--PAGE_BREAK--Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.
Персонал организации делится на такие категории: — руководители (генеральный директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);
— служащие – работники, осуществляющие финансово – расчетные функции (бухгалтер – кассир);
— специалисты, осуществляющие организацию и управление производственным процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист по ремонту и обслуживанию деревообрабатывающего оборудования);
— рабочие – работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг
Таблица 2.2.1 Динамика движения персонала ООО «Ильнур"
Показатель
2005г
2006г
2007г
Изменения
2006г к 2005г.
2007г к 2006г.
2007г к 2005г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Численность персонала на начало года
41
40
35
-1
97,6
-5
87,5
-6
85,4
Приняты на работу
20
21
18
1
105
-3
85,7
-2
90,0
Выбыли
15
19
12
4
127
-7
63,2
-3
80
В том числе:
по собственному желанию
3
7
4
4
233
-3
57,1
1
133
уволены за нарушение трудовой дисциплины
2
4
5
2
200
1
125
3
250,0
Численность персонала на конец года
40
42
41
2
105
-1
97,6
1
102,5
Среднесписочная численность персонала
41
45
43
4
110
-2
95,6
2
104,9
Коэффициент оборота по приему работников
0,49
0,47
0,42
-0
-0,05
-0,1
Коэффициент оборота по выбытию работников
0,37
0,42
0,28
0,06
-0,14
-0,1
Коэффицент текучести кадров
0,12
0,24
0,21
0,12
-0,04
0,1
Коэффицент постоянства кадров
0,49
0,47
0,53
-0
0,068
0
Вывод: из таблицы 2.2.1 видим, что численность персонала в ООО «Ильнур» на начало года в 2007 году составила 35 человек, по сравнению с 2005 годом снизилась на 6 человек и составила 85,4 %, а с 2006 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.
Число принятых на работу в 2007 году составило 18 человек, по сравнению с 2005 годом уменьшилось на 2 человека и составило 85,4 %, а с 2006 годом уменьшилось на 3 человека и составило 87,5 %.
Выбыло в 2007 году 12 человек, по сравнению с 2005 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80 %, а с 2006 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.
Численность персонала на конец года в ООО «Ильнур» составила 41 человек, по сравнению с 2005 годом увеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2006 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6 %.
Среднесписочная численность в 2007 году составила 43 человека, по сравнению с 2005 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5 %, а с 2006 годом уменьшилась на 2 человека и составила 95,6 %.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ООО «Ильнур» трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.2.2.
Таблица 2.2.2 – Обеспеченность ООО «Ильнур» трудовыми ресурсами
Категории работников
2006г.
2007г.
Удельный вес, % 2006г.
Удельный
вес,%2007г.
Процент обеспечен
ности
Среднесписочная численность работников, в том числе:
45
43
100
100
90
Руководители
6
5
15
13,9
83,3
Специалисты
3
3
8
8
100
Служащие
1
1
2,5
2,8
100
Рабочие из них:
35
34
75
75
90
Технический работник
2
2
4,4
4,4
100
Охранник
2
1
5
2,8
50
Рабочий склада
3
3
8
8
100
Кладовщик
1
1
2,5
2,8
100
Водитель — грузчик
4
4
10
11
100
Швея
1
1
2,5
2,8
100
Столяр — станочник
8
6
22,2
18,6
80
Столяр — сборщик
7
7
15,6
15,6
100
Пильщик
1
1
2,5
2,8
100
Сборщик товара
3
3
8
8
100
Электрик
1
1
2,5
2,8
100
На уровень квалификации работников в большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам.
Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.
Огромное значение имеют изучение и изменение структуры рабочего стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.
Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.
Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:
— «исторических» — ликвидация ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;
— связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы или сдерживания развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).
Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет (если структура имеет сильную «деформацию») выявить ее особенности.
Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:
— на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;
— работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);
— работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.
Анализ квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:
— сложных, многопрофильных работ;
— конкретных, специальных работ;
— простой технической помощи.
Анализ должен позволить оценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.
Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:
— на функциональные или технические должности (президент – генеральный директор, генеральные директора и т.п.);
— на общие административные должности (административный совет);
— наблюдение (наблюдательный совет).
Все это помогает установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а следовательно выявить наличие более высокой или же недостаточной квалификации работников.
В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе /2/. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Ильнур» представлен в таблице 2.2.3.
