--PAGE_BREAK--2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА МУП «АВТОДОР» 2.1 Анализ эффективности систем мотивации оплаты труда
МУП «Автодор» является коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней собственником имущества.
Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование, товарный знак.
Предприятие отвечает по своим обязательствам, принадлежащим ему имуществом. Предприятие не несет ответственности по обязательствам дочерних предприятий, государств и его органов, а его дочерние предприятия, государство и его органы не несут ответственность по обязательствам, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации и Республики Башкортостан.
Структура системы управления МУП «АВТОДОР» состоит из отделов и работников, образующих аппарат управления и технических средств управления.
МУП «АВТОДОР» осуществляет хозяйственную деятельность от собственного имени в интересах акционеров на основе хозяйственного расчета и самофинансирования (в том числе и валютного), имеет самостоятельный баланс и строительство, реконструкция и ремонт жилых объектов, объектов социально бытового и производственного назначения, счета в банковских учреждениях.
После преобразования треста в общество ограниченной ответственности МУП «АВТОДОР» структура аппарата управления значительного изменилась (рисунок 3).
Рис. 3 Производственно-организационная структура
Важное значение при анализе эффективности мотивации оплаты труда имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты.
Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате МУП «АВТОДОР»
В таблице 1 представлены данные о среднесписочной численности персонала МУП «АВТОДОР».
Таблица 2
Анализ численности персонала МУП «АВТОДОР»
Категории
Фактические показатели
Изменение 2005/2004
2004
2005
человек
уд.вес, %
человек
уд.вес, %
человек
уд.вес, %
1. ППП
2862
74,92%
2741
83,62%
-121
8,70%
из них
Рабочие
2231
58,40%
2156
65,77%
-75
7,37%
Служащие
631
16,52%
585
17,85%
-46
1,33%
2. НПП
958
25,08%
537
16,38%
-421
-8,70%
Всего
3820
100%
3278
100%
-542
-
Среднесписочная численность персонала в 2005 году составила 3278 человек. В том числе производственно-промышленного персонала (ППП) 2741 и непромышленного персонала (НПП) 537. Произошло уменьшение численности на 542 человека. Это связано с тем, что несколько подразделении были выделены на в качестве дочерних на самостоятельный баланс. В таблице 3 представлены данные по фонду заработной платы.
Таблица 3
Анализ фонда заработной платы
Категории
ФЗП, млн.руб
Изменение2005/2004
2004
2005
Абсолютное, млн. руб
Темп роста,%
1
3
4
5
6
1. ППП
83 213,7
83 630,0
8 320,5
100,50%
из них
Рабочие
56 082,6
56 825,2
6 072,1
101,32%
Служащие
27131,1
26804,8
2 248,4
98,80%
2. НПП
14 931,6
8 663,0
-11 458,6
58,02%
Всего
98145,3
92293,00
-3 138,1
94,04%
Данные таблицы показывают, что произошло общее уменьшение фонда заработной платы в 2005 году на 3138,1 млн. руб. Причем по промышленному персоналу наблюдается небольшой (100,5%) рост фонда заработной платы (на 8320,5 млн. руб). Тогда как по непромышленному персоналу произошло резкое сокращение фонда оплаты труда. Это связано с тем, что в начале 2005 года были переданы в ведение муниципалитета непромышленные подразделения, имеющие достаточно высокий фонд оплаты труда – насосная и центральный тепловой пункт. На 79 % по численности рабочих ППП приходится 68 % фонда оплаты труда, и на 21 % служащих ППП приходится 32 % фонда оплаты труда. Произведем расчет среднемесячной заработной платы, таблица 4
Таблица 4
Среднемесячная заработная плата МУП «АВТОДОР» (рублей)
Категории
Среднемесячная заработная плата
Изменение 2005/2004
2004
2005
Абсолютное
Темп роста,%
1
3
4
5
6
1. ППП
2422,947
2542,56
119,62
104,94%
Рабочие
2094,823
2196,40
101,57
104,85%
Служащие
3583,082
3818,35
235,27
106,57%
2. НПП
1298,852
1344,35
45,50
103,50%
Всего персонала
2141,041
2346,27
205,23
109,59%
Как видно из таблицы 4 среднемесячная заработная плата всего персонала МУП «АВТОДОР» в 2005 году возросла с 2141 рубля до 2346 рублей. При этом произошло повышение заработной платы по промышленному персоналу на 11,62 рублей и по непромышленному персоналу на 45,5 рублей
Для того чтобы оценить уровень реальной заработной платы на предприятии произведем пересчет номинальной заработной платы по индексу потребительских цен. Полученные результаты отражены в таблице 5
Таблица 5
Реальный уровень оплаты труда МУП «АВТОДОР»
Показатель
2002 год
2003 год
2004 год
2005
год
Индекс потребительских цен
231
121,8
111
184,4
Номинальная среднемесячная заработная плата МУП «АВТОДОР»
1214,20
1962,20
2141,04
2346,27
Реальная среднемесячная заработная плата МУП «АВТОДОР»
17,75
23,55
23,15
13,76
Надо отметить что резкое снижение реальной заработной платы связано так же с тем, что за последние четыре месяца 2005 года заработная плата работникам МУП «АВТОДОР» не была проиндексирована.
