ФЕДЕРАЛЬНОЕАГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОУ СПО «Новосибирский торгово-экономический колледж»
Курсоваяработа
подисциплинам: «Управление персоналом» и «Управленческая психология»
Тема: Влияниепсихологических особенностей деятельности руководителя на персонал впредприятии
Новосибирск 2010 г.
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основыпсихологических особенностей деятельности руководителя
1.1 Власть илидерство в процессе управления персоналом
1.2 Авторитет руководителя
1.3 Имидж руководителя
Глава 2. Анализ психологическихособенностей деятельности руководителя на предприятии
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ составляющих авторитета иимиджа руководителя
2.3 Анализ эффективности влиянияавторитета и имиджа на подчиненных
Заключение
Список использованнойлитературы
Введение
Откудаберется потребность в управлении персоналом? Очевидно, что она появляетсятогда, когда хотя бы два человека, объединяют свои усилия для достижения какой — либо общей цели. Возникает задача координации их совместных действий, решениекоторой кто-то из них берет на себя. При этом он становится руководителем,управляющим, а другой — его подчиненным, исполнителем. Абсолютно не важно, вкакой ситуации это происходит. Договариваясь о месте встречи или строя дом,люди следуют именно этому правилу.
На всех этапахстановления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие людипытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составлялиобобщенной теории.
И только во второйполовине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуациярезко изменилась. Рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества.Именно в это время образовались крупные фирмы, требовавшие большого числаруководителей высшего и среднего уровней, которые были бы способны приниматьграмотные рациональные решения, уметь работать с большими массами людей и быть свободнымив своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм,компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. Врезультате появляется группа людей, специально занимающихся управленческойдеятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных вповиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация,и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникамфирмы. Эти люди стали называться менеджерами.
В настоящее времясуществует некоторый минимум различных характеристик присущих современномуменеджеру.
Целью этой работы являетсяизучение психологических особенностей деятельности руководителя, необходимыхдля его успешной управленческой деятельности.
В данной курсовой работепроводится анализ ситуации на частном предприятии, потому что именно тамсуществует множество проблем с управлением персоналом, очень мало вниманияуделяется психологическим особенностям деятельности руководителя. И потому, чтов настоящие время частные предприятия являются одной из самых многочисленных и,как считают некоторые экономисты, наиболее перспективных форм хозяйственнойсобственности.
Следовательно, основнымизадачами данной курсовой работы являются:
- исследованиетеоретических аспектов выбранной темы, т.е. помощью трудов отечественных изарубежных теоретиков определить основные психологические особенностидеятельности руководителя.
— проанализироватьсуществующую ситуацию и влияние психологических особенностей деятельностируководителя на персонал в предприятии без образования юридического лица «Блескин В.Ю».
— Дать авторскиерекомендации по повышению эффективности влияния данных особенностей в ПБОЮЛ «Блескин В. Ю.».
Методологической базой курсовойработы послужили труды отечественных и зарубежных авторов В.Р. Веснина, Р.С.Виханского, В.Г. Шипунова, М.Х. Мескона и других.
Глава 1. Теоретическиеосновы психологических особенностей деятельности руководителя
1.1 Власть илидерство в процессе управления персоналом
Власть- это способностьтого или иного лица влиять на окружающих с целью подчинять их своей воле.Руководителю она позволяет направлять действия починенных в русло интересоворганизации, побуждать работать более эффективно, предотвращать возникающиеконфликты.
Сегодня реальная властьвсе больше и больше институтизируется, т.е. переходит от людей к организациям,но при этом всегда остается персонифизированной, осуществляемой конкретнымилицами.
Система власти имеет видпирамиды, что обеспечивает единство Действий всех исполнителей. Причем наразных уровнях, в зависимости от конкретных особенностей, имеют место различныетипы власти. Степень неравенства власти различных субъектов получила названиеее дистанции.
Умение руководителя распоряжатьсявластью предполагает изучение ее источников, политической структурыорганизации, взаимосвязи групп и отельных субъектов, их интересов, мнений иролей, которые они играют, а так же понимания стратегии и тактики, с помощьюкоторых приобретается и удерживается власть.
Власть бывает формальнойи реальной. Формальная власть- это власть должности. Она обусловленаофициальным местом ее обладателя в структуре управления организацией вне связис его личными качествами и измеряется либо числом подчиненных, которые прямоили косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальныхресурсов, которым данное лицо может без согласования с другими распоряжаться.
Реальная власть, иливлияние- это власть, как должности, так и авторитета. Она обусловлена местомчеловека не только в официальной системе отношений, но и в неофициальной иизмеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицуподчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.
Руководители, например,зависят то обстоятельств, непосредственного начальства, подчиненных, коллег,без содействия которых не могут нормально осуществлять свои функции, даже еслиполномочия формально позволяют это. Такая зависимость от факторов, которыминельзя управлять напрямую показывает, что не существует абсолютной власти.Каждому менеджеру важно четко знать реальные рамки своей власти, котораязависит от уровня должности, авторитета, а так же принадлежности к той или инойгруппировке.