Таблица 2.2.3 – Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Ильнур»
Группы работников
По возрасту, лет:
от 20 до 30
4
5
3
9,8
11,1
7,0
от 30 до 40
18
15
24
43,9
33,3
55,8
от 40 до 50
11
16
12
26,8
35,6
27,9
от 50 до 60
8
9
4
19,5
20,0
9,3
Итого
41
45
43
100
100
100
По образованию:
незаконченное среднее
11
6
3
26,8
13,3
7,0
среднее, среднее специальное
25
35
36
61,0
77,8
83,7
высшее
5
4
4
12,2
8,9
9,3
Итого
41
45
43
100
100
100
По трудовому стажу, лет:
до 5
3
2
6
7,3
4,4
14,0
от 5 до 10
16
10
10
39,0
22,2
23,3
от 10 до 15
11
21
19
26,8
46,7
44,2
от 15 до 20
6
6
3
14,6
13,3
7,0
свыше 20
5
6
5
12,2
13,3
11,6
Итого
41
45
43
100
100
100
Вывод:
Из таблицы 2.2.3 видим, что на предприятии ООО «Ильнур» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 55,8 %, в 2006 году – 33,3 % и в 2005 году соответственно 43,9 % работающих.
Преимущественно работники имеют среднее и среднее специальное образование – это объясняется спецификой данного производства. Процент дипломированных специалистов в общей численности составил в 2007 году 83,7 %, в 2006 году – 77,8 % и в 2005 году соответственно 61,0 % работающих.
Незаконченное среднее и высшее образование работники имеют с незначительной разницей, а именно, с незаконченным средним образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 7,0 %, в 2006 году – 13,3 %, в 2005 году соответственно 26,8 % от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 9,3 %, в 2006 году – 8,9 % и в 2005 году соответственно 12,2 % от работающих.
В среднем около 40 % работающих имеют стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 44,2 %, в 2006 году – 46,7 % и в 2005 году соответственно 26,8 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 23,3 %, в 2006 году – 22,2 % и в 2005 году – 39,0 Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2007 году 14,0%, в 2006 году – 4,4 5 и в 2005 году – 7,3 %.
Это объясняется тем, что коллектив ООО «Ильнур» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный опыт работы.
Работники могут быть уволены с предприятия по следующим основаниям: по собственному желанию, сокращению кадров, по истечении срока действия трудового договора, нарушение трудовой дисциплины и др.
Поэтому необходимо изучить данные причины увольнения работников.
Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные о движении рабочей силы представлены в таблице 2.2.4.
Таблица 2.2.4 Данные о движении рабочей силы в ООО «Ильнур» чел.
№
п\п
Показатели
2006г.
2007г.
1.
Численность персонала на начало года
40
35
2.
Принято на работу
21
18
3.
Выбыло, в том числе:
по собственному желанию
уволено за нарушение трудовой дисциплины
19
7
4
12
4
5
4.
Численность персонала на конец года
42
41
5.
Количество работников, проработавших весь год
28
23
6.
Среднесписочная численность персонала
45
43
7.
Коэффициент оборота по приему работников
0,47
0,42
8.
Коэффициент оборота по выбытию работников
0,42
0,28
9.
Коэффициент текучести кадров
0,24
0,21
10.
Коэффициент постоянства кадров
0,47
0,53
Коэффициенты движения рабочей силы: КПР, Ср ЧП, КВ, КТК, КПС. рассчитаны соответственно по формулам:1,2,3,4 и 5, рассмотренным в п. 1.2 данной работы.
При анализе структуры кадров не только определяется, но и сравнивается удельный вес каждой категории работников отношением количества определенной категории работников к общему числу работников на предприятии.
Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала (коэффициенту постоянства кадров), коэффициенту текучести кадров, представленных в таблице 2.3, а также по причинам увольнения работников, динамике численного состава и динамике занятости.
При анализе численности персонала используется ряд показателей:
— коэффициент динамики числа занятых, % (КД), рассчитывается по формуле:
КД = (поступления – увольнения)/среднесписочную численность, (6)
КД (2006г.) = (21 – 19)/45 = 0,04
КД (2007г.) = (18 – 12)/43 = 0,14
— коэффициент динамики численного состава (КДЧС):
КДЧС = колебания среднесписочного состава/СР.Ч.П. (7)
КДЧС (2006г.) = (42 – 40)/45 = 0,04
КДЧС (2007г.) = (41-35)/43 = 0,14
Коэффициент динамики числа занятых и коэффициент динамики численного состава в 2006 году значительно меньше, чем эти же показатели в 2007 году.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Резерв увеличения объема оказываемых услуг (выпуска продукции) за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего /5/.
