Государственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образования
Санкт-ПетербургскийГосударственный Технологический институт
(Технический университет)
Факультет экономики именеджмента
РЕФЕРАТ
по административному менеджменту
на тему:
Аттестация сотрудников,нормирование и оплата труда
Санкт — Петербург
2009г.
Содержание
I. Теоретическая часть
II. Практическая часть
1. Введение
2. Понятие системыаттестации персонала предприятия
3. Виды и формыаттестации персонала
4. Аттестация персоналаОАО «МТС»
I. Теоретическая часть
Статья 129.Основные понятия и определения.
Оплата труда- система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществленияработодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иныминормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработнаяплата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплатыкомпенсационного и стимулирующего характера.
Минимальнаязаработная плата (минимальный размер оплаты труда) — гарантируемый федеральнымзаконом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированногоработника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнениипростых работ в нормальных условиях труда.
Тарифнаяставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнениенормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицувремени.
Тарификацияработы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационнымкатегориям в зависимости от сложности труда.
Тарифныйразряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационныйразряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифнаясетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей),определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристикработников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифнаясистема — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляетсядифференциация заработной платы работников различных категорий.
Статья 130.Основные государственные гарантии по оплате труда работников.
В системуосновных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
величинаминимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
величинаминимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетнойсферы в Российской Федерации;
меры,обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничениеперечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжениюработодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничениеоплаты труда в натуральной форме;
обеспечениеполучения работником заработной платы в случае прекращения деятельностиработодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
государственныйнадзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы иреализацией государственных гарантий по оплате труда;
ответственностьработодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом,законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,соглашениями;
сроки иочередность выплаты заработной платы.
Статья 131.Формы оплаты труда.
Выплатазаработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (врублях).
Всоответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменномузаявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, непротиворечащих законодательству Российской Федерации и международным договорамРоссийской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме,не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.
Выплатазаработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитыхи вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которыхустановлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
Статья 132.Оплата по труду.
Заработнаяплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемойработы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером неограничивается.
Запрещаетсякакая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платыи других условий оплаты труда.
Глава 21.ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Статья 133.Установление минимальной заработной платы.
Минимальныйразмер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РоссийскойФедерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточногоминимума трудоспособного человека.
Месячнаязаработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времении выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть нижеустановленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
При оплатетруда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первогоразряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплатытруда.
В размер минимальногоразмера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другиепоощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся отнормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях,подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальныевыплаты.
Порядокрасчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральнымзаконом.
Статья 134.Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы.
Обеспечениеповышения уровня реального содержания заработной платы включает индексациюзаработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Ворганизациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработнойплаты производится в порядке, установленном законами и иными нормативнымиправовыми актами, а в других организациях — в порядке, установленномколлективным договором, соглашениями или локальным нормативным актоморганизации.
Статья 135.Установление заработной платы.
Системызаработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплатустанавливаются:
работникаморганизаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иныминормативными правовыми актами;
работникаморганизаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы отпредпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовымиактами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актамиорганизаций;
работникамдругих организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Системаоплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночноевремя, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в другихслучаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзногооргана данной организации.
Условияоплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены посравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативнымиправовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условияоплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению сустановленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовымиактами.
Статья 136.Порядок, место и сроки выплаты заработной платы.
При выплатезаработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждогоработника о составных частях заработной платы, причитающейся ему засоответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а такжеоб общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Формарасчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительногооргана работников.
Заработнаяплата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либоперечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенныхколлективным договором или трудовым договором.
Место и срокивыплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договоромили трудовым договором.
Заработнаяплата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когдаиной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
Заработнаяплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленныйправилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором,трудовым договором.
Для отдельныхкатегорий работников федеральным законом могут быть установлены иные срокивыплаты заработной платы.
Присовпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплатазаработной платы производится накануне этого дня.
Оплатаотпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.
Статья 137.Ограничение удержаний из заработной платы.
