--PAGE_BREAK--Сильные стороны:
Среди факторов инвестиционной привлекательности завода можно отметить следующие: вагоностроительный сегмент производства компании является самым крупным в Украине и имеет наивысшие темпы роста; компания является абсолютным монополистом в сегменте производства цистерн для вязких нефтепродуктов и имеет больше половины рынка СНГ по производству цистерн для сжиженного газа; в последние два года заметна интенсификация обновления основных фондов, что является основой долгосрочного роста; рост грузовых и пассажирских авиаперевозок увеличивает потребности в авиазаправщиках, которые завод экспортирует практически во все страны СНГ; рост продаж автомобилей в Украине приводит к формированию ускоренного роста спроса на полуприцепы-топливозаправщики и заправщики сжиженным газом; существует большая вероятность увеличения заказов со стороны «Укрзализныци» в связи с реализацией утвержденной программы замены устаревшего подвижного состава; прекращение корпоративного конфликта и концентрация собственности холдинга в одних руках (Александра Савчука), поскольку единоличное владение больше мотивируют собственника к интенсификации развития бизнеса в долгосрочной перспективе.
Слабые стороны:
Активное использование трансфертного ценообразования на предприятии приводит к непрозрачности формирования результатов и сложности определения реальной рентабельности бизнеса.
К проблемам машиностроения нужно отнести трудности с возмещением НДС, ведь машиностроение, как очень капиталоемкая отрасль, требует значительных оборотных средств, заказ выполняется длительное время, а выходит так: ты получил аванс, а 20% от него сразу изымают из оборота в виде НДС. Потом же, когда товар уходит, еще в течение года НДС не возмещают.
3. Анализ функций управления персоналом
Основной задачей управления человеческими ресурсами в ОАО «Азовобщемаш» является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.
SHAPE \* MERGEFORMAT
Рисунок 1. Структура системы управления персоналом ОАО «Азовобщемаш»
Управление человеческими ресурсами ОАО «Азовобщемаш» включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в кадрах различной квалификации на основе стратегии деятельности; анализ рынка труда; отбор и адаптацию персонала; планирование карьеры сотрудников; обеспечение рациональных условий труда деятельности, в том числе благоприятной для каждого человека социально — психологической атмосферы; организацию рабочих мест с учётом эргономики и анотропометрии; управление производительностью труда; разработку систем мотивации к эффективной деятельности; обоснование системы доходов, степени их дифференциации, проэктирование систем оплаты труда; развитие творческой инициативы и трудовой активности; участие в проведении тарифных переговоров; разработку и осуществление социальной политики; профилактику и ликвидацию конфликтов.
На ОАО «Азовобщемаш» выделить следующие функции управления персоналом:
1. Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.
Планирование персонала осуществляется поэтапно: планирование трудовых ресурсов, производства, сбыта, организационного и технического развития, планирование финансов и капитальных вложений. Таким образом, планирование персонала не может проводиться обособленно – оно зависит от других аспектов деятельности фирмы и со своей стороны также влияет на них.
2.Маркетинг персонала. При этом маркетинг на ОАО «Азовобщемаш» ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально- должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.
3.Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников
Значение профессионального и должностного роста в структуре управления персоналом в ОАО «Азовобщемаш» трудно переоценить. Это, очевидно один из основных, наряду с материальным вознаграждением, мотивационных факторов, определяющих отношение работников к труду. Осознание невозможности добиться повышения при помощи высоких результатов в производственной деятельности однозначно отрицательно влияет на качество и производительность труда.
Кроме того, правильная и обоснованная ротация персонала (здесь это означает движение по служебной лестнице) создает в коллективе обстановку здоровой конкуренции и, одновременно, уверенности в закономерности и справедливости кадровых решений администрации.
На ОАО «Азовобщемаш» действует система должностной ротации на основе периодической переаттестации кадров всех уровней.
