Тема:«Женщина – менеджер»
Содержание
Введение
Об эмансипации уже наслышаны
Как, будучи менеджером, содействоватьэмансипации
Женщины думают иначе
Почему отдельные женщины смоглипрорваться в руководство
Цена, которую платят женщины за своюкарьеру
Заключение
Примечания
Литература
Введение
Женщина менеджер –общемировой феномен развития частного предпринимательства и экономики. Ведьменеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность ирешающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, чтоменеджеры являются ключевыми людьми в организации. Американские исследователиР. Петерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировоммасштабе»1. Интенсивность, с которой «волна» женскогопредпринимательства распространяется в мире, свидетельствуя о возможностяхженщин создавать собственное дело, ставит вопрос о росте их вклада в мировуюэкономику. Наиболее динамично процессы становления женского бизнеса идут в США,что позволило Дж. Нэсбиту назвать 90-е годы XX века «десятилетием укрепления женщины в бизнесе»2.Действительно, женский бизнес в настоящее время является мощной экономическойсилой3.
В России на этапеперехода к рыночной экономике также возросло участие женщин впредпринимательской деятельности4. Казалось бы, почему современнымженщинам не брать пример со своих матерей, покорявших космос, поднимавшихцелину, и не приступить к освоению целины отечественного бизнеса? Почему бы имни возглавить крупнейшие трастовые компании, торговые и рекламные фирмы?
Однако это наблюдается нетак часто, как хотелось бы. Для успешной карьеры в государственном учрежденииили частной фирме женщине необходимо быть более квалифицированным специалистом,чем коллеги-мужчины. Ведь при прочих равных предпочтение всегда отдаетсясильному полу. По статистике работающие женщины более образованные, чеммужчины, но заработная плата у них почти на треть ниже. Общественное мнение90-х годов предлагает женщине единственную альтернативу стать женойпреуспевающего бизнесмена, служить идеалом «домашнего очага» и «материнства».Мужчины старались не допустить женщин к перераспределению финансов, власти исобственности. То же самое происходило в крупном и малом бизнесе. Мужчины,захватив «командные высоты», если и берут женщин в дело, то даже не на вторые итретьи, а лишь на технические, вспомогательные роли. По мнениюмужчин-бизнесменов, женщины – плохие стратеги и привыкли доверять чувствам, ане трезвому разуму. Если же кому-то из представительниц слабого пола удаетсядобиться хоть какого-то успеха в делах, то она непременно подвергнется критике.И по-прежнему преуспевающим деловым женщинам отказывают в праве наженственность, считая их существом «среднего пола»5. Возможно, вбизнесе у женщин действительно портится характер: они становятся жестче,прагматичнее. Однако и мужчины меняются не в лучшую сторону. Многиепревращаются в беспринципных циников, и, кстати, гораздо чаще, чем женщины, несдерживают себя в эмоциях. Такая социальная несправедливость заставляетподробнее рассмотреть проблемы и преимущества женского управления.
Обэмансипации уже наслышаны
В латинском языке слово «emancipare» означает: освободить сына ототцовской власти и этим объявить его самостоятельным; формально отказываться отчего-либо, отчуждать, уступать. Корень слова «эмансипация» можно истолковатькак «освобождение от определенной роли». Почти в течение целого столетияэмансипация притязает на роль активного элемента: подверженные дискриминации впервую очередь женщины требуют права освобождения от навязанной им роли. Онихотят сами взять то, что им не передают добровольно. Понятие «эмансипация» вданном случае означает попытку человека освободиться от круга обязанностей,которые противоречат его индивидуальным потребностям. Это относится не только кженщинам, но и к мужчинам.
Если исходить из того,что с давних пор сложившийся образ мужчины (сильный, отважный, находчивый)устарел точно так же, как и образ женщины (нежной, чувственной, беспомощной),то эмансипация – это общая для мужчины и женщины задачи. Задача, которая можетбыть решена только объединенными усилиями мужчин и женщин, ибо каждый вотдельности потерпит поражение в борьбе за своё освобождение. Причемрадикальная активность больше вредит, чем идёт в пользу общему делу.
