ЗМІСТ
Вступ
Розділ 1 Правове регулювання трудових відносин в установі
1.1 ЗаконодавствоУкраїни про працю
1.2 Правоверегулювання відпусток
1.3 Охоронапраці
1.4 Трудовадисципліна. Дисциплінарна відповідальність
Розділ 2 Організація кадрової документації в ВАТ ХЗБ
2.1 Служба діловодства в ВАТ ХЗБ та її завдання
2.2 Формування та зберігання справ
Розділ 3 Трудові книжки працівників
3.1 Призначення трудової книжки
3.2 Ведення трудових книжок
3.3 Дублікат трудової книжки
3.4 Видача трудових книжок при звільнені
Висновок
Список використаної літератури та неопублікованихджерел
Додатки
СПИСОК СКОРОЧЕНЬ СЛІВ
ЄДСП – єдина державна системаділоводства
САДД – система автоматизованогоділоводства і документації
НТП – науково технічний прогрес
ВАТ ХЗБ – Відкрите АкціонернеТовариство «Хмельницький залізобетон»
ВСТУП
Актуальність теми. Сучасна ринкова економіка швидкими темпами переходить відіндустріальної епохи до постіндустріальної – з’являються нові технології,автоматизація, винаходи та відкриття. Зростання творчої складової в роботіперсоналу сприяє поліпшенню якості, зменшенню витрат на продукцію та послуги,зниженню тривалості виробничого циклу. А отже значно підвищуються вимоги доуправління якістю праці на підприємстві, зростання рівня якої здатнепідвищувати соціальні та економічні результати діяльності підприємства. Томузабезпечення ефективного функціонування та конкурентноспроможності підприємствавимагає використання розробленого організаційно-економічного механізмууправління якістю праці трудового потенціалу, який дозволить удосконалити цейпроцесс на основі здійснення відповідних рекомендацій та заходів, що створюєактуальність даної теми роботи.
Стан наукової розробленості теми. Під виконання роботивикористано основна проблематика у інститутах відділу кадрів, НТП, організаціїроботи з документами, теоретичні питання законодавства про працю.
Створення відділів кадрів на підприємствах є підпорядкуваннямголовним чином одній меті — найманню робочої сили. У зв'язку з цим головнафункція кадрової служби полягає у прийманні та звільненні працівників.Наявність потрібних трудових ресурсів гарантує успішне вирішення цьогозавдання.
ПрискоренняНТП підвищило вимоги до загальноосвітньої, технічної, економічної,технологічної підготовки робітників і службовців, підвищення кваліфікації,оцінки діяльності працівників, раціонального використання персоналу.
Організаціяроботи з документами впливає на якість роботи аппарату управління,організаційну культуру праці керівних робітників. Залежно від того, наскількиправильно та професійно ведеться документація залежить успіх управлінняпідприємством в цілому.
Законодавствопро працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ,організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевоїналежності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичнимиособами.
Законодавствопро працю визначає, що трудові відносини виникають за взаємною згодою сторін.Одна з особливостей правового регулювання праці полягає в тому, що з деякихпитань законодавчі акти містять лише основоположні, початкові правила, аконкретні норми надають право встановлювати трудовим колективам і працедавцям.
Теоретичніпитання багатопланової проблеми підвищення якості праці були й залишаютьсяоб’єктом активних наукових досліджень. Різні аспекти цієї проблеми досліджуютьтакі українські вченні як: Д. П. Богиня, В. М. Данюк, П. Я. Калита, А. С.Тельнов та ін… Однак ці доробки поки що не дали вичерпних відповідей на всіактуальні питання створення ефективної системи управління якістю праці напідприємстві.
Мета роботи. Виявлення закономірностей функціонування та діяльності кадрової служби вустанові, та її вплив на діяльність фірми в цілому.
Завдання роботи. Виходячи з цього, можна визначити завдання які постають:
1) Виявитизаконодавчі першоджерела, які регулюють трудові відносини;
2) Ознайомленняз кадровою службою на підприємстві, її функціями та завданнями;
3) Дослідитикадрову документацію на підприємстві, організацію ведення та вплив наорганізацію роботи в цілому;
4) Дослідититрудові книжки працівників;
5) Виявитивплив організації ведення кадрової документації, на організацію роботи установив цілому.
Об’єктом дослідження є кадрова документація в установі.
Предметом дослідження в даній роботі виступає діяльність кадрової служби вустанові, що охоплює процеси документування та організації роботи з кадровимидокументами.
Базою для дослідження було обрано підприємство приватноїформи власності – відкрите акціонерне товариство «Хмельницькзалізобетон»(скорочено ВАТ «Хмельницькзалізобетон), що знаходиться у м. Хмельницькому повул. Чорновола, 31.
Методологічнабаза дослідження. Теоретичною та методологічною основою дослідження слугувалифундаментальні положення теорії документознавства, нормативно-правова базаУкраїни, зокрема Конституція України, закони України, укази Президента України,нормативні документи Кабінету Міністрів України, а також наукові працівітчизняних і зарубіжних учених в галузі документознавства та інформаційноїдіяльністі.
Для досягненняпоставленої мети використовувався комплекс загальнонаукових та соціологічнихметодів, що є усталеними в сучасній науці, призначених для отриманнядостовірних наукових результатів, до якого увійшли, зокрема, метод аналізу йузагальнення відповідних джерел інформації з проблеми (у процесі аналізузаконодавчих, нормативно-правових актів України, монографій, наукових статей,документації тощо), категоріальний аналіз (для обґрунтування основних категорійта парадигми кадрового потенціалу), системний підхід (при визначенні структуриі функцій кадрового потенціалу), порівняння (в порівняні різних типів кадровогопотенціалу). На основі системно-аналітичного методу зроблене теоретичнеузагальнення розробок і пропозицій вітчизняних та зарубіжних учених,присвячених аналізу державної служби. Сукупність цих методів і прийомів складаєметодику дослідження.
Наукова іпрактична значущість полягає в тому, що основні висновки та рекомендації роботиможуть бути використані при розробці сучасної державної кадрової політики вУкраїні, визначенні головної доктрини в галузі кадрової політики; у навчальномупроцесі при складанні навчальних програм, а також навчальних планів, підготовціта перепідготовці кадрів.
Обґрунтування структури роботи. Робота будь-якого механізму управління, як і загаломбудь-яка робота, має базуватись на науковій організації праці. Будь-якиймеханізм організації праці повинен бути методичним, розподіленим на певніскладові до наймілкіших дій. З правильно продуманих і організованих дій,процесів будується науково-організаційний підхід до організації праці.
кадроваслужба трудова документація
РОЗДІЛ 1. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯТРУДОВИХ ВІДНОСИН В УСТАНОВІ
1.1 ЗАКОНОДАВСТВО УКРАЇНИ ПРОПРАЦЮ
Передтим, як приступити до вироблення практичних навичок документуванняуправлінської діяльності та організації роботи зі службовими документами, слідознайомитися з нормативно-правовою базою. На сьогодні у доробку є низканормативно-правових актів, які регулюють організацію діловодства в цілому абойого окремих технологічних процесів.
Центральнемісце у системі законодавства України посідає Конституція України. НормиКонституції мають найвищу юридичну силу. Тому у зв'язку з набранням чинностіКонституцією України Кодекс законів про працю, інші закони, що містять нормитрудового права, підзаконні нормативні акти зберегли чинність лише остільки,оскільки вони не суперечать Конституції.
Прийняття Конституції означало великий крок вперед у формуванніправової держави в Україні. Воно загострило увагу до проблеми відповідностізаконів Конституції, відповідності підзаконних актів законам, до проблемисубординації нормативних актів. У зв'язку з цим багато норм законодавства пропрацю мають бути заново осмислені з урахуванням умов правової держави.Відповідним чином має бути скоригована і практика їх застосування [27].
Згідноз Конституцією України кожен має право на працю, що включає можливістьзаробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільнопогоджується (ст. 43). Також Конституція зазначає, що:
1) кожен має право на належні,безпечні і здорові умови праці;
2) кожен має право на заробітнуплату, не нижчу визначеної законом;
3) держава створює умови для повногоздійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії,реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовкикадрів відповідно до суспільних вимог;
4) працівникимають право на своєчасну винагороду за працю;
5) працівникамгарантується захист віл незаконного звільнення;
6) ті, хтопрацює, мають право на страйк для захисту своїх економічних та соціальнихінтересів;
7) забороняєтьсяпримусова праця, проте примусовою працею не вважається військова чиальтернативна служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням судуабо відповідно до законів про воєнний чи надзвичайний стан;
8) кожен,хто працює, має право на відпочинок [13].
Трудовим і пов'язаним з ними відносинам присвячена низкаспеціальних законів «Про відпустки», «Про оплату праці», «Про охорону праці»,«Про колективні договори і угоди». Названі закони присвячені окремим інститутамтрудового права. Є й закони, що спеціальними нормами регулюють вкрай обмеженеколо відносин (наприклад, Закон «Про визначення розміру збитків, завданихпідприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням),недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютнихцінностей»).
Норми трудового права включаються також до комплекснихзаконів, що містять норми різних галузей права (закони «Про господарськітовариства», «Про сільськогосподарську кооперацію» тощо) [25, c.29].
Основним нормативно-правовим актом, що регулює трудовівідносини в установах, організаціях та на підприємствах України є Кодексзаконів про працю України прийнятий Верховною радою УРСР 10 грудня 1971 року № 322 – VІІІ. Його роль як основоположного нормативного акта виявляється, насамперед,у чисто кількісних характеристиках. Кодекс законів про працю є основним щодокількості норм трудового права, що містяться в ньому, щодо сфери суспільнихвідносин, що він регулює.
Кодекс законів про працю, інші закони, що регулюють трудовівідносини, окремі норми, що регулюють трудові відносини і містяться в іншихзаконах, є актами вищої юридичної сили порівняно з нормами підзаконних актів.Нормативне регулювання трудових відносин за допомогою актів законодавствадоповнюється їх регулюванням умовами генеральної, галузевих і регіональнихугод, колективних договорів, локальних нормативних актів, у тому числі і таких,що приймаються власником за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженимтрудовим колективом на представництво органом.
Законодавче регулювання трудових відносин і регулювання їх задопомогою угод не виключає їх регулювання власником одноосібно, оскільки цедопускається законодавством. Розвиток відносин ринкового типу, у тому числі й усфері праці, дає можливість використовувати трудовий договір як регуляторвідносин між роботодавцем і працівником.
Нормативні акти трудового права набирають чинності у строки,передбачені законодавством, але не раніше дня їх опублікування, оскільки,відповідно до ст. 57 Конституції України, «закони та інші нормативно-правовіакти, що визначають права і обов'язки громадян», повинні бути доведені до відоманаселення, у противному разі вони визнаються такими, що не мають юридичноїсили. Питання порядку доведеннянормативних актів до відома населення і набрання ними чинності врегульованіУказом Президента України «Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правовихактів і набрання ними чинності» [16].
Законодавство про працю до цього часу являє собою величезнийі не в усьому погоджений нормативний масив. Суперечності між окремими нормамитрудового права вирішуються за допомогою правил, які нижче викладаються, щовипливають із законодавства або вироблені практикою правозастосування.
1.2 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ВІДПУСТОК
Згідно статті45 Конституції України, кожен, хто працює має право на відпочинок. Це правозабезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваноїщорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремихпрофесій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.
Громадянам,які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціяминезалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а такожпрацюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні відпустки іззбереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.
Відповіднодо Кодексу законів про працю визначені наступні види відпусток:
1)щорічні відпустки;
2)додаткові відпустки у зв’язку і навчанням;
3)творчі відпустки (для закінчення дисертацій, написання підручників);
4)соціальні відпустки;
5)відпустки без збереження заробітної плати.
Щорічнаосновна відпустка надається працівникам тривалістю не менше як 24 календарних дні завідпрацьований робочий рік. Для певних категорій працівників існують продовженівідпустки (працівники, зайняті на підземних гірничих роботах; працівники лісовоїпромисловості і лісового господарства; педагогічні працівники; інваліди;неповнолітні тощо). Також для працівників із шкідливими та важкими умовамипраці, для працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним таінтелектуальним навантаженням, для працівників із ненормованим робочим днемвстановлюється додаткова відпустка. Щорічні додаткові відпустки за бажаннямпрацівника можуть надаватися одночасно з щорічною основною відпусткою абоокремо від неї.
Загальнатривалість щорічних основної та додаткової відпусток не може перевищувати 59календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах — 69 календарних днів. Право працівника на щорічну основну та додаткову відпусткиповної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервноїроботи на даному підприємстві. Проте існують категорії працівників, якимщорічні відпустки надаються і до настання шестимісячного терміну (неповнолітні,інваліди).
Щорічнавідпустка за ініціативою власника, як виняток, може бути перенесена на іншийперіод тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з профспілковимкомітетом.
Щорічнувідпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якоїтривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарнихднів.
Щорічнавідпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток,може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника таза погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації(профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в ранішеобумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботипідприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістюне менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.
У разіперенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодоюміж працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, щозумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час їївикористання, то невикористана частина щорічної відпустки надається післязакінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься наінший період з додержанням вимог статті 12 Закону України «Про відпустки».
Забороняєтьсяненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, атакож ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років тапрацівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу ізшкідливими та важкими умовами чи з особливимхарактером праці.
Щорічнівідпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові вбудь-який час відповідного робочого року.
Черговістьнадання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником абоуповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинноїпрофспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відомавсіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва,особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.
Конкретнийперіод надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджуєтьсяміж працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язанийписьмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за дватижні до встановленого графіком терміну.
Щорічнавідпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:
1) порушеннявласником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомленняпрацівника про час надання відпустки;
2)несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної платипрацівнику за час щорічної відпустки.
Щорічнавідпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі:
1) тимчасовоїнепрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;
2) виконанняпрацівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно із законодавствомвін підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженнямзаробітної плати;
3) настаннястроку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
4) збігущорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням.
За бажаннямпрацівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організаціїна інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попередніммісцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали занеї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається донастання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.
Якщопрацівник, переведений на роботу на інше підприємство, в установу, організацію,повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і неодержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічніосновну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав цівідпустки за попереднім місцем роботи.
Відкликанняз щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відверненнястихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, длявідвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майнапідприємства, установи, організації. У разі відкликання працівника з відпустки його працюоплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаноїчастини відпустки.
Дляпрофесійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників, особливо молоді,власник або уповноважений ним орган організує індивідуальне, бригадне, курсовета інше виробниче навчання за рахунок підприємства, організації, установи.
В періодвиробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностямпрацівники не можуть використовуватись на будь-якій роботі, що не стосуєтьсяспеціальності, яка вивчається ними.
Дляпрацівників, які успішно навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніхшколах, класах, групах з денною,заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, на період навчальногороку встановлюється скорочений робочий тиждень на один робочий день або навідповідну йому кількість робочих годин (при скороченні робочого дня протягомтижня).
Працівникам,зазначеним у частині першій цієї статті, за час звільнення від роботивиплачується 50 відсотків середньої заробітної плати за основним місцем роботи,але не нижче мінімального розміру заробітної плати.
Власник абоуповноважений ним орган може надавати без шкоди для виробничої діяльностіпрацівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх школах,класах, групах з денною, заочною формами навчання призагальноосвітніх школах, за їх бажанням, у період навчального року беззбереження заробітної плати один-два вільних від роботи дні на тиждень.
Працівникам,які навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, щорічнівідпустки за їх бажанням приєднуються до часу проведення настановних занять,виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки ізахисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою.
Працівникам,які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх школах, класах, групах з денною, заочною формами навчання призагальноосвітніх школах, щорічні відпустки за їх бажанням надаються з такимрозрахунком, щоб вони могли бути використані до початку навчання в цихзакладах.
Працівникам,які успішно навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва табажають приєднати відпустку до часу проведення настановних занять, виконаннялабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки і захистудипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою, щорічнівідпустки повної тривалості за перший рік роботи надаються до настанняшестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі,організації.
Працівникам,допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, надається відпустка беззбереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів без урахування часу,необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад.
Працівникам,які навчаються без відриву від виробництва на підготовчих відділеннях при вищихнавчальних закладах, у період навчального року надається, за їх бажанням, одинвільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати. Дляскладання випускних іспитів їм надається додаткова відпустка на умовах,передбачених частиною першою цієї статті.