Для рабочих специальностей 2-3 раза в год проводится разрядная тарификация. Эта система осталась от советских времен и не является в настоящее время определяющей. На заводе практикуется (частично) выборный характер среднего управленческого звена (бригадиров, помощников мастеров и мастеров). В условиях внедрения контрактной системы найма это находит все большее применение.
В отношении ИТР проводится ежегодная переаттестация и зачисление в резерв управления.
По результатам переаттестации в ОАО «Азовобщемаш» в кадровый резерв ежегодно зачисляются до 5% ИТР. Формирования персонала управления на 90% осуществляется за счет кадрового резерва.
Среди значительной части кадрового резерва наблюдается определенное повышение уровня заинтересованности в результатах производственной деятельности.
В условиях проводимой предприятием широкомасштабной кампании по переподготовке кадров кадровый резерв занимает особое место. Доля ИТР, зачисленных в кадровый резерв, в структуре переподготовки персонала составляет более 60 %.
4.Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие:
Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
5.Руководство персоналом:
Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей.;
6.Управление расходами на персонал:
Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;
7.Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности.
Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм ОАО «Азовобщемаш», экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
8.Освобождение персонала включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;
Характерной особенностью управления персоналом в ОАО «Азовобщемаш» в современных рыночных условиях является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного производства.
С экономической токи зрения высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и количественными и качественными характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава является экономической необходимостью.
Конкретными обстоятельствами в ОАО «Азовобщемаш», при которых происходит сокращение персонала, являются:
— сокращение происходит на тех рабочих местах и в том количестве, где имеется избыток и несоответствие персонала;
— используемый вариант сокращения должен быть реально осуществим и выверен с правовой точки зрения;
— необходимо минимизировать расходы, связанные с сокращением персонала;
— не должно возникать последующих затрат, связанных с ухудшением климата на предприятии, потерей имиджа или необходимостью производить набор новых работников при изменившихся внешних условиях. Чтобы избегать конфликтов при сокращении, доводы и решения по сокращению должны быть убедительны, а так же чтобы в каждой конкретной ситуации находились компромиссные решения. В настоящее время рекомендуется применять различные варианты высвобождения персонала.
9.Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий.
10. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка.
Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;
11.Правовое регулирование трудовых отношений.
Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно включает социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.
12. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.
Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.
4. Анализ функций планирования персонала
Кадровое планирование ОАО «Азовобщемаш» включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии объединить эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.
Процесс планирования в ОАО «Азовобщемаш» обеспечивает:
- определение цели организации;
- определение предположений, допущений;
- план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.
Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.
Проблемы кадрового планирования в ОАО «Азовобщемаш» состоят в следующем:
Трудность процесса планирования кадров, обусловленная сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть “объектами” планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
Двойственность системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).
Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части кадровое планирование обеспечивает предоставление работникам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.
Планирование потребности в персонале включает:
— оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
— оценку будущих потребностей;
— разработку программ по развитию персонала.
Конкретное определение потребности в персонале в ОАО «Азовобщемаш» представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале рассмотрены в таблице 1
Таблица 1
Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале ОАО «Азовобщемаш»
Факторы Их влияние Методы определения 1. Факторы, существующие вне предприятия.
1.1.Изменение конъюктуры
Сбытовые возможности предприятия
Себестоимость Анализ тенденций, оценка 1.2.Изменение структуры рынка
Анализ рынка 1.3.Конкурентные отношения
Анализ положения на рынке
1.4.Данные, определяемые экономической политикой
Анализ экономических данных и процессов
1.5.Тарифное соглашение
Прогноз последствий, анализ принятых соглашений
2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние)
2.1.Запланированный объем сбыта Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос) Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1. 2.2.Техника, технология, организация производства и труда Численность необходимого персонала Объем и качество готовой продукции Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде 2.3.Текучесть кадров Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших Учет убытков 2.4.Простои Нерациональное использование персонала Сокращение объема производства Определение доли текучести кадров и простоев 2.5.Стратегия профсоюза Кадровая политика Переговоры продолжение
--PAGE_BREAK--В ОАО «Азовобщемаш» значительное внимание уделяется вопросам разработки перспективных планов потребности в специалистах. Используется опережающий принцип подбора, подготовки и расстановки персонала. Концепция разработки перспективных планов сводится к прогнозу ряда основных финансовых показателей деятельности с использованием экономико-математических методов. В первую очередь определяется общая численность работников, исходя из тенденций предыдущего периода, прогноза величины валюты баланса, кредитного портфеля, ресурсного потенциала. Потом прогнозируется численность работников, которые высвобождаются (без учета работников пенсионного возраста). Численность работников, которые достигнут пенсионного возраста в перспективе, определяется из имеющейся информации.
