Содержание
Введение
1. История появление бихевиоральной науки
1.1. Понятие бихевиоризма
1.2. Теоретические основы бихевиоризма
2. Бихевиористский подход к управленческой деятельности
3. Пример действия бихевиоралистского подхода в управлении
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Начало XX века ознаменовано появлением и развитиембихевиоризма как реакции на неудачные экспериментальные исследования«физиологической психологии». Предмет бихевиоризма, или «поведенческойпсихологии», – поведение. По мнению бихевиористов, зная силу действующихраздражителей и учитывая прошлый опыт «испытуемого», можно исследовать процессынаучения, образования новых форм поведения, не вникая в его физиологические механизмы.
Бихевиоризм — крупное психологическое направление. Согласно бихевиоризмуу человека при рождении имеется относительно небольшое число врождённых схемповедения (дыхание, глотание и т.п.), над которыми надстраиваются более сложныепроцессы, вплоть до образования сложнейших «репертуаров поведения». Удачная реакциязакрепляется и впредь имеет тенденцию к воспроизведению – «закон эффекта». Закреплениереакций подчиняется «закону упражнения», т. е. многократного повторения одних итех же реакций в ответ на одни и те же стимулы, в результате чего эти реакции автоматизируются.Для объяснения того, каким образом выбирается данная реакция в ответ на данное воздействие,был выдвинут принцип «проб и ошибок», согласно которому выработка всякой новой реакцииначинается со слепых проб, продолжающихся до тех пор, пока одна из них не приведетк положительному эффекту.
Цельданной работы: попытаться выяснить, что представляет собой бихевиоризм и как этотподход применим на практике в деятельности организации.
Структура работы: работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованнойлитературы. Общий объем работы 15 страниц.
1. История появление бихевиоральной науки
1.1 Понятие бихевиоризма
Бихевиоризм (от англ. behaviour — поведение), ведущее направление в американской психологии,оказавшее значительное влияние на все дисциплины, связанные с изучением человека.В основе бихевиоризма лежит понимание поведения человека и животных как совокупностидвигательных и сводимых к ним вербальных и эмоциональных ответов (реакций) на воздействия(стимулы) внешней среды. Возник на рубеже 19- 20 вв. под непосредственным влияниемэкспериментальных исследований психики животных. Так как в этих исследованиях немог применяться метод самонаблюдения, господствовавший при изучении психики человека,то была построена методика эксперимента, основанного на серии контролируемых воздействийна животных и регистрации их реакций на эти воздействия. Эта методика была перенесенаи на изучение психики человека. Общеметодологическими предпосылками бихевиоризмаявились принципы философии позитивизма, согласно которым наука должна описыватьтолько непосредственно наблюдаемое, а любые попытки анализа внутренних, непосредственноне данных для наблюдения механизмов отклоняются как философские спекуляции.
Отсюда основной тезис бихевиоризма: психология должна изучатьповедение, а не сознание, которое в принципе непосредственно не наблюдаемо; поведениеже понимается как совокупность связей «стимул – реакция» (S — R).
Родоначальником бихевиоризма является Э. Торндайк. Программа бихевиоризмаи сам термин были впервые предложены Дж.Уотсоном. «Манифестом» бихевиоризма считаетсяего статья «Психология с точки зрения бихевиориста», но предпосылки возникновенияскладывались задолго до нее. Таковыми являлись: требования практики, которым немогла удовлетворить «академическая» интроспективная «психология сознания», философияпозитивизма и прагматизма, исследования поведения животных, физиологические и психологическиеидеи российских ученых.
1.2 Теоретические основы бихевиоризма
Бихевиоральная наука — общий термин, обозначающий любую науку,которая изучает поведение индивидов и групп; к ней относятся психология, социология,социальная антропология, этология. Часто используется как синоним социальной науки.