Анализ состава фонда заработной представлен в таблице 6
Таблица 6
Анализ состава фонда заработной платы промышленного персонала
ПОКАЗАТЕЛИ
2004
2005
тыс.руб
% к итогу
тыс.руб
% к итогу
Фонд заработной платы всего
83 213,7
100
83 630,0
100
Заработная плата по сдельным расценкам
1922,236
2,31
1890,038
2,26
Повременная заработная плата по тарифным ставкам и окладам
19738,29
23,72
21551,45
25,77
Премии за счет всех источников выплат к тарифному фонду
16309,89
19,6
17855,01
21,35
Выплаты по районным коэффициентам к тарифному фонду
14437,58
17,35
14802,51
17,7
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков
8404,584
10,1
6355,88
7,6
надбавки к тарифному фонду
13905,01
16,71
14150,2
16,92
Прочие виды оплаты труда
7197,985
8,65
5829,011
6,97
Материальная помощь, включающая дополнительную сумму к отпуску
1298,134
1,56
1120,642
1,34
Анализируя данные табл.6, необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2004 году 2,31+23,72=26,03%, а в 2005 году 2,26+25,77=28,03%. Неполное выполнение заработной платой своих функции и прежде всего стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии.
В настоящее время на предприятии преобладают достаточно устаревшие формы оплаты труда повременная и сдельная. Основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премии и надбавок. Размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции. В то же время эта функция в 2005 году была ослаблена, так как рост потребительских цен в 2005 году обгонял рост заработной платы в МУП «АВТОДОР» и реальная заработная плата в этом году упала почти в 2 раза. Квалификация персонала определяется исходя в основном из стажа работы по данной специальности.
Таблица 7
Квалификационный уровень работников, чел.
Группа рабочих
Численность рабочих на конец года
Удельный вес ,%
Прошлый год
Отчетный год
Прошлый год
Отчетный год
1
2
3
4
5
По возрасту
До 20 лет
-
-
От 20 до 30 лет
17
16
54,84
50
От 30 до 40 лет
5
5
16,1
15,63
От 40 до 50 лет
6
6
19,35
18,8
От 50 до 60 лет
3
4
9,7
12,5
Старше 60 лет
-
1
-
3,12
Итого:
31
32
100
100
По образованию:
Начальное
_
_
Незаконченное среднее
-
-
Среднее, среднее специальное
28
30
90,3
93,75
Высшее
3
2
9,7
6,25
Итого:
31
32
100
100
По трудовому стажу
До 5 лет
8
8
25,8
25
От 5 до 10 лет
8
8
25,8
25
От 10 до 15 лет
2
2
6,4
6,24
От 15 до 20 лет
3
3
9,7
9,38
Свыше 20 лет
10
11
32,3
34,38
Итого:
31
31
100
100
Из данной таблицы видно, что коллектив МУП «АВТОДОР» молодой, т.е. наибольшая численность работников от 20 до 30 лет. За отчетный год составляет 16 человек, меньше чем в прошлом году, следовательно, удельный вес снизился на 4,84 %. По образованию рабочие имеют среднее и среднее специальное образование. В отчетном году еще 2 человека получили среднее образование, следовательно, увеличился удельный вес на 3,45%.
По трудовому стажу можно сказать, что на предприятии работают квалифицированные работники и с каждым годом он повышается. Квалифицированный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:
ФРВпл= 27*252*8=54432
ФРВф= 28*242*7.68=52039
На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 15940 часов, в том числе за счет изменения:
Таблица 8
Использование фонда рабочего времени
Показатель
Отчетный год
Отклонение от плана (+,-)
План
Факт
Отработано дней рабочим за год (Д), день
252
242
-10
Отработано часов одним рабочим за год (Ч), час
2016
1858
-158
Средняя продолжительность рабочего дня (П), час
8
7.68
-0.3
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел\час
544320
520390
-23930
Из данной таблицы видно, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 242 дней вместо 252 дней, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на 1 рабочего – 10 дней, а на всех 280 дней или 2150 (280*7.68).
Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0.3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими -2393ч. Общие потери рабочего времени – 4182 ( 2032+2150), или 8% ( 4182/52039).
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.
Таблица 9
Определение фонда рабочего времени, час.
Показатель
На одного рабочего
Отклонение от плана
План
факт
2
3
4
5
6
Календарное количество дней, день
365
365
В том числе:
Праздничные и выходные дни, день
119
119
Номинальный фонд рабочего времени, день
246
246
Неявки на работу, день
42
35
-7
-196
В том числе
-
Ежегодные отпуска, день
20
20
-
-
Отпуска по учебе, день
-
-
-
-
Отпуска по беременности и родам, день
2
2
-
-
Дополнительные отпуска с разрешения администрации, день
-
-
-
-
Болезни, день
20
13
-7
-196
Прогулы, день
-
-
-
-
Простои, день
-
-
--
Явочный фонд рабочего времени, день
204
204
-
-
Продолжительность рабочей смены, час
8
7.68
-
-
Бюджет рабочего времени, час
1632
1566
-66
-1848
Предпраздничные сокращенные дни, час
11
12
-
-
Льготное время подросткам, час
-
-
-
-
Перерывы в работе кормящих матерей, час
-
-
-
-
Внутрисменные простои, час
-
-
-
-
Полезный фонд рабочего времени, час
2016
1858
-158
-4424
Сверхурочно отработанное время, час
--
-
-
Непроизводительные затраты рабочего времени, час
-
-
-
-
Из данной таблицы видно, что на МУП «АВТОДОР» были устранены дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои – это можно считать использованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Имеются на данном предприятии и непроизводственные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также с отклонением от технологического процесса.
Расчёт влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников произведён приёмом абсолютных разниц и представлен в таблице 10.
Таблица 10
Анализ уровня оплаты труда
катего-рия работ-ников
количество отработанных дней одним рабочим
средняя продолжительность рабочей смены, ч.
среднечасовая
зарплата, руб.
2003
2004
2005
2003
2004
план
2005
2003
план
2004
2005
план
факт
факт
план
факт
Рабочие-сдельщики
220
218
222
220
7,94
7,80
8,00
7,95
6,9
8,5
10,1
10,3
Рабочие-повре-менщики
220
218
222
220
7,94
7,80
8,00
7,95
6,3
7,5
9,7
9,8
категория работников
среднегодовая заработная плата, руб.