Удержания иззаработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренныхнастоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Удержания иззаработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могутпроизводиться:
длявозмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашениянеизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи сослужебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, атакже в других случаях;
для возвратасумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм,излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрениюиндивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (частьтретья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);
приувольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он ужеполучил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержанияза эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указаннымв пунктах 1, 2, подпункте «а» пункта 3 и пункте 4 статьи 81, пунктах1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
В случаях,предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящейстатьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платыработника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного длявозвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат,и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработнаяплата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применениизаконов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, заисключением случаев:
счетнойошибки;
если органомпо рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника вневыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третьястатьи 157);
еслизаработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомернымидействиями, установленными судом.
Статья 138.Ограничение размера удержаний из заработной платы.
Общий размервсех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентовзаработной платы, причитающейся работнику.
При удержаниииз заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, вовсяком случае, должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Ограничения,установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработнойплаты при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов нанесовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровьюработника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца,и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработнойплаты в этих случаях не может превышать 70 процентов. Не допускаются удержанияиз выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращаетсявзыскание.
Статья 139.Исчисление средней заработной платы.
Для всехслучаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящимКодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчетасредней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты трудавиды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источниковэтих выплат.
При любомрежиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя изфактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного имвремени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Среднийдневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованныеотпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммыначисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарныхдней).
Среднийдневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, вслучаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации занеиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленнойзаработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочейнедели.
Вколлективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчетасредней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Особенностипорядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей,определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российскойтрехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Статья 140.Сроки расчета при увольнении.
Припрекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику отработодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в деньувольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены непозднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования орасчете.
В случаеспора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодательобязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Статья 141.Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника.
Заработнаяплата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи илилицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработнойплаты производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателюсоответствующих документов.
Статья 142.Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы ииных сумм, причитающихся работнику.
Работодательи (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя,допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушенияоплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и инымифедеральными законами.
В случаезадержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право,известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь периоддо выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:
в периодывведения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии сзаконодательством о чрезвычайном положении;
в органах иорганизациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных,военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросамиобеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных,поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению илиликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительныхорганах;
государственнымислужащими;
ворганизациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств,оборудования;
ворганизациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения(энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение,связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
Статья 143.Тарифная система оплаты труда.
Тарифнаясистема оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку,тарифные коэффициенты.
Сложностьвыполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификацияработ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единоготарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единогоквалификационного справочника должностей руководителей, специалистов ислужащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке,устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тарифнаясистема оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всехуровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате трудаработников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральнымзаконом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы.Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определятьсяколлективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационныхсправочников и государственных гарантий по оплате труда.
Статья 144.Стимулирующие выплаты.
Работодательимеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплати надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанныесистемы могут устанавливаться также коллективным договором.
Порядок иусловия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок,премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаютсяПравительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджетасубъекта Российской Федерации, — органами государственной властисоответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемыхиз местного бюджета, — органами местного самоуправления.
Статья 145.Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров.
Оплата трударуководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров ворганизациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке иразмерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, ворганизациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации,а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местногосамоуправления.
Размерыоплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главныхбухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.
Статья 146.Оплата труда в особых условиях.
Оплата трудаработников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и инымиособыми условиями труда, производится в повышенном размере.
В повышенномразмере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях сособыми климатическими условиями.
Статья 147.Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или)опасными и иными особыми условиями труда.
Оплата трудаработников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными ииными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере посравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видовработ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленныхзаконами и иными нормативными правовыми актами.
Переченьтяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиямитруда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мненияРоссийской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится порезультатам аттестации рабочих мест.
Конкретныеразмеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетоммнения представительного органа работников либо коллективным договором,трудовым договором.
Статья 148.Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями.
Оплата трудана работах в местностях с особыми климатическими условиями производится впорядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативнымиправовыми актами.
Статья 149.Оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся отнормальных.
Привыполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполненииработ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределаминормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные инерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующиедоплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплатне могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовымиактами.
Статья 150.Оплата труда при выполнении работ различной квалификации.
Привыполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификацииего труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
Привыполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификацииего труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
В случаях,когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой трудапоручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов,работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
Статья 151.Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временноотсутствующего работника.
Работнику,выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой,обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии(должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника безосвобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещениепрофессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующегоработника.
Размерыдоплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностейвременно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторонтрудового договора.
Статья 152.Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Сверхурочнаяработа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторномразмере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретныеразмеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договоромили трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместоповышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительноговремени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Работа запределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая посовместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени иливыработки.
Статья 153.Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни.
Работа ввыходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойномразмере:
сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам,труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менеедвойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, — вразмере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работав выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормырабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверхоклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желаниюработника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему можетбыть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочийпраздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате неподлежит.
Оплата трудав выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организацийкинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иныхлиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональныхспортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными ПравительствомРоссийской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии порегулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основаниитрудового договора, коллективного договора или локального нормативного актаорганизации.
Статья 154.Оплата труда в ночное время.
Каждый часработы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работойв нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иныминормативными правовыми актами.
Конкретныеразмеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительногооргана работников, коллективным договором, трудовым договором.
Статья 155.Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей).
Приневыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплатапроизводится за фактически проработанное время или выполненную работу, но нениже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времениили за выполненную работу.
Приневыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим отработодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третейтарифной ставки (оклада).
Приневыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплатанормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемомвыполненной работы.
Статья 156.Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком.
Брак не повине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по винеработника оплате не подлежит.
Частичныйбрак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости отстепени годности продукции.
Статья 157.Оплата времени простоя.
Время простоя(статья 74) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредилработодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третейсредней заработной платы работника.
Время простояпо причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник вписьменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается вразмере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
Время простояпо вине работника не оплачивается.
Статья 158.Оплата труда при освоении новых производств (продукции).
Коллективнымдоговором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение заработником его прежней заработной платы на период освоения нового производства(продукции).
Глава 22.НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА.
Статья 159.Общие положения.
Работникамгарантируются:
государственноесодействие системной организации нормирования труда;
применениесистем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборногопрофсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.
Статья 160.Нормы труда.
Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания — устанавливаются для работников всоответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организациипроизводства и труда.
Нормы трудамогут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники,технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающихрост производительности труда, а также в случае использования физически иморально устаревшего оборудования.
Достижениевысокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками засчет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствованиярабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных нормтруда.
Статья 161.Разработка и утверждение типовых норм труда.
Дляоднородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые(межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы трударазрабатываются и утверждаются в порядке, установленном ПравительствомРоссийской Федерации.
Статья 162.Введение, замена и пересмотр норм труда.
Локальныенормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда,принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
О введенииновых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца.
Статья 163.Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки.
Работодательобязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.К таким условиям, в частности, относятся:
исправноесостояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки иоборудования;
своевременноеобеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
надлежащеекачество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых длявыполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
условиятруда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
II. Практическаячасть
1. Введение
Аттестацияявляется одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системеуправления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющийсубъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информациябудет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективностьпринимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает,объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое.Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению(планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитиюспособностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива,высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующихделовых, личностных или профессиональных качеств работников.
Современныеправовые, финансово-экономические, социальные, информационные условиядеятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы скадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов иработников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативноститруда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечениеправильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с ихквалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения икооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взысканияпо результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведенияэтой работы является аттестация.
2. Понятие системы аттестации персонала предприятия
Совершенствованиесистем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется,усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестацииперсонала.
Любойработник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностнымиобязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям,обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболеерациональных методов работы, технических средств и т.д.
Аттестацияявляется методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельностиработника за определенный период времени с целью выявления его соответствиязанимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.
Аттестацияработников является одной из форм определения их квалификации должностнымилицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой,утвержденной как локальный нормативный документ в области регулированиятрудовых отношений.
В трудовомправе под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целяхопределения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемойдолжности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяетработодателю определиться с установлением квалификационного разряда изаработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должностис последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением напрежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа отперевода – увольнением.
Аттестациядолжна являться эффективной формой контроля над профессиональным ростом иделовой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующимзанимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводена нижестоящую должность.
Исполнительдолжен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностнымиобязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям,обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболеерациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценке подвергаются непросто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность,но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей,соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретнымусловиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям,запланированным показателям, поставленным целям.