Как, будучименеджером, содействовать эмансипации
Стоит отметитьсправедливость изречения западного приверженца суфизма (суфизм – мистическоетечение в исламе) сэра Ричарда Бартона: «Самовыражение в сочетании суважительным отношением к окружающим является единственной и достаточной цельючеловеческой жизни». Ключевыми словами этой цитаты являются «уважительноеотношение к окружающим». Если эмансипацию понимать, как попытку обоих половосвободиться от анахронических ролевых образов, то это означает не толькотерпимое отношение к противоположному полу, но и оказание помощи другому восвобождении от той роли, которая не отвечает тем потребностям и принижает чувствособственного достоинства. Поэтому руководителям рекомендуется активноподдерживать своих сотрудниц, которые пытаются освободиться от дискриминирующихих ситуаций. Что для этого нужно делать? Прежде всего, способствоватьвозникновению у них чувства самоуважения, помочь стать экономическинезависимыми, предоставить им исключительное право принимать решение – иметьдетей или нет, способствовать взаимоуважению между сотрудниками различногопола.
Женщиныдумают иначе
Ни один мужчина не можетпо-настоящему понять женскую логику. Однако женщинам лучше удаётся проникнуть впсихику мужчин. Одна из лучших книг об отношении полов друг к другу написанадвумя женщинами, которые были удостоены ученой степени Гарвардской школыбизнеса. Это доктор Маргарет Хеннинг и доктор Ани Жардэн. Главное в результатахих исследований можно выделить следующим образом.
Женщины очень позднорешаются делать карьеру. Часто только через десять лет работы на фирме онирешаются занять более высокое положение, но для запланированной карьеры этослишком поздно. Большинство женщин слишком пассивно. Вместо того чтобы что-топредпринять самим, они позволяют событиям идти своим чередом.
Женщины считают, чторешающим фактором профессионального успеха является их самореализация. Врезультате этого они перестают интересоваться более существенными вещами всвоем окружении, они не признают и не воспринимают каких-либо взаимных лояльныхотношений, зависимости отношений типа «ты – мне, я – тебе», взаимнойполезности, протекций, возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых визвестной степени в своей деятельности мужчинами. Женщины воспринимают карьерукак личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьеройпрестижные и перспективные должности. Мужчины выполняемую ими работу исключительносо своими представлениями о карьере, то есть рассматривают её как продвижениепо службе, преуспевание. Женщины разделяют два понятия: выполняемую работу икарьеру. Работа для них осуществляется «здесь и сейчас», а карьера являетсяисключительно личной целью, о результатах достижения которой может судитьтолько сама женщина. С самого детства мужчины настроены на то, что они будутработать, чтобы, по меньшей мере, суметь прокормить себя. Только незначительнаячасть женщин в детстве задумывалась над этим вопросом. Большинство же из нихнадеется найти кого-то, кто будет их содержать. Разница в настрое и направлениимышления, вытекающая из различных представлений, складывающихся ещё в детстве,огромна. Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть своейжизни. Если возникают какие-либо проблемы личного характера, то мужчины ищутвозможность «передергивать» личную и профессиональную «карты». Женщины женастаивают на четком разграничений личных и профессиональных проблем, в случаеконфликта они однозначно выбирают тот или иной путь. Если мужчины начинают своюработу на фирме, то они уже автоматически имеют «генеральный жезл в ранце».Женщины же, напротив, своей работой должны постоянно доказывать, что онизанимаются своим делом, хотя все и предполагают обратное.
Другое типичное различиеотносится к понятию «личная стратегия». Мужчины определяют её как достижениепоставленной цели. Когда перед ними стоит новая задача, они постоянно задаютсявопросом: «Что мне это даст?». Это решающий вопрос, так как он ставит накарьеру их будущее. Уже во время игры в футбол мальчики учатся тому, какнеобходимо объединиться в команду, что можно выиграть и проиграть, чтоотдельные члены команды могут иметь плохой характер. Как правило, девочки неприобретают опыта действовать в составе команды. Если они занимаются спортом,то предпочитают одиночные виды спорта такие, как конный спорт или теннис.Большинство девушек никогда не узнают, что означает «командный дух», они неучатся объединяться в группы и побеждать всем вместе, несмотря на то, чтоотдельные члены группы не вызывают симпатии.