отклонения от плановой среднегодовой зарплаты рабочего, руб.
2003
2004
2005
всего
в том числе за счёт изменения
план
количест-ва отрабо-танных дней
продол-житель-ности смены
средне-часовой заработной платы
Рабочие-сдельщики
12052
14453
17938
18015
+77
-163
-110
+350
Рабочие-повременщики
10990
12763
17207
17159
-48
-156
-108
+216
Из таблицы 10 видно, что рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.
В 2005 году индекс изменения среднего заработка составил 1,004 (18015/17938), индекс производительности труда составил 1,058 (142,9/135,1).
Приведённые данные показывают, что на предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп)равен 1,05378. Для определения суммы экономии или перерасхода фонда зарплаты в связи с изменением соответствий между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
Э = 11739× = -631 тыс. руб.
Получаем сумму экономии в 2005 году 631 тыс. руб. Таким образом, более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 613 тыс. руб. Далее следует провести анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объём производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты. Проведём факторный анализ производства продукции на рубль заработной платы.
Таблица 11
Данные для факторного анализа производства продукции на рубль зарплаты
Показатель
2003
2004
2005
Отклонение от плана
план
факт
Объём производства продукции, тыс. руб.
19941,50
30865,77
41892,70
43586,80
+1694,10
Среднесписочная численность ППП
рабочих (ЧР)
403
290
404
293
420
310
415
305
-5
-5
Удельный вес рабочих в общей численности ППП (УД), в %
72,0
72,5
73,8
73,5
-0,3
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
220
218
222
220
-2
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
7,94
7,80
8,00
7,95
-0,05
Общее количество отработан-ного времени:
всеми рабочими за год (Т)
в том числе одним рабочим, чел-ч
506630
1747
498100
1700
550560
1776
533445
1749
-17115
-27
Среднегодовая выработка, т. руб.
одного работающего (ГВ)
одного рабочего (ГВ1)
49,5
68,8
76,4
105,3
99,7
135,1
105,0
142,9
+5,3
+7,8
Среднедневная выработка рабочего, руб. (ДВ)
312,7
483,0
608,5
650,0
+41,5
Среднечасовая выработка рабочего, руб. (ЧВ)
39,4
62,0
76,0
81,8
+5,8
продолжение
--PAGE_BREAK--
Для расчёта влияния факторов может использоваться способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 9, узнаем за счёт каких факторов изменилось производство продукции на рубль заработной платы:
ВП / ФЗПпл = 76,0 × 8,0 × 222 × 0,738 / /17207 = 5,79 коп.
ВП / ФЗПусл 1 = 76,0 × 8,0 × 222 × 0,738 / /17159 = 5,81 коп.
ВП / ФЗПусл 2= 76,0 × 8,0 × 222 × 0,735 / /17159 = 5,78 коп.
ВП / ФЗПусл 3= 76,0 × 8,0 × 220 × 0,735 / /17159 = 5,73 коп.
ВП / ФЗПусл 4= 76,0 × 7,95 × 220 × 0,735 / /17159 = 5,69 коп.
ВП / ФЗПф= 81,8 × 7.95 × 220 × 0,735 / 17159 = 6,13
Изменение производства продукции на рубль заработной платы общее:
6,13 – 5,79 = +0,34 коп. ;
в том числе за счёт изменения:
среднегодового заработка одного работника предприятия
5,81 – 5,79 = +0,02 коп. ;
удельного веса рабочих в общей численности персонала
5,78 – 5,81 = -0,03 коп. ;
количества отработанных дней одним рабочим за год
5,73 – 5,78 = -0,05 коп. ;
средней продолжительности рабочего дня
5,69 – 5,73 = -0,04 коп. ;
среднечасовой выработки рабочего
6,13 – 5,69 = + 0,44 коп.
Проведённый анализ показывает, что положительное влияние на выпуск продукции на рубль заработной платы оказывают среднегодовой заработок одного работника, ввиду повышения тарифных ставок, и среднечасовая выработка. В связи с изменением условии работы предприятия – переходом от покупной схемы работы к давальческой доля заработной платы и отчислении с фонда заработной платы в фактической себестоимости товарной продукции выросла с 5 % до 25%, что указывает на необходимость более эффективного и рационального использования фонда оплаты труда.
Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда.
Основными измерителями для оценки выполнения плана по объему подрядных работ является стоимостной измеритель, который дает возможность обобщить выполнение объема работ в сметных ценах, как в целом по строительной организации, так и по отдельным объектам, комплексам, этапам, заказчикам, видам заключенных договоров и другим.
Таблица 12
Источники средств для выполнения плана объема подрядных работ.
Показатели
Ед. измер.
2003 г.
2004 г.
2005 г.
2004/2003
2005/2004
1
2
3
4
5
6
7
Объем подрядных работ
тыс. руб
22045,04
20431,82
17138,68
1613,22
3293,14
Работ Всего
%
100
100
100
92,7
83,9
В том числе за счет го. Капитальных вложений по генеральным и прямым договорам
тыс. руб
%
10691,80
48,5
4086,36
20
2228,03
13
6605,44
38,2
1858,33
54,5
За счет средств общественных и акционерных организаций
тыс. руб
%
4651,50
21,1
3882,05
19
4798,83
28
769,45
83,5
-916,78
123,6
За счет средсв колхоза
тыс. руб
%
1410,90
6,4
1634,54
8
1199,71
7
-223,64
116,6
434,83
73,4
Капитальный ремонт и другие работы
тыс. руб
%
1587,73
7,2
3677,73
18
2570,8
15
-2090,49
231,7
1106,93
69,9
Итого подрядные работы выполняемые собственными силами
тыс. руб
14924,50
14097,96
12562,65
826,54
15353,31
%
67,7
69
73,3
94,5
89,1
Привлеченные организациями
тыс. руб
%
7120,54
32,3
6333,86
31
4576,03
26,7
786,68
89
1757,83
72,2
Для анализа используются отчетные данные ( форма № П-1 ), материалы текущей и статистической отчетности. Анализ основных технико-экономических показателей строительной организации (табл. №1) дает представление о ее мощности, связях с субподрядчиками и рентабельности производства.