2.3 Анализ производительности труда
Таблица 2.3.1
Динамика производительности труда ООО «Ильнур»
продолжение
--PAGE_BREAK--Показатель
Годы
Изменение
2005г.
2006г
2007г
2006г к 2005г.
2007г к 2006г.
2007г к 2005г.
абс.
%
абс.
%
абс.
%
Среднегодовая численность персонала
41
45
43
4
109,8
-2
95,6
2
104,9
В том числе рабочих
32
35
34
3
109,4
-1
97,1
2
106,3
Удельный вес рабочих в общей численности работников ,%
78,0
77,8
79,1
0
99,7
1
101,7
1
101,3
Отработано дней одним рабочим за год
225
202
212
-23
89,8
10
105,0
-13
94,2
Отработано часов всеми рабочими, ч
56160
53025
57664
-3135
94,42
4639
108,7
1504
102,7
Средняя продолжительность рабочего дня, ч
7,8
7,5
8
-0,3
96,2
0,5
106,7
0,2
102,6
Производство продукции в со поставимых ценах, тыс.руб.
682
799,9
909,7
118
117,3
110
113,7
228
133,4
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.
16,63
17,78
21,16
1
106,9
3
119,0
5
127,2
Выработка рабочего:
среднегодовая, тыс. руб.
21,3
22,9
26,8
1,5
107,2
3,9
117,1
5
125,5
среднедневная, руб.
94,7
113
126,2
18,4
119,4
13,1
111,6
31,5
133,2
среднечасовая, руб.
12,1
15,1
15,8
2,9
124,2
0,7
104,6
3,6
129,9
Изобразим графически
Вывод: из таблицы 2.3.1 видим, что на предприятии ООО «Ильнур» среднечасовая выработка 1 рабочего в 2006 году равна 15.1 руб., что на 2,9 руб. (или 24,2 %) больше, чем в 2005 году и на 0,7 руб. (или 4,6 %) меньше, чем в 2007 году. Это свидетельствует о ежегодном росте данного показателя.
Средняя продолжительность рабочего дня в 2006 году составила меньше на 0,3 ч. (или 6,2 %), чем в 2005 году и на 0,5 ч. (или 6,7 %) меньше, чем в 2007 году. Так, как среднедневная выработка рабочего напрямую зависит от средней продолжительности рабочего дня, следовательно, она увеличилась в 2006 году на 18,4 руб. (или 19,4 %) и увеличилась на 13,1 руб. (или 11,6 %) в 2007 году. В 2005 году одним рабочим отработано 225 дней, в 2006 году – 202 дня, что на 23 дня (или 10,2 %) меньше. В 2007 году одним рабочим отработано 212 дней, что на 10 дней (или 5,0 %) меньше, чем в 2006 году и на 13 дней (или 5,8 %) меньше, чем в 2005 году. Так, как среднегодовая выработка одного рабочего напрямую зависит от среднедневной выработки и количества отработанных дней рабочим за год, следовательно, что этот показатель в 2006 году к 2005 году увеличился на 1 тыс. руб. (или 6,9 %) и в 2007 году к 2006 году также увеличился на 3,0 тыс. руб. (или 19,0 %). Удельный вес рабочих в общей численности работников в 2005 году составляет 78,8 %, в 2006 году – 77,8 % и в 2007 году – 79,1 %, то есть в данный период этот показатель колеблется. А так, как наиболее обобщающий показатель производительности труда среднегодовая выработка продукции одним работником зависит также и от удельного веса численности рабочих от всей численности персонала, то видим, что в ООО «Ильнур» среднегодовая выработка одного работника в 2005 году составляет 16,63 тыс. руб., в 2006 году – 17,78 тыс.руб., в 2007 году – 21,16 тыс. руб.- это на 5 тыс. руб. (или 27,2 %) меньше, чем в 2005 году и на 3,0 тыс. руб. (или 19,0 %) меньше, чем в 2006 году. Среднегодовая выработка одного работника зависит также и от количества произведенной продукции за год. В 2005 году предприятием ООО «Ильнур» произведено продукции на сумму 682 тыс. руб., в 2006 году – на сумму 799,9 тыс. руб., что на 118 тыс. руб. (или 17,3 %) больше, чем в 2005 году. В 2007 году продукции произведено на сумму 909,7 тыс. руб., что на 228 тыс. руб (или 33,4 %) больше, чем в 2005 году и на 110 тыс. руб. (или 13,7 %) больше, чем в 2006 году.
Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда – результативного показателя работы предприятия. Производительность труда, характеризуя эффективность затрат в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел / день или 1 чел / час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или за единицу времени объем выполненных работ.
Таблица 2.3.2
Исходные данные для факторного анализа производительности труда ООО «Ильнур»
Показатель
Значение показателя
Изменение
2006 г.
2007 г.
(+, -)
%
Среднегодовая численность персонала (ЧП)
45
43
-2,0
95,6
В том числе рабочих (ЧР)
35
34
-1,0
97,1
Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)
77,8
79,1
1,3
101,7
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
202
212
10,0
105,0
Отработано часов всеми рабочими, ч (ФРВ)
54208
49538
-4670
91,4
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)
7,7
7,8
0,1
101,3
Объем продукции в сопоставимых ценах ценах, тыс. руб. (ВП)
799,9
909,7
110
114
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (ГВ)
17,9
24,0
6,2
134,5
Выработка рабочего:
среднегодовая, тыс. руб. (ГВ′)
23,0
30,4
7,4
132,3
среднедневная, руб. (ДВ)
114
143
29,6
126,1
среднечасовая, руб. (ЧВ)
14,8
18,4
3,6
124,4
Среднегодовая выработка одним работником (ГВ) в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:
ГВ = УД * Д * П * ЧВ (8)
Где УД – удельный вес рабочих в общей численности персонала %;
Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня, час;
ЧВ – среднечасовая выработка рабочего, руб.
Расчет влияния этих факторов произведем способом абсолютных разниц. Из данных таблицы 2.4.2. мы видим, что среднегодовая выработка одного работника в 2007 г. увеличилась на 6,2 тыс. руб., или на 34,5%, в том числе за счет изменения:
а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:
∆ГВ (Уд) = ∆Уд * Д0 * П0 * ЧВ0 = (1,3) * 202 * 7,7 * 14,8 = 297 руб.
Это значит, что увеличение удельного веса рабочих среди всех работников на 1,3%, увеличило среднегодовую выработку работника на 297 тыс. руб.
б) количества отработанных дней одним рабочим за год
∆ГВ (Д) = Уд1 * ∆Д * П0 * ЧВ0 = 79,1 *(10)* 7,7* 14,8 =898,4руб.
Это значит, увеличение количества отработанных дней в году одним рабочим на 10, увеличило производительность труда работника 898,4 тыс.р.
в) продолжительности рабочего дня:
∆ГВ (П) = Уд1*Д1*∆П * ЧВ0 = 79,1 * 212 * 0,1 * 14,8 = 247,4 тыс.руб.
Это значит, что увеличение продолжительности рабочего дня на 0,1 ч., увеличило производительность труда одного работника на 247,4 т.р.
г) среднечасовой выработки рабочих:
∆ГВ (ЧВ) = Уд1 * Д1 * П1 * ∆ЧВ = 79,1*212*7,8 * 3,6=4717,4руб.
Это значит, что увеличение среднечасовой выработки рабочих на 29,6 руб., увеличило производительность труда одного работника 4717,4 руб.
Проверим правильность вычислений:
∆ГВ общ = ∆ГВ (Уд) + ∆ГВ (Д) + ∆ГВ (П) + ∆ГВ (ЧВ)
∆ГВ общ = 297+898,4+247,4+4717,4 =6160руб.
Вычисления верны.
На повышение производительности труда влияет множество факторов:
— сокращение объемов ручного труда за счет механизации тяжелых и трудоемких работ и за счет лучшей организации труда;
— обеспеченность рабочих фронтом работ;
— внедрение новой техники, технологии и передовых методов труда;
— повышение творческой активности и квалификации работников.
Все это в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на 1 рубль выполненных работ в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость). Уровень производительности труда определяется по формулам:
В = Q / Т, (9)
Где В – выработка;
Q – объем выполненных работ, руб.;
Т – количество рабочего времени, час.
В (2006г.) = 799920/54208 = 18,4 руб./час
В (2007г.) = 909734/49538 = 18,4 руб./час
m = T/Q, (10)
где m — трудоемкость;
m (2006г.) = 54208/799920 = 0,07
m (2007г.) = 49538/909734 = 0,05.
2.4 Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии
Фонд времени рассчитывается за отработанное время и отражается в табелях рабочего времени, а также неотработанное время или потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные потери).
К целодневным потерям относятся: очередные ежегодные отпуска, отпуск по беременности и родам, дополнительный отпуск с разрешения администрации, простои, прогулы, дни по листу нетрудоспособности, использование государственных обязанностей и прочие невыходы на работу.