Працівникам,які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладахз вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачуванівідпустки:
1) на періоднастановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитівдля тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих навчальнихзакладах:
1.1) першого та другого рівнів акредитаціїз вечірньою формою навчання – 10календарних днів,
1.2) третього та четвертого рівнівакредитації з вечірньою формою навчання – 20 календарних днів,
1.3) незалежно від рівня акредитації ззаочною формою навчання – 30календарних днів;
2) на періоднастановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитівдля тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих навчальнихзакладах:
2.1) першого та другого рівнів акредитаціїз вечірньою формою навчання – 20календарних днів,
2.2) третього та четвертого рівнівакредитації з вечірньою формою навчання – 30 календарних днів,
2.3) незалежно від рівня акредитації ззаочною формою навчання –40 календарних днів;
3) на періодскладання державних іспитів у вищих навчальних закладах незалежно від рівняакредитації – 30 календарних днів;
4) на періодпідготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються увищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання першого тадругого рівнів акредитації, — двамісяці, а у вищих навчальних закладах третього і четвертого рівнів акредитації – чотири місяці.
Тривалістьдодаткових оплачуваних відпусток працівникам, які здобувають другу (наступну)вищу освіту за заочною (вечірньою) формою навчання у навчальних закладахпіслядипломної освіти та вищих навчальних закладах, що мають у своємупідпорядкуванні підрозділи післядипломної освіти, визначається як для осіб, якінавчаються на третьому і наступних курсах вищого навчального закладувідповідного рівня акредитації.
Працівникам,допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або безвідриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один разна рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів накожний іспит.
Працівникам,які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконуютьіндивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпусткатривалістю 30 календарних днів.
Працівникам,які навчаються на останніх курсах вищих навчальних закладів, протягом десятиучбових місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) абоскладання державних іспитів надається щотижнево при шестиденному робочому тижніодин вільний від роботи день для підготовки до занять з оплатою його в розмірі50 відсотків одержуваної заробітної плати, але не нижче мінімального розмірузаробітної плати.
Прип’ятиденному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюєтьсязалежно від тривалості робочої зміни за умови збереження загальної кількостівільних від роботи годин.
Протягомдесяти навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи)або складання державних іспитів працівникам, за їх бажанням, може бути наданододатково ще один-два вільних від роботи дні на тиждень без збереженнязаробітної плати.
Працівникам,які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, за їх бажаннямпротягом чотирьох років навчання надається один вільний від роботи день натиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків середньої заробітної платипрацівника.
Власник абоуповноважений ним орган оплачує працівникам, які навчаються у вищих навчальнихзакладах з вечірньою та заочною формами навчання, проїзд до місця знаходженнянавчального закладу і назад один раз на рік на настановні заняття, длявиконання лабораторних робіт і складання заліків та іспитів — у розмірі 50відсотків вартості проїзду.
У такому жрозмірі провадиться оплата проїзду для підготовки і захисту дипломного проекту(роботи) або складання державних іспитів.
Творчавідпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написанняпідручників та в інших випадках, передбачених законодавством.
Тривалість,порядок, умови надання та оплати творчих відпусток установлюються КабінетомМіністрів України.
Правона творчу відпустку мають працівники підприємств, установ, організаційнезалежно від форм власності за основним місцем роботи. Творча відпустканадається для завершення дисертацій на здобуття наукового ступеня доктора абокандидата наук, а також для написання підручника, монографії, довідника абоіншої наукової праці. Творча відпустка для завершення кандидатської дисертаціїнадається тривалістю до трьох місяців, докторської – до шести.
Підставоюдля надання творчої відпустки для завершення дисертації є заява працівника ірекомендація про доцільність надання творчої відпустки наукової(науково-технічної) ради центрального органу виконавчої влади або вченої ради вищогонавчального закладу ІІІ-ІV рівнів акредитації або науково-дослідного інститутувідповідного профілю.
Дляодержання творчої відпустки з метою завершення роботи над дисертацією особа, щобажає здобути науковий ступінь, повинна зробити наукову доповідь на засіданнікафедри, відділу чи лабораторії, де вона проводить наукову працю. Зарезультатами доповіді дається вмотивований висновок з обґрунтуванням тривалостівідпустки.
Творчавідпустка для написання підручника або наукової праці тривалістю до трьох місяцівнадається на підставі заяви працівника і довідки видавництва про включенняпідручника чи наукової праці в план видання на поточний рік. Оскільки останнімчасом одержати таку довідку дещо складніше, ніж написати заяву, істотногозначення набуває правило про те, що творча відпустка для цілей, щорозглядаються, може бути надана лише працівникові, який успішно поєднує основнутрудову діяльність з науковою працею. Якщо підручник чи наукова працястворюється авторським колективом, творча відпустка надається одному з авторівна основі письмової заяви, підписаної всіма членами авторського колективу.
Начас творчої відпустки за працівником зберігається місце роботи та середнязаробітна плата [27, c.283-284].
Кодексомзаконів про працю визначено, що соціальні відпустки можуть надаватись:
1) у зв'язку з вагітністю тапологами: до пологів 70 календарних днів; після пологів — 56 календарних днів(70 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разіускладнених пологів);
2) для догляду за дитиноюдо досягнення нею трирічного віку;
3)жінкам, які працюють і мають двох і більше дітей віком до 15 років абодитину-інваліда, за їх бажанням щорічно надається додаткова оплачуванавідпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних.
У випадках,передбачених статтею 25 Закону України «Про відпустки», працівнику зайого бажанням надається в обов’язковому порядку відпустка без збереженнязаробітної плати.
За сімейнимиобставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка беззбереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником тавласником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів нарік.
Відпустка беззбереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов’язковомупорядку:
1) матері абобатьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалогоперебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до15 років або дитину-інваліда, — тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
2)чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, — тривалістю до14 календарних днів;
3) матері абоіншим особам, зазначеним у частині третій статті 18 та частині першій статті 19цього Закону, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, — тривалістю,визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиноюшестирічного віку;
4)ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, таособам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветераніввійни, гарантії їх соціального захисту», — тривалістю до 14 календарних днівщорічно;
5) особам,які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, — тривалістю до 21календарного дня щорічно;
6)пенсіонерам за віком та інвалідам III групи — тривалістю до 30 календарних днівщорічно;
7) інвалідамI та II груп — тривалістю до 60 календарних днів щорічно;
8) особам,які одружуються, — тривалістю до 10 календарних днів;
9)працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини(пасинка, падчірки), братів, сестер — тривалістю до 7 календарних днів безурахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; іншихрідних — тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного дляпроїзду до місця поховання та назад;
10)працівникам для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який зависновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, —тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів;
11) працівникамдля завершення санаторно-курортного лікування — тривалістю, визначеною умедичному висновку;
12)працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, —тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду домісцезнаходження навчального закладу та назад;
13)працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривомабо без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються безвідриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний планпідготовки, — тривалістю, необхідною для проїзду до місцезнаходження вищогонавчального закладу або закладу науки і назад;
14)сумісникам — на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи;
15) ветеранампраці — тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
16)працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну тадодаткові відпустки повністю або частково і одержали за них грошовукомпенсацію, — тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даномупідприємстві до настання шестимісячного терміну безперервної роботи;
17)працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів,розташованих в іншій місцевості, — тривалістю 12 календарних днів безурахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчальногозакладу та у зворотному напрямі.
За наявностідвох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо длясупроводження кожної дитини.
За сімейнимиобставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка беззбереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником тавласником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів нарік.
Уразі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпусткипрацівникам, які мають дітей.
Уразі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічнихпрацівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювалине менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані нимидні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.
У разіпереведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організаціюгрошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за йогобажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи,організації, куди перейшов працівник.
За бажаннямпрацівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. Прицьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток неповинна бути менше ніж 24 календарних дні.
Особам вікомдо вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією недопускається.
Уразі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічнихвідпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей,виплачується спадкоємцям.
Нагляд задодержанням законодавства про відпустки здійснюють спеціально уповноважені нате державні органи та інспекції, які є незалежними у своїй діяльності відвласника або уповноваженого ним органу.
Контроль задодержанням законодавства про відпустки здійснюють у межах своєї компетенціїцентральні та місцеві органи державної виконавчої влади та профспілкові органи.
Вищий наглядза додержанням і правильним застосуванням законодавства про відпусткиздійснюється Генеральним прокурором України та підпорядкованими йомупрокурорами [13;14;26;27].
1.3 ОХОРОНА ПРАЦІ
Державнаполітика в галузі охорони праці визначається відповідно до Конституції УкраїниВерховною Радою України і спрямована на створення належних, безпечних іздорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійнимзахворюванням. Державна політика в галузі охорони праці базується на принципах:
1) пріоритетужиття і здоров’я працівників, повної відповідальності роботодавця за створенняналежних, безпечних і здорових умов праці;
2) підвищеннярівня промислової безпеки шляхом забезпечення суцільного технічного контролю застаном виробництв, технологій та продукції, а також сприяння підприємствам устворенні безпечних та нешкідливих умов праці;
3) комплексногорозв’язання завдань охорони праці на основі загальнодержавної, галузевих,регіональних програм з цього питання та з урахуванням інших напрямівекономічної і соціальної політики, досягнень в галузі науки і техніки таохорони довкілля;
4) соціальногозахисту працівників, повного відшкодування шкоди особам, які потерпіли віднещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
5) встановленняєдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та суб’єктів підприємницькоїдіяльності незалежно від форм власності та видів діяльності;
6) адаптаціїтрудових процесів до можливостей працівника з урахуванням його здоров’я тапсихологічного стану;
7) використанняекономічних методів управління охороною праці, участі держави у фінансуваннізаходів щодо охорони праці, залучення добровільних внесків та інших надходженьна ці цілі, отримання яких не суперечить законодавству;
8) інформуваннянаселення, проведення навчання, професійної підготовки і підвищеннякваліфікації працівників з питань охорони праці;
9) забезпеченнякоординації діяльності органів державної влади, установ, організацій, об’єднаньгромадян, що розв’язують проблеми охорони здоров’я, гігієни та безпеки праці, атакож співробітництва і проведення консультацій між роботодавцями тапрацівниками (їх представниками), між усіма соціальними групами під часприйняття рішень з охорони праці на місцевому та державному рівнях;
10) використаннясвітового досвіду організації роботи щодо поліпшення умов і підвищення безпекипраці на основі міжнародного співробітництва.
Державнийнагляд за додержанням законів та інших нормативно-правових актів про охоронупраці здійснюють:
1) спеціально уповноважений центральнийорган виконавчої влади з нагляду за охороною праці;
2) спеціальноуповноважений державний орган з питань радіаційної безпеки;
3) спеціальноуповноважений державний орган з питань пожежної безпеки;
4) спеціальноуповноважений державний орган з питань гігієни праці.
Органидержавного нагляду за охороною праці не залежать від будь-яких господарськихорганів, суб’єктів підприємництва, об’єднань громадян, політичних формувань,місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування, їм непідзвітні і не підконтрольні. Діяльність органів державного нагляду за охороноюпраці регулюється законами України «Про використання ядерної енергії ірадіаційну безпеку», «Про пожежну безпеку», «Про забезпечення санітарного таепідемічного благополуччя населення», іншими нормативно-правовими актами таположеннями про ці органи, що затверджуються Президентом України або КабінетомМіністрів України.
Умовитрудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншимнормативно-правовим актам з охорони праці. Під час укладання трудового договоруроботодавець повинен проінформувати працівника під розписку про умови праці тапро наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничихфакторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про правапрацівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно дозаконодавства і колективного договору.
Уколективному договорі, угоді сторони передбачають забезпечення працівникамсоціальних гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому за передбаченийзаконодавством, їх обов’язки, а також комплексні заходи щодо досягненнявстановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища,підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничоготравматизму, професійного захворювання, аваріям і пожежам, визначають обсяги таджерела фінансування зазначених заходів.
Працівникипід час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунокроботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першоїмедичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разівиникнення аварії. Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою аботам, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунокроботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповіднихнормативно-правових актів з охорони праці. Перелік робіт з підвищеноюнебезпекою затверджується спеціально уповноваженим центральним органомвиконавчої влади з нагляду за охороною праці.
Посадовіособи, діяльність яких пов’язана з організацією безпечного ведення робіт, підчас прийняття на роботу і періодично, один раз на три роки, проходять навчання,а також перевірку знань з питань охорони праці за участю профспілок. Порядокпроведення навчання та перевірки знань посадових осіб з питань охорони працівизначається типовим положенням, що затверджується спеціально уповноваженимцентральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Недопускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшлинавчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці. У разі виявлення упрацівників, у тому числі посадових осіб, незадовільних знань з питань охоронипраці, вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань [1].
Згідновизначення, яке подає Ратушняк С. П., охорона праці — це сукупність нормтрудового права, встановлених в інтересах працівників для охорони їх трудовихправ. Включає в себе техніку безпеки, виробничу санітарію, охорону працінеповнолітніх, молоді та жінок, організацію охорони праці тощо.
Загальниминормами охоронипраці є:
1)відповідність вимогам, які гарантують здорові і безпечні умови праці будівель,споруд та устаткування;
2)захист працюючих від впливу шкідливих умов праці;
3)дотримання санітарних норм у приміщеннях;
4)експлуатація устаткування у відповідності до правил;
5)наявність і функціонування санітарно-побутових приміщень;
6)дотримання техніки безпеки;
7)дотримання пожежної безпеки [26, c. 151].
Навсіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливіумови праці. Власник повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, якізапобігають виробничому травматизмові, і забезпечувати санітарно-гігієнічніумови, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників(безкоштовний спецодяг, взуття, засоби безпеки тощо). Власник не вправівимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою дляжиття, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Навласника покладається систематичне проведення інструктажу працівників з охоронипраці, протипожежної охорони.
Власникзобов'язаний вживати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праціпрацівників шляхом впровадження прогресивних технологій, досягнення науки ітехніки, засобів автоматизації та механізації виробництва, зниження та усуненнязапиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниженняінтенсивності шуму, вібрації, випромінювань тощо [1].
Обов’язкипрацівника щодо виконання актів про охорону праці:
1) знати івиконувати вимоги актів про охорону праці, правила поводження з машинами,механізмами тощо, користуватися засобами захисту;
2) додержуватизобов'язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором та правиламивнутрішнього трудового розпорядку підприємства;
3) проходитиу встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди;
4) співробітничатиз власником у справі організації безпечних і нешкідливих умов праці, особистовживати посильних заходів щодо усунення будь-якої виробничої ситуації, якастворює загрозу життю і здоров’ю людей, навколишньому середовищу.
Контрольза додержанням вимог по охороні праці, створення здорових і безпечних умовпраці, покладається на адміністрацію підприємства — керівника і головногоінженера, а в цехах на начальників цехів, майстрів [26, c.151].
Напідприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службуохорони праці відповідно до типового положення, що затверджується спеціальноуповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань нагляду за охороноюпраці. Напідприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праціможуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку.На підприємстві з кількістю працюючих менше 20 осіб для виконання функційслужби охорони праці можуть залучатися сторонні спеціалісти на договірнихзасадах, які мають відповідну підготовку. Служба охорони праціпідпорядковується безпосередньо роботодавцю.
Спеціалістислужби охорони праці у разі виявлення порушень охорони праці мають право:
1) видавати керівникамструктурних підрозділів підприємства обов’язкові для виконання приписи щодоусунення наявних недоліків, одержувати від них необхідні відомості,документацію і пояснення з питань охорони праці;
2) вимагати відсторонення відроботи осіб, які не пройшли передбачених законодавством медичного огляду,навчання, інструктажу, перевірки знань і не мають допуску до відповідних робітабо не виконують вимог нормативно-правових актів з охорони праці;
3) зупиняти роботу виробництва,дільниці, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва у разіпорушень, які створюють загрозу життю або здоров’ю працюючих;
4) надсилати роботодавцю поданняпро притягнення до відповідальності працівників, які порушують вимоги щодоохорони праці Ліквідація служби охорони праці допускається тільки у разіліквідації підприємства чи припинення використання найманої праці фізичноюособою.
Роботодавецьзобов’язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умовипраці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержаннявимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці. З цією метоюроботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці, асаме:
1) створюєвідповідні служби і призначає посадових осіб, які забезпечують вирішенняконкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов’язки, правата відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролюєїх додержання;
2) розробляєза участю сторін колективного договору і реалізує комплексні заходи длядосягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рівня охорони праці;
3) забезпечуєвиконання необхідних профілактичних заходів відповідно до обставин, щозмінюються;
4) впроваджуєпрогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації таавтоматизації виробництва, вимоги ергономіки, позитивний досвід з охорони працітощо;
5) забезпечуєналежне утримання будівель і споруд, виробничого обладнання та устаткування,моніторинг за їх технічним станом;
6) забезпечуєусунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань,та здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумкамирозслідування цих причин;
7) організовуєпроведення аудиту охорони праці, лабораторних досліджень умов праці, оцінкутехнічного стану виробничого обладнання та устаткування, атестацій робочихмісць на відповідність нормативно-правовим актам з охорони праці в порядку істроки, що визначаються законодавством, та за їх підсумками вживає заходів доусунення небезпечних і шкідливих для здоров’я виробничих факторів;
8) розробляєі затверджує положення, інструкції, інші акти з охорони праці, що діють у межахпідприємства, та встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівниківна території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельнихмайданчиках, робочих місцях відповідно до нормативно-правових актів з охоронипраці, забезпечує безоплатно працівників нормативно-правовими актами та актамипідприємства з охорони праці;
9) здійснюєконтроль за додержанням працівником технологічних процесів, правил поводження змашинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва,використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робітвідповідно до вимог з охорони праці;
10) організовуєпропаганду безпечних методів праці та співробітництво з працівниками у галузіохорони праці;
11) вживаєтермінових заходів для допомоги потерпілим, залучає за необхідності професійніаварійно-рятувальні формування у разі виникнення на підприємстві аварій танещасних випадків.
