Власть и влияние в организации

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации
Филиалгосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования
Южно-Уральскийгосударственный университет в г. Миассе
Факультет:Экономика, управление, право
Кафедра:Экономика и информационные системы
Курсоваяработа на тему: Власть и влияние в организации
Дисциплина:Теории организации.
Содержание
Аннотация
Введение
1. Теоретические основывласти и влияния в организации
1.1 Понятие, сущность,значение и элементы власти
1.1.1 Понятие и сущность власти
1.1.2 Властные отношения какэлемент власти
1.1.3 Значение власти для организации
1.2 Виды, формы и источники власти
1.2.1 Источники власти
1.2.2 Влияние, стратегии влияния
1.2.3 Формы власти
1.2.4 Виды властных отношений
2.Анализ системы власти вфилиале ООО СК «ЦЮРИХ. РИТЕЙЛ» в городе Миассе
2.1 Общая характеристика ОООСК «Цюрих. Ритейл»
2.2 Линейно-функциональнаяструктура в филиале ООО СК «Цюрих. Ритейл» в городе Миассе
2.3 Повышение эффективности власти
Заключение
Список используемой литературы

Аннотация
Наумова АлинаВладимировна
Тема «Власть и влияние в организации.»
Курсовая работа– г. Миасс, ЮУрГУ, ФЭУП, 2010. 25 стр.
Список литературы- 8 наименований.
Организация — сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересыличности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловнаядисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация.Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используютресурсы. Трудно переоценить значение научного обоснования всех сторон функционированияорганизаций. Именно поэтому представляется важным разобраться в такой важной составляющейлюбой организации, как власть и влияние.
В теоретическойчасти данной курсовой работы, рассматривается общая характеристика власти и влиянияв организации, рассматриваются основные виды, формы и источники власти, стратегиивлияния.
В практическойчасти рассмотрена власть и влияние в организации ООО СК «Цюрих Ритейл», приводитсяеё линейно-функциональная структура, выявлены некоторые проблемы, связанные с властьюи влиянием в данной организации.
Введение
Власть — способностьи возможность осуществлять свою волю, воздействовать на деятельность и поведениедругих людей даже вопреки сопротивлению. Суть власти не зависит от её основы. Способностьи возможность достигать свои цели может базироваться на различных методах: демократическихи авторитарных, честных и нечестных, насилии и мести, обмане, провокациях, вымогательстве,стимулировании, обещаниях и т. д.
Тема даннойкурсовой работы – «Власть и влияние в организации». Грамотная власть в каждой организациинеобходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации,контроля.
Целью работыявляется изучение понятий власть и влияние, а также рассмотрение этих понятий вконкретной организации.
Достижение поставленнойцели требует решение определенных задач:
· Изучение общей характеристика власти и влияния;
· сравнение различных видов, форм и источников власти;
· рассмотрение изученных понятий в рамках конкретной организации.
Предметом исследованиякурсовой работы является власть и влияние в организации.
Объектом – ОООСК «Цюрих. Ритейл».
В исследованиибыли использованы работы специалистов в области менеджмента и теории организации,таких как Мильнер Б.З., Рогожин С.В., Виханский О.С., Мескон М.
В работе такжебыли использован лекционный курс по менеджменту и по теории организации.
Работа состоитиз двух глав, введения, заключения и списка литературы.