Границы формальной иреальной власти совпадают редко. Чаще их обладатели являются разными лицами,даже противостоящими друг другу, что ослабляет взаимное стремление к еемонополизации. Это является положительным моментом, поскольку, чем большевласти сосредоточено в руках отдельного человека, тем выше цена ошибок излоупотреблений.
Если формальная властьреализуется в принятии официальных решений, то реальная часто заключается вманипулировании людьми, при котором доверие других используется для достижениясобственных корыстных целей, причем с большим успехом, чем это делаетофициальная власть.
Существует нескольковидов власти руководителя. Прежде всего, это принуждение или его потенциальнаявозможность, когда подчинение возникает в результате страха, испытываемогосоответствующим лицом, что отказ выполнить требования того, в чьих рукахнаходиться власть, повлечет за собой различного рода последствия.
Находясь под воздействиемстраха, люди сознательно или бессознательно позволяют властвовать над собой, нона практике, особенно в современных условиях, такая власть оказываетсямалоэффективной, потому что:
Во-первых, страхзаставляет подчиняться только в области непосредственного контроляруководителя.
Во-вторых, и это главноепадает производительность труда, способность к творчеству и развитию.
В-третьих, такая властьнеактуальна в эпоху демократии.
В-четвертых, происходитухудшение морально-психологического климата.
Власть, основанная назаконном принуждении или его возможности, называется административной. Онасуществует во всех организациях, главное чтобы их деятельность исоответствующие требования руководителя строго регламентировались.
Административная властьво многом основывается на бездумном подчинении руководителю, отчуждениичеловека от результатов его деятельности, что является эффективном не во всеорганизациях.
Другой основой властиявляется собственность на ресурсы в широком смысле слова, которыми одно лицо располагает,а другое нет, но в них нуждается.
К таким ресурсам относят:
ü Материальные ресурсы, в том числефинансовые. Нуждающиеся в ресурсах лицо, позволяет властвовать над собой. Норесурсы не всегда могут совпадать с потребностями, восприниматься как ценные, апоэтому как основа власти являются ограниченными.
ü Связь с влиятельными лицами, в рукахкоторых находятся блага. Огромной властью в этом смысле обладают секретари ипомощники крупных руководителей.
ü Информацию, за обладание которой ворганизации может идти яростная борьба, а она с целью защиты утаивается илиискажается. В этом случае лица, обладающие достоверной информацией, могут диктоватьсвою волю другим.
Близка к предыдущейвласть, основанная на знаниях и компетентности; лица, обладающие ими, способныуказать окружающим пути решения тех или иных проблем, достижения поставленныхцелей и т. д.
Третьей основой властиявляется добровольное подчинение одних лиц другим. У такого подчинения можетбыть три причины:
ü Традиция. Подчинение должностномулицу передается из поколения в поколение. Ориентация на должность, независимоот личности руководителя, придает ей дополнительную прочность, посколькунедостатки, присущие конкретному лицу, в данном случае не принимаются вовнимание. Основана на потребности подчиненного в принадлежности к организации изащищенности.
ü Личная харизма- это привлекательностьдля окружающих тех или иных качеств и способностей руководителя или его вцелом.
ü Убежденность в необходимостиподчинятся, и выполнять требования соответствующего лица, сумевшего внушитьдругому свою точку зрения, считается наиболее прочной основой власти.
В современных условияхнаблюдаются тенденции к ослаблению власти в ее конкретном понимании, на ееместо приходит сотрудничество. Оно налаживается гораздо дольше, но имеетбольшую эффективность, потому что руководитель обеспечивает подчиненномуучастие в делах организации, удовлетворение его потребностей и самореализации.
Лидерство — это искусствовлияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремилисьдостичь неких целей. Очень часто, к сожалению, особенно в политике, этооказываются личные амбициозные цели самого лидера.
Люди следуют за лидером,прежде всего потому, что он в состоянии предложить им (хотя и не всегда реальнодать) средства для удовлетворения их важнейших потребностей, указать нужноенаправление деятельности.
Власть лидераосновывается на хорошем знании подчиненных, умении поставить себя на их место,анализировать ситуацию, определять ближайшие и отдаленные последствия своихдействий, стремлении к самосовершенствованию, способности вселять в подчиненныхуверенность, сознание необходимости совершать те или иные поступки, ибоповедение сотрудников чаще всего отражает то, чего от них ждут.
Лидер прекрасно чувствуети понимает психологические особенности партнеров, противников, умело ихиспользует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, онпроявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс.
Но подлинным источникомвласти лидера над людьми является его независимость, готовность в любой моментосвободить занимаемое место, поскольку выражение интересов коллектива вовсе ещене означает покорности ему.
Так что же нужночеловеку, для того, чтобы успешно реализовать все эти потребности? Преждевсего, это личное желание занять высокий пост, которое есть далеко не у всех, асоответственно и готовность брать на себя сопряженные с этим обязанности,ответственность, риск. Считается, что преуспевающий лидер обладает почтимагическим умением оказаться в нужный момент в нужном месте. Такое свойство несваливается с неба, хотя в определенном смысле оно, как и талант свойственно немногим. Но талант без труда — ничто, поэтому лидер должен постоянно и упорностремиться вперед, несмотря ни на какие преграды, упорно двигаясь к собственнойцели.
