Введение
Закономерность управленияперсоналом — объективносуществующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязьмежду причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными суправлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладываюшимизначительный отпечаток на их характер. Закономерности управления персоналомдействуют объективно, не завися от воли и желания человека. Закономерностинужно изучать и знать направления их воздействия и взаимодействия.Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которыевызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребуетдополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательноиспользовать.
Закономерности управленияперсоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояниевсех подсистем и элементов системы управления организации.
Отметим, что еще не всезакономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности(как и законы) могут прекращать свое действие в силу изменения условийпроизводства и управления, а также в силу прекращения или начала действияэкономических законов развития. По мере перехода к рынку такие измененияпроисходят особенно интенсивно.
Приведем основныезакономерности, которые являются объективной основой предъявления требований ксистеме и технологии управления персоналом организации.
Концепции управления персоналом
Повышение роли персоналаи изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиямив производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести кминимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологическиепроцессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочейсилы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широкоприменять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках,связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепцииорганизации труда и управления исходили из этих требований. Имело местобезусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладалиподетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционнаятехнология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.
Научно-техническийпрогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовойдеятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибкимпроизводственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству,основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- илазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала,повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокойквалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движениеодним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль запроизводственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями длямотивации и управления персоналом) — главная отличительная черта современности.
Изменяется и содержаниетрудовой деятельности. В целом падает роль навыков физического манипулированияпредметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков.Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вестидиалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особоезначение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменнойкоммуникации.
Современное производствовсе более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались вусловиях поточномассового производства, но и преднамеренно сводились кминимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. Кчислу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способностьпринимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия,ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организациипроизводства, творческие навыки. Одной из отличить тельных черт современногопроизводства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, формее использования, степени вовлеченности вдела организации. Управлениеперсоналом приобретает все более важное значение как фактор повышенияконкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистовформулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточношироко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полноеиспользование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признакуконтроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации(органиченная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая)и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитическихфункций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная чертав организации работы с персоналом в нынешних условиях— стремление кадровыхслужб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадийих жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
До последнего временисамо понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практикеотсутствовало. Правда, система управления каждой организации имелафункциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива,но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейныеруководители подразделений.
Основным структурнымподразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, накоторый возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организацииобучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполненияпоследних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделыобучения.
Отделы кадров не являютсяни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы.Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы,отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другимиподразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решениясоциальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналомкрупной организации приведена на рис. 2.1.
Службы управленияперсоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабымив профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач поуправлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие вих числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулированиегрупповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управлениепроизводственными и социальными конфликтами и стрессами; информационноеобеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка иподбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала ипотребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловойкарьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;управление трудовой мотивацией; /> правовые вопросы трудовых отношений;психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условияхкомандно-административной системы эти задачи рассматривались каквторостепенные, то при переходе крынку они выдвинулись на первый план и в ихрешении заинтересована каждая организация[1].
Концепция управленияперсоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание иопределение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методовуправления персоналом, а также организационно-практических подходов кформированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.Она включает: разработку методологии управления персоналом, формированиесистемы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управленияперсоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объектауправления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям изадачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управленияперсоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структурыуправления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональныхвзаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки,принятия и реализации управленческих решений.
Технология управленияперсоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, егоделовую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловойкарьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организациютруда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развитияорганизации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросывзаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятостиуправления безопасностью персонала.
Основу концепцииуправления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающаяроль личности работника знание его мотивационных установок, умение ихформировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими передорганизацией.
Изменения в экономическойи политической системах в нашей стране одновременно несут как большиевозможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости еесуществования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практическикаждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особуюзначимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросовадаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построениисистемы управления персоналом организации. Закономерности самоорганизации персонала
Классическимпримером и источником самоорганизации в деятельности персонала,рассматриваемого в качестве совокупности индивидов, является человеческийорганизм. Последний является типичным примером гомеостаза, демонстрирующимотносительное динамическое постоянство состава и свойств внутренней среды, атакже устойчивость основных физиологических функций организма человека даже приизменении внешней среды. В частности, гомеостаз включает поддержаниепостоянства концентрации водородных ионов (рН) и состава крови, осмотическогодавления, температуры тела и много других функций в организме человека какживой биологической системе.