Аттестациякасается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорийне одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составеуправления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов ислужащих.
Регулярная исистематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивациисотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результатыаттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами,поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношениивознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Аттестацияперсонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективностипроизводства, поскольку по ее результатам появляется возможность:
совершенствоватьрасстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или инуюдолжность;
улучшатьиспользование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
выявлятьнаправленность повышения квалификации работников;
стимулироватьих трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда срезультатами труда;
совершенствоватьформы и методы работы руководителей;
формироватьположительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.
Нарезультатах оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем.
1. Подборкадров:
оценка личныхкачеств претендентов;
оценкаквалификации претендентов.
2.Определение степени соответствия занимаемой должности:
переаттестацияработников;
анализрациональности расстановки работников;
оценкаполноты и четкости исполнения должностных обязанностей;
оценкаработника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.
3. Улучшениеиспользования кадров:
определениестепени загрузки работников, использование по квалификации;
совершенствованиеорганизации управленческого труда.
4. Выяснениевклада работников в результаты работы:
организацияпоощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечениевзаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);
установлениемеры взыскания.
5.Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:
прогнозированиепродвижения по службе работников;
формированиерезерва на выдвижение;
отбор длявыполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;
необходимостьповышения квалификации и ее направленность;
разработкапрограмм повышения квалификации работников управления;
оценкаэффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.
6. Улучшениеструктуры аппарата управления:
обоснованиечисленности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;
проверканормативов численности;
обоснованиеструктуры кадров по должностям, уровню квалификации;
разработка иуточнение должностных инструкций.
7.Совершенствование управления:
совершенствованиестиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба сбюрократизмом и т.п.);
повышениеответственности работников;
укреплениевзаимосвязи руководителей и подчиненных.
Каждая изэтих проблем связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует,прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкоеиспользование тестов, аттестация кадров – оценки результатов труда, для чегонеобходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различнымикатегориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов ихдеятельности.
Аттестацияперсонала позволяет организации решать ряд задач и достигать определенныхцелей.
Целиаттестации персонала организации:
улучшениекачества управления, которое достигается путем периодического исистематического оценивания;
единстводействий в управлении, т.к. единая система оценки позволяет ожидать, чтодействия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут болееэффективными;
болееэффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеетсоциально-психологический потенциал, который должен быть использован повозможности лучшим образом;
формированиеи поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе.Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровомуморально-психологическому климату;
повышениепроизводительности, т.к. персональные оценки – стимул для оцениваемых.Длительность повышения производительности существенно зависит от правильностиоценки персонала.
Основныезадачи, решаемые при аттестации персонала, могут быть классифицированыследующим образом.
Управляющеевоздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговорасотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, чтоспособствует управляемости персоналом.
Определениеразмеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника,возможно, справедливо оплатить его труд.
Развитиеперсонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения исодействия профессиональному росту сотрудников. Рациональное использованиесотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении послужбе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.
Трудоваямотивация, т.к. оценка – импульс к сознательной деятельности сотрудников,направленной на повышение в должности.
Установлениеобратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другимвопросам.
Удовлетворениепотребности сотрудника в оценке собственного труда и качественныххарактеристик.
Аттестацияперсонала выполняет свои функции только в том случае, если будет проводиться ссоблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:
объективность(использование достаточно полной системы показателей для характеристикиработника, его деятельности, поведения, использование достовернойинформационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительногопериода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этогопериода);
гласность(широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки,доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
демократизм(участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных);
единствотребований оценки для всех лиц одной должности;
простота,четкость и доступность процедуры оценки;
результативность(обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;
максимальновозможная механизация и автоматизация процедуры оценки;
используемыекритерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
информация,используемая для оценки, должна быть доступна;
системаоценки должна соответствовать ситуационному контексту;
оценка должнапроводиться с возможностью прогноза — она должна давать данные о том, к какимвидам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен;
оценка должнабыть комплексной — оценивается не только каждый из членов организации, но исвязи, и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом./>/>/>
Аттестационные мероприятиядолжны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае ненести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, авойти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобыспособствовать ее развитию и совершенствованию.
Такимобразом, аттестация персонала — не только один из основных видов кадровойработы, но и важнейший компонент управления, без которого не возможнаэффективная деятельность организации.