По сравнению с предыдущим годом, общий объем подрядных работ составляет: в 2003 году – 9,7 %, в 2004 году – 83,9 %. Подрядные работы, выполняемые собственными силами составляют: в 2003 году – 67,7 %, в 2004 году – 69 %, в 2005 году – 73,3 %, то есть удельный вес подрядных работ, выполняемых собственными силам МУП «АВТОДОР», возрастает в течение 2002-2004 годов, а объем подрядных работ, выполняемых привлеченными организациями, падает с 32,3 % до 26,7 %.
Из таблицы можно судить о снижении объема подрядных работ, выполняемых за счет капитальных вложений с 48,5 % в 2003 году до 13% в 2004 году, и увеличение объема работ за счет общественных и акционерных организаций с 16,8 % до 37 %. Также наблюдается увеличение доли капитального ремонта в 2004 году, по сравнению с 2003 годом – на 131,7 %, но в 2004 году. Положительным показателем работы следует считать выполнение объемов работ, выполненных собственными силами, в 2003 году по сравнению с 2002 годом, на уровне 94,5 %, но в 2004 году произошло снижение этого показателя – с 94,5 в 2003 году до 89,1 % в 2004 году.
Помимо общей оценки выполнения плана подрядных работ необходимо проанализировать отдельные показатели, детализирующие эти общие результаты.
Таблица 13
Состав общего объема подрядных работ.
Показатели
2003 год
2004 год
2005 год
План
Факт
Откл.
План
Факт
Откл.
План
Факт
Откл.
Объем работы по вводимым в действие мощностям и объектам
85%
83%
— 2
87%
90%
+ 3
92%
93%
+ 1
Объем работы по задельным объектам, начатым в отчетном году
15%
17%
+ 2
13%
10%
— 3
8%
7%
— 1
Итого:
100%
100%
100%
100%
100%
100%
Перевыполнение плана по объему подрядных работ по вводимым в действие мощностям и объектам считается положительным показателем в работе строительной организации. Для более полной характеристики выполнения плана определяют темпы роста объемов подрядных работ. В МУП «АВТОДОР» выполнение планов характеризуется следующими показателями (таблица 14).
Таблица 14
Выполнение плана по объему подрядных работ.
Годы
Ежегодные показатели
План
Тыс. руб.
Фактически
Тыс. руб.
В % к плану
2003
14489,80
14924,50
103
2004
13555,70
14097,96
104
2005
12196,70
12562,65
103
Выполнение плана объема подрядных работ в анализируемой организации равномерно в течение трех лет. Используем эти данные для расчетов темпа роста объемов подрядных работ ежегодно. Под темпом роста объема подрядных работ понимается отношение объема подрядных работ в отчетном периоде к объему в предыдущем периоде. Темы роста исчисляют в процентах и коэффициентах ( соответственно за базу сравнения принимают 100 или 1). Изучение темпа роста подрядных работ позволяет выявить резервы, имеющиеся в организации, и наметит пути их использования. Темпы роста объемов подрядных работ характеризуются следующими показателями (таблица 15).
Таблица 15
Выполнение плана по объему подрядных работ.
Годы
Плановый темп роста объема подрядных работ, %
Фактический темп роста объема подрядных работ, исчисленный к предыдущему году, %
Фактический темп роста объема работ к 2003 году, %
2004
13555,70 х 100= 94
14489,80
14097,96 х 100= 94
14924,50
14097,96 х 100= 94
14924,50
2005
12196,70 х 100= 90
13555,70
12562,65 х 100= 89
14097,96
12562,65 х 100= 84
14924,50
Как видно из данной таблицы, произошло снижение планового темпа роста объема подрядных работ в 2004 году по сравнению с 2003 на 6 %, а в 2005 году по сравнению с 2004 на 10 %, фактически объем подрядных работ в 2005 году снизился на 11 % по сравнению с 2003 годом.
Ритмичность производства подрядных работ является важнейшим показателем, характеризующим уровень организации производства и труда, а также работу структурных подразделений строительной организации, участков, бригад и отдельных рабочих. Ритмичность работы зависит от выполнения плана подрядных работ по кварталам (Приложении 3). Выполнение плана подрядных работ по кварталам характеризует приложение 3. Из проведенных данных можно сделать следующие выводы:
План подрядных работ в 2003 году перевыполнен на 5,5 % ( 105,5-100 ). Собственными силами на 3 % ( 103-100 ). Аналогично в 2004 году план подрядных работ перевыполнен на 5,7 % ( 105,7-100 ), а собственными силами – на 4 % ( 104- 100 ). В 2005 году план по генподряду перевыполнен на 3,2 (103,2-100 ), а собственными силами – на 3% ( 103-100 ).
Приведенные данные свидетельствуют о ровном осуществлении подрядных работ в целом за три года. Но выполнение работ собственными силами менее успешно, чем совместно с субподрядными организациями.
В 2004 году работа анализируемой организации более стабильна и положительна, так как перевыполнение плана достигается почти в равной степени как за счет работы совместно с субподрядными организациями (на 3,2%), так и за счет работы собственными силами ( на 3 % ).
Определить коэффициент ритмичности для МУП «АВТОДОР». Найдем С из приложения 4, для этого составим вспомогательную таблицу приложение 4, в ней отражается распределение годового объема подрядных работ, выполненных собственными силами по кварталам.