Посколькучеловек есть биосоциальное существо, предстоит глубже разобраться в природегомеостаза человеческого организма с единственной целью — научитьсяиспользовать природные биологические закономерности уже в социальной среде,сознательно управляя соответствующим образом трудовым поведениемчеловека-работника в устойчивом режиме самоорганизации. Именно такой режимобеспечивает высокую надежность работы персонала и, в конечном счете, наивысшуюего производительность (отдачу человеческих ресурсов). Организм не однородное,а разнокачественное, глубоко дифференцированное целое, каждая из частейкоторого выполняет специфические функции, отличные от функций целого. Главнымфактором самоорганизации живого человеческого организма являетсяцелеустремленность всего организма и его органов на достижение двуединойконечной цели — обеспечение жизнедеятельности человека и продолжение рода.Природа постепенно, эволюционным путем, начиная с молекулярного уровня иклетки, создала совершенный механизм, оптимальное функционирование которогоподдерживается адекватной организационной структурой внутренних органов,находящихся в тесном иерархическом взаимодействии. Именно целенаправленность,объединяющая и направляющая действия всех органов человека в единое русло,становится первой внутренней закономерностью самоуправляемого организма какживой системы.
Но чтобыосуществить согласованность во взаимодействии частей, обладающих определеннойавтономностью, нужен какой-то механизм регулирования, основанный на получениинепрерывной информации о поведении частей по отношению к целому, проходящей повсей цепи иерархических построений организма. С точки зрения иерархичности построенияорганизма человека кора головного мозга является центром симпатической нервнойсистемы, т. е. центром управления всем организмом как органическойсовокупностью частей (органов). Отсюда становится очевидным, что именнодвусторонность взаимодействия высших и низших звеньев иерархий является основойцеленаправленного поведения отдельных органов через осуществление непрерывныхконтролирующих воздействий со стороны высших звеньев иерархии. Иными словами,систематический обмен информацией между управляющими и управляемымиподсистемами дает возможность не только первым воздействовать на вторых, но инижестоящим уровням влиять на управляющие подсистемы, вызывая необходимостьизменения их поведения и усиливая координирующие и регулирующие действия. Такимобразом, механизмом регулирования в этом случае выступает система обратныхсвязей, составляющая вторую внутреннюю закономерность самоуправляемогоорганизма, находящегося в окружении внешней среды и реагирующего на неесоответствующим образом. Характерно, что обратные связи, составляющие основууправления любыми системами, в живых системах работают наиболее четко.
Итак, наличиенепрерывно действующих обратных связей является вторым фактором, обеспечивающимцелевую направленность в работе всех частей (органов) живого организма. Однакоосновополагающая роль этого фактора не исчерпывается только этой функцией —обратные связи обеспечивают слаженность работы всех органов в единой системе ихцелеустремленного взаимодействия. Весьма существенным моментом согласованного (слаженного) взаимодействия всех частей организма является синхронизация действий всехорганов во времени. Поэтому взаимодействие в определенных (нормативных) рамкахчастей системы по времени и качеству, обусловливая его синхронизацию, являетсятретьей закономерностью функционирования человеческого организма или третьимфактором, обеспечивающим его самоуправление как биологической системы.
Все триназванные закономерности создают фундамент проявления еще одной исключительнойпо своему значению функции живого организма, характеризующей его подлиннуюцелостность и одновременно выступающей главным фактором его самоорганизации. Речьидет о способности организма в случае рассинхронизации действий органов покаким-то внешним причинам самовосстанавливаться, т. е. приспосабливаться кизменениям внешней среды путем изменения определенным образом работы своихорганов.