1Теоретические основы власти и влияния в организации
 1.1 Понятие, сущность, значение и элементы власти 1.1.1 Понятиеи сущность власти
Власть – этоспособность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей. Власть– это очень сложное понятие, включающее в себя множество элементов:
· Власть – это нечто, чем обладает человек, независимо от того, что думаютили делают другие;
· Власть порождается различиями в доступе к ресурсам, управленческомопыте и т.п.;
· Власть основывается на представлении людей о возможностях менеджера;
· Власть всегда неодносторонняя, каждая из сторон может влиять на другую.[1]
В обиходе властьотождествляют соответственно с вертикальными отношениями в организации. Психологическаяоснова власти (и подчинения) состоит в способности индивидов концентрировать волевыеусилия ради целенаправленного влияния на себя либо на других людей, преодолеваявозможное сопротивление. Властные отношения и действия хорошо поддаются формализациии фиксируются в правилах, полномочиях, обязанностях, санкциях и статусах. [2]
Одним из элементоввласти являются властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководительпри принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросамбез согласования с высшим руководством. [3]
В периоды стабильногороста власти появляется необходимость осуществления быстрых всеобъемлющих изменений.Тогда в центре внимания оказывается второй элемент власти – властные отношения,которые всегда возникают между людьми или общественными группами в организации.Властные отношения возникают также при борьбе за власть. Это отношения, когда одиниз участников (субъект власти) реализует свою волю в отношении других (объектоввласти) в какой-то определённой сфере (властном пространстве). Властные отношениямноголики и разнообразны: в большинстве случаев они носят в какой-то мере двустороннийхарактер, так как и объекты власти способны оказать влияние на её субъекта. Властныеотношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти:свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом властирешения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являтьсяфинансовый капитал, информация, связи.
При всём этомсуществует множество различных, порой противоречивых толкований явлений и процессов,связанных с властью.
Методологическиможно выделить два аспекта власти, в реальности неразрывно связанных между собой:власть как специфическое благо и власть как особого рода отношение. Как и всякоеблаго, власть способна удовлетворить потребности индивидов, т.е. власть позволяетсвоему обладателю получить доступ к важным для него ресурсам. [4]1.1.2 Властные отношения как элемент власти
Внутри организациисуществует сложная сеть властных отношений. Во-первых, речь идёт о формальной иерархии,вокруг которой строится любая организация. Во-вторых, важную роль играют неформальныекоалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем большей являетсяорганизация, тем более сложной становится структура формальных и неформальных отношенийвласти. Между формальными и неформальными центрами влияния также идёт конкуренцияза власть (её принято называть микрополитическими процессами). Властными отношениямии конкуренцией определяется процедура принятия организационных решений, которые,в свою очередь, определяют развитие организации. Властные отношения охватывают нетолько руководство организации, но и всех её членов.
С точки зренияформальной иерархической структуры реальная концентрация властных отношений в организацииможет произойти либо «внизу» ( у формальных «подчинённых»), либо «вверху» (у формальных«руководителей»). Если формальная и неформальная пирамиды власти оказываются «перевёрнутыми»относительно друг друга, это ведёт к негативным последствиям с точки зрения мотивациии обострения внутриорганизационных конфликтов.
Структура властныхотношений обуславливается как внеорганизаионными, так и внутриорганизационными факторами.Первые включают в себя формальные институты (положения законодательства), а такженеформальные традиции и нормы.
Помимо институтовсвоё давление на внутриорганизационные властные отношения оказывает и конкурентнаясреда. Она ограничивает возможности для чрезмерного ужесточения внутренней конкуренциив ущерб интересам организации в целом, а также чрезмерной формализации механизмовпринятия решений. [4]1.1.3 Значение власти для организации
С помощью влиянияна поведение подчинённых, то есть власти над ними, руководители не просто ведутих к решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимомудля достижения целей организации. Власть применяется для того, чтобы сделать влияниеруководителя более эффективным.
Власть руководителютребуется потому, что он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, таки вне ее. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своегонепосредственного начальства, подчинённых и коллег. Фактически эти группы представляютсобой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководительне может эффективно осуществлять свои функции. Для распределения обязанностей инаправления деятельности всех этих людей руководитель должен опять же эффективновластвовать над ними.
Из всего вышесказанногоможно сделать общий вывод, что власть позволяет руководителю распоряжаться действиямии поведением подчинённых, направлять их в русло интересов организации, например,побуждать более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие междуними конфликты.