Как видно из приложения 4, годовой объем работ по кварталам распределен неравномерно. Средний квартальный объем работ, % к годовому, составляет 100:4=25 %. Отклонения объемов подрядных работ от среднеквартального объема и коэффициенты ритмичности определяются расчетом, приведенным в таблице 16.
Таблица 16
Отклонения объемов подрядных работ и коэффициент ритмичности.
Годы
Кварталы
Объем работ по плану
Объем работ фактически
Отклонение
от плана
Коэффициент
ритмичности
Отклонение
от плана
Коэффициент
ритмичности
2003
1 квартал
3,3
100-11
К= 100 = 0,89
1,9
100-9,6
К= 100 =0,904
2 квартал
1,0
1,2
3 квартал
5,5
4,8
4 квартал
1,2
1,7
ИТОГО:
11
9,6
2004
1 квартал
100-2,4
К= 100 = 0,976
0,3
100-2,4
К= 100 = 0,976
2 квартал
0,5
0,4
3 квартал
0,7
0,8
4 квартал
1,2
0,9
ИТОГО:
2,4
2,4
2005
1 квартал
100-1
К= 100 = 0,99
0,1
100-1
К= 100 = 0,99
2 квартал
0,3
0,9
3 квартал
0,2
0,1
4 квартал
0,5
0,9
ВСЕГО:
1
2
Из таблицы 16 сделаем следующий вывод:
МУП «АВТОДОР» в 2003 году фактический коэффициент ритмичности составляет 0,904, что выше планового на 0,014 ( 0,904 – 0,84).
В 2004 году фактический коэффициент ритмичности оказался равен плановому 0,976, что говорит о ритмичной работе предприятия в целом.
В 2005 году фактический коэффициент ритмичности составляет 0,98, что ниже планового на 0,01 (0,99 – 0,98). Этот коэффициент говорит о неритмичной работе строительной организации, но несмотря на это, МУП «АВТОДОР» выполнило и перевыполнило план по объему подрядных работ. Неритмичная работа обусловлена несколькими причинами.
Это в первую очередь, некоторые трудности в снабжении строительными материалами долговременного проекта, осуществляемого совместно с немецкой фирмой – строительство цеха на территории г. Октябрьского; а также изменения, связанные с кадровыми перестановками и изменения форм оплаты труда. В целом в 2005 году в работе МУП «АВТОДОР» наблюдается тенденция к более ритмичной работе предприятия. Планом на 2005 год коэффициент ритмичности предусмотрен 0,99. Анализ обеспеченности строительной организации рабочей силой производится на основе таблицы, составленной по данной отчетной формы № 3Т.
Таблица 17
Структура рабочих кадров.
Категория
Среднесписочная численность, чел.
2003 год
2004 год
2005 год
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Всего работников Основного производства
183
100
161
100
162
100
В том числе Рабочих
154
78
132
82
121
63
За анализируемый период в МУП «АВТОДОР» наблюдается уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих в МУП «АВТОДОР». Движение рабочих кадров за отчетный период характеризуется следующими показателями, предоставленными в таблице 18.
Таблица 18
Определение показателей движения кадров.
Показатели
Единицы измерения
2003 год
2004 год
2005 год
Среднесписочная численность рабочих
чел.
154
132
121
Списочная численность рабочих на начало периода
чел.
144
120
110
Число принятых рабочих
чел.
20
49
58
Число выбывших рабочих В том числе:
-по собственному желанию;
-за нарушение трудовой дисциплины;
чел.
чел.
чел.
9
9
-
10
6
4
25
20
5
Списочная численность рабочих на конец периода
чел.
154
144
120
Число рабочих, состоящих в списочном составе весь год
чел.
126
84
52
Коэффициент оборачиваемости рабочих кадров
0,19
0,42
0,69
Коэффициент устойчивости рабочих кадров
0,82
0,64
0,43
Коэффициент текучести рабочих кадров
0,06
0,08
0,21
Текучесть рабочей силы тормозит рост производительности труда, выполнения плана ввода в действие производственных мощностей и объектов строительства, ухудшает качество выполненных работ, приводит к неполному использованию строительной техники и др.
Определим коэффициент текучести за анализируемый период:
2003 год: 9+0
К тек. = 154 = 0,06
2004 год: 7+4
К тек. = 132 = 0,08
2005 год: 20+5
К тек. = 121 = 0,21
Движение рабочей силы определяется коэффициентом оборачиваемости рабочей силы, который характеризует интенсивность ее движения; коэффициент оборачиваемости слагается из суммы коэффициентов прибытия и выбытия рабочих кадров:
Вычислим коэффициент оборачиваемости за анализируемый период:
2003 год: К об.= 0,13 + 0,06 = 0,19
2004 год: К об.= 0,37 + 0,07 = 0,44
2005 год: К об.= 0,48 + 0,21 = 0,69
В процессе анализа определяют коэффициент устойчивости рабочих кадров, который исчисляется как отношение численности рабочих, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности рабочих за отчетный период:
2003 год: 121
К уст. = 154 = 0,82
2004 год: 84
К уст. = 132 = 0,64
2005 год: 52
К уст. = 121 = 0,43
Результаты вычислений занесем в таблицу 19.
Таблица 19
Баланс рабочего времени. (на одного рабочего)
Показатели, единица измерения
Величины
2003 год
2004 год
2005 год
1.Календарных фонд времени, дн
366
365
365
2.Выходные и праздничные дни, дн
101
103
104
3.Номинальный фонд времени, дн
265
262
262
4.Невыходы, дн.
В том числе:
очередные и дополнительные отпуска;
выполнение гос. обязанностей;
по болезни;
по разрешению администрации;
целодневные и прочие прогулы.