Наконец, претендент налидерство на высоком уровне должен накопить значительный опыт выполненияразнообразных функций и «созреть» как крупный руководитель. Продолжительностьтакого созревания западные специалисты определяют в 5 — 7 лет.
Жить лидерам не просто.На своем пути они встречают немало трудностей, главная из которых по всеобщемупризнанию — руководство подчиненными. На втором месте стоит планированиедеятельности фирмы и на третьем — увольнение сотрудников. Среди других, непопавших на «пьедестал почета», можно отметить проблему распоряжения своимвременем, делегирование полномочий, финансовые «дебри», принятие решений и улаживаниеконфликтов.
Существует двапсихологических типа лидеров: «игроки» и «открытые». Первые внешне выглядятэффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать пыль в глаза», а поэтомубыстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они неумеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами.
«Открытые» лидеры нестоль заметны, но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела,стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие иуважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, ноживут не сегодняшним днем, а устремлены в будущее. Именно они являютсяистинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.
Подчиненным импонируетруководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения,честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость кслабостям людей, немешающим работе.
Авторитет завоевываетсядолго, а теряется быстро. И главные причины этого — бездеятельность иперестраховка. Ошибки же на авторитет влияют меньше — от них никто незастрахован, а исправить, их при желании не трудно.
Обычно авторитетный лидер- руководитель от природы. Но что же делать, если этого нет? Единственный ответ- настойчивое стремление к совершенствованию своего профессионального мастерства,подчинение цели «развития выдающихся способностей у ординарныхлюдей», руководствуясь принципами японской народной педагогики,провозглашающей, что «усидчивость и интенсивная работа над собой всегдаведут к успеху». Для этого нужно знать качества, которые менеджеру вобязательном порядке должны быть присущи. Существует три группы таких качеств:
ü Личные;
ü профессиональные;
ü организаторские;
ü деловые.
К личным качествам впервую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегдасоблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость поотношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своихподчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в ихповедении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству,учитывая при этом интересы всех.
Профессиональные качества- компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Онабывает специальной и управленческой. Это культура — общая, техническая,экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряддругих моментов. Прежде всего, современного руководителя отличает хорошеезнание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы исвоего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболеесущественные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможнобез обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализироватьситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы,принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много иупорно работать для этого, быть энергичным и решительным.
Очередной группой качествменеджера, являются организаторские и деловые качества.
Они отражают уровеньорганизаторской культуры менеджера, владение им технологией управленческойработы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм,нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений,служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведениемзаданий до исполнителей, инструктажем, распорядительством, контролем.
К этим качествам относят:
— Целеустремленность.Характер современной жизни требует от менеджера ясных и обоснованных целей. Безних он может испытывать недостаток твердости и решимости, упускать хорошиевозможности, тратить время на пустяки. Поскольку в мире все меняется, чтобыудержаться на плаву, менеджер должен эти цели корректировать. Ноцелеустремленность заключается не только в том, чтобы цели устанавливать, аупорно к ним стремиться. Это и отличает менеджера от остальных работников.
— Деловитость. Оназаключается в умении четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованныерешения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным вдействиях и поступках.
— Энергичность, то естьспособность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путемлогического внушения, личного примера, собственного оптимизма.
— Дисциплину и контрольнад собой. Без этого он не сможет ни призвать к порядку других, никонтролировать их деятельность. Поэтому менеджер должен контролировать своиэмоции и настроения, изучать эмоции других, чтобы найти подход к их поведению,а также контролировать дисциплину подчиненных.
— Работоспособность,умение трудиться напряженно, не принося, однако, себя в жертву и не становясь«работоманом».
— Коммуникабельность,контактность. Руководитель должен быть общительным, направленным на внешний мир,проявляющим интерес к окружающим. Он должен уметь располагать к себе людей,слушать и понимать их, убеждать в своей правоте.
персонал руководитель психологический
1.2 Авторитетруководителя
Эффективностьруководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение отом, что с получением определенного поста руководитель автоматическиприобретает авторитет, ошибочно.
Авторитет- это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своимтрудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями,нововведениями, умением работать с людьми.
Длятого чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом еголичности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.
Мощнаяподдержка сотрудников — это ключ к эффективному руководству. Быть хорошимруководителем — это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными.Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вывыглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненныепрекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошимруководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, адостигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. Приплохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность. Эффективностьотношений между подчиненными и руководителями может быть определена шестьюважнейшими элементами. В зависимости от того, какой стиль применяет тот илируководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными,которые определяют его авторитет (таблица 1).
Важнейшие элементы отношений между подчиненными и руководителем Особенности поведения руководителя Автократ Демократ
1. Обратные связи (подчиненные стремятся побыстрее узнать уценку своей работы от руководителя, который обязан вовремя и точно сделать это).
2. Определенная доля свободы (опираясь на глубокое изучение характера своих подчиненных, руководитель решает, какому работнику дать свободу действий, а какой должен делать то, что приказано).
3. Отношение к работе
( руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает своим подчиненным четко определить место работы в его жизни).