Следующим различием вмышлении мужчины женщины является их оценка риска. Для мужчин риск означаетпотерю или прибыль, победу или поражение, опасность или шанс. Женщины оцениваютриск как принципиально отрицательный момент. Для них он означает потерю,опасность, боль. По возможности они избегают риска.
В остальном женщинысклонны в противоположность мужчинам в своём ролевом поведении чаще всего,придерживаться взгляда: «Я именно такая, какая есть, нравится это другим илинет».
Женщины принимают всёочень серьёзно. Они вкладывают в происходящее что-то совершенно особенное,поэтому особенно болезненно реагируют на критику и личные оскорбления. Онименьше всего думают о том, что могут справиться с работой, с которой ещёнезнакомы или которую никогда не выполняли.
В заключение оба автораобобщают результаты исследований, которые представляются им наиболеесущественными. Разница в мышлении обуславливает то, что большое количествомальчиков учатся дружить между собой, а девочки не всегда считают этонеобходимым.
Групповое поведениемужчины является в действительности таким феноменом, который заставляет женщинговорить примерно следующее: «Как только могут двое мужчин, абсолютноненавидящих друг друга, сидеть вместе на собрании и делать вид, что уважают ипомогают друг другу, в то время как другие знают, как обстоит дело вдействительности? Как они могут быть такими лицемерами?». Этот вопрос многоеобъясняет. Деятельность фирмы соответствует деятельности коллектива, членыкоторого заботятся с одной стороны о прибыли, а с другой – только о собственномвыживании. До тех пор, пока нет прибыли, выигрыша необходимо соблюдатьблагоразумие. Зачем преднамеренно наживать врагов, если можно продвинуться вперёд,приобрести друзей. Женщины же заботятся о сохранении хороших отношений, так какэти отношения являются для них самоцелью. И в традиционном женском опыте врядли имеется что-то, что может противоречить этой самоцели. На этом основанииженщины оказываются в ловушке нетерпимости, которую можно определить следующимобразом: «Он (она) мне не нравится, я не могу с ней (ним) работать».
Попробуем перейти оттеории к практике. Предположим, молодая сотрудница после разговора со своимшефом о карьере решилась бы начать свой путь к вершине. Как должен был быпоступать шеф, считающий молодую женщину способной? Ему следует предпринятьследующие шаги: 1) предложить женщине несколько заданий различного рода, чтобыустановить, в каких вопросах она наиболее сильна: в планировании, вопросахорганизации, бюджета, проведении переговоров, разработке новых идей и такдалее; 2) с помощью «особо важных» заданий определить, как она реагирует нанагрузки и готова в подобных случаях работать сверхурочно и свои личныеинтересы подчинять интересам фирмы; 3) если она потерпит неудачу, то совместнос ней выяснить, почему так произошло. Возможно, что ей не хватает знаний инавыков для выполнения именно этого задания. В остальном он должен хвалить еёдостижения в работе и регулярно обсуждать с ней успехи для того, чтобы оназнала, на правильном ли пути она находится; 4) поддерживать молодую сотрудницуи уяснить с предельной чёткостью: пока она добивается хороших результатов, онкак руководитель будет её поддерживать; 5) показать, что оказывает содействиеэтой сотруднице только из-за высоких результатов, которых она достигла, итолько из-за этого; 6) для подготовки её продвижения по службе на среднийруководящий уровень дать ей возможность посещать специальные курсы, чтобы онанаучилась принимать решения, проводить совещания, критиковать подчинённых идругое; 7) примерно после годовалого испытательного срока снова провести с нейсобеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться, чего она хочетдостичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми вопросами, вопросамисбыта или же работать в отделе маркетинга; 8) предварительно руководительдолжен уяснить для себя следующие вопросы: каковы мои планы относительно этойсотрудницы? Хочу ли я взять её в свою команду при моём повышении по службе?Тогда я должен постепенно знакомить её с задачами, входящими в кругобязанностей руководства следующего уровня. Во многих фирмах приверженаизвестная точка зрения: руководители всех уровней не поощряют способных ичестолюбивых сотрудников, а стараются изгнать их из фирмы, так как видят в нихсоперников, стремящихся занять их место. Эти недальновидные представления идутво вред не только фирме, но и самому руководителю. Почему? Предположим, чторуководитель отдела имеет у себя в штате подающего надежды молодого человека.Руководитель осознаёт, что жаль, если такой человек будет всё время оставатьсяна своей должности, поэтому он планомерно продвигает его и в один прекрасныйдень предлагает ему вакантную должность руководителя группы. Возможно, через двагода он будет уже руководителем отдела, а ещё через два – главным руководителемотдела. Сейчас он уже обошёл своего прежнего руководителя. Плохо ли это?Конечно, нет. Наоборот, его прежний руководитель имеет теперь на более высокомуровне руководства друга, который обязан ему своим взлётом. И, наконец,предположим, что наш руководитель отдела проводит такую политику поддержкипоследовательно на протяжении многих лет. Тогда независимо от того, поднимаетсяли он сам по служебной лестнице или нет, однажды оказывается, что у него наруководящих постах сидят друзья, которые ему обязаны своей карьерой. Другимисловами польза от подобной кадровой политики бывает не только самой фирме, но ируководителю, осуществляющему эту политику. Вывод: продвижение по службе способныхи честолюбивых сотрудников независимо от их пола всегда выгодно.
