Сахалинскийгосударственный университетИнститут истории,социологии и управленияКафедра управления
Курсовая работа
По теории управления
на тему:
Анализ проблемылидерства в современной управленческой литературе
Южно – Сахалинск2010
Содержание
Введение
1.Понятия лидерства в управлениисовременной организацией
1.1 Природа и определение лидерства всовременном менеджменте
1.2 Научные подходы к изучениюфеномена лидерства
2. Современные концепции лидерства
2.1 Основные качества ихарактеристики современного лидера
2.2 Современный менеджмент иавторитарное лидерство
2.3 Проблема эффективности лидерствав современной управленческой литературе
Заключение
Список литературы
Приложение
лидерствопсихология подчиненный управленческий
Введение
Интерес клидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении вековволновал сознание многих исследователей. В начале двадцатого столетия началось изучениеуправления. Руководство и лидерство стали объектом исследования. В 30 — 50 годахбыл предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе.
Начиная с70- х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще больше, о чем свидетельствуетпоявление работ Дж. Мак — Грегора Бернса, Р.Такера, Б.Келлермана, Дж. Пейджа.
До недавнеговремени в нашей стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них,следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. В связи с этимбольшинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым.
Однако внастоящее время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства.( Например, книга Р.Л.Кричевского «Если вы — руководитель» об элементах психологиименеджмента в повседневной работе руководителя и лидера в организации, а по технологиилидерства — коллективная работа авторов московского центра политических исследований«Никколо М « «Имидж лидера».)
Актуальностьпроблематики обусловлена следующими факторами:
— наличиемдовольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;
-низким уровнемпрофессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективностьдеятельность организации.
Изучениепроблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбораи формирования лидеров.
Руководительдолжен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля.Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлятьмнением коллектива.
Из вышесказанногоясно, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоятдовольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководстваи лидерства.
Цель данной курсовой работы– исследование основных проблем лидерства в современной управленческой литературе.Задачи работы следующие:
1. Охарактеризовать особенностисовременного понимания лидерства.
2. Исследовать основныенаучные подходы к изучению феномена лидерства.
3. Выявить основные качестваи характеристики с использованием современных теорий.
4. Рассмотреть соотношениесовременного менеджмента и авторитарного лидерства.
5. Изучить проблемы эффективноголидерства в современной управленческой литературе.
Объект исследования – феноменлидерства в современной организации. Предмет исследования составляют проблемы лидерствав современной управленческой литературе.
При написании данной курсовойработы были использованы материалы научных книг по указанной проблематике, учебныхизданий, статей из периодической печати, справочная литература и база данных сетиИнтернет.
1. Понятия лидерства вуправлении современной организацией
1.1 Природа иопределение лидерства в современном менеджменте
Феномен лидерствавстречается на любом уровне социальной организации общества. Оно существует везде,где есть коллективная деятельность и организация. Любая совместная деятельностьнуждается в упорядочении поведения индивидов, в выработке общих целей и определениипутей и способов их достижения. Важность феномена лидерства осознавалась уже в глубокойдревности. Внимание многих поколений политических мыслителей прошлого было прикованок личности великих правителей. Проблема «идеального правителя» занимала одно изцентральных мест в истории политической мысли, начиная с эпохи античности и вплотьдо конца ХIХ века. Яркими представителями героической концепции истории, рассматривающимиисторию как результат деятельности выдающихся личностей, являлись Т.Карлейль и Р.Эмерсон.Глубокое влияние на современные теории лидерства оказали теории Ф.Ницше, З.Фрейда,Г.Тарда, Г.Лебона.
До недавнего времени дажев сфере рабочих, деловых и бизнес отношений под лидерством мы подразумевали некийпотенциал человека, набор его личностных качеств. Критерием их наличия было, например,то, что окружающие слушали такого лидера, разделяли его идеи, «заряжались» от егоприсутствия. Английское слово leadership на русский язык можно переводить и как«лидерство», и как «руководство». Лидерство здесь – это направление и побуждениедругих действовать с максимальной самоотдачей для решения какого-то круга задач.
Вопрос определения феноменалидерства до сих пор является открытым. Эта тема актуальна и по сей день, так каклидерство лежит в основе межличностных взаимоотношений людей. Этот термин уже пыталисьобосновать и с точки зрения социально — психологических и с точки зрения политическихаспектов, но до сих пор однозначного понимания лидерства нет.