Роботодавецьнесе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог.
Роботодавецьзобов’язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведенняпопереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудовоїдіяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботахіз шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба упрофесійному доборі, щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21року. За результатамиперіодичних медичних оглядів у разі потреби роботодавець повинен забезпечитипроведення відповідних оздоровчих заходів. Медичні огляди проводятьсявідповідними закладами охорони здоров’я, працівники яких несутьвідповідальність згідно із законодавством за відповідність медичного висновкуфактичному стану здоров’я працівника. Порядок проведення медичних оглядіввизначається спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади вгалузі охорони здоров’я.Роботодавець має право вустановленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється відпроходження обов’язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності,а також зобов’язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітноїплати.Роботодавець зобов’язаний забезпечити за свій рахунок позачерговий медичнийогляд працівників:
1) зазаявою працівника, якщо він вважає, що погіршення стану його здоров’я пов’язанез умовами праці;
2) засвоєю ініціативою, якщо стан здоров’я працівника не дозволяє йому виконуватисвої трудові обов’язки.
Зачас проходження медичного огляду за працівниками зберігаються місце роботи(посада) і середній заробіток.
Працівників,які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник повиненперевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновкомтимчасово або без обмеження строку.
Власникповинен проводити розслідування та вести облік нещасних випадків, професійнихзахворювань і аварій на виробництві. Роботодавець повинен організовуватирозслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань іаварій відповідно до положення, що затверджується Кабінетом Міністрів Україниза погодженням з всеукраїнськими об’єднаннями профспілок. За підсумками розслідування нещасного випадку, професійногозахворювання або аварії роботодавець складає акт за встановленою формою, одинпримірник якого він зобов’язаний видати потерпілому або іншій зацікавленнійособі не пізніше трьох днів з моменту закінчення розслідування. У разі відмовироботодавця скласти акт про нещасний випадок чи незгоди потерпілого з йогозмістом питання вирішуються посадовою особою органу державного нагляду заохороною праці, рішення якої є обов’язковим для роботодавця. Рішення посадовоїособи органу державного нагляду за охороною праці може бути оскаржене усудовому порядку.
Власникзобов'язаний відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну каліцтвом або іншимушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконанням трудових обов'язків.Відшкодування моральної шкоди проводиться власником, якщо небезпечні умовипраці призвели до моральної втрати потерпілого, порушили його нормальні життєвізв'язки і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Роботодавецьзобов’язаний відшкодувати збитки, завдані порушенням вимог з охорони працііншим юридичним, фізичним особам і державі, на загальних підставах,передбачених законом. Роботодавець відшкодовує витрати на проведення робіт зрятування потерпілих під час аварії та ліквідації її наслідків, на розслідуванняі проведення експертизи причин аварії, нещасного випадку або професійногозахворювання, на складання санітарно-гігієнічної характеристики умов праціосіб, які проходять обстеження щодо наявності професійного захворювання, атакож інші витрати, передбачені законодавством.
За порушеннязаконодавства про охорону праці, невиконання розпоряджень посадових осіборганів державного нагляду за охороною праці юридичні та фізичні особи, яківідповідно до законодавства використовують найману працю, притягаються органамидержавного нагляду за охороною праці до сплати штрафу у порядку, встановленомузаконом.
Застосуванняштрафних санкцій до посадових осіб і працівників за порушення законів та іншихнормативно-правових актів з охорони праці здійснюється відповідно до КодексуУкраїни про адміністративні правопорушення. Особи, на яких накладено штраф,вносять його в касу підприємства за місцем роботи.
Рішення простягнення штрафу може бути оскаржено в місячний строк у судовому порядку.
Кошти відзастосування штрафних санкцій до юридичних чи фізичних осіб, які відповідно дозаконодавства використовують найману працю, посадових осіб і працівників,зараховуються до Державного бюджету України.
Запорушення законів та інших нормативно-правових актів про охорону праці, створенняперешкод у діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороноюпраці, а також представників профспілок, їх організацій та об’єднань винніособи притягаються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної,кримінальної відповідальності згідно із законом. [1;14]
1.4 ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА.ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ
Трудова дисципліна на підприємствах, в установах,організаціях регулюється ст. 140 КЗпП, та забезпечується створенням необхіднихорганізаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи,свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а такожзаохоченням за сумлінну працю [14].
У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості допорушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників,які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумліннихпрацівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного ігромадського впливу.
На перше місцесеред засобів забезпечення трудової дисципліни ст. 140 КЗпП ставить створеннянеобхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивноїроботи. Якщо власник таких умов не створив, йому буде важко пред'явити допрацівників вимогу суворо додержувати трудової дисципліни, а в конкретнійситуації працівник може довести, що порушення, яке ставиться йому за вину,викликане тим, що власник не створив організаційних та економічних умов длянормальної високопродуктивної роботи. Практика розгляду трудових спорів,пов'язаних із застосуванням дисциплінарних стягнень, у тому числі іззвільненням з роботи за порушення трудової дисципліни, свідчить про те, щопрацівники дуже часто причиною допущеного ними порушення називають неналежнуорганізацію праці, створення з вини власника ситуації правової невизначеності,в умовах якої дії працівника помилково кваліфіковані як правопорушення. Такідокази працівників далеко не завжди відображають дійсні обставини, але не рідкій такі випадки, коли вони є правдивими, що приводить до задоволення органами порозгляду трудових спорів відповідних вимог працівників.
З боку працівника трудова дисципліна забезпечується свідомимставленням до праці. Таке ставлення працівників до праці має формуватися напідприємстві методами переконання та виховання, які повинні застосовувати працівники, щопредставляють власника та організують працю інших працівників. Слід звернутиувагу на явно недостатнє застосування таких методів забезпечення трудовоїдисципліни. Загальний невисокий рівень культури спілкування на підприємствахприводить дотого, що часом психологічний комфорт на роботі відчуваєлише керівник і лише в процесі спілкування з підлеглими. Той же керівник успілкуванні з вищестоящим керівником нерідко перебуває у стані надзвичайногопсихологічного дискомфорту. Приниження честі та гідності особи, брутально лайкаперетворюється в метод спілкування керівників з підлеглими працівниками. Усе ценайнегативнішим чином позначається на дисципліні праці, якості роботи, а такожна економіці країни в цілому.
Далі в числі засобів забезпечення трудової дисципліни ст. 140КЗпП називає заохочення за сумлінну працю. Заохочення за сумлінну працю незводиться до застосування заходів заохочення, передбачених статтями 143-146КЗпП. Воно може застосовуватися також у межах преміальної системи оплати праці.
Частина друга ст. 140 КЗпП непрямо приписує створювати втрудових колективах обстановку нетерпимості до порушень трудової дисципліни,суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконуютьтрудові обов'язки. Обов'язок працівників виявляти таку вимогливість обмеженотрудовою функцією та системою технологічних зв'язків між працівниками. Було бнеправильним вважати, що ця стаття передбачає проведення на роботі щоденнихмітингів з метою осуду порушників трудової дисципліни.
Власник або уповноважений ним орган повинен правильноорганізувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивностіпраці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватизаконодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб ізапитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
Обов'язокправильно організувати працю працівників розкривається як забезпечення такихумов, щоб кожний працював за своєю спеціальністю та кваліфікацією (посадою),які визначені трудовим договором, мав закріплене за ним робоче місце, вчасно допочатку роботи був ознайомлений з установленими завданнями і забезпеченийроботою протягом усього робочого дня (зміни), щоб кожному були забезпеченіздорові та безпечні умови праці, справний стан інструменту, машин, верстатів таіншого устаткування, а також нормальні запаси сировини, матеріалів та іншихресурсів, необхідних для безперебійної та ритмічної роботи (підпункт «а» п, 4 2Типових правил).
Згідно з підпунктами «ж», «з», «и» п. 12 Типових правилрозкривається зміст обов'язку власника неухильно додержувати законодавства пропрацю та правил з охорони праці. Зокрема, власник зобов'язується поліпшуватиумови праці, забезпечувати належне технічне устаткування всіх робочих місць істворювати на них умови праці, відповідно до правил охорони праці (привідсутності таких правил власник за погодженням з виборним органом первинноїпрофспілкової організації застосовує заходи, які забезпечують безпечні умовипраці), вживати необхідні заходи щодо профілактики виробничого травматизму,професійних та інших захворювань працівників, забезпечувати відповідно дочинних норм і положень спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншимизасобами індивідуального захисту, постійно контролювати знання та додержанняпрацівниками усіх вимог законодавства та інструкцій з техніки безпеки,виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної безпеки.
Власникові також пропонується з метою створення умов длязростання продуктивності праці вчасно доводити до виробничих підрозділів,бригад і ланок планові завдання, забезпечувати їх виконання з найменшимивитратами трудових, матеріальних і фінансових ресурсів, здійснювати заходи,спрямовані на більш повне виявлення та використання внутрішніх резервів,забезпечення науково обґрунтованого нормування витрат сировини і матеріалів,енергії та палива, раціонального та ощадливого їх використання.
На власника покладається обов'язок забезпечити суворедодержання трудової і виробничої дисципліни, постійно здійснюватиорганізаторську, економічну та виховну роботу, спрямовану на її зміцнення,усунення витрат робочого часу, раціональне використання трудових ресурсів,формування стабільних трудових колективів; застосовувати заходи впливу допорушників трудової дисципліни, враховуючи при цьому думку трудового колективу(підпункт «є» п. 12 Типових правил). Слід зазначити, що судова практика ненадає юридичного значення діям власників, які не враховують думку трудовогоколективу при застосуванні до працівників заходів дисциплінарної відповідальності.
На власникапокладається також (підпункт «д» п. 12 Типових правил) обов'язок постійноудосконалювати організацію оплати праці, підвищувати якість нормування праці,забезпечувати матеріальну зацікавленість працівників у результатах їх особистоїпраці та загальних результатів роботи, забезпечувати правильне застосуваннячинних умов оплати та нормування праці, видавати заробітну плату у встановленістроки. Водночас почали суперечити новітньому вітчизняному законодавствузакріплені в Типових правилах обов'язки власника застосовувати колективні формиоплати праці за кінцевими результатами, забезпечувати правильне співвідношення між зростаннямпродуктивності праці та заробітною платою. Ці норми свого часу формулювалиобов'язки власника підприємства перед державою. Вони завжди виходили за межі предметатрудового права, не могли розглядатися як такі, що регулюють трудові відносиниміж працівником і власником [12].
Підпункт «л» п. 12 Типових правил зобов'язує власникарозглядати і вчасно впроваджувати винаходи та раціоналізаторські пропозиції,підтримувати і заохочувати новаторів виробництва, сприяти масовій технічнійтворчості. Це правило навряд чи можна визнати нормою прямої дії, якабезпосередньо регулює трудові відносини.
Власник зобов'язаний створювати трудовому колективу необхідніумови для реалізації повноважень, які надаються йому відповідно дозаконодавства, забезпечувати умови для участі працівників в управлінніпідприємствами, установами, організаціями, вчасно розглядати критичнізауваження працівників і повідомляти їм про вжиті заходи. Ці обов'язки власниканабувають значення у світлі проблеми соціального партнерства, у тому числі вмежах підприємства.
Трудовий розпорядок на підприємствах визначається Правилами внутрішньоготрудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданнямвласника і профспілкового комітету на основі типових правил [26].
Правилавнутрішнього трудового розпорядку – внутрішній нормативний документ, щовизначає організацію роботи підприємства, режим роботи, взаємні обов’язкипідприємства та працівників тощо. Тому правила внутрішнього трудовогорозпорядку підприємства обов’язкові для виконання всім співробітникам тапрацівникам підприємств, установ та організацій.
Документ оформляютьна бланку установи або чистому аркуші паперу з проставленням реквізитів:
1) назва виду документа;
2) дата;
3) реєстраційний індекс документа;
4) місце складання чи видання документа;
5) заголовок до тексту;
6) підпис розробника;
7) гриф затвердження (керівником абопершим заступником).
Цейорганізаційний документ регламентований Кодексом законів про працю України імає чітко визначену структуру. Ст. 29 КЗпП України зобов’язує власника допочатку роботи за укладеним трудовим договором «ознайомити працівника з правиламивнутрішнього трудового розпорядку та колективним договором» [25].
Основою длярозробки місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку є Типові правилавнутрішнього трудового розпорядку для працівників і службовців підприємств,установ, організацій. Типові правила є нормативно-правовим актом, їх нормипідлягають безпосередньому застосуванню. Відступ від норм Типових правил єнедопустимим, за винятком тих випадків, коли норми самих Типових правил якнормативного акта Союзу РСР прийшли в суперечність із законодавством України івтратили чинність. До місцевих правил можуть бути включені положення, щодоповнюють Типові правила, конкретизують їх зміст.
Ці Типові правилапередбачають затвердження галузевих правил внутрішнього трудового розпорядкущодо особливостей відповідних галузей. Відповідно до цього Міністерство освіти затвердилоТипові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників державнихнавчально-виховних закладів України.
Місцеві правилавнутрішнього трудового розпорядку розробляються власником і виборним органомпервинної профспілкової організації на основі Типових правил внутрішньоготрудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ,організацій, які передають їх на затвердження трудовому колективу. Повноваженнязатверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку належить трудовимколективам підприємств, установ і організацій.
Навіть у органах державної влади право затверджувати правилавнутрішнього трудового розпорядку належить трудовому колективу [27].
За роки незалежності України прийняті такі статути іположення про дисципліну:
1) Дисциплінарний статут прокуратури України. ЧинністьДисциплінарного статуту прокуратури поширюється на прокурорсько-слідчихпрацівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установпрокуратури, які мають класні чини (ст. 3 Дисциплінарного статуту прокуратури);
2) Положення продисципліну працівників залізничного транспорту;
3) Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств;
4) Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих)аварійно-рятувальних служб;
5) Особливості дисциплінарної відповідальності суддів іпорядку притягнення їх до дисциплінарної відповідальності визначені статтями31-38 Закону «Про статус суддів» і Законом «Про судоустрій України».
6) Державні службовці на додаток до норм КЗпП несутьобов'язки, дисциплінарну відповідальність і заохочуються відповідно до правил Закону«Про державну службу» [12].
До працівників,що сумлінно виконують свої обов'язки, можуть застосовуватись будь-якізаохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилахвнутрішнього трудового розпорядку, які оголошуються наказом в урочистійобстановці і заносяться до трудових книжок працівників. Працівникам, якіуспішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергупереваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутовогообслуговування, їм надається також перевага при просуванні по роботі.Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої обов'язки, можуть вважатисявсі працівники, які не мають дисциплінарних стягнень.
Відсутність належно затверджених місцевих правил внутрішньоготрудового розпорядку, відсутність у них переліку заохочень, що можутьзастосовуватися на підприємствах, взагалі позбавляє власника можливостізастосовувати заохочення щодо працівників. Можливість заохочення працівниківможе передбачатися в колективному договорі, іншому локальному нормативномуакті. Записи тільки про такі заохочення повинні бути внесені до трудовоїкнижки.
Якщо напідприємстві не функціонує профспілкова організація, власник вправі самостійнозастосовувати до працівників заохочення. Але в такому випадку власниковідоцільно було б додержувати правила п. 21 Типових правил внутрішнього трудовогорозпорядку, яке приписує при застосуванні заохочень враховувати думку трудовогоколективу [27].
Дисциплінарнавідповідальність – це відповідальність за порушення внутрішнього трудового розпорядку,шляхам накладення дисциплінарних стягнень.
Дисциплінарнестягнення – це невигідні дії робітника наслідки за невиконання, чи неналежне виконанняпокладених на нього трудових обов'язків [26, c.150].
Підставою дляпритягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудовоїдисципліни.
Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальностідосить, щоб був зафіксований сам факт порушення. До застосуваннядисциплінарного стягнення власник зобов'язаний зажадати від працівника письмовіпояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення,якщо власник зможе довести те, що пояснення від працівника від зажадав, алепрацівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписомкількох осіб на підтвердження відмови працівника дати пояснення по сутіпорушення трудової дисципліни [27].
