--PAGE_BREAK--1.5 Анализ организационной структуры
Организационная структура ООО «Весна» представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений, служб производственного, вспомогательного, обслуживающего и хозяйственного назначения.
Организационная структура управления предприятия относится к бригадному типу. В предприятии три населенных пункта, расположенных на расстоянии 2-3 км. Компактность землепользования предприятия позволяет иметь три бригады.
Службы выполняют функции по управлению производством, техническому и технологическому руководству операциями и материально –техническому обеспечению.
В состав первой бригады входят: тракторно — полеводческая бригада, ферма молочного стада, ферма выращивания и откорма молодняка КРС, свиноферма и пасека, во второй и третьей имеется по тракторно-полеводческой бригаде, по ферме выращивания и откорма КРС и по овцеферме.
Глава 2 Кадры управления и расходы на управление производством
Современная структура управления предполагает рациональное построение аппарата управления, определение его численности, повышение согласованности и ответственности на всех уровнях управления, правильное сочетание централизованных начал с широким участием рабочих в управлении, повышение эффективности.
Одним из основных путей совершенствования структуры управления в совхозом является перевод хозяйства на цеховую (отраслевую) структуру управления производством. При этом форме руководства сельскохозяйственным производством сокращается число ступеней в управлении, повышается оперативность в решении вопросов производства, создаются условия для внедрения хозрасчета, возрастает роль специалистов как организаторов производства.
Под структурой управления следует понимать совокупность служб и отдельных руководителей, осуществляющих функции руководства, а также порядок их соподчинения и взаимодействия.
В настоящее время сложилось четыре типа структуры управления отделенческая, бригадная, цеховая и комбинированная.
Все типы структуры расчленяются по вертикали на ступени или уровни управления, а по горизонтали на звенья.
Первая (низшая ступень)- это аппарат управления бригады (бригады, помощник бригадира), вторая (промежуточная) ступень – отделения, производтвенные участки, комплексные бригады.
Руководители хозяйства со своими заместителями и главными специалистами представляют высшую ступень.
Прямо подчинение или связи субъекта управления и объекта изображены сплошной линией, а связи, носящие технический характер или подчинение низшей ступени управления высшей – функционально изображены пунктирной линией.
При линейно – бригадной структуре управления руководители первичных подразделений административно подчинены непосредственно председателю, его заместителю по производству, а по вопросам технологии производства, т.е. функционально – специалистам соответствующих служб. В силу этого между работниками управления разных уровней сложилась ненормальная система подчиненности и взаимосвязи.
Зачастую специалисты не принимают активного участия в организации производственных процессов, а выступают в роли советчиков – консультантов. Ответственность за результаты работы ложится, в большей части, на бригадиров, имеющие в своем распоряжении материальные и трудовые ресурсы.
Существующая система на предприятии не обеспечивает необходимого качества управления в современных условиях относительно развитого производства.
2.1 Содержание и характер управленческого труда
Кадры управления – это совокупность работников занятых управленческим трудом. Для управления современным сельскохозяйственным производством требуются кадры самого разного профиля: экономисты, инженеры, ветврачи, зооинженера, агрономы и т. д.
Управленческий труд, хотя и непосредственно и не выступает созидателем материальных благ, является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, и в этой части является трудом производительным.
Понятие управленческого труда в определенной мере связано с понятием управления как объекта или сферы его приложения. Если считать, что любой труд проявляется в двух формах – физической и умственной, то одной из разновидностей умственного труда является управленческий.
Управленческий труд выделился в особую категорию общественного труда с последующей дифференциацией по видам и подвидам работ и основывается на понимании управления как вида профессиональной деятельности, присущей всякому совместному труду. Если в одном общественном процессе труда участвует группа лиц, то обязательно возникает необходимость координации их трудовых условий.
Управленческий труд – это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность работников административно – управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе управленческих функций.
Управленческий труд имеет свои специфические особенности:
1) носит информационный характер непосредственного предмета и продукта его труда, обусловленный принципиальным различием трудового процесса по его содержанию и результатом от других видов труда, необходимых для производства продукции и услуг. Результаты труда персонала управления оцениваются не по количеству изданных распоряжений и выпущенных документов, а по их влиянию на деятельность коллектива предприятия;
2) участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц;
3) в качестве предмета управленческого труда выступает управленческий процесс и люди, участвующие в нем;
4) его результатом являются управленческие решения;
5) средствами труда служит организационная и вычислительная техника;
6) этот труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти специалистов.