1.2 Виды, формы и источники власти 1.2.1 Источники власти
В современномуправлении организациями выделяют несколько источников власти:
· Власть положения – это власть, которой наделён человек в результатесвоего положения в организации, то есть человек получает власть из-за своей должности;
· Власть ресурсов – это власть, которой наделён человек в результатеконтроля таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация,то есть человек получает власть в результате своего служебного положения и доверенныхему полномочий;
· Власть социальных связей основывается на способности и возможностипо сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и, тоесть власть даётся в результате выявления у человека качеств, способствующих получениюорганизацией важной информации и выгодному партнёрству с другими организациями;
· Власть эксперта существует тогда, когда окружающие признают превосходствочеловека над ними как эксперта. Различают два вида знаний, которые дают человекувласть эксперта – это технические знания и знания процесса;
· Власть личности основывается на личных качествах человека, то естьвласть даётся человеку, который, работая в организации, смог проявить себя с хорошейстороны и продемонстрировать все свои положительные качества своим подчинённым.Таким образом, он заслужил уважение, и ему хотят подчиняться;
· Власть информации является одним из важнейших источников власти, таккак без точной и надёжной информации невозможны планирование и качественное принятиерешений.[5]
Самыми лучшимируководителями являются те люди, которые получили право управлять из таких источниковвласти, как власть личности и власть эксперта.1.2.2 Влияние, стратегии влияния
Влияние – этопроцесс воздействия на мысли и поведение других людей.
Существует нескольковидов стратегий влияния:
1. Стратегия подталкивания – заключается во влиянии на людей посредствомнаказаний или угрозы наказания. Недостаток этой стратегии – демотивация персонала,снижение эффективности, вероятность возникновения деструктивных конфликтов и скрытогонеподчинения.
2. Стратегия приманивания – заключается во влиянии на людей посредствомвознаграждения. Недостаток этой стратегии – не каждому человеку подойдёт то, чторуководитель может ему предложить. Стратегию приманивания нужно применять оченьосторожно, т.к., если люди почувствуют, что руководитель несправедлив, это можетвызвать зависть или возмущение, что в конечном итоге вызовет снижение мотивациии конфликты.
3. Использование убеждения – это способ воздействия на людей, основанныйна призыве к разуму. Недостаток – не всё, что кажется руководителю разумным и допустимым,необязательно представляется таковым другим людям. При убеждении необходимо помнить,что другие люди могут по-другому смотреть на мир.
4. Подготовительные стратегии – заключаются в подготовке почвы для оказаниявлияния на людей.
5. Превентивные стратегии – заключаются в оказании влияния на людей путёмпредотвращения каких-либо действий или решений. Недостаток – разоблачение тайныхдействий может привести к ухудшению общения и конфликтам. [6]1.2.3 Формы власти
Власть бываетформальной и реальной. Формальная власть – это власть должности; она связана с официальнымместом лица в системе управления организацией и измеряется либо числом подчинённых,которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объёмом материальныхресурсов, которые данное лицо может по своему усмотрению без согласования с другимииспользовать. Реальная власть – это власть влияния, власть авторитета; она обусловленаместом человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей,которые готовы данному лицу добровольно подчиняться, либо степенью зависимости егосамого от окружающих. [7]
Власть проявляетсяв определённых формах. Американские учёные выделили следующие пять форм власти:
1. Власть, основанная на принуждении.
Власть, основаннуюна принуждении, также называют влиянием через страх. Многие люди испытывают острейшеебеспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения.Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространеннойпричиной того, почему люди — сознательно или бессознательно — разрешают на себявлиять. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенныхобстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководителичасто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочииили понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненныенадежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использоватьболее тонкие способы вселения страха.
Влияние черезстрах может быть направлено не только на подчинённых, но и на руководителя. Но грубыеугрозы обычно не действуют на опытных руководителей. Страх, нагоняемый на руководителя,направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитетруководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируютна всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается руководителямв малых дозах: например, вскользь брошенное замечание.[7]
Страх можетбыть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто,т.к. он со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Когда основойвласти является, главным образом, принуждение, почти невозможно поддерживать эффективныйконтроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательнообманывать организацию.
Даже если представляетсявозможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее,чего можно добиться посредством страха — минимально адекватная производительностьтруда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребностина работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследованияпоказывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении,скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низкимкачеством продукции.[6]
2. Власть, основанная на вознаграждении.
Власть, основаннаяна вознаграждении, также называется влиянием через положительное подкрепление.
Обещание вознаграждения— один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей.Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкреплениеподчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляетсяэтому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель,ждет получения вознаграждения в той или иной форме.