В общем,наблюдаемые гомеостатические явления в организме человека позволяют утверждать,что человеческий организм является самоорганизующейся системой в рамках своейцелостности, способной (до определенных пределов) самостоятельносамосовершенствоваться для достижения конечных целей — обеспеченияжизнедеятельности и продолжения рода. Сам же механизм такогосамосовершенствования (самоорганизации) базируется на реализации трехзакономерностей функционирования организма как целостной системы —целеполагания, обратной связи и синхронизации на этой основе всехвзаимодействий отдельных частей (органов).
Характерно,что человеку как социальному существу также близки все вышеупомянутыезакономерности. Поведенческой деятельности человека присущи ицелеустремленность, и использование обратных связей, и синхронизация своихдействий во времени при достижении поставленных целей, а также процесссамоорганизации этой деятельности в случае каких-либо рассогласований покаким-то внешним причинам.
Отсюда можносделать очень важный вывод: присущие человеку как биосоциальному существузакономерности функционирования организма и поведенческой деятельности нужноиспользовать для создания самонастраивающейся системы управления трудовымколлективом «по целям и результатам». Устойчивость, надежность ислаженность работы такого коллектива как раз и будет обусловливаться глубокойгенетической сущностью самоорганизации трудовой деятельности каждого членаэтого коллектива.
Проблемасостоит лишь в том, чтобы суметь использовать на практике знания общихзакономерностей функционирования человеческого организма и поведенческойдеятельности индивида для создания слаженно и согласованно работающегомеханизма управления персоналом на любых предприятиях как социальных объектахразличного масштаба и профиля деятельности.
Конечнаяэффективность работы персонала на предприятиях будет зависеть, в конечномсчете, от того, насколько удастся использовать новейшие методическиеинструменты для обеспечения самоорганизации трудовых коллективов на основезаинтересованного труда каждого индивида и каждой группы[2].В противном случае практически невозможно добиться выпуска конкурентоспособнойпродукции, зависящей от бесперебойного, слаженного и синхронно взаимоувязанного(по срокам, качеству и затратам) труда работников на предприятиях. Закономерности управления персоналом
Управление персоналоморганизации опирается не только на законы и закономерности, изучаемыеразличными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическаякибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.
Используя результатыисследования, проведенного ведущими экономистами, а также опыт построениясистемы управления персоналом ряда организаций, накопленный авторами, приведемосновные закономерности, которые являются объективной основой предъявлениятребований к системе и технологии управления персоналом организации:
• соответствие системыуправления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развитияпроизводственной си темы. Суть заключается в соответствии системы управленияперсоналом требованиям производства; персоналуправление самоорганизация
• системное формированиеуправления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможныхвзаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами иэлементами, между системой управления персоналом и системой управленияорганизации в целом, а также производственной системой и внешней средой;
• оптимальное сочетаниецентрализации и децентрализации управления персоналом. Это означает определениестепени централизации функций управления персоналом в сочетании сдецентрализацией части функций. Уровень централизации управления персоналомменяется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, накаком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на которомпринимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем вышеуровень централизации управления персоналом, и наоборот;
• пропорциональноесочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом.Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналомможет привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтомунеобходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системыуправления персоналом;
• пропорциональностьпроизводства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступеняхсистемы управления, в том числе системы управления персоналом, являетсянеобходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означаеттакже оптимальность соотношения численности работников системы управленияперсоналом и производственной системы; •
• необходимоеразнообразие системы управления персоналом означает, что система управленияперсоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственнойсистеме и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую системууправления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;
• изменение состава исодержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастаетроль одних функций управления персоналом и снижается — других на разныхступенях управления и изменяется их содержание;
• минимизация числаступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровнейуправления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;
• единство действийзакономерностей управления персоналом. Протекание процессов управленияперсоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил,каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления.Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своимисвойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.
Тесную взаимосвязь ивзаимодействие закономерностей управления персоналом можно увидеть на следующемпримере. Закономерность минимизации числа ступеней управления персоналомвзаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации идецентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава исодержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управленияперсоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализациифункций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав исодержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь,изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализациивлечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.