Бихевиоризм отказывается от рассмотрения субъективного мира человекав качестве предмета психологии и предлагает считать таковым поведение индивида (животногои человека) от рождения до смерти. К поведению относят все внешне наблюдаемые реакцииорганизма (в т. ч. отдельных его органов) на внешние воздействия (стимулы), которыеможно объективно зафиксировать невооруженным глазом либо с помощью специальных приборов.Единицей анализа поведения объявляется конкретная связь стимула и реакции. В областиметодологии бихевиоризм предлагает метод объективного наблюдения и метод эксперимента,в которых исследуется связь S—R (раздражитель — реакция), с целью последующего предсказанияповедения субъекта и «управления» им.
Основываясь на экспериментальных исследованиях животных, бихевиоризмв противовес генетическим и конституциональным теориям признал основным фактором,определяющим поведение и развитие человека, внешнюю обстановку. Расценивая окружающеекак конфигурацию раздражителей, бихевиористы пришли к выводу, что поведение — функциякомплекса внешних раздражителей. Согласно этой точке зрения, индивид контролируетсяисключительно внешними обстоятельствами, т. е. среда — это активная система, а человек- реактивная. По мнению приверженцев бихевиоральной науки, надо исследовать непосредственнуюзависимость между поведением и внешней ситуацией. Отрицание направляющего влияниявнутреннего состояния индивида на его поведение — это центральный тезис классическогобихевиоризма.
На поведение вообще, согласно бихевиоризму оказывают влияние:с одной стороны стимулы и ситуации, предшествующие (антецедентные) поведению; сдругой – стимулы (результаты и последствия), появившиеся после него. Предшествующиестимулы могут провоцировать определенное поведение или подавлять его.
2. Бихевиористский подход к управленческой деятельности
Концепция «развития организации».
В настоящее время стало модным проявлять интерес к организационнымизменениям. Это объясняется тем, что во многих фирмах изменение условий окруженияи технологии вызывает необходимость соответствующих организационных изменений.
Возникает вопрос, как должны осуществляться изменения, направленные,например, на перестройку структур, обогащение работ, привлечение сотрудников к управлению(участие в управлении). Некоторые компании имеют в штате специальных сотрудников,которые занимаются подготовкой условий для изменений. Эти сотрудники специализируютсяв области, которая известна в настоящее время под названием «развитие организации».Их усилия направляются — при поддержке высшего руководства — на «планомерное проведениеизменений в рамках подразделений организации с целью повышения эффективности работыорганизации в целом и основаны на применении бихевиоральной науки».
Развивающейся организации присущи следующие черты:
1) она приспосабливается к новым целям, как этого» требуют быстрыеизменения условий окружения;
2) ее члены осуществляют сотрудничество и управляют изменениями,предотвращая их разрушительное воздействие на организацию;
3) это организация, в которой есть благоприятные возможности дляроста и самоусовершенствования (самоактуализации) ее членов.
4) это организация, в которой участие каждого уровня в постановкецелей и принятии решений является правилом, так что работники ощущают свою вовлеченностьв планирование и управление.
От специалистов по РО не требуется предлагать администрации готовыерешения организационных проблем, но они должны помогать ей развивать способностик решению таких проблем и способствовать созданию идеальной организации.
Наиболее общие методы и подходы РО давно известны. Такими методамиявляются «управленческая матрица» и «тренировка чувствительности», которые широкоиспользуются. Правда, существует тенденция к замене «тренировки чувствительности»вне рабочей обстановки групповой тренировкой в рабочей обстановке.
Выше отмечалось, что во многих компаниях подразделения по РО ограничиваютсяв своей работе улучшением межличностных отношений, однако в некоторых компанияхпредпринимаются также и попытки изменить поведение сотрудников путем изменения организационнойструктуры. Арджирис, например, подчеркивает необходимость обучения для измененияличностных качеств сотрудников как важнейшего условия изменения поведения, другиеученые склонны больше внимания уделять ситуационным факторам, таким, как перестройкаорганизационной структуры, изменение целей и измерение продуктивности работы. Так,Кац и Кан считают, что люди в организации просто исполняют свои роли и что, покаэти роли не изменятся, пока не изменятся поощрения и наказания, а также экспектацииотносительно содержания других ролей, мы не получим желаемого изменения поведения.
Они перечисляют семь подходов к осуществлению организационныхизменений, уделяя особое внимание прямой манипуляции организационными факторами.