С развитием экономических отношений, дальнейшим углублением процессов разделения и кооперации труда управленческий труд обособляется в относительно самостоятельную сферу и закрепляется определенными организационными формами, образующими в совокупности автоматическую систему управления организацией. От уровня управленческого труда зависит использование не только поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации. Главная особенность этого вида трудовой деятельности состоит в том, что задачи развития и совершенствования организации руководитель решает в организационном аспекте, воздействуя на людей, которые не посредственно должны их решать.
Именно эти обстоятельства требуют от человека, занимающегося данной специфической деятельностью, творческого к ней подхода. Качество решений, принимаемых менеджерами, зависит не только от их знаний и квалификации, но и от личностных качеств, практического опыта, интуиции и здравого смысла.
2.2 Организация подбора, расстановки и воспитания кадров
Подбор кадров – это прежде всего изучения кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.
Среди назначений существует 3 наиболее характерные разновидности.
Набор – это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших.
Выдвижение – назначение работников, уже работающих в системе управления, на новый более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.
Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежнем, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Таким образом, подбор кадров – это организованное субъектом управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров.
Изменение в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.
Управление персоналом предполагает осуществление различных мер, разработанных и принятых на каждом предприятии. Общими для них является такие меры, как;
-представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной работе и планах на будущее,
-проведение ежегодно оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб. Важное значение имеют принципы и требования, предъявляемым на работу.
Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур, на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и предприятии.
Подбор персонала включает следующие элементы:
- расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;
- модели рабочих мест;
- профессиональный подбор кадров;
- формирование резерва кадров.
Исходными данными для подбора кадров являются:
- модели рабочих мест;
- философия предприятия;
- правила внутреннего распорядка;
- организационная структура производства;
- штатное расписание предприятия;
- положение о подразделениях;
- контракт сотрудника;
- должностные инструкции;
- положение об оплате труда;
- положение о служебной и коммерческой тайне.
Для руководителей и специалистов особенно актуальна правильная расстановка кадров по структурным подразделениям и звеньям управления каждого с – х предприятия и объединения. Необходимо учитывать и деловые качества работников, и род их деятельности, и психологический микроклимат в коллективе.
Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и опыта труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:
1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащения рабочего места, социальные блага и гарантии.
3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производятся в зависимости от результатов оценки от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Исходные данные для расстановки кадров являются:
- модели служебной карьеры;
- философия предприятия;
- Кодекс законов о труде;
- материалы аттестационной комиссии;
- контракт сотрудника;
- штатное расписание;
- должностные инструкции;
- личные дела сотрудников;
- Положение об оплате труда;
- Положение об расстановки кадров.
В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:
- плановые модели служебной карьеры;
- приказы по личному составу;
- изменения и дополнения к контракту;
- штатное расписание с изменениями;
- годовой отчет по движению кадров;
- проекты научной организации труда.
Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Процесс воспитания кадров длительный и сложный. Он предполагает доверие и требовательность, терпение и настойчивость. Формы воспитания кадров разные. Это организационная учеба, критика и самокритика, участие в общественной работе, массовая пропаганда и многое другое.
Успешная работа с кадрами немыслима без должной организации планирования и создания резерва калров. В планировании необходимо определять перспективные и текущие задачи, учитывать вопросы перемещения и учебы кадров в каждом с- х предприятии должна быть налажена работа с резервом кадров.
2.3 Подготовка и повышение квалификации управленческих кадров
Целью управления кадров – является подбор компетентных и заинтересованных сотрудников, их навыки и умение находить выход в трудных ситуациях.
К кадрам управления относят ту часть работников, которая выполняет какие-либо функции в системе управления организацией. Это работники, занятые умственным трудом, согласовать и эффективность деятельности всего персонала.
Важнейшим направлением в совершенствовании работы с кадрами является подготовка и повышение квалификации управленческих кадров.
Подготовка кадров для сельского хозяйства в основном обеспечивается в сельскохозяйственных вузах и техникумах. Однако потребность в специалистах, особенно зооветеринарного, инженерного и экономического профиля, полностью не удовлетворяется.
Профессиональная подготовка кадров осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки.
Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально – технических училищах (ПТУ) и лицеях. Продолжительность обучения в ПТУ составляет 2 – 3 года и предусматривает, на ряду с профессиональным, получение полного общего образования.
Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации. Продолжительность подготовки составляет от двух до пяти лет в зависимости от базового общего образования (9 или 11 классов). Она осуществляется в техникумах, училищах и колледжах.
Высшее профессиональное образование предусматривает второй уровень подготовки бакалавров и специалистов с общей продолжительностью обучения от 4 до 5 лет или после не полного высшего образования – 2 года.
Учитывая, что в работе с персоналом наиболее актуальную роль выполняют руководители и специалисты, то высшее образование наиболее престижно по сравнению с другими профессиональными подготовками. Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) и среднего профессионального образования.
Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают на половину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин.
Во – первых, повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.
Во – вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала.
В – третьих, целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.
В колхозах и совхозах большая текучесть кадров, производится не всегда оправдываемая сменяемость и перестановка их, что несомненно отражается на эффективности сельскохозяйственного производства. В соответствии с положением УК КПСС «О дальнейшим улучшении системы повышения квалификации руководящих кадров колхозов и совхозах, и специалистов сельского хозяйства» (1966г.) в вузах были созданы факультеты повышения квалификации, в которых осуществляется подготовка руководящих кадров, повышения их квалификации без отрыва от производства.
В настоящие время сложились определенные формы учебы руководителей и специалистов, применяемые в системе подготовки и повышения квалификации. Среди них можно назвать следующие: организационная учеба в вузах, техникумах, школах управления, народных университетах экономических и сельскохозяйственных знаний; стажировка на передовых предприятиях под руководством опытных специалистов и руководителей; организация деловых встреч и тематических дискуссий; решение производственных задач с выездом на объект, консультации с учеными и заключение договоров о сотрудничестве; изучение и обсуждение рабочих проектов по организации труда и управления и др. Руководители и специалисты передовых хозяйств и объединений, как правило, систематически изучают литературу, много влияния уделяют изучению передового опыта других предприятий стран, организуют работу служб научно – технической информации.
2.4 Численность аппарата управления предприятия
В настоящее время на предприятии применяется бригадная структура управления. Председатель руководит линейно-функционально, а главные специалисты – функционально.
Любая структура должна обеспечивать оперативное управление, эффективность управленческого труда, планомерную деятельность хозяйства и быть наиболее рациональной в современных условиях. Рационализация типов структуры управления предусматривает минимум линейных связей высшей ступени по отношению к последующей – низшей.
Анализ соподчинения показал, что работники управленческого аппарата загружены неравномерно. При нормальной нагрузке управляемости 7, председателю подчинено 23 человека.
Таблица 7
Нагрузка управляемости на руководителей и специалистов
Управленческая нагрузка линейных руководителей неодинакова. Так, у председателя колхоза она 23 вместо 5-7 по норме, а у главный специалистов она ниже нормы.
При высокой управленческой нагрузке руководителей, как правило, не справляются со своими обязанностями, а при недостаточной – их труд используется неэффективно.
Требуется перераспределение связей подчиненности в аппарат управления. Это может быть исправлено в отраслевой (цеховой) структуре управления, но данная структура требует соответствующего уровня квалификации специалистов.
Председатель и четыре главных специалиста имеют высшее образование, гл. экономист и гл.агроном – среднее специальное. Из четырех заведующих фермами трое имеют среднее специальное. Бригады тракторно-полеводческих бригад менее подготовленные: 2 с начальным и одно со средним образованием, но имеют большой стаж работы (23-33 года).
Из 53 человек административных работников и специалистов имеют стаж работы до 3-х лет 22 человека, 4-10 лет – 18 человек, 11 и более – 6 человек, 5 вакантных должностей и 2 совмещения.
По данным научного учреждений соотношение между численностью старших и рядовых специалистов должно быть не менее, чем 1:2, фактически на предприятии это отношение равно 1:1,9, что соответствует норме.
Удельный вес численности аппарата управления предприятия ООО «Весна» составил: в 2002 году – 31,53 %; в 2003 году – 31,93%; 2004 году –31,66% от общей численности работников предприятия. Мы видим, что доля аппарата управления в общей численности работников предприятия с каждым годом изменяется.
Численность аппарата управления предприятия ООО «Весна» можно представить в виде следующей таблице.
Таблица 8
продолжение
--PAGE_BREAK--