Закономерности управленияперсоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояниевсех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят отволи и желания человека. Закономерности нужно изучать и. знать направления ихдействия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со сторонычеловека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которыхпотребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен ихсознательно использовать.
Следует сказать, что ещене все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты.Закономерности (как и законы) могут прекращать свое действие в силу измененияусловий производства и управления, а также в силу прекращения или началадействия законов развития экономики. По мере перехода к рынку такие измененияпроисходят особенно интенсивно. Принципы управления персоналом
Необходимо различатьпринципы управления персоналом и принципы построения системы управленияперсоналом.
Принципы управленияперсоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должныследовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познаваяпринципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективнодействующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являютсяобъективными.
Таких принциповмножество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основеследующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единствараспорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалияи коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функциональногои целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских ияпонских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом:пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии;сочетания такого контроля с корпоративной культурой, консенсуальное принятиерешений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
Принципы построениясистемы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и нормы,которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управленияперсоналом при формировании системы управления персоналом организации. Онипредставляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономическихзаконов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципыобъективны, также как объективны экономические законы.
Эти принципы следуетотличать от методов построения системы управления персоналом[3].Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов можетменяться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принциппозволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод неимеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.
Различают две группыППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управленияперсоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системыуправления персоналом организации. Все принципы построения системы управленияперсоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретныхусловий функционирования системы управления персоналом в организации.
/>Заключение
Система управленияперсоналом представляет собой относительно автономную и специфическуюподсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанныхпроцессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельностьразличных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации;совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовойдеятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.
Во-вторых,как инновация система управления персоналом обладает чертам и особенностямиинновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрениеизменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность,возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивлениеперсонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.
И, наконец,говоря о специфических чертах системы управления персоналом как инновации,можно выделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработкистратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов,влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как исистема управления вообще, предполагает постановку определенных целей иразработку механизмов контроля их выполнения.
Использованная литература
1. Аверин А. Н.Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]:учеб. пособие / А. Н. Аверин; Моск. психолого-социальный ин-т, 2005. — 224 с.
2. Аминова,Сибагатулла. Активная кадровая политика/ С. Аминова //Служба кадров и персонал.-2007. -N 11.-С. 10-12
3. Аширов Д. А.Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / Д. А. Аширов, 2005. — 432 с.
4. Базаров Т. Ю.Управление персоналом: учеб. пособие / Т. Ю. Базаров, 2007. — 224 с.
5. Базаров Т. Ю.Управление персоналом: учеб. пособие / Т. Ю. Базаров, 2008. — 224 с.
6. Балковская Т. З.Теоретические основы управления персоналом [Текст]: учеб. пособие / Т. З.Балковская, О. И. Шуракова, 2005. — 124 с.