30
24
-
5
1
-
35
24
1
7
1
2
33
24
2
4
2
1
5.Действительный фонд времени, дн.
235
227
229
6.Внутрисменные простои, час.
77
85
113
7.Продолжительность рабочего дня,
86
38
75
8.Продолжительность рабочего дня, час.
8
8
8
9.Среднесписочная численность, чел.
154
132
121
За анализируемый период коэффициент текучести увеличился с 0,06 до 0,21, это считается отрицательным показателем в анализируемой организации. Коэффициент устойчивости уменьшается с 0,82 до 0,43, что говорит о том, что к 2005 году состав рабочих, которые трудятся в МУП «АВТОДОР» уменьшается, что связано с увеличением текучести рабочих кадров.
Анализ использования рабочего времени включает изучение календарного и рабочего времени. Источником анализа использования рабочего времени являются отчет о выполнении плана по труду форма № 3-Т и данные первичного учета.
Эффективность использования рабочего времени по сравнению с предыдущим годом составляет:
В 2004 году – 227: 235 х 100 = 96,6 %
В 2005 году – 229: 227 х 100 = 100,9 %
Целодневные потери рабочего времени составили в 2004 году 2 х 82 = 164 чел/дня, в 2005 году 1х 71 = 71 чел./день. Внутрисменные простои увеличились с 8008 чел./час. в 2003 году до 8023 в 2005 году.
Причинами потерь рабочего времени являются: недостаточная обеспеченность фронтом работ, несвоевременная доставка материалов, конструкций и деталей, аварий механизмов и их технические неполадки и т.д. По сравнению с предыдущим годом невыходы на работу в 2004 году увеличились на 5 дней на одного рабочего, а в 2005 году снизились на 2 дня на одного рабочего, это произошло за счет уменьшения невыходов по болезни, а также снижение целодневных и простых прогулов, что говорит об укреплении трудовой дисциплины.
К потери рабочего времени относят и часы, отработанные сверхурочно. Эти часы имеют двойное значение: как внутрисменные потери рабочего времени они снижают возможное выполнение объема подрядных работ, а также дополнительно отработанное время они увеличивают объем работ на одну и ту же сумму.
В 2003 году сверхурочная работа составила 86 х 154 = 13244 чел./час.;
В 2004 году 38 х 132 = 5016 чел./час.;
В 2005 году 75 х 212 = 9075 чел./ час.
Наличие целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени свидетельствует о том, что имеются резервы увеличения рабочего времени и выполнения дополнительных объемов работ.
Мероприятиями, обеспечивающими использование этих резервов, могут быть: устранение выявленных недостатков, улучшение деятельности МУП «АВТОДОР». продолжение
--PAGE_BREAK--
2.2. Анализ применения механизма экономической заинтересованности трудового коллектива как средство повышения эффективности работы предприятия
Труд работающих материально стимулируется на базе закона распределения по труду.
Организация заработной платы базируется на следующих основных принципах:
— темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы, что обеспечивает неуклонное увеличение накоплений для расширенного воспроизводства;
— не допускается уравнительная оплата труда. Она должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы, учитывать и отражать как время работы, так и квалификацию работника.
Основой заработной платы работников являются тарифные ставки и должностные оклады; премирование за количественные и качественные показатели работ можно рассматривать как дополнительное средство материально стимулирования.
Оплата труда должна учитывать территориальное размещение производственных предприятий и условия работы трудящихся: более высокая заработная плата устанавливается там, где труднее и менее благоприятные условия работы, культуры и быта (территориальное регулирование зарплат).
Заработная плата связана со значением отраслей в развитии рыночной экономики; повышенная оплата труда привлекает квалифицированные, наиболее инициативные кадры к решающим участкам общественного производства (межотраслевое регулирование зарплаты).
В каждой отрасли выделяются наиболее сложные производства, в которых устанавливается более высокая оплата труда (внутриотраслевое регулирование зарплат).
Стимулирование работы сотрудников осуществляется на двух уровнях. Первый уровень- это стимулирование каждого работника, а второй- стимулирование всего коллектива работников. На том и другом уровне управляющий должен определить, каков должен быть объем стимулирования для того, чтобы персонал успешно осуществлял поставленные перед ним задачи, и какие методы стимулирования нужно использовать в конкретных ситуациях.
Так как в МУП «АВТОДОР» на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда. За основу принята средняя заработная плата за январь месяц 2005 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.
Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты: оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) — для рабочих и оплата по должностным окладам — для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).
Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, доплаты за работу в неблагоприятных климатических условиях (районный коэффициент) и непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты — не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Так же не учитываются оплаты за руководство практикой и за временной совмещение обязанностей.
Для рабочих оплата труда которых производилась по сдельной и повременной форме при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.
Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 166,75 часов – среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.
Подобный расчет был проведен по всем подразделениям акционерного общества, он позволил определить, что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии составляет 2.645рубля за час работы. Рассчитанные коэффициенты квалификационного уровня приведены в таблицах 20 и 21 в колонках 14 для рабочих и 10 для служащих.