Частина друга ст.149 КЗпП надає право власникові вибирати вид стягнення, але зобов'язує йоговраховувати при цьому цілу низку факторів:
1) ступіньтяжкості вчиненого проступку;
2) заподіянупорушенням шкоду;
3) обставини, заяких вчинено проступок;
4) попереднюроботу працівника.
Працівник маєправо оскаржити до суду застосоване до нього дисциплінарне стягнення у видізвільнення, посилаючись на те, що власник не врахував перелічені фактори.Оскаржити ж за цими обставинами догану не можна, оскільки це — найменш суворийвид стягнення, який власник має право застосовувати за будь-яке порушеннятрудової дисципліни.
За порушеннятрудової дисципліни до працівника застосовуються такі стягнення:
1) догана;
2) звільнення з роботи [26, c.150].
Дисциплінарністягнення застосовуютьсяорганом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. Власник можезастосовувати дисциплінарне стягнення не пізніше 1 місяця з дня виявленняпроступку та 6 місяців з дня його вчинення. Стягнення оголошується наказом іповідомляється працівникові під розписку. Якщо працівник не допустив новогопорушення дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, тостягнення може бути знято до закінчення 1 року. Стягнення оголошується в наказі(розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Діє триденний строкдля повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові під розписку,визначений п. 31 Типових правил. Відмова працівника від ознайомлення з наказомпро оголошення стягнення або від посвідчення цього факту своїм підписом неставить під сумнів чинність стягнення, але відмова повинна бути в разі спору всуді доведена. Зазвичай на практиці відмова засвідчується актом, складеним заучастю очевидців цього факту. Протягом строку дисциплінарного стягнення заходизаохочення до працівника не застосовуються. На відміну від інститутуматеріальної відповідальності, який не обмежує строк притягнення доматеріальної відповідальності з дня заподіяння працівником матеріальної шкодипідприємству, установі, організації, інститут дисципліни праці не допускає можливостізастосування дисциплінарного стягнення, якщо з дня порушення трудовоїдисципліни пройшло більше шести місяців. Якщо, наприклад, акт інвентаризаціїматеріальних цінностей підписано 20 червня 2003 року, а 21 грудня 2004 року підчас нової інвентаризації виявлено помилки в акті інвентаризації від 20 червня,застосування дисциплінарного стягнення щодо членів інвентаризаційної комісії,яка проводила першу із зазначених інвентаризацій, неможливе у зв'язку іззакінченням встановленого законом граничного строку.
Звичайний порядок оскарження дисциплінарного стягнення — цезвернення працівника з заявою до комісії по трудових спорах, як це передбаченостаттями 221 і 225 КЗпП[14].
Щодо звільнення зроботи, власник може звільнити працівника за такі порушення трудовоїдисципліни, як, зокрема, прогул, появу на роботі у стані алкогольного,наркотичного, токсичного сп’яніння тощо.
Закон «Продержавну службу» (ст. 14) встановлює такі заходи дисциплінарного впливу, якпопередження про неповну службову відповідність ізатримка до одногороку вприсвоєнні чергового рангу або призначенні на вищу посаду. Уцьому Законі вони названі саме заходами дисциплінарного впливу, а не стягнення.У Положенні про ранги державних службовців (п. 4) затримка в присвоєннічергового рангу також названа як захід дисциплінарного впливу. Отже,попередження про неповну службову відповідність і затримка в присвоєннічергового рангу в призначенні на посаду не є дисциплінарним стягненням.
Власник має правозамість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушеннятрудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органів.
Тоді згідно ст. 152 КЗпП, трудовий колектив або його органповинен розглядати питання про порушення трудової дисципліни за поданнямвласника; розгляд питання про порушення трудової дисципліни і застосуваннязаходів громадського стягнення або впливу трудового колективу або його органіввідповідно до норм Закону «Про трудові колективи і підвищення їх ролі вуправлінні підприємствами, установами, організаціями». Цей Закон поширюється натрудові колективи структурних підрозділів підприємств, установ, організацій,питання про порушення трудової дисципліни може розглядати не тільки трудовийколектив підприємства, установи, організації, а й трудовий колектив структурногопідрозділу, у якому працівник працює. При проведенні колективних зборів повиннобути не менше п'ятдесят відсотків загальної чисельності колективу. Питаннявирішуються лише більшістю голосів трудового колективу.
Звичайний порядок оскарження дисциплінарного стягнення — цезвернення працівника з заявою до комісії по трудових спорах, як це передбаченостаттями 221 і 225 КЗпП.
Власник має право своїм наказом зняти дисциплінарне стягненняв будь-який час до закінчення річного строку з дня накладення стягнення. Алечастина друга ст. 151 КЗпП допускає дострокове зняття стягнення лише за двохумов:
1) якщо працівник не допустив нового порушення трудовоїдисципліни;
2) проявив себе як сумлінний працівник [15;8].
РОЗДІЛ 2. ОРГАНІЗАЦІЯКАДРОВОЇ ДОКУМЕНТАЦІЇ В ВАТ ХЗБ
Організаційно-правоваформа підприємства — відкрите акціонерне товариство. Голова правління — КорбутАнатолій Миколайович.
Формавласності змішана — державно-акціонерна. Знаходиться в плані приватизації, долядержави складає 29,79 %.
Наданий час на підприємстві працює 522 працівники (станом на 31.12.2008), формавласності — колективна.
Статутнийкапітал ВАТ «Хмельницькзалізобетон» складає 190,0 тис. грн.сформований в процесі приватизації підприємства і розподілений на 760000 акційпо 0,25 грн. кожна.
Заводзалізобетонних і будівельних деталей, відноситься до галузі будівництва.Основний вид економічної діяльності виробництво іншої нематеріальноїмінеральної продукції.
Відкритеакціонерне товариство «Хмельницькзалізобетон» засновано відповідно дорішення Української державної будівельної корпорації від 31 березня 1994 року№128 шляхом перетворення державного підприємства — Хмельницького державногозаводу залізобетонних і будівельних конструкцій у відкрите акціонернетовариство, відповідно до Указу Президента «Про корпоратизаціюпідприємств» від 15.06.1993 р.
Хмельницькийдержавний завод залізобетонних і будівельних конструкцій було засновано згідноз наказом № 14 по Хмельницькому будівельному тресту від 31 січня 1956 року. (м.Хмельницький, вул. Заводська, площа 4,79 га). У 1959 році до нього приєднується територія площею 9,85 га по вул. Чорновола, на якій і розмістилися основніпотужності (сьогодні виробничі площі підприємства розміщені на трьох ділянкахзагальною площею 18 га).
Основниминапрямками діяльності підприємства є випуск залізобетонних виробів, бетоннихконструкцій (цех №1); розчинів вапняного та цементного (цех №2); столярнихвиробів (цех №3). Продукція підприємства використовується для будівництважитлових будинків, промислових підприємств, індивідуальних будинків, шкіл тощо.
Основнапродукція це — плити, фундаменти, перемички, плити огорожі, балконів, опорніподушки, прогони, підвіконники, плінтус, вагонка, пороги, лиштва, дерев’янідвері, металопластикові вікна, тротуарна плитка, бруківка.
Основниминапрямками діяльності підприємства є випуск залізобетонних виробів, бетоннихконструкцій (цех №1); розчинів вапняного та цементного (цех №2); столярнихвиробів (цех №3).
Продукціяпідприємства використовується для будівництва житлових будинків, промисловихпідприємств, індивідуальних будинків, шкіл тощо. Основна продукція – це плити,фундаменти, перемички, плити-огорожі балконів, опорні подушки, прогони,підвіконники, тротуарна плитка, бруківка.
Крім основноїдіяльності, ВАТ «Хмельницькзалізобетон» надає такі послуги:
· зберіганняавтотранспорту (автостоянка);
· різногороду авто послуги;
· послугилабораторії;
· послугипо оренді майна;
· послуги згромадського харчування (їдальня).
Маркетингово-збутовоюдіяльністю займається дочірнє підприємство «Маркет-Збут».
Місцезнаходженняпідприємства є географічно та економічно вигідним, оскільки знаходиться воно наперетині торгових шляхів, які історично склалися в м. Хмельницькому. Допідприємства ведуть асфальтована дорога та залізнична гілка. Підприємствознаходиться неподалік залізничної станції.
Частка ВАТ«Хмельницькзалізобетон» в структурі аналогічних підприємств в Україні складаєблизько 3 %. Територіальні межі ринку реалізації залізобетонних виробів табетонних конструкцій – це Хмельницька, Тернопільська, Волинська, Рівненська,Одеська та Київська області. По статистичним даним ВАТ «Хмельницькзалізобетон»займає 10 % міського ринку столярних виробів (17 найменувань).
Виробничі площіпідприємства розміщені на трьох ділянках загальною площею 18 га.
2.1 СЛУЖБА ДІЛОВОДСТВА В ВАТ ХЗБ ТА ЇЇ ЗАВДАННЯ
Закон України «Про внесення змін до Закону України «ПроНаціональний архівний фонд і архівні установи», затверджений 13 грудня 2001року, визначає діловодство як сукупність процесів, що забезпечуютьдокументування управлінської інформації та організацію роботи із службовимидокументами.
Забезпечення раціональної постановки діловодства в ВАТ ХЗБ,що охоплює питання документування та організації роботи з документами у процесівиконання управлінських дій, покладається на службу діловодства.
Робота служби діловодства регламентується положенням про неї,яке розробляється на основі положення (статуту) про ВАТ ХЗБ та Примірної інструкції з діловодства,затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 17 жовтня 1997 року, №1153.
Організація праці персоналу служби діловодства ВАТ ХЗБпередбачає:
1) оптимальнуорганізаційну структуру служби діловодства;
2) вибірраціональної форми діловодства;
3) чіткийрозподіл функцій між працівниками шляхом виконання відповідних діловоднихпроцесів та операцій;
4) правильневизначення кількісного складу працівників;
5) нормуванняпраці кожного;
6) впровадженняпрогресивних методів управління персоналом задля функціонування службиділоводства як єдиної команди професіоналів
7) застосуваннязасобів сучасної комп'ютерної та організаційної техніки;
8) раціональнуорганізацію робочих місць та умов праці;
9) нормативнометодичне забезпечення діловодства.
Факторами, що визначають вид та структуру служби діловодства івпливають на її функції та обсяг робіт, що виконуються нею, є такі:
1) розмір татериторіальне розміщення установи;
2) кількіснийсклад працівників установи;
3) обсяг документообігу;
4) прийнятаформа організації діловодства;
5) рівеньмеханізації й автоматизації діловодних процесів.
Організаційнаструктура на ВАТ «Хмельницькзалізобетон» являє собою технологічно сформованийнабір органів і підрозділів, який на даному етапі функціонування підприємствавідповідає існуючим цілям та виконуваним функціям.
Головнимкритерієм у побудові організаційних структур є виконання планів та реалізаціястратегій, а управління розглядається як допоміжна по відношенню до головнихфункцій.
Виробничо-організаційнаструктура ВАТ «Хмельницькзалізобетон» являє собою сукупність органів,об’єднаних за лінійно-функціональним принципом побудови організаційнихструктур.
Вирішальним чинником для вибору оптимальної форми організаціїділоводства в ВАТ ХЗБ та визначення структури і штатного складу службиділоводства є обсяг документообігу, який визначається кількістю вхідних,вихідних та внутрішніх документів за рік.
Залежно від обсягу документообігу встановлено 4 категорії установ:
I категорія — з обсягом документообігу понад 100 тис.документів на рік;
II категорія — від 25 тис. до 100 тис. документів на рік;
III категорія — від 10 до 25 тис. документів на рік;
IV категорія — до 10 тис. документів на рік.
Враховуючи категорію установи, кількість та територіальнерозміщення її структурних підрозділів, форма організації діловодства у ВАТ ХЗБє змішаною— тобто в установах І-ІІкатегорії зі складною структурою та значним обсягом документообігу.
При даній форміорганізації деякі операції (наприклад, приймання кореспонденції, реєстрацію,контроль, копіювання документів) централізовано виконує служба діловодства, аінші операції (довідково-інформаційне обслуговування, зберігання документів,формування справ тощо) децентралізовано виконують інші структурні підрозділиустанови.
Правильний вибірформи організації діловодства дає змогу досягти швидкого стратегічногореагування, оптимізувати використання ресурсів, у тому числі і трудових,сприятиме створенню оптимальних організаційних умов для більш швидкогодосягнення мети, забезпечить ефективне функціонування та координаціюпідрозділів служби діловодства і її працівників, правильний розподілповноважень між працівниками, унеможливить хаос у діяльності службиділоводства.
У ВАТ ХЗБ встановлено такі види служб діловодства:
1) департамент документального забезпечення і контролю;
2) управління справами;
3) загальний відділ;
4) канцелярія;
Кожна із зазначених служб діловодства, в свою чергу,структурно поділяється на підрозділи.
До складу служби діловодства входить:
1) секретаріат;
2) підрозділи(відділи,сектори, групи, служби), що забезпечують облік, реєстрацію, контроль завиконанням документів, підготовку проектів документів, оформлення і випускдокументів, розгляд листів (звернень) тощо;
3) кур'єрські служби;
4) архів.
Наприклад, до складу управління справами входить: відділділоводства, відділ контролю та відділ розгляду звернень громадян. Ціструктурні підрозділи служби діловодства, в свою чергу, можуть поділятися набільш дрібні підрозділи.
Середбезпосередньо підпорядкованих голові правління ВАТ «Хмельницькзалізобетон»підлеглих можна назвати першого заступника голови правління, заступника головиправління, заступника голови правління з економіки, заступника голови правлінняпо виробництву, головного бухгалтера, начальника відділу охорони, секретаря,заступника відділу організації праці та заробітної плати, заступника відділукадрів, заступника з маркетингу, заступника з якості, юриста, заступника службиз розміщення цінних паперів.
Перерахованірівні підлеглих у своєму розпорядженні мають окремі профільні структурніпідрозділи, підпорядковані за функціональною ознакою.
Розкриємо основнеколо діяльності, функції та завдання деяких відділів та дільниць досліджуваногопідприємства.
Основним завданнямслужби діловодства є встановленняєдиного порядку документування і роботи з документами в установі звикористанням сучасної комп'ютерної техніки, автоматизації технологічнихпроцесів оброблення документів та скорочення кількості документів.
Керуючись Примірною інструкцією з діловодства затвердженоюпостановою Кабінету Міністрів України від 17 жовтня 1997 року, № 1153, службаділоводства, відповідно до основного завдання виконує такі функції:
1) розробляєінструкції з діловодства та номенклатури справ;
2) організовуєза дорученням керівництва підготовку проектів документів, забезпечує оформленняі випуск документів;
3) організовуєі забезпечує документаційне та організаційно-технічне обслуговування роботиколегіальних органів;
4) організовуєдрукарське виготовлення, копіювання і тиражування документів;
5) уніфікуєсистеми документації та документів з урахуванням можливості їх машинноїобробки, вживає заходів до скорочення кількості форм і видів документів;
6) здійснюєконтроль за підготовкою та оформленням документів, за їх своєчасним виконаннямв установі, вживає заходів до скорочення термінів проходження і виконаннядокументів, узагальнює та аналізує дані про хід і результати цієї роботи;
7) приймає,реєструє, веде облік, забезпечує зберігання, оперативний розшук, інформуванняза документами та доставляє документи;
8) забезпечуєдодержання єдиного порядку відбору, обліку, схоронності, якості оброблення тавикористання документів, що створюються під час діяльності установи таорганізацій, що належать до сфери її управління, для передачі на державнезберігання;
9) удосконалюєформи і методи роботи з документами в установі та організаціях, що належать досфери її управління, з урахуванням використання організаційної техніки і ПК;
10) здійснюєорганізаційно-методичне керівництво роботою з документами в підрозділахустанови;
11) організовуєпідвищення кваліфікації працівників установи в роботі з документами;
12) впроваджуєдержавні стандарти, уніфіковані системи документації (УСД), інші нормативи вустанові та організаціях, що належать до сфери її управління;
13) завіряєпечаткою документи у випадках, передбачених інструкцією для роботи здокументами в установі [22].
При розподілі цих функцій слід дбати про забезпеченняоптимального балансу між організаційними вимогами до ефективності іпродуктивності та індивідуальними потребами творчості й автономності,віднаходження необхідного ступеня спеціалізації, структуризації робіт –групуванняза певною логікою. Обсяг робіт з кожної з функцій визначається на основі обсягудокументообігу і норм часу на діловодні роботи.
Безпосереднє виконання завдань і функцій служби діловодствапокладається на її працівників.
Діяльністьпрацівників служби діловодства регламентується посадовими інструкціями, якірозробляються керівником служби діловодства на підставі «Класифікатора професійДК 003-95», затвердженого наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. №257, та затверджуються керівником установи. А отже, назва посади повиннавідповідати функціям, покладеним на працівника. До основних категорій персоналу ВАТ«Хмельницькзалізобетон» відповідно до державного Класифікатора професій ДК003-95 відносять керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців таробітників.