В зависимостиот целей, задач оценки, типа организации, внешней и внутренней среды выделяютразличные типы аттестации персонала организации, рассмотрим их более подробно вследующем параграфе.
3. Виды и формы аттестации персонала
Аттестацияперсонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и такихее характеристик, как организационно – правовая форма, размеры, численностьперсонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружениеорганизации и многих других особенностей организации.
Критерииклассификации аттестации персонала:
— системность;
— регулярность;
— степень охватаконтингента;
— источник,на данных которого базируется оценка;
— оцениваемое качествосотрудника;
— субъектоценки;
— объектоценки;
— методоценки.
Классификациявидов аттестации может также проводиться в зависимости от объектов аттестации(аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков).
Вопросы осубъектах и объектах аттестации являются малоизученными не только в России, нои в западной системе управления персоналом. Объекты аттестации могут, восновном, классифицироваться по функциям, которые они выполняют в организации(основные и вспомогательные работники, ИТР, МОП и т.д.) или по занимаемымдолжностям (руководители и подчиненные различных звеньев). В зависимости отвида объекта могут применяться различные методы оценки, привлекаться различныесубъекты и т.п.
Но большийинтерес для изучения представляют субъекты аттестации. Выбор того или иногосубъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов:
принципкомпетентности — субъект должен обладать способностями и навыками использованияинструментов оценки в соответствии с принятой в организации методологиейуправления персоналом;
принципинформированности — субъект должен обладать необходимой информацией обоцениваемом объекте;
принцип экономичности- исходя из этого принципа должен быть выбран такой субъект оценки, которыйобеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданныхдля этой цели затратах (ресурсов времени и средств).
Обобщенносубъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могутбыть отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Говоря осубъектах оценки, часто не разделяют субъектов, принимающих решения поперсоналу, от субъектов, проводящих эту оценку. В первом случае речь идет онаделенных определенными полномочиями субъектах, которые могут саминепосредственно не принимать участия в проведении процесса оценки. Это чащевсего высшие руководители организации, иногда — линейные менеджеры. Всесубъекты можно сгруппировать по нескольким основаниям. Представим это в видеследующей схемы (рис. 1).
/> /> /> /> /> /> /> /> /> КЛАССИФИКАЦИЯ СУБЪЕКТОВ ОЦЕНКИ /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Рис. 1.Классификация видов оценки в зависимости от субъекта
Итак, всоответствии с критериями системности выделяют системную оценку, осуществляемуюпутем четкого определения всех важных признаков оценки (процесса оценки,периодичности, критериев и способов и т. д.) и бессистемную оценку, при которойоценщику предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса и критериев.
Всоответствии с критериями регулярности различают: регулярные оценки, которыеиспользуются чаще всего непрерывно, например, для определения размеравознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, вгод, в два года. Также выделяют оценки, обусловленные каким-либо событием,например:
истечениемиспытательного срока,
перемещениеми передвижением по службе,
мерамидисциплинарной ответственности,
желаниемполучить справку-характеристику с места работы,
увольнением.
Всоответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующиевиды оценок.
Количественнаяоценка – связана исключительно с количественными результатами, количествомпроизведенной продукции, для оценки используется достигнутый результат.Качественная оценка – учитывает качественные показатели (деятельность поуправлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.). Аналитическаяоценка, которая заключается в совокупности оценок по всем параметрам.
В зависимостиот объекта оценки выделяют:
оценкадеятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.);
оценкадостижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклади вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
оценканаличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера),степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.
В зависимостиот источников, на данных которых базируется оценка, различают:
оценка подокументам (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение);
оценка порезультатам кадровых собеседований (интервью);
оценка наосновании данных общего и специального тестирования;
оценка поитогам участия в дискуссиях;
оценка наосновании отчетов о выполнении производственных заданий или поведения вспециальных ситуациях;
оценка спомощью графологической и физиогномической экспертиз.
Всоответствии с критериями, по которым происходит оценка и выбор лучшего ихудшего показателя.
По степениохвата контингента дифференцируют: глобальную оценку (в целом) и локальнуюоценку (оценка, относящаяся к группе лиц или отдельному человеку).