4. Ориентация на результаты работы (хороший руководитель знает, как правильно оценить трудовые достижения подчиненного, принимая во внимание, как сам результат, так и элемент трудового соревнования в процессе труда).
5. Повышение (лучший путь сделать карьеру — хорошо выполнять свои повседневные обязанности). Хороший руководитель легкими намеками укажет на эту возможность тем, кто имеет на это шансы.
6. Личное поведение (отношения между руководителем и подчиненными должны опираться на взаимность, но руководитель обязан относиться с предельным интересом и уважением ко всем подчиненным. У хорошего руководителя отношения с подчиненными не сугубо официальнее, но и не чисто приятельские).
1. Применяет критику
2. Дает приказы и указания
3. Рассматривает усилия подчиненных как нечто само собой разумеющееся
4. Делает упор на сроки работы («Это должно быть сделано до утра»)
5. Главное для него — подчиненный должен быть во время на своем рабочем месте.
6. Манера поведения – сугубо официальная
1. Применяет похвалу
2. Определяет цели
3. Хвалит за затраченные усилия и полученные результаты
4. Делает упор на поощрение («Будет настоящим подвигом, если вам удастся это до утра»)
5. Стимулирует повышение эффективности и качества труда подчиненного.
6. Манера поведения – держит себя дружески.
Проанализировав даннуютаблицу можно сделать вывод, что для приобретения авторитета и улучшениясоциально-психологического климата более эффективен демократический стильуправления, но подчиненные должны понимать границы дозволенного и не злоупотреблятьданной им свободой действий.
На авторитет руководителяоказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражаетсяв нормах профессиональной этики. К ним относятся демократизм общения руководителяс подчиненными, коллегами по работе; его доступность; внимательность; умениесоздать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность общения,точность и ответственное отношение к данному слову. Немаловажное значение имеютподтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Новнешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственнымубеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикетасмогут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общениеруководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему,влияет на социально-психологический климат в коллективе. По мнению некоторыхученых, примерно три четверти рабочего времени руководителя уходит на общение сисполнителями, а также с выше- и нижестоящими руководителями.
1.3 Имиджруководителя
Часть культуры деловогообщения составляет создание привлекательного имиджа. Без этого наивнорассчитывать на достойную репутацию в обществе. Несмотря на то, что это понятиепрочно вошло в наш язык, некоторые руководители до сих пор не уделяют своемуимиджу должного внимания или вовсе не задумываются о нем. Это свидетельствует онизком уровне их культуры. О таких людях социальный психолог Г. Лебон писал:«более серьезным недостатком демократии является возрастающая посредственностьлюдей, стоящих во главе управления. Им нужно только одно существенное качество:всегда быль наготове. Говорить тот час о чем бы то ни было, находитьправдоподобные или, по крайней мере, громкие аргументы в ответ своимпротивникам».
Обретениепрофессионального имиджа не самоцель для делового человека, лидера. Однакообладание им составляет весьма существенную его личностную и профессиональнуюхарактеристику, имеет глубокий практический смысл.
Понятие имиджа близко кпонятию персонификации. Но включает в себя не только естественные свойстваличности, но и специально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнемоблике, так и о внутреннем мире человека, о психологическом типе.
Смысл понятия «имидж»складывается из разных слагаемых. Рассмотрим четыре наиболее важных из этихслагаемых.
1. Профессионализм икомпетентность. Менеджер должен быть талантливой личностью. Но практикапоказывает, что 99 из100 человек не имеют возможности проявить свой талант ивсю жизнь занимаются не своим делом. Развитию общества препятствуетнеквалифицированный труд в производстве, управлении, науке. Понятие управлениязаменяется понятием власти, а управление превращается в эксплуатацию. Властьразвращает, и неограниченная власть развращает неограниченно. Обществу крайненеобходимы профессионализм и компетентность управляющих.
Управление требует отменеджера динамизма быстрой реакции на изменившуюся ситуацию и много другого.Каждый менеджер должен профессионально знать, как выполнить свою работунаилучшим образом, хотя и в своей манере. Эти знания могут быть получены, еслименеджер прилежен и усидчив, что бы добыть их из книг, достаточно проницателени самокритичен, что бы усвоить их из своего опыта, и достаточно восприимчив,что бы извлечь их из опыта других. Менеджер не может позволить себе учиться толькона собственных ошибках.
Вместе с тем многиеруководители часто перекладывают свою вину на других в случае неудачи. Делоруководителя в таком случае- установить причину неудачи, а не искать виноватых.Поэтому неудачливому менеджеру необходимо усвоить принцип Питера: « В любойиерархии каждый индивид имеет тенденцию подниматься до уровня своейнекомпетенции». Действительно, если менеджер справляется со своей работойэффективно и без напряжения, то говорят, что его дело не дает возможностипроявить себя и подняться выше. Но тогда ему достается нечто, с чем он уже неможет справиться, то именно этот вид деятельности становится постояннымзанятием, предаваясь которому менеджер «заваливает» дело, приводит в отчаяниеколлег, снижая эффективность всей организации. Следовательно, что в системе,где компетентность служит основанием, а некомпетентность — преградой дляпродвижения, каждый работник достигает, в конечном счете, уровня своейнекомпетентности.