У своїй роботі працівники служби діловодства установи маютькеруватися законами України, що встановлюють порядок організації діловодства йархівної справи, нормативно-правовими актами уповноваженого центрального органувиконавчої влади у сфері архівної справи і діловодства та інших органіввиконавчої влади, органів місцевого самоврядування, національним стандартом наорганізаційно-розпорядчу документацію, розпорядчими документами установи вищогорівня і даної установи, вказівками державних архівних установ і архівнихвідділів міських рад.
Організація праці діловодного персоналу повинна відповідатитаким основним принципам організації праці:
1) спеціалізація, тобто розподіл праці в діловодстві, при якому діловодніпроцеси і операції виконують у відособлених підрозділах, на визначених робочихмісцях;
2) пропорційність, тобто врівноважена продуктивність діловодних служб(окремих груп, робочих місць) за одиницю часу;
3) паралельність, тобто паралельне виконання окремих діловодних процесів,операцій з метою скорочення тривалості циклу робіт;
4) оптимальна спрямованість, тобто вибір найкоротшого шляху документів відмісця їх виникнення до місця використання;
5) неперервність, тобто усунення або зменшення різноманітних перерв уділоводному процесі;
6) ритмічність, тобто рівномірна робота всіх ланок діловодства в необхідномуритмі [30, с. 139].
Для системиуправління підприємством ВАТ «Хмельницькзалізобетон» характерний класичнийпідхід до управління персоналу. Він характеризується орієнтацією наавторитарний стиль керівництва людьми; прагненням до мінімізації витрат назалучення підвищення кваліфікації кадрів, розв’язання соціальних питань(використання переважно грошових стимулів індивідуальної організації праці таїї твердою регламентацією); зосередженістю кадрових служб виключно на роботі здокументами, що не виходить за рамки фіксації процесів наймання, переміщення ізвільнення, планування потреби в кадрах відповідно до завдань виробничихпланів.
Метоюуправління персоналом на ВАТ«Хмельницькзалізобетон»є якісно визначене направлення зусиль по формуванню трудового потенціалупідприємства. Основними рисами мети управління персоналом є її довгостроковийхарактер та зв'язок із стратегією підприємства в цілому.
Оскількисоціальна мета є основою формування цільової спрямованості системи управлінняперсоналом, структуризації цього виду цілей розглядається окремо і більшдокладно.
Виділяютьнаступні завдання щодо планування ефективного управління персоналом:
1) забезпеченнянауково-технічного прогнозування та відповідності тематичного плану розробокнауково-технічному потенціалу організації;
2) технічнепереозброєння виробничого процесу і забезпечення високої якості праці;
3) вивчення ринкунауково-технічних розробок та організація перспективних науково-технічнихрозробок, реклама, комерційна робота зі споживачем;
4) забезпеченняповноти і ритмічності матеріально-технічного постачання, а також безперебійноїроботи устаткування і його ефективного технічного стану;
5) забезпеченняритмічності збуту продукції або своєчасного надання послуг.
У службах діловодства залежно від обсягу робіт можутьфункціонувати такі категорії працівників: керівники, спеціалісти, технічніпрацівники.
Керівник служби діловодства може обіймати одну з таких посад:
1) начальникуправління (відділу);
2) керуючийсправами;
3) завідувачканцелярії.
Спеціалісти служби діловодства поділяються на категорії:
1) керівникгрупи;
2) головнийспеціаліст;
3) провіднийспеціаліст;
4) спеціаліст.
До технічних працівників належать:
1) секретарі;
2) діловоди;
3) архівісти;
4) кур'єри.
Службу діловодства очолює керівник, який призначаєтьсяна посаду і звільняється з посади наказом керівника установи.
Керівник служби діловодства повинен мати вишу або середнюспеціальну освіту (зі стажем роботи у службі діловодства не менш трьох років).
Згідно Примірної інструкції з діловодства, затвердженої постановою КабінетуМіністрів України від 17 жовтня 1997 року, № 1153, керівник служби діловодствавиконує наступні завдання:
1) контролює виконання встановлених правил роботи здокументами у даній установі та мережі підвідомчих установ;
2) доповідає керівникові установи про стан роботи здокументами;
3) вносить на розгляд керівництва подання про прийманняпереведення і звільнення працівників служби діловодства, заохочення істягнення;
4) вживає заходів і здійснює контроль за скороченням зайвої документноїінформації у даній установі та мережі підвідомчих установ;
5) підписує і візує документи в межах своєї компетенції;
6) бере участь у засіданнях колегіального органу, а також нарадах, якіпроводяться керівництвом установи з питань діловодства та документообігу.
Керівник діловодної служби має право:
1) залучатиспеціалістів структурних підрозділів даної установи та мережі підвідомчихустанов до підготовки проектів документів за дорученням керівництва;
2) вимагативід структурних підрозділів даної установи та мережі підвідомчих установвідомості, необхідні для вдосконалення форм і методів роботи з документами;
3) повертативиконавцям документи і вимагати їх доопрацювання у разі порушення встановленихвимог.
На керівника служби діловодства покладається персональнавідповідальність за:
1) забезпеченнядотримання встановленого порядку роботи з документами в установі;
2) виконанняплану роботи і дотримання необхідних умов праці посадових осіб службиділоводства;
3) дотриманнятрудової і виконавчої дисципліни в колективі служби діловодства.
Керівник служби діловодства за характером діяльностівзаємодіє:
1) з керівниками структурних підрозділів даної установи та мережіпідвідомчих установ — з питань документування, контролю і перевірки виконання документів,роботи колегіальних органів, підготовки і подання необхідних керівництву документів,використання документної інформації в службових цілях;
2) з юридичною службою — з правових питань, пов'язаних з підготовкоюпроектів документів;
3) з відділами кадрів, праці і заробітної плати — з питань розстановкикадрів, підвищення кваліфікації посадових осіб у роботі з документами;
4) з службами матеріально-технічного постачання ігосподарського обслуговування — з питань забезпечення установи та, зокрема, працівниківслужби діловодства засобами оргтехніки, бланками документів, канцелярськимприладдям, а також з питань побутового обслуговування [22].
Керівник служби діловодства в межах своєї компетенціївзаємодіє з керівниками інших установ з питань роботи з документами.
Мета діяльності та функції служби діловодства, завдання, обов'язки,права і відповідальність працівників обумовлюються в колективному договорі,положеннях про персонал, про структурний підрозділ, посадових інструкціях,трудових договорах, контрактах та угодах, укладених з працівниками [25].
Збільшенняобсягів виробництва, перебудова управління економікою викликали значнезбільшення обсягу інформації у сфері управління кадрами. Щороку зростаєкількість службових документів. Впровадження їх машинної обробки у ряді службвеликих підприємств і об'єднань не скорочує кількість персоналу. Для вирішенняцієї проблеми потрібна правильна організація та механізація: обробкидокументів, від якої залежить ефективність процесу управління кадрами. Значнучастішу часу забирає документаційне обслуговування: попередній розгляд, облік,зберігання, контроль тощо [34, с. 178-179].
Організаціяпраці в кадрових службах передбачає вирішення ряду завдань, серед яких:
1) чіткаорганізаційна побудова роботи діяльності та вибір найбільш раціональної формиорганізації роботи з документами;
2) правильнийрозподіл функцій між окремими виконавцями і підрозділами, застосування кращогодосвіду та методів ведення діловодства. Вирішення цього питання здійснюєтьсяшляхом розробки та впровадження нормативних документів, посадових інструкцій,стандартів. Особливу увагу необхідно звернути на правильну розробку посадовоїінструкції інспектора по кадрах;
3) визначеннякритеріїв оцінки праці співробітників, їх навантаження;
2.2 ФОРМУВАННЯ ТА ЗБЕРІГАННЯ ОСОБОВИХ СПРАВ
Порядок ведення особових справ на «ВАТ Хмельницькзалізобетон» регулюється низкою нормативно-законодавчих актів серед яких:
1) Примірна Інструкція з діловодства, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 17 жовтня 1997 року, № 1153.
2) Методичні рекомендації щодо застосування Порядку ведення особових справ державних службовців в органах виконавчої влади та зразків оформлення документів особових справ
3) Постанова Кабінету Міністрів України від 25.05.98 № 731 «Про затвердження Порядку ведення особових справ державних службовців в органах виконавчої влади»
Упрактичній роботі використовуються Методичні рекомендації щодо застосуванняПорядку ведення особових справ державних службовців в органах виконавчої влади,затверджені наказом начальника Головдержслужби від 5 липня 1998 року № 24 здоповненнями, внесеними наказом Головного управління державної служби Українивід 12 грудня 2000 року № 73, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 27грудня 2000 року за № 956/5177.
Длятого, щоб правильно і вчасно прийняти рішення з будь-якого питання керівникуустанови необхідно володіти інформацією про стан особового складу та рухкадрів. Чітка організація обліку особового складу є необхідною передумовоюуспішної аналітичної і оперативної роботи з кадрами.
Безпосередньоорганізація обліку кадрів покладається на відділ кадрів, інспектора з кадрів,персонал-менеджера, секретаря чи іншого співробітника, який призначаєтьсянаказом керівника чи власника підприємства, установи, організації залежно відкількості особового складу.
Удокументації з особового складу відображується діяльність установи з питаньобліку, прийняття, переведення, підготовки, перепідготовки, атестації,нагородження і пенсійного забезпечення кадрів тощо. Службові документи зособового складу є підставою для надання громадянам документів, що засвідчуютьїх особу, посаду, фах, а також основою для одержання пільг, стипендій, пенсійчи іншої фінансової допомоги.
Особовісправи державних службовців ведуться в порядку, затвердженому ПостановоюКабінету Міністрів України від 25 травня 1998р. № 639.
Особовасправа формується з документів, які передбачені Порядком ведення особових справдержавних службовців в органах виконавчої влади.
Особовасправа – це сукупність документів, які містять найповніші відомості пропрацівника і характеризують його біографічні, ділові, особисті якості. З оглядуна це вони можуть бути використані для проведення соціально-демографічнихдосліджень. Крім того, як свідчить досвід вивчення особових справ, в нихнерідко можна знайти документи, необхідні для вивчення історії розвитку тих чиінших підприємств, установ. Вона посідає основне місце у системі персонального обліку працівників. Напідставі документів, що групуються в ній проводиться вивчення, добір тавикористання кадрів управління. Заводяться особові справи на керівникапідприємства, його заступників, начальників відділів та служб, їх заступників,матеріально відповідальних осіб, спеціалістів тощо.
Спочаткудо особової справи заносять документи, що відображають процес приймання нароботу, потім – всі основні документі, які виникають протягом трудовоїдіяльності працівника в установі.
Систематизуютьсяособові справи в алфавітному порядку або по структурних підрозділах згідно зіштатним розписом. Справи на матеріально відповідальних осіб зберігають окремо.Кожній особовій справі присвоюється номер відповідно до номеру уштатно-посадовій книзі. Цей номер записується і в алфавітну книгу особовихсправ, затверджену наказом Мінстату України від9 жовтня 1995 р. № 253, типова форма № П-3 (Додаток 1).
Особовісправи працівників ведуться відповідно до Порядку ведення особових справдержавних службовців в органах виконавчої влади, затвердженого постановоюКабінету Міністрів України від 25 травня 1998 року № 731.
Вособовій справі повинні міститися такі документи:
1)особова картка форма П-2ДС з відповідними додатками та фотокарткоюрозміром 4х6сантиметрів, затверджена Наказом Міністерства статистикиУкраїни від 26 грудня 1995 р. № 343 (Додаток 2);
2)копії документів про освіту, у тому числі про повну вищу освіту, науковийступінь, вчене звання, підвищення кваліфікації, скріплюються підписом керівникакадрової служби та печаткою.
2.1) медичнадовідка про стан здоров’я претендента на посаду керівника, заступника керівникацентрального органу виконавчої влади, а також голови місцевої державноїадміністрації за формою, встановленою МОЗ, відповідно до Постанови КабінетуМіністрів України № 1151 від 19.09.2007;
3)біографічна довідка, подання про призначення на посаду, картка погодження (уразі потреби) на підставі даних, що містяться в особовій справі та трудовійкнижці працівника. Відповідіна запитання у довідці мають бути лаконічними, але вичерпними. Скорочення слів, пропуски, виправлення не допускаються.Біографічна довідка складається за формою і скріплюється підписом керівника кадрової служби та печаткою;
4) погодження, передбаченізаконодавством для призначення на посади керівників відповідних органів. У поданні зазначаютьсяпрізвище, ім’я та по-батькові, дата народження претендента, громадянство,займана на час подання посада, на яку посаду рекомендується (для заступниківкерівників — її функціональний напрям), рівень фахової та професійноїпідготовки, спроможність забезпечити доручену ділянку роботи, ділові та іншіякості претендента, відомості про перебування претендента під слідством абонаявність судимості.
5) довідка про перебування у кадровомурезерві (для осіб, зарахованих до кадрового резерву), в якій зазначається посада, дата включення до резерву,відомості про роботу за особистими річними планами тощо, скріплюється підписомкерівника кадрової служби відповідного органу та печаткою;
6) направлення нароботу (для магістрів державного управління і випускників вищих навчальнихзакладів, які навчалися за кошти державного бюджету);
7) заява для проходження стажування навідповідній посаді, індивідуальний план стажування та доповідна записка простажування з висновками керівника структурного підрозділу (для осіб, якіпроходили стажування);
8) заява щодо призначення навідповідну посаду. Заяви про призначення, переміщення наіншу посаду, продовження терміну перебування на державній службі, звільнення зпосади оформляються власноручно і підписуються із зазначенням дати. За змістомзаяви керівником органу виконавчої влади приймається відповідне рішення, напідставі якого кадрова служба готує наказ (розпорядження) [23].
Наказ,розпорядження про призначення на посаду або звільнення з посади видається замісцем роботи також щодо тих працівників, які призначаються органом вищогорівня. У ньому зазначається дата фактичного вступу на посаду, звільнення зпосади.
Після призначення працівника на посаду до особової справи додаються:
1) наказ, розпорядження про призначення на посаду;
2) копії указів, постанов, наказів, розпоряджень органів вищого рівня про призначення (рішень про обрання) на посаду (у випадках, передбачених законодавством);
3) копії документів про надані пільги;
4) копія паспорта;
5) копія військового квитка (для військовозобов’язаних);
6) крім особової картки та біографічноїдовідки, — опис документів особової справи. Бланк опису документів заповнюється під час формуванняособової справи і доповнюється з надходженням кожного нового документа.
Працівник кадрової служби, отримуючи матеріали до особової справи, повинен перевірити дотримання правил їх заповнення, відповідність зазначених у них відомостей з оригіналами документів (паспорта, військового квитка, документа про освіту тощо).
Особова справа повинна бути сформована і зареєстрована у книзі обліку руху особових справ не пізніше тижневого терміну з дня призначення на посаду.
Післяформування та реєстрації особової справи на паперових носіях працівник кадровоїслужби формує особову справу в електронній формі. При формуванні особової справи велектронній формі у порядку визначеному Головдержслужбою згідно ПостановиКабінету Міністрів України № 1151 від 19.09.2007 року. Документи скануються,заносяться до комп’ютерної системи та засвідчуються цифровим підписом керівникакадрової служби, крім особової картки та біографічної довідки.
Правила групування документів у справи:
1) у справи вміщуються тільки оригінали документів або, у разі їхвідсутності, засвідчені в установленому порядку копії документів, оформленівідповідно до вимог чинних нормативних актів;
2) не допускається включення до справ постійного зберігання чернеток,особистих документів, розмножених копій та документів, що підлягають поверненню(зі штампом, що належить органу вищого рівня);
3) документи групуються в справи за один рік, за винятком документів,уміщених у судові, особові та перехідні справи. Особові справи формуютьсявпродовж усього часу роботи посадової особи в установі;
4) документи, що підлягають включенню до складу Національного архівногофонду (постійного зберігання), та документи тимчасового, у тому числі тривалого(понад 10 років), зберігання формуються у різні справи. Як виняток, коли цьоговимагає специфіка роботи установи, документи постійного та тимчасовогозберігання, пов'язані з вирішенням одного питання, можуть тимчасово групуватисявпродовж року в одну справу.
5) Справа не повинна перевищувати 250 аркушів (30-40 мм завтовшки).
В особових справах документи групуються в хронологічномупорядку в міру їх поповнення в такій послідовності:
1) внутрішній опис документів справи;
2) заява про прийняття на роботу (контракт);
3) направлення або подання;
4) особовий листок з обліку кадрів;
5) автобіографія;
6) документи про освіту (копії);
7) витяги з розпорядчих документів (наказів, розпоряджень)про призначення, переведення на посаду, звільнення працівника;
8) доповнення до особового листка з обліку кадрів форма П-2ДСзатверджений Наказом Міністерствастатистики України від 26 грудня 1995 р. № 343 (Додаток3);
9) довідки та інші документи.