Для разработки типового оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию:
сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);
данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов и т.д.);
текучесть кадров;
потери времени в результате простоев, по болезни;
данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
заработная плата; данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования в ОАО «Азовобщемаш» используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).
В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными. Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.
При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.
5. Исследования методов поиска и подбора персонала
При подборе кадров в ОАО «Азовобщемаш» основными являются следующие методы и оценки: профессиональный уровень, уровень образования, характер профессиональной подготовки, отношений к труду, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, профессиональный опыт, частота перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение, место жительства.
Несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов и наличие высокого уровня безработицы в регионе, предприятие испытывает определенные трудности с подбором кадров. Это в первую очередь касается следующих специальностей: станочники, гальваники, конструкторы электроаппаратуры, мастера производственных цехов, начальники участков, рабочие строительных специальностей.
Основная задача мероприятий по найму в ОАО «Азовобщемаш» – привлечение достаточного количества потенциальных кандидатов необходимой компетенции на открытые в организации вакансии посредством информирования потенциальных работников.
ОАО «Азовобщемаш» заинтересован в привлечении квалифицированных рабочих кадров, перспективных выпускников вузов, специалистов и руководителей со стажем работы, их адаптации и успешной работе
При подборе кадров используются как внешние так и внутренние источники.
Внешние источники — это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах.
Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.
Кадровой службой разработаны и утверждены обязательные к выполнению матрицы критериев отбора персонала. В соответствии с ними вводится поэтапная процедура отбора, который содержит как обязательные все этапы, так и специфические для данной профессиональной группы. Поэтапная процедура обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. На каждой степени отсевается часть претендентов в результате несоответствия определенным требованиям или их отказа от последующего прохождения процедур отбора.
В соответствии с матрицей, каждый претендент на вакантную должность проходит сложный процесс профессионального отбора и оценки, которая включает:
— собеседование со специалистом кадровой службы. Анализируется трудовая деятельность. Преимущество отдается работникам, которые имеют высшую квалификацию и опыт работы по специальности, работникам без взысканий и частых изменений места работы, способных к самоусовершенствованию.
— психологическое (психофизиологическое) тестирование. Устанавливает соответствие деловых и личностных качеств требованиям предполагаемой должности, места рабочего. Вывод о профессиональной пригодности имеет определяющее значение в процессе отбора.
— собеседование с руководителем структурного подразделения и определения практических навыков на конкретном производственном задании.
По результатам заключается трудовой договор.
Если в данный момент отсутствует вакантное рабочее место, но предприятие заинтересовано в специалисте данной квалификации, то претендент включается в банк данных к моменту возникновения потребности в нем.
Поскольку отдел кадров обычно рассматривает несколько кандидатур на одно рабочее место, программа работы с ними строится так, чтобы обнаружить все возможны качества, которые влияют на успеваемость работы будущего работника на предприятии. Специалисты-психологи обнаруживают как глубоко личностные качества и свойства кандидата, так и те особенности поведения, которые могут быть вызванные ситуационными факторами: волнением, напряжением, желанием показаться лучше, чем есть в действительности.