Поскольку все— личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляетсяценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому,но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматьсякак достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такоевознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватностьявляется главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнениюсо слабыми сторонами власти, основанной на принуждении.
В некоторомсмысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии,что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя являетсявознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практикеу руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждойорганизации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строгоопределенное количество ресурсов. Трудность использования власти, основанной навознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить,что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способныпроизвести впечатление на человека и повлиять на его поведение.[7]
3. Традиционная власть.
Традиции оказываютсясамым распространённым элементом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобыудовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этотметод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности,которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворитьэти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормыкультуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинениеначальству является желаемым поведением. Традиция особенно важна для формальныхорганизаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителяотдавать приказы. Бесперебойное функционирование организаций зависит от готовностиподчиненных по традиции признавать авторитет — законную власть руководства.
Традиция — привлекательныйинструмент, как для организации, так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом— безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельствоповышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностейкакой-то одной личности. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влиянияс помощью традиции.[7]
Отрицательнойстороной власти, опирающейся на традиции, является то, что молодые работники персоналафирмы не всегда видят связь между традиционными ценностями и властью руководителя.[6]
4. Экспертная власть.
Экспертная властьтакже называется влиянием через разумную веру и осуществляется следующим образом:исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношениикакого-либо рабочего проекта или проблем организации. Исполнитель принимает на веруценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, чторешение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.
Личность можетиспользовать экспертную власть в организации, когда он или она имеют информациюили идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделениюдостигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, чтоэкспертные знания нужны им для достижения своих личных целей.
Разумная верагораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на другиххаризматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету — следовательно,его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронитьверу в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительноговремени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейныхруководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.[6]
5. Эталонная власть (власть примера).
В основе эталоннойвласти лежит харизма руководителя. Харизма — это власть, построенная не на логике,не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Властьпримера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя слидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежностии уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическоевлияние — целиком личное. Исполнитель представляет себе, что у него есть много общегос лидером и на уровне подсознания ждёт, что подчинение, возможно, сделает его похожимна руководителя или, по крайней мере, вызовет к нему уважение.
Люди чаще испытываютвлияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом,похожими на которого они хотели бы быть. Руководитель, слывущий харизматическойличностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служатпримером поведения для подчиненных.[7]
Различные формы,виды и источники власти, их взаимосвязь изображены на схеме (см. в приложении).1.2.4 Виды властных отношений
Отношения властине неизменны, а меняются в ходе эволюции организации. Возникает вопрос двухстороннеговзаимодействия: властные отношения и борьба за власть определяют развитие организации,а оно влияет на процессы в сфере власти. В результате итог организационного развитияможет сильно отличаться от первоначальных намерений коалиций и лиц, участвовавшихв принятии решений.
На различныхэтапах жизненного цикла организации в ней, как правило, складываются различные видыи формы властных отношений:
1. Возникновение организации: Властные отношения носят преимущественнонеформальный характер, как и в целом отношения между членами организации. Официальнаяиерархия, закреплённая в нормативных документах организации, может сильно отличатьсяот реальной. На практике доминирует экспертная власть, позволяющая каждому членуорганизации влиять на принятие решений, в которых он (по мнению других членов организации)наиболее компетентен. Отсутствуют многоуровневые структуры власти.Борьба за властьограничена, поскольку организация нуждается в мобилизации внутренних ресурсов длявыживания во внешней среде.
2. Экспансия (рост организации): В организации существует многоступенчатаяформальная иерархия, часто обремененная возникшими случайно «эффектами lock-in»(path dependence effects) — структурами, сложившимся случайно в процессе экспансиипод воздействием борьбы коалиций и закрепившимися в организации. Помимо формальнойвласти, все большую роль играют неформальные центры влияния.Борьба за власть играетважную роль в развитии организации. Для некоторых ее членов она становится важнейшимнаправлением деятельности. Властные коалиции стремятся к реализации своих целейпутем развития и усиления организации. Успех в борьбе за власть часто не связанс реальными результатами труда.