Копії наказів, розпоряджень про стягнення, заохочення, зміну прізвища працівника тощо до особової справи не включаються. Ці відомості вносяться в доповнення до особового листка з обліку кадрів або до трудової книжки. Не рекомендується включення до особової справи наказів (розпоряджень) про відпустки, про направлення у відрядження, на курси перепідготовки, підвищення кваліфікації чи стажування.
Не включаються також документи другорядного значення: довідки з місця проживання, про житлові умови, про стан здоров’я тому що ці документи не підлягають тривалому зберіганню. Але можуть групуватись у самостійну справу окремо від особових справ або розміщуватись у «кишеньці» на зворотному боці обкладинки особової справи.
Закінчені в діловодстві справи постійного, тривалого (понад10 років) зберігання та з особового складу повинні здаватися до архіву установидля подальшого зберігання та користування. Як правило, особові справирозміщують у сейфах чи, на крайній випадок, у спеціально для цьогопристосованих залізних шафах, що замикаються [21].
Документиособової справи підшиваються в спеціально виготовлених обкладинках або у стандартних швидкозшивачах.
Кожна особовасправа знаходиться у спеціально призначеній для цього папці формату А-4.
Зберіганняособових справ забезпечують працівники кадрової служби, які несутьвідповідальність за додержання встановленого порядку обліку, зберігання івидачі особових справ.
Для забезпечення збереженості та охайності особових справ, щосвідчить про культуру діловодства в установі, їх потрібно оформити належнимчином.
Оформлення справи — підготовка справи дозберігання. Оформлення справи включає комплекс робіт із нумерації аркушів усправі, складання (у необхідних випадках) внутрішнього опису документів справи,засвідчувального напису справи, підшивання або оправлення справи, оформленняобкладинки (титульного аркуша) справи.
Залежно від термінів зберігання проводиться повне абочасткове оформлення справ. Повному оформленню підлягають справи постійного,тимчасового (понад 10 років) зберігання і з особового складу. Повне оформленнясправи передбачає: оформлення реквізитів обкладинки справи за встановленоюформою; нумерацію аркушів у справі; складання підсумкового напису справи;складання у разі потреби внутрішнього опису документів справи; підшиванняоформлення обкладинки справи; внесення необхідних уточнень в реквізитиобкладинки справи [21,25].
На обкладинці особової справи необхідно зазначити:
1) назвапідприємства, організації, установи;
2) назваструктурного підрозділу;
3) номерсправи;
4) кількістьаркушів у справі;
5) термінзберігання справи;
6) архівнийшифр справи.
7) прізвище,ім’я та по-батькові (у називному відмінку);
8) датузаведення та закінчення особової справи (день прийняття на роботу і деньзвільнення).
Реквізити, що проставляються на палітурці справи,оформлюються таким чином: назва підприємства, організації, установизазначається в називному відмінку повністю з вказівкою офіційно ухваленогоскороченого найменування, яке зазначається в дужках (або без них) після повної назви;назва структурного підрозділу — записується назва структурного підрозділувідповідно до затвердженої структури; індекс справи — проставляється цифровепозначення справи за номенклатурою справ; заголовок справи — переноситься зчинної номенклатури установи; дата справи — вказується рік (роки) початку ізакінчення справи вділоводстві (Додаток4).
Перед передаванням справ до архіву установи в текст на їхобкладинках вносяться необхідні уточнення, перевіряється відповідністьзаголовків справ на обкладинках змісту підшитих документів, у разі потреби дозаголовка справи вносяться додаткові відомості (проставляються номери наказів,протоколів, види і форми звітності, вказівки на копіювання документів тощо).
На обкладинках справ проставляються дати документів, уміщениху кожну справу. Якщо справа складається з кількох томів (частин), то на кожномуз них проставляються крайні дати документів.
У разі зазначення точних календарних дат указуються число,місяць і рік. Число і рік позначаються арабськими цифрами, назва місяцяпишеться словами.
У разі зміни найменування установи (її структурногопідрозділу) упродовж періоду, що охоплює документи справи, або під часпередавання справи до іншої установи (структурного підрозділу) на обкладинцісправи зазначається нове найменування установи (структурного підрозділу), апопереднє береться в дужки. Написи на обкладинках справ робляться тільки світлостійким чорнимчорнилом.
У разі вміщення всправу титульного аркуша, виготовленого друкарським способом, на обкладинцісправи зазначаються тільки номери архівного фонду, опису і справи.
Після звільненняпрацівника заяву про його звільнення, копію наказу (розпорядження) або витяг знього, а також інші документи (лист про переведення на іншу роботу, подання назвільнення тощо), на підставі яких видано наказ (розпорядження), підшивають вособову справу та записують в опис. У додатку до особової справи працівникаробиться запис про його звільнення. Після виконання цих процедур особова справавилучається та зберігається у відділі кадрів протягом двох років, потімздається на зберігання в архів організації до кінця загального строкузберігання — 75 років.
Доступ доособових справ повинен бути обмеженим. Видаються особові справи для службовогокористування лише особам, коло яких визначене керівником установи. Недозволяється затримувати особову справу більше, ніж на один день, виносити їїза межі підприємства. У разі використання особової справи забороняється робитибудь-які виправлення раніше зроблених записів або вносити нові, вилучати старідокументи чи долучати нові. Не дозволяється видавати особову справу особі, наяку вона заведена. Вони перебувають на особливому зберіганні нарівні зсекретними документами.
Під час оправлення або підшивання документів справи недозволяється торкатися їх тексту. Якщо текст документів надруковано надтоблизько до їх лівого краю, то потрібно наростити корінці документів паперомтієї самої якості, що й носії тексту документів.
При підготовціособової справи до передачі в архів у кінці справи оформляється на окремомуаркуші засвідчувальний напис (Додаток 5).
Засвідчувальний напис справи складається з метою облікукількості аркушів у справі та фіксації особливостей їх нумерації. Засвідчувальнийнапис складається на окремому аркуші, що вміщується наприкінці справи, удрукованих примірниках справ (облікові журнали, звіти тощо) — на зворотномубоці останнього чистого аркуша.
У засвідчувальному написі зазначаються цифрами і літерамикількість аркушів у справі та окремо, через знак «+» (плюс), кількість аркушіввнутрішнього опису, якщо він є.
У засвідчувальному написі застерігаються такі особливостінумерації документів справи:
1) наявність літерних та пропущених номерів аркушів;
2) номери аркушів з наклеєними фотографіями, кресленнями, вирізками тощо;
3) номери великоформатних аркушів;
4) номери конвертів з укладеннями і кількість аркушів укладень.
Підсумковий запис підписується його укладачем (зрозшифруванням посади і підпису), проставляється дата.
Усі наступні зміни в складі та стані справи (пошкодженняаркушів, заміна оригінальних документів копіями, приєднання нових документівтощо) зазначаються у засвідчувальному написі із посиланнями на відповіднийдокумент (наказ, акт).
У разі великого обсягу перенумерації аркушів у справінаприкінці її складається новий засвідчувальний напис. Старий засвідчувальнийнапис закреслюється і зберігається в справі постійно.
Внутрішній опис складається на окремому аркуші за формою, щомістить відомості про порядкові номери документів справи, їх індекси, дати,заголовки та номери аркушів справи, на яких розташований кожен документ (Додаток 6).
До внутрішнього опису складається підсумковий запис, у якомунаводяться цифрами та літерами кількість документів, що включені до опису, такількість аркушів внутрішнього опису. Внутрішній опис підписує його укладач.Якщо справу оправлено або підшито попередньо без внутрішнього опису, то йогобланк підклеюють до внутрішнього боку лицьової обкладинки справи.
Зміни складу документів справи (включення додатковихдокументів, їх вилучення, заміна оригіналів копіями тощо) відображаються вграфі «Примітки» із посиланням на відповідні документи (накази, акти тощо), ідо внутрішнього опису складається новий підсумковий запис.
Із метою забезпечення збереженості та закріплення порядкурозташування документів у справі всі її аркуші, крім аркушів підсумковогонапису та внутрішнього опису, нумеруються арабськими цифрами порядковоюнумерацією в правому верхньому куті простим м'яким олівцем або механічнимнумератором. Застосування чорнила або кольорових олівців для нумерації аркушівзабороняється. Аркуші внутрішнього опису документів справи нумеруються окремо.
Аркуші справ, що складаються з декількох томів або частин,нумеруються в кожному томі (частині) окремо.
Фотографії, креслення, діаграми та інші ілюстративнідокументи, що є окремими аркушами в справі, нумеруються на зворотному боці влівому верхньому куті.
Аркуш формату, більшого, ніж формат А4, підшивається за одинбік і нумерується як один аркуш у правому верхньому куті, а потім фальцюєтьсяна формат А4.
Аркуш з наглухо наклеєними документами (фотографіями,вирізками, виписками тощо) нумерується як один аркуш. Якщо до документапідклеєні одним боком інші документи (вирізки, вставки до тексту, перекладитощо), то кожен документ нумерується окремо.
Підшиті в справи конверти з укладеннями нумеруютьсяпорядковою нумерацією аркушів справи, при цьому спочатку нумерується конверт, апотім кожне вкладення в конверті.
Підшиті в справи документи з власною нумерацією аркушівзберігають таку нумерацію, якщо вона відповідає послідовності розташуванняаркушів у справі.
За наявності багатьох помилок у нумерації аркушів справи вділоводстві здійснюється їх перенумерація, під час якої старі номеризакреслюються однією правобіжною похилою рискою і поряд ставиться новий номер аркуша.
За наявності окремих помилок у нумерації аркушів справидопускається застосування літерних номерів аркушів (1а, 126 тощо).
Щоб запобігти втраті особової справи, у ній необхідно тримати реєстраційно-контрольну картку (Додаток 7). Контрольна картка залишається увідділі кадрів на період видачі особової справи. Після повернення останньої уконтрольній картці ставиться дата повернення, а особова справа повертається насвоє місце. У разі відправлення особової справи поштою вказується датавідправлення, адресат, вихідний номер супровідного листа, дата поверненнясправи. Після передачі особової справи в архів контрольна картка знищується.Зберігається особова справа в архіві як самостійна одиниця зберігання. В разіпереведення працівника на іншу роботу особова справа, як правило, непередається. Виняток становлять випадки переведення особи з підприємства напідприємство однієї системи [25, 34].
РОЗДІЛ 3. ТРУДОВІ КНИЖКИ ПРАЦІВНИКІВ
3.1 ПРИЗНАЧЕННЯТРУДОВОЇ КНИЖКИ
Трудова книжка –це основний документ, підтверджений трудовими діями та трудовим стажемпрацівника. Вони служать для встановлення загального, безперервного іспеціального стажу, тому трудовим книжкам і точностям їх заповнення надаєтьсяособливе значення.
Порядокзаповнення цього документа регламентується ст. 48 Кодексу Законів про ПрацюУкраїни, Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників,затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерством юстиції Українита Міністерством соціального захисту України від 29.07.1993 року № 58, таіншими нормативними актами.
Трудові книжкиведуться на всіх працівників підприємств, установ і організацій усіх формвласності, які пропрацювали на них понад 5 днів, включаючи осіб, які євласниками, співвласниками підприємств, селянських фермерських господарств,сезонних, тимчасових і позаштатних працівників, за умови, що вони підлягаютьдержавному соціальному страхуванню.
Трудові книжки неведуться на працівників на умовах трудового договору у підприємців, що не маютьправ юридичної особи, а також у окремих громадян по їх обслуговуванню. Їхробота підтверджується довідкою організації за участю якої було укладенотрудовий договір між наймачем і працівником, а також довідкою про оплатувнесків до фонду державного соціального страхування.
На осіб, якіпрацюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основноїроботи відповідно до інструкції про порядок ведення трудових книжок напідприємствах, в установах і організаціях, затверджена наказом Мінпраці,Мінюсту, Мінсоцзахисту населення України від 29.07.1993 року, № 58. Працівники,що стають до роботи, зобов’язані пред’явити власнику або уповноваженому ниморгану трудову книжку, оформлену в встановленому порядку.
Особи, щоприймаються на роботу вперше, повинні пред’явити паспорт, диплом або іншийдокумент про освіту чи професійну підготовку, а військовослужбовці, звільнені злав військових сил або інших військових формувань, — військовий квиток.Звільнені з місць відбування кримінального покарання зобов’язані пред’явитидовідку про звільнення (Інструкція про порядок ведення трудових книжок напідприємствах).
Трудові книжкизберігаються на підприємствах, в установах, організаціях як документ сувороїзвітності. При звільненні працівника трудова книжка видається йому під розпискув журналі обліку.
Відповідно допостанови Кабінету Міністрів України від 27.04.1993 року, № 301 «Про трудовікнижки працівників», відповідальність за організацію ведення обліку, зберіганняі видачу трудових книжок несе керівник підприємства, установи, організації.
Відповідальністьза своєчасне і правильне заповнення трудових книжок, за їх облік, зберігання тавидачу несе спеціально уповноважена особа, яка призначається наказом керівникапідприємства, установи, організації.
За порушеннявстановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжокпосадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках – іншувідповідальність. У разі необхідності власник або уповноважений ним органвіддає працівникам на їх прохання завірені виписки з трудових книжок відомостейпро роботу [19,28].
3.2 ВЕДЕННЯТРУДОВИХ КНИЖОК
Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про трудові книжкипрацівників» від 27.04.93 № 301 Міністерство праці України, Міністерствоюстиції України і Міністерство соціального захисту населення України наказомвід 29 липня 1993 р. № 58 затвердили Інструкцію про порядок ведення трудовихкнижок на підприємствах, в установах і організаціях. Наказом цих самихміністерств від 26 березня 1996 р. № 29 внесені зміни до Інструкції, яка діє нацей час.
Згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок трудові книжкиведуться на всіх працівників підприємств, установ і організацій, незалежно відформ власності, які пропрацювали на них понад 5 днів, включаючи осіб, які єспіввласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств,на сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови,що вони підлягають державному соціальному страхуванню.
Трудові книжки і вкладишдо них заповнюються у відповідних розділах українською або російською мовами.
Якщо трудовакнижка видана вперше, то записи до неї проводяться власником або уповноваженимним органом не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться:
1) відомості про працівника: прізвище,ім’я та по батькові дата народження;
2) відомості про роботу, переведення наіншу постійну роботу, звільнення:
3) відомості про нагородження ізаохочення: про нагородження державними нагородами та відзнаками України,заохочення за успіхи в роботі та інші заохочення відповідно до чинногозаконодавства України;
4) відомості про відкриття, на яківидані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та провиплачені у зв’язку з цим винагороди.
Відомостіпро стягнення до трудової книжки не заносяться. Всі записи у трудовій книжніпро прийняття на роботу переведення на іншу постійну роботу або звільнення, атакож про нагороди та заохочення вносяться власником або у повноваженим ниморганом після видання наказу (розпорядження) але не пізніше тижневого строку, ав разі звільнення — у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу(розпорядження).
Записивиконуються арабськими цифрами (число і місяць двозначним). Наприклад, якщопрацівник прийнятий на роботу 2 лютого 1995 року, то у графі 2 трудової книжкизаписується «02.02.1995».
Записиу трудовій книжці виконуються акуратно. Кульковою ручкою або ручкою пером,чорнилами чорного, синього-або фіолетового кольорів.
Печаткоюзавіряються запис про звільнення, а також відомості про нагородження тазаохочення.
Зкожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу(розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення, власник абоуповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника під розписку вособовій картці (типова відомча форма № П-2, затверджена наказом Мінстату Українивід 27 жовтня 1995 року № 277), в якій має повторюватись відповідний запис зтрудової книжки (вкладиша).
Уразі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу,переведення а також про нагородження та заохочення тощо, виправленнявиконується власником або уповноваженим ним органом, де було зробленовідповідний запис.
Власникабо уповноважений ним орган за новим місцем роботи зобов'язаний надалі працівниковів ньому необхідну допомогу.
Якщопідприємство, установа, організація, де було внесено неправильний або неточнийзапис, ліквідовано, виправлення вносить правонаступник і засвідчує йогопечаткою, і в разі його відсутності – вищестояща організація, якій булопідпорядковано підприємство, а в разі його відсутності – обласний архів абодержархіви міст Києва, Севастополя чи Ради Міністрів Криму.
Виправленівідомості про роботу, нагородження та заохочення повинні повністю відповідатиоригіналу наказу (розпорядження), а у разі їх втрати іншим документам, щопідтверджують виконання робіт, не зазначених у трудовій книжці.
Показаннясвідків не можуть служити підставою для виправлення занесених раніше записів.
Урозділах «Відомості про роботу», «Відомості про нагородження», «Відомості прозаохочення» закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів недопускається.