2. Нравственнаянадежность менеджера. Нравственный человек осознает необходимость жить поморальным заповедям, выверенными человеческим опытом, безнравственный же всегдав плену у собственных страстей и идеал его – вседозволенность.
Нашему обществу необходимнравственно надежный менеджер, способный на самосовершенствование и преждевсего духовное. Его внимание должно занимать все богатство человеческойкультуры, т. е. он обязан иметь широкие гуманитарные знания.
3. Гуманитарнаяобразованность менеджера. Ф. Достоевский писал, что гуманитарная развитостьоблегчает человеку успешное освоение любой профессии. О верности этогонаблюдения свидетельствуют многие примеры знаменитых людей.
Какие же гуманитарныеценности должны составлять ядро мировоззренческого кредо менеджера? Как минимумэто:
— Социальная защищенностьлюдей;
— их здоровье;
— экологическаябезопасность;
— их духовное богатство.
Однако наша системадолгие годы готовила управленцев- технократов, забывавших во имя плана обесценности жизни каждого из подчиненных.
Американский психологДоннел пять лет исследовал 2.5 тысячи руководителей и выявил пять причин,почему руководители взбираются вверх по лестнице карьеры, а потом падают:
1. Их толкает вверх стремление получатьболее высокое жалование, а не забота о процветании организации;
2. Их слишком волнуют символы ихположения (кабинет, машина, дом и т. д.);
3. Они озабочены, прежде всего,собственными интересами («плохой руководитель заботится о себе, хороший о своихлюдях»);
4. Они самоизолируются, уменьшая кругсвоего общения;
5. Они скрывают свои мысли и чувства отсвоих подчиненных.
Недостаточнаягуманитарная образованность плохо сказывается на человеке. Так глаз японца способенразличать 47 оттенков цвета, а русского – 7. Это является последствием сниженияу нас уровня гуманитарного образования: с 40-х годов количество гуманитарныхпредметов снизилось на одну треть.
Благодаря гуманитарнойкультуре человек приобретает возможность вбирать в себя различную информацию,подвергая ее чувственной и рациональной обработке. Эта культура в той же Япониисчитается важнейшим компонентом внутреннего мира менеджера, составляющей егоимиджа.
4. Менеджер обязан бытьпсихотехнологом.
Психотехнология — этонаука о практическом использовании психологических техник управления людьми.Психотехнология как наука имеет своим объектом психику человека, котораярассматривается как динамическая система, обеспечивающая взаимодействиечеловека с окружающей средой.
Психическая деятельностьменеджера реализуется в системе управленческого общения и представляет собойсистему взаимосвязанных, внутренне мотивированных психотехник.
Психотехника представляетсобой систему взаимосвязанных операций, направленных на измерение состояниймотивов, установок и т. д. у личности, на которую оказывает влияние менеджер.Он должен рассматривать психотехнологию как систему практических действий,которые опираются на системный анализ общения.
Принципы создания имиджа.
В основу формированияимиджа могут быть положены следующие принципы:
— принцип повторения;
— принцип непрерывногоусиления воздействия;
— Принцип «двойноговызова».
Принцип повторенияопирается на свойства человеческой памяти: хорошо запоминается та информация,которая повторяется. Людям требуется время, чтобы сделать воспринятое сообщениесвоим. А многократное повторение адаптирует психику человека.
Принцип непрерывногоусиления воздействия обосновывает наращивание аргументированного иэмоционального общения, например: «Это только для Вас» или «Я — для вас» и т.д. постепенное наращивание усилий воспринимается положительно. Именнопостепенное, а не взрывное. Это связанно с тем, что человеческий сенсорныйаппарат противится всплескам информации.
Когда информацияпереходит порог возможного, происходит блокировка каналов восприятия ипереработки поступающего информационного потока. Постепенное и непрерывноенаращивание усилий воздействия ведет к желаемым сдвигам.
Принцип «двойного вызова»означает, что воспринимается не только и несколько разумом. Важнейшую рольиграют подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера психикичеловека.
Разум – в психоанализе З.Фрейда собственно «Я» — в психологической жизни людей играет довольно скромнуюроль. Над человеком, согласно Фрейду, властвуют глубинные структуры психики,вместилища прошлого опыта – «Оно», подсознание. Что бы побудить человека кдействию, надо сделать ему «двойной вызов», т.е. обратиться к сознанию иподсознанию.
Следовательно, секретвоздействия имиджа, как и рекламы,- в обращении к бессознательному –недоступному, но реальному.
Чтобы сыграть свою роль,имидж должен привлечь к себе внимание, направить их активность в нужное русло,а затем осуществить управление поведением человека.
Глава 2. Анализпсихологических особенностей деятельности руководителя на предприятии
2.1 Общая характеристикапредприятия
Общие положения.
1.1 Предприятие безобразования юридического лица «Блескин В.Ю.» создано в соответствии сФедеральным законом « о частном предпринимательстве».
1.2 Предприятие в своейдеятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации,Федеральными законами, законодательными актами Новосибирской области,внутренними нормативными актами.