3. Упадок: формальные отношения власти и её реальная структура не соответствуютдруг другу. Формальная иерархия власти не эффективна и бюрократична. Центры неформальнойвласти стремятся к достижению своих целей часто вопреки целям организации; отчуждениеотдельных элементов организации друг от друга. Внутриорганизационная борьба за властьпо приоритету для членов организации играет доминирующую роль. При этом часто усиливаетсядавление рынка – неблагоприятной макросреды или вторжения конкурентов. Это ограничиваетресурсы организации, к которым стремятся получить доступ властные коалиции, чтостимулирует борьбу за власть. Реальные результаты труда не дают доступа к ресурсамвласти.
Описанная схемабезусловно справедлива не для каждой организации. Большинство организаций так ине преодолевают стадию «команды единомышленников». Иногда «команда» «разваливается»из-за непрерывной борьбы за власть.[4]
В некоторыхслучаях бизнес-культура организации такова, что она может существовать исключительнов режиме постоянной экспансии. На это ориентированы и менеджеры — экспансия даетвозможность быстрого карьерного роста. Соответственно, замедление темпов развитияведет к упадку организации. Другие организации, напротив, на долгие десятилетия«застревают» на стадии зрелости, и в них формируется аналог «чиновничества». [7]

2. />Анализ системы власти в филиале ООО СК «ЦЮРИХ. РИТЕЙЛ» в городе Миассе/>2.1 Общая характеристика ООО СК «Цюрих.Ритейл»
Общество с ограниченнойответственностью Страховая компания «Цюрих. Розничное страхование» (краткое наименованиеООО СК «Цюрих. Ритейл», ранее ООО «Наста») – одна из ведущих компаний на российскомстраховом рынке, специализирующаяся на массовых видах страхования в розничном сегментеи в сегменте малого и среднего бизнеса.
Компания быласоздана в ноябре 1993 года и до декабря 2007 года называлась НАСТА. В феврале 2007года мажоритарным владельцем компании стала группа Zurich Financial Services (Zurich).В соответствии с условиями сделки, группа Zurich контролирует 66% капитала ООО СК«Цюрих. Ритейл» с согласованным увеличением своей доли до 100% к 2010 году.
Группа ZurichFinancial Services предоставляет финансовые решения в области страховых услуг, используяглобальную сеть собственных офисов и подразделений в Северной Америке и Европе,а также в Азиатско-Тихоокеанском регионе, Латинской Америке и на других рынках.Основанная в 1872 году, группа Zurich управляется из штаб-квартиры в городе Цюрихе,Швейцария. Около 60 000 её сотрудников обслуживают клиентов более чем в 170 странахмира. На российском рынке бренд Zurich уже более 10 лет представлен ЗАО СК «Цюрих»(Россия) в сфере корпоративного и коммерческого страхования.
В декабре 2007года бренд НАСТА был изменен на глобальный бренд Zurich. Соответствующие измененияк учредительным документам ООО «НАСТА» были зарегистрированы Межрайонной инспекциейФНС России № 46 по г. Москве. Такой шаг соответствует глобальной стратегии развитиягруппы Zurich «Единый бренд – единый Zurich».
В течении ближайшихмесяцев ООО СК «Цюрих. Ритейл» будет интегрирована в Европейское управление рисковогострахования группы Zurich. Сегодня компания уже начала внедрять лучшие практикигруппы Zurich во всех основных направлениях бизнеса, таких как андеррайтинг, урегулированиеубытков, дистрибьюция и формирование резервов. Эти практики основаны на глобальнойпрограмме The Zurich Way, направленной на стандартизацию ключевых процессов с цельюповышения производительности и качества обслуживания клиентов.
ООО СК «Цюрих.Ритейл» занимает лидирующие позиции в секторе розничного страхования в России. Оплаченныйстраховой капитал компании составляет 1,5 млрд. рублей, а финансовые показателиза последние шесть лет демонстрируют стабильный рост бизнеса. В 2007 году объемначисленной страховой премии составил более 8 млрд. рублей.
В компании работаетболее 3000 сотрудников и более 3500 страховых агентов. Развитая филиальная сеть,состоящая из 67 филиалов и более чем 300 представительств по всей России, позволяетООО СК «Цюрих. Ритейл» предоставлять своим клиентам, независимо от региона их деятельностиили места проживания, равные возможности по приобретению всех услуг компании.