На предприятии осуществляется организация ознакомительной, производственной и преддипломной практики, привлечения специалистов комбината для участия в роботе государственной аттестационной комиссии по аттестации учеников лицеев, и студентам техникумов, организация участия специалистов комбината в разработке курсовых и дипломных проектов студентов (учеников). Студенты имеют реальный шанс получить работу.
6.Анализ функций планирования и развития карьеры персонала
Управление деловой карьерой сотрудника в ОАО «Азовобщемаш» — это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.
Руководитель кадровой службы ОАО «Азовобщемаш» формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой.
Вопросы карьеры в ОАО «Азовобщемаш» находят отражение, прежде всего, в определенных документах, к которым относятся: Положение о карьере; Фактические модели карьеры; Плановые модели карьеры.
Положение о карьере ОАО «Азовобщемаш» — документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации. В настоящее время еще рано говорить о какой-то устоявшейся структуре этого положения, но, в принципе, можно выделить наиболее характерные его разделы:
1. Общая часть.
2. Цели и задачи карьеры.
3. Организация управления карьерой.
4. Оценки персонала в процессе карьеры.
5. Порядок подготовки и принятия решений по карьере.
6. Система используемой документации.
Фактические модели карьеры — это или накопленные «фотографии» карьеры конкретных людей на предприятии, или созданные «сегодня и сейчас» для каких-то целей. «Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность (как по горизонтали, так и вертикали), времени работы в каждой должности, изменении возраста человека, повышении квалификации, изменениях (динамике) в знаниях, навыках, умениях и др. Фактические модели карьеры полезны тем, что они могут дать представление о реальной карьере, её механизме, который необходимо знать для последующего совершенствования.
Управление карьерой состоит в ОАО «Азовобщемаш» планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия его в организацию и кончая предполагаемым увольнением.
Планирование карьеры в ОАО «Азовобщемаш» состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.
Наиболее распространенной моделью управления карьерой сотрудников в ОАО «Азовобщемаш» является модель партнёрства по планированию и развитию карьеры.
Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон — работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.
Кадровый отдел играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в ОАО «Азовобщемаш»
После приема на работу в ОАО «Азовобщемаш» специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.
Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые бы он хотел занять в будущем.
Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры в в ОАО «Азовобщемаш» является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.
Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации являются:
1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);
2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);
3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;
4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.
Таким образом, управление служебной карьерой в в ОАО «Азовобщемаш» — это сложный процесс, требующий значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации.
7. Анализ системы материального стимулирования
При организации материального стимулирования труда работников ОАО «Азовобщемаш» учитываются следующие факторы:
- уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;
- система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;
- уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции;
- фактор времени выполнения заказа;
- фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.
В состав фонда заработной платы ОАО «Азовобщемаш» включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Расходы на материальное стимулирование ОАО «Азовобщемаш» за 2004-2007г. представлены в таблице 2
Таблица 2
Расходы на материальное стимулирование ОАО «Азовобщемаш»
Наименование / годы показателей
2004
2005
2006
2007
Фонд заработной платы, грн
17142700
24249316
31990000
37690000
Расходы на социальную сферу
4060800
6376000
5750000
7020000
Расходы на материальную помощь
557000
593000
1200000
1395000
Расходы на материальное стимулирование увеличились в 2007 году в связи с инфляцией, улучшение показателей завода, изменения (увеличения) численности персонала.
В комплексном плане был предусмотрен комплекс мер по стимулированию труда с акцентом на восстановление экономической функции зарплаты. В ходе его реализации было произведено повышение окладов на 4 — 7% (в зависимости от трудовой активности) для компенсации инфляции. Произведена аттестация и по ее результатам, пересмотрены оклады инженерно-технических работников (ИТР). Однако в качестве основной меры материального стимулирования было выбрано премирование.
Премирование производится при условии выполнения плана производства и реализации продукции, а также в зависимости от качества труда, определяемого путем расчета коэффициента качества труда. Максимальный размер премии работников производственно-промышленной группы устанавливается до 55% от их дополнительного оклада.
продолжение
--PAGE_BREAK--