Почемуотдельные женщины смогли прорваться в руководство фирмы
Авторы упомянутой книгиХеннинг и Жардэн взяли интервью у 25 преуспевающих руководительниц, которымудалось достичь должности вице-президентов крупных фирм. Прежде всего, ихинтересовал вопрос: почему эти женщины смогли сделать карьеру? Результаты этогоисследования выглядят следующим образом.
1) Из двадцати пятируководительниц двадцать были единственным или старшим ребёнком в семье, другиепять попали в положение родившихся первым ребёнком в результате сложившихсяобстоятельств (развод родителей, смерть старших братьев и сестёр).
2) Все двадцать пятьопрошенных имели хорошие отношения со своими отцами и вместе с ними принималиучастие в необычно широкой традиционно мужской сфере деятельности, причёмначиная с раннего возраста.
3) Все опрошенныеродились в «стремящихся вверх» семьях среднего сословия. Отцы двадцати двухзанимали руководящие должности в экономике, трое остальных были директорамиколледжей. Двадцать четыре матери были домашними хозяйками, а одна –учительницей. Образовательный уровень двадцати трёх был, по меньшей мере, такойже, как и у их отцов.
4) Решающее значениеимело, очевидно, то, что в семьях было особое отношение к этим детям, как кпервенцам. А ощущение этого положения глубоко запечатлевается в детской душе.Двадцать пять женщин вспомнили о том, что имели счастливое детство и что в ихглазах родители играли особую роль.
5) Отцы и дочериразделяли интересы, которые, как считается, традиционно присущи отцам исыновьям: физические нагрузки, спортивные состязания, агрессивные стремления куспеху, готовность к конкуренции и твёрдая установка на победу. Этипреуспевающие женщины очень рано научились у своих отцов трезво оцениватьстепень риска, то есть сознательно взвешивать свои шансы на успех или проигрыш.Этим все опрошенные женщины отличались от подавляющего большинства женщин, длякоторых риск означает потери, поэтому они стремятся избегать их.
6) Все двадцать пятьженщин во время учёбы в школе были лучшими ученицами и «вожаками».
7) Основополагающимипредпосылками любого успеха являются стремление к нему, ориентация на удачу,желание благодаря своим знаниям. Этими обладали все двадцать пять женщин, тобыло результатом их воспитания. Все опрошенные придерживались мнения, чтозатраченные на это усилия были не напрасны, так как они приобрели уважение ипризнание своих родителей.
8) Все участницы опросаучились в колледже с большим прилежанием. Стратегия, которую они разработалидля себя, состояла в том, что они ставили перед собой цель, определялиприоритеты и разрабатывали программу действий, позволяющую им выявлять ложныепути и избегать их. Иначе говоря, уже в то время их поведение не отличалось отповедения преуспевающего, стремящегося достичь вершин менеджера. Они не тратилимного времени на мужчин и вообще подразделяли их на два типа: помощники,подобные их отцам, и остальные.