7. Бизнес-стратегияи кадровая политика/ публ. подгот. Н. Соляник //Служба кадров и персонал.-2005. -N 9.-С. 17-20
8. Борисова Е.Акценты расставляет практика/ Е. Борисова //Служба кадров и персонал. -2005. -N2.-С. 13-16
9. Быков В. М.Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического исоциального благополучия предприятий/ В. М. Быков //Управление персоналом.-2008. -N 22 (200).-С.41-43
10. Зыболов С.Кадровый потенциал — залог успеха/ С. Зыболов //Челябинск. -2008. -N 9.-С.50-51
11. Иванова И. В.Управление персоналом в СМК/ И. В. Иванова //Методы менеджмента качества.-2005. -N 7.-С. 19-20
12. Ищемспециалистов!: проблемы кадровой политики ИТ-компаний/ издательский дом«Бухгалтерия и банки» //Бухгалтер и компьютер. -2005. -N
13. Кадровая политикаОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений//Машиностроитель. -2009. -N 1.-С.19-24
14. Калашникова Л.Зачем трансформировали кадровую службу/ Л. Калашникова //Служба кадров иперсонал. -2007. -N 10.-С. 15-19
15. Калашникова Л.Развивается персонал — растет производство/ Л. Калашникова //Служба кадров иперсонал. -2007. -N 5.-С. 6-9
16. Клейменова Л. В.Формирование антикризисной системы управления персоналом/ Л. В. Клейменова//Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальскийгосударственный университет экономики и права). -2008. -N 6 (62).-С.82-86
17. Козлов В.Инновационные методы управления/ В. Козлов //Служба кадров и персонал. -2008.-N 6.-С.13-18
18. Кравцова, ТатьянаВикторовна. Формирование единого кадрового пространства/ Кравцова Т. В.//Управленческое консультирование. -2007. -N 2.-С.5-11
19. Кравченко К. А.Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации:результаты практического исследования в нефтяной промышленности/ К. А.Кравченко //Управление персоналом. -2005. -N 6.-С. 17-20
20. Ксенофонтова Е.В. Кадровая политика как фактор повышения эффективности парламентской службы/Е. В. Ксенофонтова //Власть. -2007. -N 10.-С. 76-80
21. Лопухин В. Ю.Основы кадрового менеджмента: учеб. пособие / В. Ю. Лопухин, Н. И. Шикина,2008. — 88 с.
22. Лопухин В. Ю.Управление персоналом организации [Текст]: учеб. пособие для студ. экон. иинж.-техн. спец. / В. Ю. Лопухин; Сарат. гос. техн. ун-т, 2007. — 82 с.
23. Лукичева Л. И.Управление организацией [Текст]: Учеб. пособие для вузов / Л. И. Лукичёва; Подред. Ю. П. Анискина, 2005. — 360 с.
24. Маслова В. М.Управление персоналом предприятия [Текст]: учеб. пособие / В. М. Маслова,2007. — 159 с.
25. Миляева Л. Кадроваяполитика: (методический инструментарий)/ Л. Миляева, Н. Волкова //Высшееобразование в России. -2006. -N 1.-С. 139-148
26. Могилевкин,Евгений Александрович. Кадровая политика и стратегия организации: из опытаВладивостокского государственного университета экономики и сервиса/ Е. А.Могилевкин, Н. Н. Богдан //Высшее образование сегодня. -2005. -N 9.-С. 12-18
27. Молчанов А. А.Социальная и кадровая политика ОАО «Северо-Онежский бокситовыйрудник»/ А. А. Молчанов //Горный журнал. -2008. -N 7.-С.67-68
28. Редькин А. В.Кадровая политика, социальная сфера/ А. В. Редькин //Строительные и дорожныемашины. -2005. -N 8.-С. 16-17
29. Резник С. Д.Управление персоналом [Текст]: Практикум: деловые игры, тесты, конкретныеситуации; Учеб.пособие / С.Д.Резник, И.А.Игошина, К.М.Кухарев, 2002. — 212 с.
30. Седенко О. А.Банковский персонал: особенности развития кадровой политики в Саратовскойобласти/ О. А. Седенко //Деньги и кредит. -2005. -N 8.-С. 64-73
31. Трифонова Е. Н.Теоретические основы управления современной организацией [Текст]: учеб.пособие для студ. спец. 061100 и 351300 и направления 521500 / Е. Н. Трифонова; Сарат. гос. техн. ун-т, 2007. — 88 с.
32. Управлениеперсоналом. Инструменты руководителя [Электронный ресурс] / Корпорация«Диполь» (М.), 2004. — 1 эл. опт. диск (CD-ROM)
33. Человеческиересурсы: формирование, развитие, использование: материалы Рос. науч.-практ.конф. / Сарат. гос. техн. ун-т. (Саратов), 2008. — 254 с.
34. Шаталова Н. И.Особенности кадровой политики в сильных организационных культурах/ Н. И.Шаталова, Е. П. Стародубцева //Экономика железных дорог. -2006. -N 9.-С. 84-92