1.3 Название предприятия«Блескин В. Ю.».
Адрес: г. Новосибирск,ул. Нагина 10\1.
1.4 Цель создания ипредмет деятельности:
Основной целью созданияпредприятия является осуществление коммерческой деятельности для извлеченияприбыли.
1.5 Предметомдеятельности предприятия является:
- Организация иосуществление оптово-розничной торговли;
- Реализацияпродовольственных товаров населению;
- Посредническаядеятельность.
1.6 Предприятие в правеосуществлять и иные, не запрещенные законом виды деятельности. Отдельнымивидами деятельности, перечень которых определяется законом, предприятие вправезаниматься на основании специального разрешения (лицензии).
1.7 Юридический статуспредприятия.
ПБОЮЛ «Блескин В. Ю.»обладает правами частного предпринимателя т. к. создано без образованияюридического лица. Предприятие образовано
1 июня 2000 года, имеетрасчетный и иные счета в банке, печать и штамп со своим наименованием иуказанием места расположения предприятия.
1.8 Предприятие создаетсяна неограниченный срок деятельности.
1.9 Предприятие имеет всобственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельномбалансе, может приобретать и осуществлять имущественные и личныенеимущественные права и исполнять обязанности.
1.10 Предприятие несетответственность по своим обязательствам принадлежащим ему имуществом.
Финансово-хозяйственная исоциальная деятельность предприятия.
Предприятиесамостоятельно планирует свою хозяйственную и финансовую деятельность.
Предприятие осуществляетсвою деятельность на основе договорных цен, ставок и тарифов.
В ходе выполнения своихзадач и достижения своих целей предприятие может осуществлять следующиерасходы:
- Содержаниештатного и внештатного персонала.
- Отчисления намедицинское страхование.
- Отчисления насоциальное страхование.
- Расходы накомандировки.
- Расходы насодержание транспорта.
- Расходы нарекламу.
- Представительскиерасходы.
- Расходы наблаготворительные цели и спонсорство.
Предприятие несет вустановленной законодательством форме ответственность за своевременностьвыполнения своих обязательств перед бюджетом, поставщиками, потребителями,подрядчиками и другими юридическими лицами.
Предприятие осуществляеткоммерческую деятельность путем реализации продовольственных товаров оптом ирозницу.
Розничная реализацияпроисходит в киосках на «Димитровском» и «Гвардейском» рынках. На«Димитровском» рынке находятся две торговые точки, а на «Гвардейском» рынкеодна.
Оптовая торговляосуществляется с несколькими магазинами, находящимися в черте города. Магазиныделаю заявки на складе ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.», где их заказ формируется и вопределенный срок доставляется в соответствующий магазин.
Примерный переченьреализуемых товаров:
- Колбаса, мясныеделикатесы, мясные консервы.
- Рыба, пресервы,рыбные консервы.
- Молоко, молочныепродукты, яйца.
- Майонез.
- Консервированныеовощи.
Организационная структурапредприятия.
ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.», каки практически любое частное предприятие, занимает очень маленькую часть вданном сегменте рынка, и поэтому имеет не большой штат сотрудников.Следовательно, организационная структура несколько отличается от классическойструктуры. Если представить ее схематично, то она будет выглядеть примерно так(см. схему 1).
/>
Данная структура являетсяфункциональной, она подтверждает это на практике, потому что каждый сотрудниквыполняет определенные функции и отчитывается о проделанной работенепосредственно перед руководителем, либо перед лицом, у которого он находитсяв подчинении.
Собственность ПБОЮЛ«Блескин В.Ю.».
В собственности у ПБОЮЛ«Блескин В.Ю.» находятся следующие виды имущества:
- Микроавтобусгрузопассажирский;
- Два киоска;
- Один контейнер;
- Складскоехолодильное оборудование;
- Контрольно-кассоваятехника и вычислительное оборудование.
- Так же всобственности предпринимателя находятся оборотные средства и материальныеактивы.
Помещение офиса искладское помещение ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.» арендует у « Новосибагромаш».
Условия реорганизации ипрекращения деятельности.
Деятельность предприятияможет быть прекращена в случае:
- Признания егобанкротом.
- Неплатежеспособности.
- Отсутствия спросана реализуемую продукцию.
Лица, имеющие правоподписи:
- Директор
- Бухгалтер
2.2 Анализ составляющихавторитета и имиджа руководителя.
Анализ составляющихавторитета руководителя ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.».
Руководитель предприятияБлескин В.Ю. пользуется авторитетом у своих подчиненных, он оказывает влияниена подчиненных не только приказами и распоряжениями, но и своим отношением кперсоналу, личным примером и поддержкой.
В основном онпридерживается демократического стиля руководства, но иногда в его поведениипрослеживаются черты автократа. Важнейшие элементы отношений между руководителеми подчиненными можно охарактеризовать следующим образом:
- На предприятиихорошо налажены обратные связи, руководитель информирует персонал о сложившейсяситуации, дает своевременную и объективную оценку работы подчиненных истремится в большей степени применять похвалу, а не критику. Каждую неделюпроводится планерка с работниками.