1) Информация. Считается, что обеспечение информацией представляетсобой реальную, хотя и ограниченную ценность для осуществления организационных изменений.
2) Индивидуальное консультирование и терапия рассматриваются какпопытки, отчасти успешные, преодолеть некоторые ограничения, касающиеся только обеспеченияинформацией. Однако они также ограничены в том смысле, что «воплощать новые представленияв организационные изменения целиком предоставляется исполнителю».
3) Влияние лидирующей группы рассматривается как, возможно, ещеболее эффективный подход к организационным изменениям.
4) «Тренировка чувствительности». Рассматривается как распространениеконцепции лидирующих групп на изменение поведения сотрудников и организации в целоми дает наилучшие результаты, когда направлена на «приспособление изменений в поведениииндивидов к организационному климату».
5) Групповая терапия. Считается, что групповая терапия дает хорошиерезультаты и представляет собой своеобразный симбиоз «индивидуальной терапии и социальнойпсихологии организации».
6) Результаты обследования как средство обратной связи. Руководительобсуждает результаты изучения мнений и другие релевантные данные с непосредственнымиисполнителями с целью улучшения личных взаимоотношений и взаимосвязи между ролямив организации. Эффективность этого метода считается доказанной.
7) Системные изменения. Рассматриваются как наиболее эффективныйподход к организационным изменениям, так как они основаны на прямом манипулированииорганизационными переменными.
Наиболее распространенным средством изменения поведения организациистали методы изменения ценностных установок и стиля руководства. Одним из такихметодов является «управленческая матрица», описанная Р.Блейком и Д.Моутон, которыеосновываются на предположении, что существует два важнейших измерения лидерства:
1) внимание к людям;
2) внимание к производству.
Считается также, что эти два показателя независимы. «Управленческаяматрица» Блейка иллюстрирует это, а использование методики обучения, основаннойна ее применении, для изменения стиля руководства представляет собой одну из попытокпрактического применения теории лидерства.
Блейк и Моутон утверждают, что каждому руководителю присущ свойстиль руководства, проявляющийся в том, насколько он внимателен к производству ик подчиненным.
Ниже приводятся некоторые характерные стили руководства:
1. Управление ориентировано на задачу, так как основное вниманиеуделяется производству.
2. Управление в стиле загородного клуба: управляющий заботитсятолько о том, чтобы работники были довольны.
3. Убогое управление или управление, при котором быть менее внимательнымк людям и к производству нельзя.
Блейк утверждает, что оптимальному стилю руководства соответствуеткогда руководитель проявляет исключительное внимание как к производству, так и клюдям, работающим с ним и для него.
Одним из методов обучения, ставших общеизвестными, является «тренировкачувствительности». Главным пропагандистом является К. Арджирис. Его собственныйвзгляд на лидерство связан с представлением о стремлении людей к самоусовершенствованию.Он утверждает, что с этой точки зрения лучшим оказывается такое руководство, прикотором подчиненные получают возможность самовыражения, что квалификация являетсяследствием ценностных установок личности и, если ценностные установки исполнителяневерны, он становится медлительным и негибким. Таких сотрудников необходимо переучиватьпутем «размораживания» старых установок и «замораживания» новых.
То, что влияние руководителя зависит в некотором смысле от того,насколько его поведение способствует осуществлению целей его подчиненных или членовего группы, признают все. Мы видим, что для некоторых ученых, придерживающихся бихевиоральныхконцепций, это означает, что лучшее поведение руководителя — это поведение, ориентированноена подчиненного или поддерживающее подчиненных.
И все же слишком часто те, кто призывает к изменениям, надеются,что изменения коснутся кого угодно, только не их самих. Поэтому основная проблема,возможно, заключается в том, чтобы заставить каждого понять, что он тоже может испытатьвоздействие изменений и что комитет также может этому способствовать.
3. Пример действия бихевиоралистского подхода в управлении
Исходная ситуация.
Компания производит широкий ассортимент электротехнического оборудования,используемого главным образом в промышленности и вооруженных силах. Она подразделяетсяна четыре функциональных отделения — сбыта, производства, конструкторско-технологическогообеспечения, финансов.