Следующий этап – разработка развернутой сетки соотношении в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов для каждой группы. Окончательный расчет представлен в таблице 22
Таблица 19
Квалификационные коэффициенты работников МУП «АВТОДОР»
Наименование профессий должностей
Диапазон квалификационных коэффициентов
Заместители генерального директора
10,10-11,09
Главные специалисты, заместители
Главного инженера
8,13-10,5
Начальники отделов
6,35-10,5
Зам. гл.специалистов, начальников отделов
4,91-9,32
Начальники цехов
6,35-9,33
Зам.начальников цехов
5,75-7,82
Старшие механики
4,07-6,2
Механики
4,43-5,28
Начальники установок
4,97-6,2
Начальники лабораторий
4,71-6,11
Начальники участков,парков,эстакад
3,99-5,82
Начальники смен
3,81-5,43
Старшие мастера
3,58-5,16
Мастера
3,78-4,84
Начальники секторов, бюро
4,5-6,86
Прочие руководители
1,66-3,5
Ведущие специалисты
4,2-6,02
Специалисты 1категории
3,53-5,85
2категории
3,66-5,65
без категории
3,01-5,16
Ведущие конструктора,технологи
4,57-6,14
Конструктора,технологи 1категории
3,92-5,89
Конструктора,технологи 2категории
3,63-5,67
Конструктора,технологи 3категории
3,53-5,18
Конструктора,технологи без категории
3,10-5,17
Техники
2,94-3,89
Техники-технологи,конструктора
3,00-3,91
Ст. инспектор
3,24-4,64
Инспектор
3,21-4, 62
Служащие
1,36-3.66
Рабочие 6разряда
3,66-5,32
5разряда
3,01-5,18
4разряда
2,8-4,82
3разряда
2,5-4,01
2разряда
1,92-3,45
1разряда
1,04-3,12
без разряда
1,00-3,02
Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц предприятия (Приложение 5).
Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.
По всем подразделениям предприятия (отделам, цехам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.
Например, для отдела Автоматизированных систем управления производством и других отделов, специалисты которых заняты чисто инженерным трудом, система критериев может быть такой (табл.20).
Таблица 20
Система критериев дооценки трудового вклада специалистов
Основные показатели, повышающие базовый коэффициент
Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
1
2
1. Высокий уровень выполнения производственного задания;
1. Некачественное выполнение производственных задании;
2. Срочность выполнения внеплановых задании;
2. Нарушение правил техники безопасности;
3. Творческий подход к выполнению задании;
3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины;
4. Инициативность, проявленная при выполнении работ.
4. Несвоевременное выполнение предписании; контролирующих органов, приказов, распоряжении.
Примерные критерии дооценки трудового вклада для рабочих основных производственных цехов представлены в таблице 21:
Таблица 21
Система критериев дооценки трудового вклада рабочих
Основные показатели, повышающие базовый коэффициент
Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
1
2
Основные цеха
1. Выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме;
1. Не выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме;
2. Отсутствие сбоев технологического режима;
2. Нарушение правил техники безопасности;
3. Выполнение функции отсутствующего работника;
3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины;
4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет.
4. Не соблюдение технологических режимов работы установки.
Вспомогательные цеха (электроцех)
1. Выполнение графика ППР
1. Срыв выполнения графика ППР
2. Высокое качество профилактических работ
2. Выход из строя и простой оборудования по вине работника
3. Выполнение функции отсутствующего
3. Нарушение техники безопасности
4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет.
4.Нарушение трудовой дисциплины
Дооценку трудового вклада работника может проводит в отделах заводоуправления и цехах для цеховых специалистов — начальник отдела и начальник цеха. Для рабочих основных цехов – сменный мастер, механик цеха, начальник смены, начальник установки и т.д. Целесообразно организовать в отделах выборную «тройку» представителей трудового коллектива для рассмотрения и утверждения дооценки трудового вклада каждого работника.
Как уже было показано очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в таблице 22
Таблица 22
Программа экономической учебы работников о принципах организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной модели оплаты труда
Тема занятии
Форма занятии
Кол-во учебных часов
Ведущий занятия
1
2
3
4
Рыночным отношениям – новую организацию заработной платы
Лекция
1
Начальник ООТиЗ, работник ООТиЗ
Бестарифные модели оплаты труда: Российский опыт
Лекция
2
Начальник ООТиЗ, работник ООТиЗ
Концепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии
Лекция-дискуссия
2-3
Руководители производственных подразделении предприятия
Сетка соотношении в оплате труда разного качества
Практика
2
Руководители подразделении
Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты труда
Практика
3
Работники ООТиЗ
Пути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятии
Семинар-зачет
2
Руководители подразделении, работники ООТиЗ
Итого: 12-13 часов
Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели.
От теоретических положении перейдем к практическому рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в МУП «АВТОДОР» по бестарифной модели оплаты труда Прежде всего необходимо определить долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия, в примере рассмотренном в таблице 23 распределение ФОТ между подразделениями завода производится по уже сложившимся пропорциям (удельному весу ФОТ подразделения в ФОТ предприятия).
Таблица 23
Распределение общего фонда предприятия по подразделениям
Наименование подразделения
Удельный вес в ФОТ
Сумма
1
2
3
Цех № 1
9,8607
365923,17
Цех № 3
5,1747
192031,55
Цех № 5
7,9325
294371,41
Цех № 6
6,4594
239704,96
Цех № 7
6,3337
235038,98
Цех № 8
2,4569
91174,18
Цех № 9
10,7724
399757,65
Цех № 10
2,9386
109048,66
Цех № 11
4,7384
175840,53
Цех № 12
1,5289
56738,06
Цех № 14
2,3394
86814,96
Цех № 15
2,5605
95016,90
Цех № 16
3,9972
148334,20
ВГСО
0,8809
32690,68
Служба безопасности
5,6298
208918,11
К О П и Т
0,7960
29537,25
Итого
100,00
3710937,50
ФОТ (общий)
5937500
Теперь размер заработка работника существенно зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь 1000 или 1500 руб. Действует другой принцип: кто хорошо работает—тот и много зарабатывает.