- Подчиненные имеютопределенную долю свободы для раскрытия своих творческих способностей и профессиональныхкачеств, лучшие работники поощряются по итогам года. Но вместе с этимсуществует постоянный контроль деятельности подчиненных.
- Четко осознаетсяместо работы в жизни подчиненных, поэтому работники всегда могут договоритьсяоб изменении графика работы, если имеются действительно серьезные причины.
- На предприятииделается большой упор на результаты работы, т. е. на размер полученного доходаи отсутствие порчи товара. Если произошли какие-то недоработки по винеперсонала, применяются социально-психологические и в некоторых случаяхадминистративные методы воздействия.
- В ПБОЮЛ «БлескинВ. Ю.» существует мало возможностей для карьерного роста в силу того, чтопредприятие не имеет большого штата сотрудников. Но при хороших показателяхтруда подчиненных применяются премии и поощрения.
- Блескин В. Ю. вотношениях придерживается не только сугубо официальных отношений с персоналом,он относится с предельным интересом и уважением ко всем подчиненным,поддерживает с ними приятельские отношения.
Анализ составляющихимиджа руководителя.
Блескин В.Ю. уделятбольшое внимание своему имиджу, в полной мере осознавая его влияние наперсонал.
Он обладает большимпрофессионализмом и компетентностью, имеет большой опыт работы в сфере малогобизнеса.
Валерий Юрьевич имеетвысшее экономическое образование, много времени уделяет повышению своегопрофессионализма, изучая соответствующую литературу и, посещая тренинги иконференции. Также много ситуаций он разрешает исходя из собственного опыта иопыта других руководителей т. к. не может позволить учиться только на своихошибках.
Руководитель данногопредприятия человек нравственно надежный, в своих действиях он опирается нетолько на законы бизнеса и пути увеличения прибыли предприятия, но в первуюочередь на моральные нормы общества. Ради личной выгоды и сверхнормативнойприбыли он некогда «не пойдет по трупам» и не ущемит прав и свобод своихподчиненных и клиентов.
Большое значение для негоиграют гуманитарные ценности. Персонал, по его мнению, должен чувствовать себясоциально защищенным. Для этого в организации применяется так называемый«социальный пакет» куда входят отчисления в пенсионный фонд и пособие понетрудоспособности. Так же большое внимание уделяется здоровью персонала, ихэкологической безопасности и охране труда.
Блескин В.Ю. считает, чтоработники должны постоянно чувствовать заботу о себе со стороны руководителя,тогда эффективность их труда будет возрастать без применения экономическихметодов мотивации.
Работой с человеческимиресурсами Валерий Юрьевич занимается уже более 15 лет, за эти годы былапроведена огромная работа по изучению психологии человеческих отношений ипсихологии управления. Психологические приемы и техники широко применяются им впроцессе управления персоналом, на предприятии была построена особая системавзаимоотношений с персоналом, в процессе которой, руководитель оказываетнепосредственное влияние на психологические особенности подчиненных,направленное на изменение состояний, мотивов и установок у личности, на которуюоказывается воздействие.
Внешний вид руководителятак же оказывает положительное воздействие на персонал и окружающих. БлескинВ.Ю. придерживается делового стиля одежды, всегда хорошо выглядит. Кабинет иаксессуары подчеркивают его статус на предприятии, но не «кричат» о нем. Вобщении руководитель всегда придерживается доброжелательного тона, позитивнонастроен и своим поведением располагает людей к общению и сотрудничеству.
2.3 Анализ эффективностивлияния авторитета и имиджа на подчиненных
Основным критерием оценкиэффективности труда руководителя как воспитателя и организатора являютсярезультаты туда коллектива в целом и каждого его члена в отдельности. Ониизмеряются различными производственно- экономическими показателями, на которыевлияют технические, экономические и организаторские решения. Действия этих жерешений наиболее эффективны тогда, когда они одновременно формируютположительное отношение работников к труду, развивают товарищескуювзаимопомощь, сплоченность коллектива, повышают удовлетворенность трудом,улучшают социально-психологический климат. Поэтому при характеристикеэффективности работы руководителя нельзя ограничиваться толькопроизводственно-экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тоткомплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияниеруководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологическиефакторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являютсяпроизводственно- экономические и социально-психологические показатели.
Производственно-экономическиепоказатели определяются спецификой отраслей народного хозяйства.
Ксоциально-психологическим показателям, характеризующим деятельностьруководителя можно отнести такие, как: совпадение формального и неформальноголидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива,психологический климат.
Теперь более подробнорассмотрим, как влияют на эффективность управления персоналом личностныехарактеристики руководителя ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.», такие как его авторитет иимидж.
В современном положениироссийской экономики в целом и малого бизнеса, как его составляющей, оченьсложно уделять достаточное внимание социально – психологическим аспектамдеятельности руководителя и их влиянием на подчиненных. Эту ситуацию усугубляетпостоянная нехватка ресурсов как материальных, так и трудовых, стереотипы опроцессе управления сложившиеся в период плановой экономики, несовершенствоправовой базы и отсутствие квалифицированных руководителей.
