех работников компании (или подразделения), как нередкостановится ясно, что рациональнее просто перестроить работу подразделения, чемувеличивать штат. Если подобных сомнений не возникло, информация обобязанностях сотрудника становится первым пунктом кадровой заявки. Здесь жестоит написать о командировках, если они предусматриваются. Если заявкаподается в кадровое агентство, то недостаточно просто указать в ней названиевакантной должности. Заказчик должен подробно рассказать, какую работу придетсявыполнять этому сотруднику. Например, в последнее время компании часто просятрекрутеров подобрать специалиста по логистике, но не уточняют, кто им на самомделе нужен – менеджер по закупкам или складской логистик. А ведь это совершенноразные специалисты, от которых требуются совершенно разные навыки.
Список литературы
1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1996.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1995.
53. Гончаров В.В. В поисках совершентсва управления. Руководство длявысшего управленческого персонала. М., 1996.
4. Цыпкина Ю.А. Менеджмент. М., 2002