Генеральнымдиректором ООО СК «Цюрих. Ритейл» является Гарри Делба, который возглавляет компаниюс 2004 года. Председателем Совета директоров избран Лутц Бауер, занимающий постгенерального директора подразделения по работе в Центральной и Восточной ЕвропеЕвропейского управления рискового страхования.
ООО СК «Цюрих.Ритейл» имеет рейтинг «А+» («высокий уровень надежности со стабильными перспективами»),присвоенный рейтинговым агентством «Эксперт РА». По заключению рейтингового агентства,итогом целенаправленной работы менеджмента компании по развитию продаж на массовыхсегментах рынка стало существенное улучшение позиций компании на реальном рынкестрахования.
По данным «РБК- рейтинг» и «Эксперт РА», ООО СК «Цюрих. Ритейл» стабильно входит в ТОП-20 страховыхкомпаний-лидеров по объему собранных премий, а также в десятку лидеров в таких сегментах,как страхование имущества физических лиц, добровольное автострахование, ОСАГО истрахование выезжающих за рубеж.
ООО СК «Цюрих.Ритейл» активно развивает систему каналов продаж, выделяя в качестве приоритетныхпродажи через автодилеров, агентские продажи и банковский канал. В сотрудничествес банками акцент делается на развитие стратегического партнерства с крупными федеральнымибанками, среди которых Сбербанк России, Райффайзенбанк, Газпромбанк, ВТБ-24, ЮниКредитБанк, Роспромбанк, КИТ Финанс и другие. Централизованная работа с партнерской сетьюпозволяет ООО СК «Цюрих. Ритейл» обеспечить высокое качество и полный спектр сервисныхуслуг по всей России.
ООО СК «Цюрих.Ритейл» также активно развивает отношения с автопроизводителями. Компания являетсяуполномоченным стаховщиком ЗАО «Форд Мотор Компани» в рамках программы «Форд в кредит»,а также реализует специальные программы страхования автомобилей Фольксваген, Ауди,Хонда, BMW, Нисан, Тойота и других крупных производителей, приобретаемых в автосалонахофициальных дилеров.
ООО СК «Цюрих.Ритейл» является участником и членом 12 профессиональных и отраслевых объединенийстраховщиков, таких как Агентство по ипотечному жилищному кредитованию, Всероссийскийсоюз страховщиков, Российский союз автостраховщиков, Российский ядерный страховойпул и прочих.
Филиал в городеМиассе:
Полное наименование:Филиал Общество с ограниченной ответственностью Страховая компания «Цюрих. Розничноестрахование» в городе Миассе.
Краткое наименованиефилиал ООО СК «Цюрих. Ритейл» в городе Миассе.
Юридическийадрес 127119 г. Москва Багратионовский проезд 7 корпус 11.
Фактическийадрес 456304 г. Миасс проспект Автозаводцев 22.
Страхованиекорпоративное, розничное, личное, имущественное, ответственности.
Лицензии представленыв приложении.
ООО «Наста — центр» в 2001 году в Москве, занималось всеми видами страхования, За семь лет разрослосьв крупную сеть филиалов (практически в каждом городе России и ближнего зарубежьяесть офисы страховой компании). В 2007 году сеть филиалов была куплена мировой известнойстраховой фирмой из Швейцарии «Цюрих». В настоящее время происходит трансформациясети на европейский стандарт.
Одна из ведущихстраховых компаний на страховой рынке в России, поэтому привлекла внимание зарубежныхинвесторов. Прочные позиции на рынке страхования России дали возможность слиянияс мировым страховым бизнесом.2.2 Линейно-функциональная структура в филиале ООО СК «Цюрих.Ритейл» в городе Миассе
Линейно-функциональнаяструктура управления является синтезом линейной и функциональной структур управления,основывающимся на функциональном разделении полномочий руководителей и линейномподчинении определенных специалистов (работников) соответствующим функциональнымруководителям (см. схему).

/>/>/>
Линейно-функциональнаяструктура управления в ООО СК «Цюрих. Ритейл» выглядит следующим образом:2.3 Повышение эффективности власти
В филиале ОООСК «Цюрих. Ритейл» существует такая форма власти, как власть, основанная на принуждении,через страх быть уволенным или лишенным премии, это касается, прежде всего, руководителяпредприятия, то есть директора филиала.