9) Все двадцать пятьженщин ещё на ранней стадии своей профессиональной деятельности решили на свойстрах и риск осуществить карьеру в одной фирме. Они очень рано пришли к выводу,что женщина только тогда может достичь ответственной и высокой должности, еслис выполняемой работой она будет справляться на уровень лучше, чем любойсотрудник-мужчина этой фирмы.
10) Все участницы своюпервую руководящую должность рассматривали как начальную ступеньку лестницынаверх. Все они очень быстро определили и другой фактор, решающим образомвлияющий на успех или неудачу: наличие хорошего непосредственного руководителя.
11) Эти женщиныпридерживались мнения, что развитие хороших деловых отношений с мужчинамизависит от того, насколько им удастся «стереть» половые различия и от того,чтобы их общение концентрировалось на выполняемых функциях или задачах. Этоозначает, что они стремились приуменьшить тот факт, что они были женщинами, ииспользовали компетенцию как важнейший элемент самоутверждения.
12) Они придавали большоезначение тому, чтобы не вступать в интимные отношения с мужчинами, работающимив этой же фирме, или с теми, с которыми они поддерживали деловые отношения.
13) С мужчинами, которыебыли их непосредственными руководителями, у этих женщин складывались хорошие ипрочные дружеские отношения. Они все без исключения начинали в качестве личныхсекретарей или ассистенток своего шефа. И когда они достигали очереднойступеньки в своей карьере, на более высокий уровень поднимались и они. И этовсегда происходило по предложению их руководителей. Они помогали каждой из них,подбадривали, воодушевляли, были их учителями и опорой на фирме. Этируководители восхищались их деловыми качествами и стремлением к успеху.Руководители считали, что в частном предпринимательстве женщины должныдвигаться вперёд, и отстаивали эту точку зрения перед своими коллегами, а такжеклиентами и покупателями.
14) Стратегия двадцатипяти женщин состояла в том, чтобы соответствовать требованиям определеннойдолжности выше среднего, что достигалось самостоятельной учёбой дома ипосещением вечерних курсов. Заканчивая работу на очередной ступеньке, они былиуже способны выполнять более сложные задачи на следующей ступени иерархическойлестницы. И если их шефа повышали в должности, они по уровню своей компетенциибыли готовы сопровождать его.
15) Когда эти женщиныдостигали уровня начальника отдела и имели в своём подчинении множество мужчин,они могли справиться и с этой проблемой. Одна из опрошенных сказала: «Я пришлак выводу, что должна попытаться не замечать проблем, связанных с отношениямимужчин и женщин, и сконцентрировать своё внимание на том, чтобы мой отдел былместом, где мужчины могли бы хорошо работать, повышать свою квалификацию ипродвигаться вверх».
Цена, которуюплатят женщины за свою карьеру
Проблемы у работающихженщин возникают из-за того, что большинство из них, особенно перед началомсвоей трудовой деятельности, не могут решить для себя двух вопросов: хотят лиони работать, чтобы иметь деньги или же делать карьеру, должны ли они впрофессиональной жизни демонстрировать свою женственность? Это принципиальныевопросы для каждой работающей женщины6. От ответа на них зависит,будут ли они в своей профессиональной деятельности счастливы или нет, будут лиони ею довольны или будут ощущать себя постоянно «эксплуатируемыми». До сих порне стихают жалобы о «неблагодарных фирмах», которые «задвигают» преданныхсотрудниц на задний план после того, как они отдали фирме несколькодесятилетий. На чем же основаны подобные жалобы?
Результаты исследований, показали,что приблизительно после десяти лет работы у каждой женщины происходитостановка7. Некоторые из них уже проявили свои деловые качества,начиная в качестве секретаря, дошли до должности руководителя среднего звена идостигли к этому времени тридцати – тридцатипятилетнего возраста. Другие жечаще всего не сделали никакой карьеры, а усердно и преданно работали надолжности секретаря или делопроизводителя. Итак, мы имеем две группы работающихженщин.