Вероятно, в предложенной концепции оплаты труда не все идеально. И одно «замечание» при всем желании реализовать не удастся. Суть его такова: «А как же при такой оплате труда ответить на вопрос—сколько получаешь?». Действительно, на такой вопрос однозначно ответить невозможно. Когда есть гарантированные ставка или оклад пусть и минимальные, не составляет труда почти точно сказать, сколько получишь завтра, послезавтра, через месяц, год и т. д., еще не зная, как сработаешь сам и какие будут итоги работы предприятия. В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы н финансового положения трудового коллектива. Наконец, размер его вознаграждения зависит не только от квалификации и потенциальных возможностей работника, но и от реального, фактического трудового вклада. Поэтому предсказать заранее, как все сложится и сколько получишь «на руки», рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько получаешь, все же можно так: «Получаю в зависимости от результатов своего труда и коллектива в целом». Такой ответ отражает вполне нормальное состояние, адекватное рыночным отношениям.
Расширение самостоятельности предприятия в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организации труда в росте результативности производства и максимальной реализации способностей работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
Рассмотрение положения в сфере оплаты труда в МУП «АВТОДОР» позволило отметить, что на данном предприятии нашли отражение проблемы, распространенные в стране. Заработная плата в акционерном обществе, не утратив своей воспроизводственной функции, во многом потеряла свою стимулирующую функцию. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложнили организацию заработной платы, что она стала недоступной для понимания, для многих категории работников применяется по 5-7 различных доплат к тарифу.
Как альтернатива устаревшим системам оплаты труда в работе была рассмотрена бестарифная модель оплаты труда, которая не является изобретением нового времени, в России она применялась и в советский период, в литературе встречаются примеры внедрения этой системы на предприятиях (Вешкинский комбинат торгового оборудования). Но современное положение в экономической и социальной сфере благоприятствуют применению этой формы оплаты труда.
Бестарифная модель оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и предприятия в целом. Способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.
В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы н финансового положения трудового коллектива. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого работника.
Применять эту систему можно как для расчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации, грамотно разработанной системе критериев данная система легко воспринимается работниками предприятия, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду.
продолжение
--PAGE_BREAK--СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Федеральный закон «О бухгалтерском учёте» от 21 ноября 1996 года №129-ФЗ.
2. Закон РФ от 15.05.91 №1244-1 (в ред. Федерального закона от 12.02.2001 №5-ФЗ) «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».
3. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть 1 и 2.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002.
5. Налоговый кодекс Российской Федерации.
6. Положение по бухгалтерскому учёту Учётная политика предприятия, утверждённая приказом МФ РФ от 09/12/98 года №60 (ПБУ 1/98).
7. Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина РФ №34н от 29.07.1998 г., в редакции изменений и дополнений, внесенных приказом Минфина РФ №107 от 30.12.1999
8. План счетов бухгалтерского учёта. — М.: ИНФРА-М, 2001.
9. Положение о составе затрат по производству и продажи продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции, и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. Постановление Правительства РФ от 05.08.92г. №552 (с изменениями и дополнениями). – М.: Издательское объединение ЮРАЙТ.
10.Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99), утвержденное приказом Минфина РФ от 06.05.99 №33н (с изменениями и дополнениями).
11.З.О.Александрова и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации — М.: МЦФЭР, 2002г.Александрова З.О. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации – М.: МЦФЭР, 2002г.
12.Бабаев Ю.А. Теория бухгалтерского учета: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2001.
13.Богатая И.Н., Хахонова Н.Н. Бухгалтерский учет. Ростов н/Д: Феникс, 2002.
14.Воробьёва Е.В. Заработная плата в 2001 году с учётом требований налоговых органов. — М. 2001.
15.Захарьин В.Р. Бухгалтерский учет в строительстве. 3000 проводок. Корреспонденция счетов. М.: Элит, 2003.
16.Иванов, журнал «Практическая бухгалтерия». Дата создания 30.07.2002.
17.Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000.
18.МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. — СПб.: Питер, 2000.
19.Пронина Е.А. Учет и налогообложение в строительстве // Библиотека журнала Бухгалтерский учет, 2004.
20.Романова Т.В., соколов П.А. Типичные нарушения бухгалтерского учета и налогового законодательства в организациях, осуществляяющих строительную деятельность. //Глав. бух. –2001.
21.Рощина Т.И. Учет и формирование показателей строительных работ// Бухгалтеркий учет.
22.Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» — Минск ООО «Новое знание», 2000.
23.Середа К.Н. Бухгалтерский учет в строительстве // Феникс, 2004.
24.Стенли Б., Кэмпбелл Л. Экономикс.
25.Трофимова Л. Экономические показатели, используемые для оценки эффективности деятельности предприятия //-2000 — № 9
26.Фролова Е., Попова Т. Расчет среднего заработка в 2003 году. // Консультант Черноземья. Информационо-аналитическая газета.
27.Целищев В.В. Автоматизация учётных и аналитических задач и определение её экономической эффективности: Методические указания по выполнению дипломной работы – Киров: ВятГТУ, 2000.
28.Целищев В.В. Методические указания по составу, оформлению и изложению курсовой и дипломной работы – Киров: ВятГТУ, 2000.
29.Яковлева, журнал «Практическая бухгалтерия». Дата создания 14.12.2002.
30.Выгадываем НДФЛ // Практическая бухгалтерия. — 2003. — № 8 (www.buhgalteria.ru/page/id_436).
31.Обновляемая энциклопедия главного бухгалтера 2003г.
32.Об оплате труда // Приложение к журналу «Бухгалтерский учет». — 2003. — № 6.
33.www.buh.ru «Счет 70: расчеты с персоналом по оплате труда» Я.В. Соколов, В.В. Патров, Н.Н. Карзаева.
34.www.audit-it.ru «Налог с доходов сотрудников. Как его рассчитать».
35.Премирование работников. ЗАО «Интерком-Аудит». // Бухгалтерия.ru — все о бу-хучете и налогообложении (http://www.buhgalteria.ru).
36.Информационный портал «Знай закон». (znai-zakon.narod.ru/z/06/022.htm).
продолжение
--PAGE_BREAK--