К внутрисменным потерям относятся: ремонт оборудования, отсутствие электроэнергии, топлива, ГСМ, сырья и материалов, льготные часы, потери в работе кормящих матерей и прочие потери.
К непроизводительным затратам труда относятся: брак продукции и его исправление, отклонение от технологических норм /7/.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период и по степени использования фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению, а также по предприятию в целом.
Анализ использования рабочего времени проводится на основании исходных данных, представленных в таблице 2.4.1 – Динамика использования фонда рабочего времени и табеля рабочего времени работников ООО «Ильнур» представлены в приложениях 1 и 2.
Таблица 2.4.1 Динамика использования фонда рабочего времени в ООО«Ильнур»
Показатель
2005 г.
2006 г.
2007г.
Изменения (+, -)
2006г к 2005г.
2007г к 2006г.
2007г к 2005г.
абс
%
абс
%
абс
%
Среднегодовая численность рабочих (ЧР), чел.
32
35
34
3
109,4
-1
97,1
2
106
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
225
202
212
-23
89,8
10
105
-13
94,2
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)
1755
1515
1696
-240
86,3
181
112
-59
96,6
Средняя продолжи тельность рабочего дня (П), ч
7,8
7,5
8
-0,3
96,2
0,5
107
0,2
103
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч
56160
53025
57664
-3135
94,4
4639
109
1504
103
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Модель (ФРВ) представлена в виде:
ФРВ = ЧР * Д * П, (12)
Где ЧР – численность рабочих;
Д – дни в году;
П – продолжительность рабочего дня.
Произведем анализ фонда рабочего времени, используя метод абсолютных разниц:
ФРВ (2006г.)= 35 * 202 * 7,5 = 53025 ч-час.
ФРВ чр = (34 – 35) * 202 * 7,5 = — 1515 ч-час.
Это значит, что уменьшение рабочих на 1 чел, уменьшило ФРВ на 1515ч.
ФРВ д = 34 * (212 – 202) * 7,5 = + 2550 ч-час.
Это значит, что увеличение рабочих дней на 10, увеличило ФРВ на 2550ч.
ФРВ п = 34 * 212 * (8,0 – 7,5) = + 3604 ч-час.
Это значит, что увеличение рабочего дня на 0,5 ч. увеличило ФРВ на 3604ч
ФРВ (2007г.) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 ч-час.
Проверка: 53025-1515+2550+3604 = 57664 ч-час.
Вывод: анализируя приведенные данные, очевидно, что сокращение численности рабочих отрицательно влияет на фонд рабочего времени, а с увеличением отработанных дней и продолжительности рабочего времени фонд рабочего времени увеличивается.
На основании данных баланса рабочего времени, представленных в таблице 2.4.2, проводится анализ показателей использования рабочего времени для выявления потерь рабочего времени, определения их причин и путей устранения.
Таблица 2.4.2 – Данные баланса рабочего времени ООО «Ильнур»
Показатель
2006г.
2007г.
Отклонение, % к 2006г.
Среднесписочная численность работников, чел.
45
43
95,6
Время, отработанное работниками, чел/дни
53025
57664
108,7
Неявки на работу (без праздничных и выходных дней), чел/дни, в том числе:
2020
1925
95,3
Дополнительные отпуска с разрешения администрации
30
86
Очередные отпуска
1440
1296
90,0
По болезни
550
490
89,1
Прогулы
—
10
Целодневные простои
—
18
Внутрисменные простои
—
25
То же, чел/час
—
200
Потери рабочего времени могут быть вызваны как объективными, так и субъективными сторонами. Это и непредусмотренные дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, временная потеря трудоспособности работников, простои из–за отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и фронта работ и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробно, но особенно те, которые в большей степени зависят от предприятия. Сокращение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения объема продукции, не требующим дополнительных капитальных вложений /5/.
В ООО «Ильнур» значительная часть потерь рабочего времени определяется субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, целодневные и внутрисменные простои, что является неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени и составляет:
(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 часов
Удельный вес неявок на работу в общем отработанном времени – в 2006 году:
(2020/53025) * 100% = 3,8%, а в 2007 году – на 0,4% больше:
(1925/57664) * 100% = 3,4%.
Отсюда снижается производительность труда. Удельный вес целодневных и внутрисменных простоев, а также прогулов составляет:
(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% или 54 дня от общего числа неявок на работу. Число неявок на работу по болезни (по сравнению с 2006 годом) снизилось на 60 дней.
продолжение
--PAGE_BREAK--