В деятельности всех отделений на протяжении многих лет традиционнопреобладает административный аспект. Центральный отдел планирования в производственномотделении занимается разработкой технологических процессов, спецификаций оборудованияи оснастки, составляет детальные планы производства и графики для всех цехов. Объемпродаж компании составляет примерно 20 млн. руб. в год. За последние 10 лет фирмастремительно расширялась, и объем продаж увеличился в четыре раза. Однако, на протяжениипоследних нескольких лет прибыли снижались, и недавно компании едва удалось покрытьиздержки.
Основные характеристики разных групп изделий различны.
1. Специальный ассортимент излучающей аппаратуры высокой точности,продается непосредственно правительству.
2. Нестандартная звуковая аппаратура, продается непосредственноправительству. В отличие от первой группы изделий, для которой характерен акцентна конструкторские решения, звуковая аппаратура в конструктивном отношении проста,но выпускается в больших количествах и требует отлаженных способов серийного производства.
3. Нестандартные изделия высокой точности для радиовещания и специальныйассортимент аппаратуры связи, продаваемые прямо потребителям, в соответствии с техническимихарактеристиками. Успешный сбыт зависит от технического исполнения. Производятсямалыми партиями.
4. Стандартная продукция массового потребления.
Эта продукция продается потребителям по рыночным ценам, поэтомуупор делается на снижение себестоимости как на основу конкурентоспособности.
Исходя из приведенного описания фирмы, можно сформулировать несколькообобщений.
1. Для отдела сбыта особое значение имеет объем продаж.
2. При конструировании прибыль в расчет не берется.
3 Затраты растут, и цены испытывают влияние конкуренции. Ростзатрат связан с ростом численности административного персонала, а не с ростом заработнойплаты работников или с ростом цен на сырье и материалы
4. Эффективность операций снижается по мере расширения ассортиментапродукции и роста объема продаж. В частности, было отмечено следующее:
а) постоянно изменяется ассортимент нестандартной продукции ипродукции специального назначения, что связано с технологическими изменениями иизменениями требований заказчика. Компания обнаруживает, что она может приспособитьсяк таким изменениям только при значительных затратах и частых переналадках;
б) конструкторское отделение часто не обращает внимания на производственныепроблемы, связанные с осуществлением его предложений;
в) продукция специального назначения и нестандартная продукциячасто не удовлетворяют спецификациям,
г) отделению сбыта часто недостаточно консультаций конструкторскогоотделения по техническим вопросам, касающимся продукции специального назначенияи нестандартной продукции,
д) плохое обслуживание, заказы выполняются с большим опозданием.
5. До 40% объема продаж компании приходится па правительственныезаказы.
Бихевиоральные концепции.
Сторонник бихевиорального подхода скажет, что организация отделенийсама по себе недостаточна, но является шагом в правильном направлении. Необходимопоощрять сотрудничество в каждом отделении, а одно лишь разграничение полномочийэтого не дает. Если для достижения целей нужно много людей, люди должны быть Ориентированына эти цели. Поэтому вся существующая система дисфункциональна полностью.
1. Существование отделов централизованного планирования и контроляс их сильным административным аппаратом основывается на предпосылке, что организациейможно управлять, как часами. А эта предпосылка неверна. При такой организации утрачиваетсягибкость и поощряется псевдо бюрократия или бюрократия, ориентированная на наказание(нарушение правил ведет к еще большему ужесточению правил со стороны плановикови контролеров).
2. Система в целом не затрагивает высших потребностей, и факторысодержания работы не удается усилить, так как сотрудничество отсутствует, а централизованноепланирование не дает оперативному персоналу возможности для самовыражения и чувствасопричастности. Те, у кого сильны потребности в аффилиации, будут испытывать неудовлетворенностьвследствие постоянных и неизбежных конфликтов; те, у кого основной является потребностьв достижении целей, не будут иметь простора для инициативы, и только те, у когоосновная потребность — это потребность во власти, может быть, найдут себя в одномиз плановых органов. Наконец, связь между усердной работой и достижением желаемыхцелей не будет отчетливо восприниматься, так как усердная работа часто ведет к тому,что успехи не получают признания, если другие неспособны к сотрудничеству. Громаднаяадминистративная система контроля основывается на представлениях теории X о человеке.