Принеобхідності зміни запису після зазначення відповідного порядкового номеру,дати внесення запису в графі 3 записується «запис за № таким-то недійсний.Прийнятий за такою-то професією (посадою)» і в графі 4 повторюються дати, №наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якогонеправильно внесений до трудової книжки (Додаток 8). Таким же чином визначається недійсний запис про звільнення ізапис про звільнення чи переведення на іншу постійну роботу у разі незаконногозвільнення або переведений, установленого органом по розгляду трудових спорів іпоновлення на попередній роботі або по зміні формулювання причин звільнення.Наприклад, записується: «Запис за № таким-то є недійсним, поновлений напопередній роботі». При зміні формулювання причин звільнення записується «Записна № таким-то і недійсним, звільнений...» і зазначається нове формулювання.
Уграфі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі абозміну формулювання причин звільнення (додаток 9).
Відомостіпро працівниказаписуються на першій (титульній) сторінці трудової книжки. Прізвище, ім'я, побатькові, дату народження працівника вносять повністю, без скорочень чи заміни;ім’я та по батькові на підставі паспорту або свідоцтва про народження.
Післязазначення дати заповнення трудової книжки працівник своїм підписом завіряєправильність внесених відомостей.
Першу(титульну) сторінку підписує особа, яка є відповідальною за видачу трудовихкнижок, після чого ставиться печатка підприємства, установи, організації (абопечатка відділу кадрів), де вперше заповнювалась трудова книжка.
Зміназаписів у трудових книжках про прізвище ім’я по батькові і дату народження робитьсявласником або уповноваженим ним органом за останнім місцем роботи на підставідокументів (паспорта, свідоцтва про народження, про шлюб, про розірвання шлюбу,про зміну прізвища. ім’я та по батькові тощо)і з посиланням на номер і дату цих документів.
Вказанізміни роблять на першій (титульній) сторінці трудової книжки. Однією рискоюзакреслюється колишні прізвище, ім’я чи по батькові, дата народження ізаписуються нові дані з посиланням на відповідні документи на внутрішньому боціобкладинки і завіряються підписом керівника підприємства або спеціальноуповноваженої ним особи і печаткою підприємства або відділу кадрів (додаток 10).
Уграфі 3 розділу «Відомості про роботу» у вигляді заголовку записується повненайменування підприємства, установи, організації. Під ним заголовком у графі 1ставиться порядковий номер запису, що вноситься, в графі 2 зазначається датаприйняття на роботу.
Вграфі 3 записується «Прийняти або призначений до такого-то цеху, відділу,дільниці на таку-то посаду чи роботу» із зазначенням її конкретногонайменування, а також роботи, професії чи посади і присвоєного розряду (Додаток11).
Записипро найменування роботи, професії чи посади, на яку прийнятий працівник,виконуються згідно з найменуванням професій, зазначених в Єдиному тарифно-кваліфікаційномудовіднику робіт і професій робітників; для керівних працівників, спеціалістів іслужбовців — згідно з найменуванням посад, зазначених в кваліфікаційномудовіднику посад керівних працівників, спеціалістів та службовців.
Якщокерівник має право на пенсію за віком на пільгових умовах, запис в трудовійкнижці робиться на підставі наказу, виданого за результатами атестації робочихмісць, і має відповідати найменуванню Списків виробництв, робіт, професій, посаді показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення.
Показники,що зазначені в цих Списках, обов'язково повинні бути підтверджені у картіоцінки умов праці робочого місця за результатами атестацій і можутьзаписуватись у дужках.
Якщопрацівнику в період роботи присвоюється новий розряд, то про це у встановленомупорядку робиться відповідний запис (Додаток 12).
Роботаза сумісництвомможе зазначатись в трудовій книжці, але окремим рядком, за бажанням працівника,власником або уповноваженим ним органом.
Переведенняпрацівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організаціїоформлюється в такому ж порядку, як і прийняття на роботу.
Якщоза час роботи працівника змінилась назва підприємства, то про це окремим рядкому графі 3 трудової книжки робиться запис: «Підприємство таке-то з такого-точисла перейменоване на таке-то», а у графі 4 проставляється підставаперейменування – наказ (розпорядження), його дата і номер (Додаток 13).
Студентам,слухачам курсів,учням, аспірантам і клінічним ординаторам, які мають трудові книжки, навчальнийзаклад (наукова установа) вносить запис про час навчання на денних відділеннях(в тому числі підготовчих) вищих навчальних закладів (Додаток 14).
Підставоюдля таких записів є накази керівництва навчального закладу (наукової установи) прозарахування на навчання і про відрахування з числа студентів, учнів,аспірантів, клінічних ординаторів.
В період роботи зазначенихосіб у студентських таборах, при проходженні виробничої практики і привиконанні науково господоговірної тематики підтверджується відповідною довідкоюіз зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади та часу роботи. На підставіцих довідок навчальні заклади (наукові установи) забезпечують внесення дотрудових книжок цих відомостей про роботу згідно з одержаним даними .
Довідкизберігаються в особистих справах студентів, учнів, аспірантів та клінічнихординаторів як документи суворої звітності.
Для зазначенихосіб, які раніше не працювали, а тому не мали трудових книжок, відомості пророботу в студентських таборах, на виробничій практиці, а також про виконаннянауково – дослідних господоговірної тематики на підставі довідок про цевносяться підприємством, на якому надалі вони будуть працювати.
У трудові книжкиза місцем роботи вносять окремими рядками з посиланням на дату, номер танайменування відповідних документів такі записи:
1) про час службиу складі Збройних сил України та інших військ, де на тих, які проходять службу,не поширюється законодавство про працю і державне соціальне страхування, іззазначенням дати призову (зарахування) і дати звільнення із служби;
2) про часнавчання у професійних навчально – виховних та інших закладах, навчально –курсових комбінатах тощо.
3) про часнавчання у вищих навчальних закладах включаючи і час роботи в студентськихтаборах, на виробничій практиці і при виконанні науково – дослідноїгосподоговірної тематики та перебування в аспірантурі і клінічній ординатурі;
4) про роботу якчленів колгоспів – у тому разі, коли чинним законодавством передбаченезарахування цієї роботи в загальний трудовий стаж працівників;
5) про часдогляду за інвалідом 1 групи або дитиною – інвалідом віком до 16 років, а такожза пенсіонерам, який за висновком медичного закладу потребує постійного сторонньогодогляду, у тому числі за престарілим, який досяг 80-річного віку (згідно змедичним висновком);
6) безробітнимособам – про період одержання допомоги по безробіттю заносяться у трудовукнижку органом державної служби зайнятості населення.
Ці записи роблятьв трудовій книжці до занесення відомостей про роботу на даному підприємстві.
При відновленні вустановленому порядку безперервного трудового стажу для призначення допомоги подержавному соціальному страхуванню в трудову книжку працівника за останніммісцем роботи у графу 3 розділу «Відомості про роботу» вносять запис«Безперервний трудовий стаж відновлений з такого то числа, місяця, року», уграфі 4 робиться посилання на постанову президії відповідної Ради профспілокабо президії ЦК відповідно галузевої профспілки.
Працівникам, які зайняттіна сезонних роботах у тих галузях народного господарства, де чиннимзаконодавством допускається підсумування періодів сезонної роботи та збереженнябезперервного трудового стажу при повернені в установлений строк на сезоннуроботу після міжсезонної перерви у графі 3 зазначеного розділу робиться запис:«Безперервний стаж роботи зберігається».
Трудові книжкигромадян, які працюють за трудовими договорами в іноземних представництвах, уіноземних кореспондентів, співпрацівників міжнародних організацій та іншихприрівнених до них іноземців на території України, зберігаються: в м.Києві —Генеральній дирекції Київської міської ради з обслуговування іноземнихпредставництв, Автономній Республіці Крим — у філіалі Генеральної дирекціїКиївської міської ради з обслуговування іноземних представництв м. Ялти, вобластях — в управліннях зовнішніх зносин та зовнішньоекономічної діяльностіоблдержадміністрацій або підприємствах, визначених обласними державнимиадміністраціями, у м.Севастополі — в міській державній адміністрації церегулюється абзацом першим, пункту 2.20 із змінами, внесеними згідно з НаказомМінпраці та соцполітики № 266/118/5 від 24.09.2003
Ці органироблять відмітки у трудових книжках про прийняття на роботу і звільненнявідповідно до трудових договорів і довідок наймачів. Під час влаштування на роботу робиться запис: «Прийнято на таку – то посаду» «назва представництва компанії в Україні» і при звільненні робиться запис: «Звільнено такої – то роботи» із посланням на причинузвільнення відповідно до статті КЗпП України. Запис, зроблений у трудовій книжці іноземнимипредставництвами та кореспондентами, співпрацівниками міжнародних організаційта іншими прирівняними до них іноземцями на території України, є недійсним згідноз Наказом Мінпраці та соцполітики №266/118/5 [19].
Трудовікнижки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб —суб’єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правомнайму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданнямпослуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігаються безпосередньо у працівників.
Зазначені фізичніособи роблять записи до трудових книжок працівників про прийняття на роботу тазвільнення з роботи відповідно до укладених з працівниками письмових трудовихдоговорів, що зареєстровані в установленому порядку в державній службізайнятості. Під час прийняття на роботу вноситься запис:
- у графі 1вказують порядковий номер запису;
- у графі 2дату внесення;
- у графі 3записують: «Прийнятий натаку – то роботу» далі зазначається професійнахарактеристика робіт за трудовим договором, зазначаються дата та номер договору, зареєстрованим удержавній службі зайнятості, зазначаєтьсяповна назва центру зайнятості,
- у графі 4зазначається, на підставі чого внесено запис: дата і номер реєстрації трудовогодоговору державною службою зайнятості: «трудовий договір, номер,зареєстрований, дата». (Додаток 15).
А призвільненні робиться запис: «Звільнений з такої – то роботи», далі зазначаєтьсяпідстава звільнення з посиланням на відповідні статті КЗпП України, при цьому уграфі 4 зазначається дата зняття трудового договору з реєстрації державноюслужбою зайнятості: «трудовий договір (номер) знято з реєстрації (дата)» (Додаток16).
Внесеніфізичною особою до трудових книжок записи підтверджуються підписом посадовоїособи органу державної служби зайнятості, який зареєстрував трудовий договір, ізасвідчуюються його печаткою Відповідно до Інструкції доповненої пунктом 2.20-1згідно з Наказом Мінпраці та соцполітики № 259/34/5 від 08.06.2001 [20].
У трудові книжкиосіб, які перебувають на виправних роботах без позбавлення волі, власник абоуповноважений ним орган підприємства за місцем роботи вносить запис про те, щочас роботи протягом цього періоду не зараховується в загальний і безперервнийтрудовий стаж (розділ «Відомості про роботу» графа 3).
Утих випадках, коли судом у встановленому законом порядку час перебування навиправних роботах без позбавлення волі зарахований у загальний трудовий стаж, утрудових книжках роблять запис про те, що цей час не зараховується вбезперервний трудовий стаж. Ці записи вносяться до трудових книжок після закінченняфактичного строку відбування покарання встановлюється за довідками органів МВС України.
Призвільненні засудженого з роботи в порядку, передбаченому чинним законодавством, і влаштуваннійого на нове місце роботи, відповідні записи до трудової книжки вносяться тим підприємством,на яке був прийнятий або направлений засуджений. Підставою для таких записів єнаказ (розпорядження) керівника підприємства, виданий згідно з вироком (ухвалою)суду.
Врозділі «Відомості про роботу» трудової книжки роблять записи:
- у графі 1вказують порядковий номер запису;
- у графі 2дату його внесення;
- у графі 3записують: «Часроботи з такої-то дати (число, місяць, рік) по таку-то дату (число, місяць,рік) не зараховується в загальний і безперервний трудовий стаж». При врахуваннісудом часу перебування на виправних роботах у загальний трудовий стаж у графі 3записують: «Час роботи з такої-то дати (число, місяць, рік) по таку-то дату(число, місяць, рік) не зараховуються в безперервний трудовий стаж»;
- у графі 4зазначають підставу внесення запису до трудової книжки наказ (розпорядження) керівникапідприємства, дата його видачі і номер.
Питаннявизначення недійснимивідповідних записів, внесених до трудових книжок громадян: «Звільнений від роботи(посади) у зв'язку з законним засудженням» або «Звільнений з посади у зв'язку знезаконним притягненням до кримінальнім відповідальності», про видачу їм дублікатівтрудових книжок, а також питання нанесення до них відповідних записів особам. засудженимдо позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю і пропорядок надання їм дублікату трудової книжки регулюються чинним законодавством.
Утрудові книжки працівників в розділ «Відомості про нагородження» заносятьсявідомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України; врозділ «Відомості про заохочення» вносяться відомості про заохочення за успіхи впраці.
Дотрудових книжок не заносяться премії, передбачені системою заробітної плати абовиплата яких носить регулярний характер.
Порядоквнесення в трудову книжку відомостей про нагороди і заохочення такий:
- у графі 3відповідного розділу пишеться у вигляді заголовку назва підприємства, нижче уграфі 1 зазначається порядковий номер запису (нумерація, що зростає протягомусього періоду трудової діяльності працівника);
- у графі 2ставиться дата нагородження або заохочення;
- у графі 3записується, ким нагороджений або заохочений працівник, за які досягнення іякою нагородою або заохоченням;
- у графі 4зазначається, на підставі чого внесений запис із посиланням на дату, номер інайменування документа.
У тому разі,коли у трудовій книжці заповнені усі сторінки відповідних розділів, вонадоповнюється вкладишем.
Вкладишвшивається у трудову книжку, заповнюється і ведеться власником абоуповноваженим ним органом за місцем роботи працівника у такому ж порядку, що ітрудова книжка. Вкладиш без трудової книжкинедійсний.
Про кожнийвиданий вкладиш на першій сторінці (титульний аркуш) трудової книжки зверхуставиться штамп розміром 10х25 мм з написом «Виданий вкладиш» ітут же зазначаються серія і номер вкладиша. При кожній наступній його видачімає ставитися другий штамп і зазначатися серія і номер вкладиша.
У разінеобхідності доповнення трудової книжки видається вкладиш нового зразканезалежно від того, яку трудову книжку має працівник нового чи ранішустановленого 1938 року і 1974 року зразків.
3.3 ДУБЛІКАТТРУДОВОЇ КНИЖКИ
Відповідно до п. 5.1Інструкції № 58 про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженанаказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерствасоціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58, особа, яка втратила трудову книжку(вкладиш до неї) зобов’язана негайно заявити про це власнику або уповноваженомуним органу за місцем останньої роботи. Не пізніше 15 днів після заяви, а в разіукладення – в інші строки, власник або уповноважений ним орган повинен видатипрацівник іншу трудову книжку або вкладиш до неї (нових зразків) з написом«Дублікат» у правому верхньому кутку її першої сторінки (Додаток 18).
Дублікат трудовоїкнижки або вкладиш до неї заповнюється за загальними правилами. У розділах«Відомості про роботу», «Відомості про нагородження» і «Відомості прозаохочення» при заповнені дубліката вносяться записи про роботу, а також пронагородження і заохочення за місцем останньої роботи на підставі раніше виданихнаказів (розпоряджень).
Якщо працівник довлаштування на останнє місце роботи вже працював, то при заповнені дублікататрудової книжки в розділі «Відомості про роботу» у графі 3 спочатку вноситьсязапис про загальний стаж його роботи до влаштування на підприємство, якийпідтверджується документами.
Загальний стаж роботизаписується сумарно, тобто зазначається загальна кількість років, місяців, днівроботи без уточнення, на якому підприємстві, в які періоди часу і на якихпосадах працював у минулому власник трудової книжки.
Після цьоготрудовий стаж, підтверджений належно оформленими документами, записується поокремих періодах в такому порядку:
- у графі 2зазначається дата прийняття на роботу;
- у графі 3найменування підприємства, де працював працівник, а також цех (відділ) і посада(робота), на яку його було прийнято.
Запис у дублікатітрудової книжки відомостей про роботу за сумісництвом професій провадяться забажанням працівника.
Якщо з поданихдокументів видно, що працівник переводиться на іншу постійну роботу на тому жсамому підприємстві, то про це робиться відповідний запис, після цього:
- у графі 2записується дата звільнення;
- у графі 3причина звільнення, якщо у поданому працівником документі є такі данні, коли ждокументи не містять таких даних про роботу в минулому, то в дублікаті трудовоїкнижки працівника вносить тільки ті данні, що є у документах;
- у графі 4зазначається найменування, дата і номер документа, на підставі якого проведеновідповідний запис у дублікаті.
Документи, щопідтверджують стаж роботи повертаються власнику. Власник або уповноважений ниморган зобов’язується сприяти працівникові в одержанні документів, якіпідтверджують стаж його роботи, що передував влаштуванню на це підприємство.