Создатьсистему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности,объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний деньсуществует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет своидостоинства и недостатки, однако, наиболее распространенной является,безусловно, система периодической аттестации персонала. Окончательный выборвида оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальнойзадачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, спомощью профессиональных консультантов).
Аттестацияперсонала может также классифицироваться по такому важному критерию, как методпроведения оценки. Метод оценки персонала – это способы, с помощью которыхоцениваются те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженностиу того или иного работника.
Несмотря набольшое разнообразие методов оценки, до сих пор не разработано универсального,подходящего для любой ситуации, для любой организации метода.
В России досих пор существует отношение к кадровым службам как к вспомогательнымподразделениям. Это сказывается и на практике оценки персонала – используютсязачастую устаревшие, несовершенные технологии и методы оценки. Методы оценки,при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционнымидля большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархическихорганизациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. Дадимкраткую характеристику основным из них.
Матричныйметод — один из самых простых и распространенных описательных методов. Его сутьзаключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств,требуемых занимаемой должностью.
Метод эталонанапоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными подолжности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешныхработников данного направления.
Системапроизвольных характеристик — тоже распространенный метод. Он предусматриваетдостаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников.Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи иупущения подчиненных за определенный период их деятельности.
Метод оценкивыполнения похож на предыдущий метод. Экспертами могут быть также руководители,но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю егоработу за определенный период времени.
Методгрупповой дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее частоиспользуется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей илиэкспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссиипозволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных,логично рассуждающих людей.
Системаквалификации по порядку или метод рангового порядка: группа руководителей,исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников попорядку — от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяетсясуммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленныхзадач.
Метод заданнойбалльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждоедостижение работника с последующим определением его общего делового уровня ввиде набранных очков.
Методсвободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертомопределенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценкаскладывается как сумма баллов или как средний балл.
Системаграфического профиля заключается в изображении каждого из деловых качествсотрудника (в баллах) в виде точек на графике.
Тестирование- оценка работников по степени решения ими заранее подготовленныхпроизводственных задач (тестов); определение коэффициента интеллектуальностисотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранееподготовленных производственных задач).
Методсуммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления(«постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иныхкачеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровеньчастоты.
Обобщаяхарактеристики этих методов, мы можем сделать следующие заключения об ихнедостатках и достоинствах.
Все этиметоды сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста иосновываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. В основном ониориентированы в прошлое, на достигнутые результаты и не учитывают перспективыдальнейшего развития организации и сотрудника.
4. Аттестация персонала ОАО «МТС»
Аттестацияперсонала — процесс, который позволяет эффективно оценивать результаты работыперсонала, формировать кадровый резерв, оптимально распределять фонд оплатытруда и материального вознаграждения. Рассмотрим основные элементы существующейсистемы оценки работы персонала в исследуемой организации.
Необходимозаметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала вОАО «МТС» неудовлетворительное, поскольку:
в организациина сегодняшний день практически не используются современные методыосуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;
малоисследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретныхмероприятий по оценке персонала;
выборинструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств насегодня ограничен;
анализ иоценка содержания и условий труда на рабочем месте в ОАО «МТС» непроводится;
разработкадолжностных инструкций ведется формально;
анализзакрепляемости и успешности новых работников осуществляется несистематически.
Значительныефинансовые средства на проведение работ по оценке персонала в офисе продаж ОАО«МТС» не выделялись; смета затрат на систему оценки в Обществе несоставлялась.
Повнутреннему «Положению об аттестации сотрудников и руководящегоперсонала» ОАО «МТС» ответственность за внедрение и работусистемы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют вформировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию(положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки играфики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.
Кроме того, специалистыотдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены доаттестуемых, до директоров и генерального директора ОАО «МТС».
Действующим вРФ законодательством предусматривается, что аттестация работников являетсяодним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора ирасстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежнейдолжности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи ссокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников кповышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечениеболее тесной связи заработной платы с результатами труда.
На основаниирезультатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника;повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменитьнадбавку к нему; повысить или освободить работника от должности.
В исследуемойорганизации аттестация проводится в целях рационального использованияспециалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученноедело, укрепления корпоративной культуры.