3. В настоящее время климат в организации располагает к тому,чтобы руководители были менее внимательны к подчиненным, чем это возможно в другойситуации; в то же время огромный аппарат контроля поощряет недемократичный, автократическийстиль руководства, так как формула «правила — это закон» остается в силе.
4. При отсутствии приверженности генеральным целям групповые нормы,не выполняют своих функций в отношении организации и не приводят к исправлению имеющихсянедостатков.
5. При значительном различии интересов, восприятия действительностии имеющейся информации для межличностных отношений характерны конфликты между группамии желание любой ценой оправдать свои действия.
Какие рекомендации можно предложить?
1. Организация отделений будет первым шагом, но эти отделениядолжны иметь плоскую, децентрализованную структуру.
2. За исключением отделения продукции массового потребления, всеотделения должны рассмотреть возможность использования «проектных групп», выполняющихфункции сбыта, производства, конструкторско-технологической подготовки и специальныефункции, которые занимались бы выполнением отдельных заказов. Такие группы могутбыть временными, но могут быть также и постоянными по составу и должны формироватьсяс учетом индивидуальных предпочтений, чтобы облегчить сотрудничество. Эти межфункциональныерабочие группы должны получать официальное признание и все права, необходимые длявыполнения сроков поставки в пределах основных ограничений, налагаемых политикойфирмы. Особое внимание в этом случае уделяется групповым достижениям и тем результатам,которые могут считаться достижением групп. Организация групп сама по себе будетспособствовать удовлетворению потребности в аффилиации, а признание вкладов отдельныхчленов групп как группами, так и вышестоящим руководством удовлетворит потребностив самоуважении.
Максимальное использование способностей каждого приведет к обогащениюсодержания работы и расширению возможностей человека для самовыражения и «психологическогороста». В самом распределении реальных полномочий в группе отразится распределениекомпетентности по отношению к данной задаче, а при смене задачи изменится и распределениеполномочий. Структура из пересекающихся рабочих групп и плоская децентрализованнаяструктура способствуют развитию демократического управления.
Данные рекомендации в целом позволяют организовать сотрудничествои создать основу для частого межличностного взаимодействия, что компенсирует недостаткитекущей координации, снижает затраты на контроль и администрирование (так как «проектныегруппы» будут осуществлять самоуправление), улучшает обслуживание, стимулирует инициативуи исключает разрушительные конфликты.
Заключение
Как видим, в настоящее время стало модным проявлять интерес корганизационным изменениям. Это объясняется тем, что во многих фирмах изменениеусловий окружающего мира и технологии вызывает необходимость соответствующих измененийи в структуре управления. Стабильная организация способствует поддержанию порядкаи организационных норм и ценностей.
Бихевиористские подходы к управленческой деятельности направленына изменение человеческих взаимоотношений в организации и является одним из множествасуществующих в психологии методов изучения поведения человека.
Изменения, при которых должно существенно измениться поведениелюдей, приводят к неопределенности:
- относительно гарантированностиработы (так, сопротивление вероятно, если фирма сокращает производство);
- относительно приспособленияк новым условиям (пожилые рабочие могут чувствовать, что им не приспособиться кновым требованиям);
- относительно социальныхотношений в будущем (изменения могут разрушить сложившиеся благоприятные социальныеотношения).
Именно фактору социальных отношений должно уделяться особое внимание.В действительности работники оказывают сопротивление вовсе не техническим, а социальнымизменениям — изменениям в человеческих взаимоотношениях, которыми обычно сопровождаютсятехнические изменения.
Технический аспект изменений заключается в заметной модификациихарактера работы. Социальный аспект изменений — это их влияние на существующие ворганизации управление, взаимоотношения и мнение сотрудников на этот счет.
Список использованной литературы
1. ГусаровЮ.В. Исследование систем управления. — Томск: ТПУ, 2001.
2. О'ШонессиДжон. Принципы организации управления фирмой. — М.: ИНФРА-М, 2000.