Не зазначаються впідсумковому загальному стажі роботи записуються окремим рядком з посиланням надату, номер і найменування відповідних документів, також такі записи:
- про часперебування в народному ополченні та партизанських загонах із зазначенням датизарахування і дати проходження із служб;
- пророботу як члена артілі промислової кооперації.
Якщо трудовакнижка (вкладиш до неї) стала непридатною чи обгоріла, розірвана, забрудненатощо, то власник або уповноважений ним орган за останнім місцем роботи видаєпрацівнику дублікат трудової книжки (вкладиш до неї).
При цьому напершій сторінці трудової книжки, що стала непридатною, робиться надпис «Замістьвидано дублікат», а книжка повертається її власнику. При влаштуванні на новемісце роботи працівник зобов’язаний пред’явити дублікат трудової книжки [18].
3.4 ВИДАЧА ТРУДОВОЇ КНИЖКИ ПРИЗВІЛЬНЕНІ ПРАЦІВНИКА
ЗгідноНаказу «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжокпрацівників» від 29.07.1993 року, № 58, при звільненні працівника всі записипро роботу і нагороди, що внесені в трудову книжку за час його роботи на цьому підприємстві,засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженим ниморганом та завіряються печаткою підприємства або відділу кадрів.
Прицьому для осіб працездатного віку вказується час, тривалість та місцепідвищення кваліфікації яке пройшов працівник за останні два роки передзвільненням.
Призвільненні осіб, які працювали в селянському (фермерському) господарстві затрудовим договором або в разі припинення в ньому членства, після відповіднихзаписів в трудовій книжці, зроблених головою селянського (фермерського) господарства,трудовий стаж в цьому господарстві підтверджується підписом керівника, заступника,іншої уповноваженої на це особи та завіряються печаткою місцевого органудержавної виконавчої влади.
Трудовакнижка заповнюється одночасно українською та російською мовами і кожен текст засвідчуєтьсяокремо.
Власникабо уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжкув день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.
Призатримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органупрацівнику сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днемзвільнення в такому випадку вважається день видачі трудової книжки. Про новийдень звільнення працівника видається наказ (розпорядження) вноситься запис дойого трудової книжки. Раніше внесений запис про день звільнення визначаєтьсянедійсним, про що роблять відповідні виправлення.
Якщо працівник відсутнійна роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей деньнадсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудовоїкнижки.
Пересиланнятрудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається лише записьмовою згодою працівника.
У разі смертіпрацівника трудова книжка видається на руки його ближнім родичам під розпискуабо надсилається поштою на їх вимогу.
У трудовій книжціпомерлого працівника у розділі «Відомості про роботу» робляться такі записи:
У графі 3 –«роботу припинено в зв’язку зі смертю» у графі 4 – дата і номер наказу(розпорядження).
Записи пропричини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідностіз формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону.
Наприклад, «Звільнений в зв’язку з прогулом без поважнихпричин, п.4 ст.40 КЗпП України» (Додаток 19).
Прирозірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за якихзаконодавство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про звільненнявноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин. Наприклад, «Звільнений за власним бажанням» у зв’язку з зарахування у вищийнавчальний заклад, ст.38 КЗпП України» (Додаток 20).
Запис прозвільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил:
- у графі 1ставиться порядковий номер запису;
- у графі 2 — датазвільнення;
- у графі 3 —причина звільнення;
- у графі 4зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата іномер.
Днемзвільнення вважається останній день роботи.
Наприклад,трудовий договір з працівником припиняється у зв’язку із скороченням штатупрацівників 10 жовтня 1993 року є останнім днем його роботи. У трудовій книжціпрацівника має бути зроблений запис:
- у графі 1 розділу«Відомості про роботу» ставиться порядковий номер запису;
- у графі 2 — датазвільнення (10.10.93);
- у графі 3записується: «Звільнений за скороченням штатів, п.1ст.40 КЗпП України»;
- у графі 4зазначається дата і номер наказу (розпорядження) про звільнення (Додаток 21).
У разіпереведення з одного підприємства на інше за погодженням між керівникамипідприємств у графі 3 записується посилання на погодження: «Звільнений у зв’язку з переведеннямна роботу в таке-то підприємство, п.5 ст.36 КЗпП України» (Додаток 22).
У разіпереходу на виборну посаду у графі 3 робиться запис: «Звільнений у зв’язку з обранням навиборну посаду в таку-то організацію, п.5 ст.36 КЗпП України».
У разірозірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ниморгану у зв’язку із здійсненням заходівщодо вдосконалення організації управління промисловістю та іншими галузяминародного господарства, крім підстав, передбачених чинним законодавством,робиться посилання на відповідне рішення Уряду України. Наприклад, у графі 3записується «Звільнено за скороченням штатів (чисельності)працівників, п.1 ст.40 КЗпП України» ідалі в дужках зазначається відповідна постанова Кабінету Міністрів України.
У разіпризначення пенсії за віком, пенсії за вислугу років, у трудовій книжціорганами соціального забезпечення ставиться штамп «Пенсію призначено».Штамп ставиться у розділі «Відомостіпро призначення пенсії». (Додаток 21). У трудових книжках ранішевстановленого зразка 1938 року зазначений штамп ставиться на першій сторінці (Додаток 22) [18].
ВИСНОВКИ
Отже, в данійроботі проведено аналітичний огляд використаних джерел, які складаються іззаконодавства України, інших нормативно–правових актів, а також навчальної тапрактичної літератури.
Основузаконодавства у сфері ведення кадрової документації складає Кодекс законів пропрацю України та інші законодавчі акти. До основних законів, якими повиннікеруватися кадрові служби при веденні документації по кадрах є Закони України«Про колективні договори та угоди», «Про оплату праці»,«Про відпустки», «Про охорону праці», «Про пенсійнезабезпечення» тощо.
Правова базадіяльності кадрової служби має своє нормативно–правове забезпечення, без якогоне можна було б вести облік персоналу підприємства, установи чи організації.Визначено, що кадрова служба у своїй діяльності керується Положенням прокадрову службу та веде діловодство згідно примірної Інструкції з діловодства напідприємствах, в установах, організаціях. Літературні джерела для написаннякурсової роботи представлені навчальними посібниками, підручниками, практичнимикерівництвами відомих українських фахівців в галузі загального і кадровогоділоводства, документування, документознавства тощо.
В роботіобґрунтовано, що основним нормативним документом з трудової діяльності громадянє Кодекс законів про працю України, який побудований на відповідних статтяхКонституції України.
В комплексіорганізаційних документів підприємств, установ, організацій всіх видіввласності використовують ряд документів, які регулюють трудові відносини,містять перелік обов’язкових функцій, які повинні виконувати працівники, атакож захищають їх права в межах чинного законодавства.
До такихдокументів в першу чергу відносяться посадові інструкції, трудові угоди(контракти), договори.
Посадоваінструкція є нормативним документом, в якому визначені функції, права таобов’язки працівника. Цей документ є дуже важливим, оскільки на його основірозробляється трудовий контракт. Разом ці два документи в першу чергувикористовуються при вирішенні конфліктних ситуацій між працівником таадміністрацією.
Трудовий договірє угодою між працівником та власником підприємства, установи, організації абоуповноваженим ним органом, чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язуєтьсявиконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою,підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства абоуповноважений ним орган, чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникузаробітну плату та забезпечувати необхідні для виконання роботи Умови праці,передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Визначено також,що ведення кадрової документації неможливо без ведення трудових книжокпрацівників. Адже цей документ є найголовнішим для підтвердження трудовоїдіяльності протягом всього життя. Трудові книжки повинні заповнюватись тавестись на підприємстві, в установі, організації за місцем основної роботипрацівника згідно з нормативно–правовими актами. Ведення трудових книжокрегулюється Постановою КМУ «Про трудові книжки працівників» таздійснюється на основі Інструкції про порядок ведення трудових книжокпрацівників.
У роботі такожвизначено, що вся сукупність документів, яка фіксує відомості про трудовудіяльність працівника, називається особовою справою.
Особова справазаводиться на всіх працівників організації (підприємства), але найчастіше накерівників (при цьому на окремих працівників замість особової справи можутьзаводитись особові картки обліку). Підприємство само може вирішувати питанняпро те, які документи, особові справи чи особові картки заводити на працівників.
В особову справувходять такі документи, як особовий листок з обліку кадрів; автобіографія;копії документів про освіту, науковий ступінь, учене звання, підвищеннякваліфікації; перелік наукових праць (для спеціалістів, які мають вченийступінь та звання); різного роду характеристики чи рекомендаційні листи;документи, на підставі яких видаються накази про призначення, переведення,звільнення працівника (контракт, подання, листи про переведення тощо); копіїнаказів (розпоряджень) про приймання (призначення), переведення та звільненняпрацівника або виписки з цих наказів; матеріали проведення атестації; описдокументів.
Визначено, щопрацівники підприємства, установи, організації проходять чергову атестацію зметою виявлення відповідності займаній посаді та можливості подальшогокар’єрного зростання. Підготовка до проведення атестації та результатиатестації обов’язково документуються у визначеному порядку і є основою дляефективної трудової діяльності.
Обов’язковомудокументуванню підлягає також нагородження працівників, призначення соціальнихвиплат, пенсій тощо. Всі документи з кадрової діяльності після проходження івиконання зберігаються в архівних установах протягом строго визначеногопроміжку часу. Для зручності у зберіганні та пошуку необхідної інформації уразі виникнення такої необхідності, формують номенклатуру справ. Номенклатурасправ – це обов’язковий для кожної установи систематизований і проіндексованийсписок назв справ із зазначенням строків їх зберігання. Номенклатура справ якдокумент, обов’язкова для кожної установи. Вона забезпечує обґрунтованийрозподіл документів, встановлення єдиної системи формування справ, їх облік,швидкий пошук документів за змістом та різновидом, відбір документів у процесіділоводства для державного зберігання.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ ТА НЕОПУБЛІКОВАНИХДЖЕРЕЛ
1. Закон«Про охорону праці» від 14.10.1992р. [електронний ресурс].– 1 електрон.опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
2. Закон«Про оплату праці» від 24.03.1995р. [електронний ресурс]. – 1 електрон. опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
3. Закон«Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993р. [електронний ресурс].– 1 електрон.опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
4. Закон«Про статус суддів» від 15.12.1992 р. № 2862- ХІІ. [електронний ресурс]. – 1 електрон. опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
5. Закон«Про судоустрій України» від 07.02.2002р. № 3018-ІІІ. [електронний ресурс]. – 1 електрон. опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
6. Закон «Продержавну службу» від 16.12.1993 р. № 3723-ХІІ. [електронний ресурс]. – 1 електрон. опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство «ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
7. Закон «Провизначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організаціїрозкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоціннихметалів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 06.06.1995р.[електронний ресурс]. – 1 електрон. опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство «ИНФОДИСК». Киев. –2010 р.
8. Закон «Про внесення змін ідоповнень, що стосуються розгляду індивідуальних трудових спорів, до Кодексузаконів про працю Української РСР та визнання такими, що втратили чинність,деяких законодавчих актів» від 18.02. 1992р. № 2134-ХІІ. [електронний ресурс].– 1 електрон.опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
9. ЗаконУкраїни «Про відпустки» від 15.11.1996р. [електронний ресурс].– 1 електрон.опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
10. Закон України «Про порядоквирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998р. [електронний ресурс]. – 1 електрон. опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
11. Закон “Про основи соціальноїзахищеності інвалідів в Україні" від 21.03. 1991р. № 875-ХІІ. [електронний ресурс]. – 1 електрон. опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
12. ЗаконУкраїни «Про зайнятість населення» від 01.03.1991 р. № 803-ХІІ. [електронний ресурс]. – 1 електрон. опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
13. Конституція України від28.06.1996 р. Із змінами внесеними Законом України від 8 грудня 2004 року №2222-ІV: Станом на 1 січня 2006року/ М-во юстиції України. — Офіц. вид.-К., 2006.-124 с.
14. Кодекс законів про працю вУкраїні від 10.12.1971 зі змінами на 2002р. [електронний ресурс].– 1 електрон.опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
15. Кодекс законів «Про адміністративніпорушення» від 07.12.1984 № 8073-Х. [електронний ресурс].– 1 електрон.опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
16. Указ Президента України «Про порядок офіційногооприлюднення нормативно-правових актів і набрання ними чинності» від 10.06.1997р. № 503/97. [електронний ресурс].– 1 електрон.опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
17. Наказ «Про затвердження методичних рекомендацій щодо застосуванняПорядку ведення особових справ державних службовців в органах виконавчої владита зразків оформлення документів особових справ» 05.07.1998 р. №24. [електронний ресурс]. – 1 електрон. опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
18. Наказ «Прозатвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» від29.07.1993 р. № 58. [електронний ресурс]. – 1 електрон. опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
19. Наказ «Про внесення змін до пункту2.20 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» від 24.09.2003р. № 266/188/5. [електронний ресурс]. – 1 електрон. опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
20. Наказ«Про внесення змін і доповнень до наказу Міністерства праці України, Міністерстваюстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29липня 1993 р. № 58» від 08.06.2001 р. № 259/34/5. [електронний ресурс]. – 1 електрон. опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
21. НаказГоловархіву України «Про затвердження Переліку типових документів, щоутворюються в діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування,інших установ, організацій і підприємств, із зазначенням термінів зберіганнядокументів» від 20.07.1998 р. № 41. [електронний ресурс].– 1 електрон.опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
22. ПостановаКабінету Міністрів України «Про затвердження Примірної інструкції з діловодствау міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади, Раді МіністрівАвтономної Республіки Крим, місцевих органах виконавчої влади» від 17. 10.1997р. № 1153. [електронний ресурс]. – 1 електрон. опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
23. Постанова Кабінету Міністрів України«Про затвердженняПорядку ведення особових справ державних службовців в органах виконавчої влади» від 25.05.1998 р. № 731. [електронний ресурс]. – 1 електрон. опт. диск (CD-ROM). – CD-Издательство«ИНФОДИСК». Киев. – 2010 р.
24. Правилароботи архівних підрозділів органів державної влади місцевого самоврядування,підприємств, установі організацій / ДКАУ. – К., 2001. – 112 с.
25. БеспянськаГ.В. Діловодство: навч. посіб. / Г.В. Беспянсь – К.: Університет «Україна»,2005. – 418 с.
26. РатушнякС.П. Правознавство: навч. посіб./ С.П. Ратушняк, Н.С. Киданчук. – Хмельницький,2003.-160с.
27. РотаньВ.Г. Науково-практичний коментар законодавства України про працю. В.Г. Ротань,І.В. Зуб, О.Є. Сонін. — К.: Атіка, 2008.-680с.
28. Сучасне діловодство: зразки документів, діловийетикет, інформація для ділової людини / Уклад.: Н. Г. Горголюк, І. А.Казімірова; За ред… В. М. Бріцина. – К.: «Довіра», 2007. – 687 с.
29. Діденко А. Н. Сучаснеділоводство: Навч. посібник. / Діденко А. Н. – 3-тє вид. – К.: Либідь, 2001. –384 с.
30. КомоваМ. В. Діловодство. Друге видання / Комова М. В. Національний університет«Львівська політехніка» /– Київ, «Алерта», «Тріада плюс». – 2007. – 220 с.
31. СкібіцькаЛ. І. Діловодство: Навчальний посібник / Уклад. Л.І. Скібіцька. – К.: Центр навч.літератури, 2006. – 224с.
32. ВиноградськийМ. Д. Управління персоналом: навч. посіб./ Виноградська А. М., Шканова О. М –К.: ЦУЛ. – 502с.
33. МурашкоМ. І. Менеджмент персоналу: навч-практ. Посібник. / Мурашко М. І – К.: Знання,2006. – 311с.
34. ПалехаЮ. І. Загальне документознавство: навч. посіб. / Палеха Ю.І., Леміш Н.О. – К.:Ліра, 2008 – 395 с.
35. ПалехаЮ. І. Організація загального діловодства (із зразками сучасних діловихпаперів).: Навч. посібник / Ю. І. Палеха– 2-ге вид. перероб. і доп. – К. Ліра–К. – 2009. – 458с.
36. ТельновА. С., Мотиваційний аспект забезпечення якості праці на підприємстві / Тельнов А.С., Васильєва О. С. // Вісн. Хмельниц. Нац. ун… – 2008. – Т.2 № 4 — с.66-71.
37. ТельновА. С. Концепція сучасної парадигми формування якості праці на промисловихпідприємствах / Тельнов А. С. // Вісник Хмельницького національногоуніверситету. – 2008. – Т.2. – №5 — с. 218-221.
38. ШинкаренкоВ., Процес мотивации качества в организации / Шинкаренко В., Криворучко О //Україна: аспекти праці. – 2006. — №1.- с. 36-41.
39. ЄськовО. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. – 2001. — №2 — с.82-83.