Сроки играфик проведения аттестации утверждаются директором офиса продаж ОАО«МТС» и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.
Для проведенияаттестации генеральный директор ОАО «МТС» внутренним приказомназначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии)из числа директоров холдинга и высококвалифицированных специалистов.
Аттестацияработников проходит в три этапа:
1. Подготовкак проведению аттестации.
2. Проведениеаттестации.
3. Подведениеитогов аттестации.
Конкретноесодержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.
На этапеподготовки к проведению аттестации в ОАО «МТС» на первый план выходятследующие задачи:
разработкаплана проведения аттестации;
выбор методови типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;
подготовкавнутренних инструкций для проводящих аттестацию;
составлениесписка работников, подлежащих аттестации;
подготовка графикапроведения аттестации;
оповещениеработников о сроках проведения аттестации;
подготовка иразмножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.
Проведениеаттестации в ОАО «МТС» как правило, сопровождается проведением рядаподготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.
На практикена каждого сотрудника компании его непосредственным руководителем составляетсяформа оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются его рабочиепоказатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны,возможность перевода на более сложную и ответственную работу.
Форма оценкиэффективности сотрудника, в которой отражаются результаты предыдущейаттестации, предоставляется в аттестационную комиссию компании. Предварительноформа оценки заполняется аттестуемым работником, после чего заполняется егонепосредственным руководителем. Затем сотрудник может ознакомиться сзаполненной формой не менее чем за две недели до аттестации.
Аттестационнаякомиссия ОАО «МТС» рассматривает предоставленные материалы изаслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссииприсутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника(начальник отдела, его заместитель или один из директоров).
Работааттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение плановподразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основеэтих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну изследующих оценок деятельности работника:
соответствуетзанимаемой должности;
соответствуетзанимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендацийкомиссии с повторной аттестацией через год;
несоответствует занимаемой должности.
Результатызаседания аттестационной комиссии заносятся в протокол.
ПОЛОЖЕНИЕ
10.01.2010_ №_36__
г.Санкт-Петербург
об аттестацииперсонала
УТВЕРЖДАЮ
Генеральныйдиректор __________________ Волохов А.В.
Общиеположения
1. Аттестациясотрудников проводится с целью определения соответствия квалификации работниковзанимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулированияроста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации.
2. Аттестацияпроводится в форме тестирования.
3. Аттестацияпроводится не чаще двух раз в год, но не реже одного раза в два года.
Подготовкааттестации
4. Аттестацияпроводится в соответствии с графиком, который разрабатывает отдел кадров иутверждает генеральный директор. Проведение аттестации не должно совпадать спериодом массовых отпусков (апрель — сентябрь).
5. Графикпроведения аттестации доводится до сведения аттестуемых под роспись не позднее,чем за один месяц до даты начала проведения аттестации.
6. Аттестациюпроводят аттестационные комиссии в составе пяти человек, которые назначаютсяприказом генерального директора для каждого структурного подразделения.
7. В составаттестационной комиссии включаются:
—председатель — менеджер по персоналу;
— членыкомиссии — начальник отдела кадров, начальник подразделения, непосредственный руководительаттестуемых работников, эксперт по профильной специальности из числа ИТР или состороны.
8. Отделкадров не позднее, чем за две недели до даты проведения аттестации представляетв комиссию материалы на каждого аттестуемого сотрудника:
— копии документово профессиональном образовании;
— копиидокументов о повышении квалификации;
— выписку изтрудовой книжки;
— должностнуюинструкцию;
—характеристику руководителя;
— отзывыклиентов;
—аттестационный лист по итогам прошлой аттестации.
9. Аттестуемыеработники не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации должны бытьознакомлены с представленными в комиссию материалами. Они имеют правопредставить в комиссию недостающие документы, которые могут повлиять нарезультаты аттестации.
10. Не менеечем за 14 дней до даты проведения аттестации аттестуемому сотрудникупредоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего тестирования. Тестысоставляет профильный специалист и утверждает председатель аттестационнойкомиссии.
Проведениеаттестации
11.Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию при участии в еезаседании не менее 2/3 членов комиссии.
12.Аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестацияможет быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке безуважительных причин сотрудник признается неаттестованным.