Так, необходимо выделить следующиеопределения понятия лидерства и лидера:
1. Лидерство — социальныеотношения доминирования и подчинения в группе, организации, обществе, основанныена способности лидеров принимать решения и оказывать влияние.
2. Лидерство — это обозначениеосуществления власти и влияния внутри группы.
3. Б.Д. Парыгин трактуетлидерство как один из процессов организации и управления малой социальной группой,который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальнымэффектом. Он считает, что феномен лидерства возникает в результате одновременноговзаимодействия двух факторов: объективного и субъективного.
4. С.А. Багрецов определиллидерство как степень ведущего влияния личности члена группы на группу в целом внаправлении оптимизации решения общегрупповой задачи.
5. Лидер — тот, кто способенвести за собой других.
6. Лидер — авторитетныйчлен группы, организации, общества, выполняющий роль организатора, инициатора групповоговзаимодействия.
7. Н.С. Жеребова отмечает,что лидер — это такой член группы, который выдвигается в результате взаимодействияее членов или организует их вокруг себя при соответствии его норм и ценностных ориентацийс групповыми и способствует организации и управлению этой группой при достижениигрупповых целей.
8. А.А. Ершов подразумеваетпод лидером члена группы, который обладает необходимыми организаторскими способностями,занимает центральное положение в структуре межличностных отношений и способствуетсвоим примером, организацией и управлением группой достижению групповых целей наилучшимобразом.
9. С.А. Багрецов определиллидера как члена группы, за которым все остальные члены признают право приниматьнаиболее ответственные решения, затрагивающие интерес всей группы и определяющиенаправленность ее деятельности.
Во всех вышеперечисленныхопределениях акцент делается на том, что лидер оказывает влияние на других членовгруппы, ведет их за собой, то есть феномен лидерства пытаются объяснить через функциюлидера в группе.
Природа лидерства может бытьлучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и бытьлидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работуподчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается надолжностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфическийтип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия,а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным,требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственноуправления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взглядуна управление, заменяются отношениями «лидер — последователь». Различие между лидероми менеджером проводится по многим позициям (Приложение 1).
Быть менеджером не означает автоматическисчитаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственнанеформальная основа. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы,необходимые людям, получил название неформального лидерства.
Согласно концепции «черт» — лидер обладаетопределенными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры. Лидеруприсущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкийум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понятьособенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальныхгрупп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленнымикачествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являтьсялидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становитсятот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества,свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуациядля данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера.В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характерадеятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель,лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер).
В зависимости от стиля руководства выделяютстили лидерства. Стиль лидерства — типичная для лидера (руководителя) система приемоввоздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три стиля лидерства: авторитарный(жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемыхрешений и т. п.), демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы и т. п.)и анархичный (отказ от управления, устранение от руководства и т. п.). При осуществленииуправленческой деятельности необходимо опираться на тот или иной стиль лидерства(руководства). При этом оптимальныйстиль лидерства — создания образа будет определяться организационной культурой самойкоманды и организации, к которой она принадлежит. Оптимальный же стиль лидерства-руководствабудет определяться в каждый конкретный момент, в зависимости от того, с какой задачейсталкивается сотрудник, есть ли у него опыт, знания и навыки для ее решения, а такжетем, настроен ли он приступить к реализации этой задачи, и уверен ли в своих силах.С развитием команды и изменением характера решаемых задач стиль лидерства, чтобыоставаться оптимальным, должен меняться.
Всоответствии с учением М.Вебера о способах легитимации власти лидеров подразделяютна:
-традиционныхлидеров, которыми обычно являются вожди племен, монархи и т.д. Их авторитет основанна традиции, обычае;
-рационально- легальных, или рутинных — это лидеры, избранные демократическим путем;
-харизматических- лидеров, наделенных, по мнению масс, особой благодатью, выдающимися качествами,необычайной способностью к руководству.
С точки зрения масштабностирешаемых задач выделяют:
1) бытовой тип лидерства (вшкольных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);
2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении,в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);
3) политический тип лидерства(государственные, общественные деятели).
Существует несомненная связьмежду судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первыйвсегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.
Таким образом, проблемы лидерстваявляются ключевыми для эффективности организации. С одной стороны, лидерство – этоприписывание определенного набора качеств тем, кто успешно влияет или воздействуетна других; с другой – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлениидостижения группой или организацией своих целей.