В первую группу входятженщины, которые независимо от своего желания или способностей не сделалиникакой карьеры. Большинство из них в возрасте двадцати пяти – тридцати летвышли замуж, однако продолжали работать. Это те женщины, которые строгоразделяют свою профессию и личную жизнь. О них мы уже упоминали. Все этоозначает, что они живут напряженной двойной жизнью: на работе они не хотятдопустить плохих слов о себе и работают, поэтому иногда до изнеможения. Дома жеони должны заботиться о детях и угождать супругу. Так как подобную длительнуюнагрузку выдерживает не всякая женщина, то приходит время, когда она начинает «сдавать»как дома, так и на работе. Если же женщина счастливо работает более двадцатилет на фирме и тем временем достигает того возраста, в котором официально ужене празднуются дни рождения, тогда ситуация снова меняется: дети выросли и ушлииз дома, супружеская жизнь превратилась в многозначащий ритуал и на работерутина, потому что она все свои профессиональные обязанности знает назубок.Если мужчина не зарабатывает столько, чтобы можно было поддерживатьсоответствующий жизненный уровень, жена продолжает трудиться ещё околопятнадцати лет. Шеф доволен тем, что имеет надёжного работника, однако, держитеё на «коротком поводке», особенно в финансовых вопросах. И вот такая женщина водин прекрасный день довольно обоснованно говорит о том, что всю жизнь проработалана фирме, и получает меньше денег, чем молодые сотрудницы, и маленькую пенсиюона будет получать и прочее.
Женщины второй группысделали карьеру. Через десять лет работы они достигли должности руководителейотделов, их уважают. Коллеги мужчины говорят о них с восхищением: «Они такиетолковые, как мужчины!». И именно здесь «зарыта собака». Все эти женщины велисебя как мужчины и отрицали своё женское начало. Они были несколько холодны,строго одевались и некоторые из них воспринимали даже как обиду, если мужчинаделал им на работе комплименты, замечал, как хорошо они выглядят. От таких«нарушителей правил игры» старались держаться подальше. Все женщины, в возрастеоколо сорока пяти лет сделали для себя шокирующее открытие: неожиданно им сталоясно, что как женщины они всё прозевали в жизни, У них нет ни мужа, ни детей,ни семейной жизни и, вообще, их жизнь – это жизнь без эмоциональных всплесков,жизнь «бесполой рабочей пчелы». Так ли должно было быть. В этом ли заключаетсясмысл жизни.
Все участницы исследованияк этому переживанию отнеслись одинаково: они установили себе мораторий накарьеру, стали не такими активными в работе и впервые в течение почти одногогода размышляли о своей жизни. Этот мыслительный процесс привёл их кодинаковому результату: они решили впредь «быть женщинами» и вести себясоответствующим образом. Они впервые в своей жизни признали себя женщинами ирадикальным образом перестроились. Большинство опрошенных вышли замуж, чащевсего за мужчин, которые были, по меньшей мере, на десять лет старше их. И всёэто для того, чтобы хоть с опозданием, но всё же пожить семейной жизнью.Остальные участницы остались в одиночестве. Однако все опрошенные сталипосещать салоны красоты, использовать косметику, модно и подчёркнуто женственноодеваться. Благодаря этому улучшились их коммуникационные способности, ониначали больше нравиться своему окружению. И все мужчины из их профессиональнойсреды с уверенностью заявили: «Такими вы нам нравитесь больше». Последствияэтой перемены в профессиональном отношении были удивительными. Шаг за шагом этиженщины начали делегировать свои полномочия другим и вырабатывать решениясовместно с теми мужчинами, которые находились в их подчинении. Они перестализаботиться о каждой мелочи, что дало возможность планомерно продолжать своюкарьеру до уровня руководства фирмы. Из нацеленных на успех специалистов онипревратились в руководителей. Этому способствовало то, что они смогли утвердитьсебя как женщины и найти свою индивидуальность.
Чтобы женщине удавалосьбыть одновременно хорошим работником и привлекательной женщиной, её супругдолжен взять на себя определённую долю нагрузки в воспитании детей и ведениидомашнего хозяйства. Нельзя лишать её шанса самореализации в соответствии с еёсобственными представлениями. Этому может прекрасно способствовать работа(включая и стремление сделать карьеру) или учёба. Все более частые попыткипредставлять супружескую жизнь как истинное партнерство, в котором мужчина визвестном смысле играет роль «домашнего хозяина» рассматриваются какобнадеживающий признак. Проблемы эмансипации могут быть решены толькосовместными усилиями мужчин и женщин.