13. В ходеаттестации члены аттестационный комиссии:
— изучаютпредставленные в комиссию документы;
— заслушиваютнепосредственного руководителя аттестуемого;
— проводят тестированиеаттестуемого;
— оцениваютквалификацию аттестуемого и его соответствие занимаемой должности (выполняемойработе);
— составляютрекомендации о профессиональной подготовке аттестуемого, его переводе,увольнении;
— знакомятаттестуемого сотрудника с результатами аттестации.
14. Оценкасоответствия аттестуемого занимаемой должности (выполняемой работе) дается вследующих формулировках:
а)соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
б)соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнениярекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
в) несоответствует занимаемой должности.
15. Оценкааттестуемого принимается открытым голосованием членов комиссии в отсутствиеаттестуемого сотрудника.
Результатыголосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосовсотрудник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).
16.Результаты аттестации (оценки и рекомендации) заносят в аттестационный лист,который подписывают все голосовавшие члены аттестационной комиссии, а затем иаттестуемый. Аттестационный лист хранится в личном деле сотрудника.
Результатыаттестации
17.Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан внедельный срок после проведения аттестации довести до генерального директорарезультаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации опродолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении(сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимостиповышения квалификации работника.
18.Генеральный директор не позднее чем в двухмесячный срок с момента ее проведенияпринимает решение:
— оставитьработника на прежней должности;
— с согласияработника перевести его на другую работу с повышением или понижением вдолжности;
— изменитьсущественные условия труда (объем должностных обязанностей, размер оплатытруда, режим труда и отдыха и пр.);
— уволитьработника с занимаемой должности в связи с несоответствием занимаемой должности(выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденнойрезультатами аттестации.
18. Трудовыеспоры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком,установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальныхтрудовых споров (конфликтов).
ПРИКАЗ
10.01.2010_ №_42__
г.Санкт-Петербург
О проведенииаттестации руководителей и специалистов
В целяхулучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловойквалификации, качества и эффективности работы, обеспечения более тесной связиматериальных и моральных стимулов с результатами труда
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Провестиаттестацию руководителей и специалистов в период с 1.02.2010 по 20.02.2010.
2. Спискиработников, подлежащих аттестации, утвердить.
3. Для проведенияаттестации создать аттестационную комиссию в составе: председатель — ИгнатьевБ.С., секретарь — Лисина А.В., члены комиссии — Васнецова Е.С., Леонтьев К.Д.,Кудряшов А.Д., Антоненко Л.П.
4.Заместителям руководителя, начальникам отделов (цехов) подготовитьхарактеристики на подлежащих аттестации работников и представить их ваттестационные комиссии не позднее, чем за две недели до начала аттестации.
5. Графикипроведения заседаний аттестационной комиссии утвердить.
6.Руководителям отделов, цехов, служб, аттестационным комиссиям провестиразъяснительную работу о целях и порядке проведения аттестации.
7. Отделукадров обеспечить методическую подготовку аттестации, инструктированиеруководителей структурных подразделений о подходах к оценке и составлениюаттестационных характеристик на работников.
8.Председателю аттестационной комиссии, отделу кадров не позднее недели послезавершения аттестации представить материалы аттестации работников для принятиядиректором решений.
9. Контрольза исполнением настоящего приказа возложить на менеджера по персоналу ИгнатьеваБ.С.
Генеральныйдиректор __________________ Волохов А.В.
«10»___января___2010_ г.
Аттестационныйлист
г.Санкт-Петербург 2 февраля 2010 года
____ЛазаревА.В.___
(ФИОработника)
Менеджер попродажам
(занимаемаядолжность)
Отдел продаж
(структурноеподразделение)1 Год и дата рождения 20 марта 1980 года 2
Сведения об образовании, в том числе дополнительном,
а также о прохождении курсов повышения квалификации Высшее, СПБГУ, специальность «менеджмент» 3 Дата назначения на должность 15 июня 2005 года 4 Общий трудовой стаж 11 лет 5
Стаж работы по специальности в
соответствии с занимаемой должностью 3 года 4 месяца 6 Решение аттестационной комиссии Соответствует занимаемой должности (выполняемой работе); рекомендовано включить в резерв на повышение в должности до заместителя начальника отдела продаж