Для повышенияэффективности власти и ее влияния необходимо ввести в структуру властных отношенийвласть, основанную на вознаграждении и использовать эффект партнёрства в истиннойформе.
Власть, основаннаяна вознаграждении:
Это очень эффективныйспособ заинтересовать работника и привлечь его к труду во благо организации. Речьидёт о некоторой системе «бонусов», получаемых руководителем или специалистом (периодическиили единовременно), вносящим значительный вклад в работу предприятия.
Но в этой формевласти, как и во всех других, есть недостатки. Сложностями в применении власти,основанной на вознаграждении, является ограниченность соответствующих ресурсов предприятия,и определение формы и размера вознаграждения, достаточного для стимулирования соответствующегосотрудника предприятия. Для эффективной реализации власти, основанной на вознаграждении,необходимо удовлетворять эти потребности персонала, используя различные подходы,в зависимости от статуса сотрудника.
Менеджеру высшегозвена можно давать возможность приобретения акций компании или присваивать статус«партнёра», премируя процентами от общей прибыли. Для поощрения менеджеров среднегои низшего звена можно применять более простые формы премирования.
Система влияния,основанная на материальном стимулировании, должна быть очень хорошо продумана сточки зрения психологии персонала и должна побуждать трудящихся проявлять максимумстарания и энтузиазма при выполнении должностных обязанностей. Коллективные «одноразовые»премии, выдаваемы без такой системы, будут восприниматься персоналом в лучшем случае,как приятная неожиданность, но не посодействуют более интенсивной и качественнойработе, что является напрасной тратой денежных средств предприятия.
Партнёрство,в истинной форме:
Эффект влияниямеханизма «партнёрства» можно распространить на всех работников, но более всегоон подходит для менеджеров высшего звена.
Партнёрствотесно связано с принципом влияния через участие, и при грамотном совмещении их можнополучить очень хорошие результаты. Для этого необходимо:
· Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную навознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённостиво имя общей цели – процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания.При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, наносяущерб общему делу.
· Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, внезависимости от ранга и статуса работника;
· Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений;
Обеспечить содействиеисполнителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, чторешаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо,чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения былизафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженностиработой и последующего распределения «бонусов».
Заключение
По теме даннойкурсовой работы можно сделать выводы о том, что лучшими для руководителя и организациив целом являются такие источники власти, как власть личности и власть эксперта.Также можно говорить о том, что для повышения эффективности власти в организацияхследует применять власть, основанную на вознаграждении и использовать механизм «партнёрства».
Тема курсовойработы очень актуальна в современном менеджменте, так как от эффективности властинапрямую зависит работа персонала, атмосфера в коллективе работников и успешностьорганизации в целом.
Цели, поставленныев начале курсовой работы, были выполнены.
Для достиженияпоставленных целей были решены следующие задачи:
· Изучение общей характеристика власти и влияния;
· сравнение различных видов, форм и источников власти;
· рассмотрение изученных понятий в рамках конкретной организации.
Список используемой литературы
1. Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник. / Б.З. Мильнер — Москва:Изд-во Инфра-М, 2008. – 864 с.
2. Алиев, В.Г. Теория организации: Учебник. / В.Г. Алиев — Москва: Изд-воЭкономика 2007. – 431 с.
3. Рогожин, С.В. и Рогожина, Т.В. Теория организации: Учебник. / С.В.Рогожин и Т.В.Рогожина — Москва: Изд-во Экзамен 2008. – 427 с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов- Москва: Изд-во Экономистъ, 2008. – 670с .
5. Райченко, А.В. Общий менеджмент: Учебник. / А.В. Райченко — Москва:Изд-во Инфра-М, 2009. – 384 с.
6. Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф.Основы менеджмента: Учебное пособие./ М Альберт, М.Х. Мескон, Ф Хедоури — Москва: Изд-во Вильямс, 2008. – 672с.
7. Курс лекций по дисциплине теория организации и по дисциплине основыменеджмента.
8. Энциклопедия Википедия — ru.wikipedia.org/wiki/