Следует упомянуть ещё ободном типе преуспевающих женщин, которые могут себе позволить бытьруководителями без «подавления» своего женского начала: речь идёт осамостоятельных женщинах-предпринимателях. У всех них был другой путьвосхождения на должность руководителя: они или сами создавали фирмы и ставилиих на ноги, или же получали их в наследство, успешно продолжали уже начатоедело. Однако, эти женщины-предприниматели по отношению к женщинам, сделавшимсвою карьеру, о которых говорилось выше, имеют огромное преимущество: им нелегко было «пробиваться» наверх. С первого дня они были шефами и поэтому моглипозволить себе быть одновременно и руководителем, и женщиной.
Заключение
Изучение личностиработника в организации, в частности женщины-руководителя, анализ влиянияруководителя социально-психологическую структуру и развитие коллектива являетсяодним из наиболее важных факторов в вопросах повышения эффективности работыколлектива. Руководитель должен заботиться о продвижении сотрудников любогопола. А женщине в качестве руководителя можно отдать в некоторых случаях (взависимости условий труда, характера работы) предпочтение, так как она болееглубоко чувствует отношения в коллективе, интуитивно оценивает поведение другихлюдей, более чутко реагирует на нюансы взаимоотношений между людьми и поотношению к себе.
При выдвижении женщины надолжность руководителя очень важно признание ее равноправия, равенства еевозможностей и способностей в управлении коллективом. Если женщина-руководительсумеет соединить в себе качества настоящего лидера (сильный характер,профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно женскимиценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность,то она сможет стать идеальным руководителем. Стойкое убеждение мужчин в том,что женщина должна больше заниматься домом и детьми или что женщина может бытьруководителем только на традиционно женских должностях под началом мужчины,препятствует выдвижению женщины на пост руководителя. Ни общество, нигосударство не могут при принятии решений обойтись без учета мнения женщин.Поэтому женщины должны привлекаться на все уровни принятия решений и бытьпредставлены в исполнительной и законодательной власти. Хотя до полнойреализации права на равное представительство мужчин и женщин в органах власти внастоящее время еще далеко, необходимы целенаправленные усилия по повышениюдоли женщин-политиков и женщин-управленцев.
Вопрос быть или не бытьруководителем должен решать каждый сам, но при этом мужчины и женщины должныиметь равные возможности через построение системы подготовки выдвижения кадров.
Примечания
1 Peterson R., Weirmair K.Woman Entrpreneurs Economic Development Change. – Journal of DevelopmentPlanning, 1988, No 18
2 Naisbitt J. Aburdene P.Coup d’etal daus I’entreppriuse. P. 1986, p. 218
3 Woman’s Business Issues:Hearing before the Commision on Small Business; House of Representatives; 102nd Cond, Ist sess, Washington, DC, 1991, Apr. 18 Wash.: GPO. 1991, III 174 P,p. 4, 6
4 Работающая женщина в условиях перехода России крынку. Под ред. Л. Ржаницыной. М.: ИЭ РАН, 1993, с. 31
5 Васильева Г. Первые шаги женщин-предпринимателей –Человек и труд, 1995, № 1
6 Самарцева О., Гребнева Т. Гендерные особенностименеджмента. В сб.: Российское предпринимательство: стратегия, власть,менеджмент. М.: ИЭ РАН, 2000
7 Барсукова С. Специфика женского менеджмента. –Социологические исследования, 1999, № 9
Литература
1. Виханский О. С., Наумов А. И.«Менеджмент»: Учебник – 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998
2. Балдин К. В., Воробьев С. Н.,Уткин В. Б. «Управленческие решения»: Учебник – 3-е изд. – М.:Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006
3. Резник С. Д. «Персональныйменеджмент»: Учебник – П 27 2-е изд.: перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006
4. Таранов П. С. «Золотая книгаруководителя» — М.: Агенство «ФАИР», 1997
5. Исследования М. Хеннинг и А.Жардэн из разных источников
6. // Вопросы экономики № 3 2000, с.74
7. // Бизнес Леди, март 2001, — изд.– М.: ООО «Домидей»
8. // Бизнес Леди, апрель 2001, — изд. – М.: ООО «Домидей»