1.2 Научные подходы кизучению феномена лидерства
Лидерство — явление сложноеи многогранное. В настоящее время существует множество подходов к определению понятиялидерства и его природы.
Наибольшее влияние на современныезападные концепции лидерства оказали взгляды З. Фрейда. Как известно, цивилизация,по Фрейду, — сублимация влечений человека, особенно подсознательных, прежде всегосексуальных. Инстинкты подавляются социокультурной средой (следствие социализацииличности, принятия ею норм морали), но заряд психической энергии не снимается, онищет обходных путей для своей реализации, оборачиваясь неврозами. Такими невротиками,зачастую невропатами, являются великие люди, лидеры. Среди их влечений преобладаетстремление господствовать над другими людьми. Это стремление в ряде работ Фрейдаобъясняется соперничеством между жестоким, ревнивым отцом и его сыновьями. Происхождениелидерства он представлял следующим образом: первобытной формой человеческого обществабыла орда, над которой неограниченно властвовал «сильный самец» средитолпы равных между собой товарищей. Фрейд считал, что только исключительные личностимогут заставить массы обратиться к полезной работе.
Согласно Фрейду, историческийпроцесс развивается под определяющим влиянием великих лидеров. В духе Лебона онрассматривает лидера как гипнотизера, воздействующего на последователей. Фрейд утверждал,что массы нуждаются в авторитете лидера, аналогичном авторитету отца в семействе.
Концепции Фрейда повторяютвлиятельные западные социологи середины и второй половины ХХ века — Г. Лассуэлл,Э. Эриксон, Р. Холмс, И. Никкербокер.
Вслед за Фрейдом некоторыесчитают лидерство определенным видом помешательства, следствием невроза. Действительно,по свидетельствам историков и биографов, ряд политических лидеров были невротиками(Наполеон, Линкольн, Робеспьер, Рузвельт, Пуанкаре, Гитлер, Сталин). ПоследователиФрейда делят общество на психически нормальных людей, не способных к творчеству,и на лидеров, являющихся, по их мнению, маньяками, психопатами. Они объясняют, чтоориентированными на лидерство людьми движет чувство вины и они ищут облегчения посредствомтаких механизмов, как обличение других; они пережили в детстве крушение многих надежди компенсируют комплекс неполноценности тем, что ведут ожесточенную борьбу за власть,за самоутверждение.
Американский философ, теоретикпрагматизма Дж. Дьюи утверждал, что развитие общества происходит случайно, «отситуации к ситуации» на основе импульсов, получаемых от великих лидеров. Толпуведет за собой небольшое число людей, которые знают, чего они хотят.
Другой американский философС. Хук в монографии «Герой в истории» писал, что история есть творениевеликих людей и только лидеры могут влиять на развитие человечества. Хук писал,повторяя тезис Фрейда, что культ героя вырабатывается с детства. Люди в массе никогдане освобождаются от зависимости: сначала зависят от родителей, затем от учителейили кого-либо еще, кто дает ответ на их вопросы. Поэтому, продолжал он, толпа ищетвождя, который играл бы в обществе роль, аналогичную роли отца в семействе.
Современные западные политологии социологи рассматривают проблему лидерства на двух уровнях. На первом — преимущественноидеологическом — делаются попытки общетеоретического решения этой проблемы с помощьюразличных философско-исторических и политических концепций лидерства. Тут нет недостаткав повторении традиционных концепций культа героев. Решение проблемы на втором, преимущественноутилитарном уровне, сводится к эмпирическим исследованиям лидерства (как правило,в «малых группах»). Идеальное лидерство, по мнению западных теоретиков,должно отвечать двум главным условиям: повышать производительность труда и «минимизировать»социальные конфликты (К. Гибб). Разумеется, было бы ошибочным полагать, что эмпирическиеисследования преследуют только утилитарную цель. Они выполняют, пусть не столь явно,и идеологическую функцию: сохранение капиталистического статус-кво. Так, структурно-функциональныетеории лидерства обычно исследуют роль лидера в сохранении целостности и жизненностисоциальной системы, способности лидера ликвидировать внутренние и внешние конфликты.А. Танненбаум признает, что большинство теорий лидерства консервативно, направленона поддержание социальной системы в большей мере, чем на ее изменение. Западныетеории лидерства связаны с общими концепциями западной социологии о социальном порядкеи стабильности. Т. Парсонс рассматривает лидерство как функцию группы, направленнуюна самоподдержание и упрочение ее структуры.