Проведя анализсоставляющих имиджа и авторитета руководителя на предприятии без образованияюридического лица «Блескин В.Ю.» можно сделать следующие выводы обэффективности его деятельности:
- Руководительданного предприятия осознает всю значимость своей деятельности иответственности перед подчиненными.
- Делается упор наосвоение более новых и прогрессивных методов воздействия на персонал, уделяетсязначение влиянию психологических характеристик деятельности руководителя.
- Даже в условияхнехватки времени и ресурсов, руководитель заботится о своем персонале,формирует у них чувство защищенности и надежности.
- Подчиненныеотносятся к руководителю, прежде всего как человеку, а не к «машине» отдающейприказы и постоянно критикующей.
- Своим личнымпримером руководитель показывает должное отношение к работе, важностькомпетентности и образованности.
- В сложившейсяатмосфере персонал чувствует определенную долю свободы для самореализации ипоиска креативных подходов к своим видам деятельности.
Проведя анализдеятельности руководителя ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.», складывается мнение о том, чтов современном малом бизнесе наметилась тенденция к улучшению качествауправления персоналом, руководители стали уделять большее внимание психологииуправления, грамотному и эффективному воздействию на персонал. Необходимоследовать этому направлению деятельности руководства, устранять имеющиесянедостатки, стремиться повышать сваю компетентность в данном вопросе.
Заключение
На основе проведенногоисследования психологических особенностей деятельности руководителя можносделать следующий вывод. Эффективность управленческой деятельности руководителязависит от его способностей. Но успешность деятельности руководителя зависитеще и от его опыта (знаний, навыков, умений), а также от качеств личности. Сильногоруководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов иметодов управления, управленческих умений. Общая способность к управленческойдеятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущиесильным руководителям: Умение решать «нестандартные» управленческиепроблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногдаи конфликтными ситуациями. Решения должны быть направлены на разрешениеконфликтов. Чем более сильным является руководитель, тем менее он конфликтен.Умение мыслить масштабно. Масштабность мышления руководителя тесно связана сего должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает икакими категориями в соответствии со своей должностью мыслит: одна из основныхпсихологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность, — это приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангомдолжности. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштабамышления говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чемспособней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чемон сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности. Чтобы стать хорошимруководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя,нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы. Сильныйруководитель творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и еслион не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает. Умениеобеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы. Руководителюпредоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своемподразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости отуправленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбираетсильных подчиненных, слабый руководитель — слабых.
В первом случае можноговорить о положительной, во втором — об отрицательной саморегуляцииуправленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной:прямой, от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный,связанный с отрицательной саморегуляцией. Каждого руководителя и специалистаможет оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководительили специалист более высокой квалификации. Умение улучшить функциональнуюрасстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективностьдеятельности подчиненных. Он старается не привлекать слабых подчиненных крешению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных»ситуациях, опираясь на автократические методы руководства. Иногда он можетвозложить свои полномочия на сильных подчиненных, поставив перед ними задачиобщей формы, используя при этом демократические методы руководства иориентируясь на их способности и умения.
В ходе данной работы былирешены ее основные задачи и достигнута главная ее цель – глубокое изучениеданной темы и применение ее на практике.
В заключении можно датьследующие авторские рекомендации руководителю предприятия ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.»:
— Стремиться применятьдемократический стиль управления, искореняя в себе автократические черты.
- Больше времениуделять самообразованию, изучению психологии управления.
- Применять какиевиды критики как подбадривающая, критика-похвала, критика-сопереживание,критика-озабоченность и т.д.
- Мотивироватьперсонал в большей степени социально- психологическими методами, нежелиадминистративно- командными.
Список использованнойлитературы.
1) Розанова В.А. «Психология управления» — М, 2004. ЗАО «Бизнес- школа», «Интел- Синтез».
2) В.Г. Шипунов, Е.Н. Кикшель «основы управленческой деятельности» — М. Высшая школа,2005.
3) Лавриенко В.Н. «Психология и этика делового общения»- М, 2006 года изд «Юнити»
4) Кричевский Р.Л. «Если вы — руководитель»- М, 2006 год издательство «Дело».
5) Вернер Зигерт, Лючия Ланг. «Руководитель без конфликтов» -М, 2004.изд. «Экономика».
6) Дейл Корнеги «Как1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. — М.: Знание, 1994. — 173 с.
7) 3.Мескон М.Х.Основы менеджмента. — М.: Человек, 2000.- 275 с.
8) Каору И.“Японские методы управления качеством” – М. 2003
9) Оучи У.Г. “Методыорганизации производства: японский и американский подходы”- М. 2002
10) Пронников В.А.,Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”- М. 2001 г.
11) Мартынов С.Д.Профессионалы в управлении. – Л.: Лениздат, 2001 г.
12) завоевать друзей и оказывать влияние на людей» Челябинск, 2000.
13) Ладанов И.Д. «Практический менеджмент» Эскон, 2004 год.
14) Вудкок М, Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер» — М, 2003 год издательство «Дело»
15) Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента». «Психология управления персоналом» — М, 2005.
16) Грейсон Дж. Младший, О Делл К. «Американский менеджмент на пороге XXI века» — М, Экономика 2000 год.