Подходы клидерству
Различаюттри основных три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства:подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
Подход спозиции личных качеств
Лидерствостало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучатьуправление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринятоизучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследованияставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей.Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великихлюдей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личныхкачеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли бытьвыявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становитьсяэффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллектаи знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальноеи экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
Ограниченияподхода с позиции личных качеств.
Не существуеттакого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров.
Имеются вескиедоказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способностии качества.
Личные качествалидера должны соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных.
Поведенческийподход.
Этот подходк изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласноповеденческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествамируководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческийподход создал основу для классификации стилей руководства.
Ограниченияповеденческого подхода.
Несмотряна то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив вниманиена фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целейорганизации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения,что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.
Однако, обобщаярезультаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает,что «не существует одного «оптимального» стиля руководства».
Эффективностьстиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняетсяи соответствующий стиль «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости отситуации.
Ситуационныйподход.
Ни подходс позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логическогосоотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны,и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение неимеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентамиуспеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководстварешающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включаютпотребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействиясреды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Поэтому современнаятеория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные исследователи пытаютсяопределить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определеннымситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разныеситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различныеспособы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает,что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
Виханский О. С. выделяет ещеодин тип подходов к пониманию сущности лидерства — новые подходы, вновь изучающиелидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственныйподход, или «атрибутивная» теория, концепции лидера-преобразователя и харизматическоголидера). В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцовповедения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте.
Таким образом, в изучениируководства и лидерства можно условно выделить несколько этапов, для каждого изкоторых характерно преобладание одной или нескольких концепций руководства и лидерства.Появление этих концепций было подготовлено всем предшествующим ходом развития научной(в т.ч. управленческой) и социально-философской мысли. Подходы к изучению лидерстваразличаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователейпо сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действуетлидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждыйиз подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
2. Современные концепциилидерства
2.1 Основные качества ихарактеристики современного лидера
Почти все авторитеты в области руководства приводят перечни качеств или характеристик, которыми обладают или должны обладать руководители.
Большой интерес представляютисследования американского ученого Барта Нануса. Так, он выделяет семь навыков лидерства (Приложение 2):
Дальнейшее изучение личностныхпсихологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделитьследующие необходимые качества и черты личности (Р. Стоцилл):
1. Доминантность — умениевлиять на подчиненных.
2. Уверенность в себе.
3. Эмоциональная уравновешенностьи стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления,саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальнуюэмоциональную разрядку).
4. Креативность, способностьк творческому решению задач, высокий практический интеллект.
5. Стремление к достижениюи предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, а не авантюрный, готовностьбрать на себя ответственность в решении проблем).
6. Ответственность и надежностьв выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям.
7. Независимость, самостоятельностьв принятии решений.
8. Гибкость поведения в изменяющихсяситуациях.9. Общительность,умение общаться, взаимодействовать с людьми.Американскийученый Роберт Дилтс в результате своих исследований выявил следующие качества, присущиелидерам:
1. Самосознание позволяет лидеру выбратьили сконструировать конкретные состояния, отношения, критерии, стратегию и т.п.,адекватные соответствующей ситуации.
2. Понимание отношений — способностьпонять, мотивировать и взаимодействовать с другими людьми. Эта способность позволяетвойти в модель мира или пространства восприятия другого человека и побудить егок осознанию и пониманию проблемного пространства, в котором работает компания.
3. Способность к системному мышлениюнужна лидеру для идентификации и осознания проблемного пространства, в котором работаетсам лидер, его коллеги и компания в целом. Системное мышление — это корень эффективногорешения проблем и способности создавать функциональные команды.
4. Способность к стратегическому мышлениюнеобходима для определения целей и их достижения. Она позволяет идентифицироватьжелаемое состояние, оценить начальное состояние, определить путь через переходныесостояния, по которым надо двигаться к желаемому состоянию.
Еще один перечень лидерских качеств предложил Джон У.Гарднер — секретаремДепартамента здравоохранения, образования и социального обеспечения, советникомшести президентов и профессором бизнеса в Стэнфордском университете. Им написанакнига, в которой Гарднер утверждает, что качества руководителей, представленныев таблице 3 (Приложение 3), необходимы и в государственном, и в частном секторах.
В связи сглобальными изменениями в мире, американские исследователи Дж. Ситрин и Т. Неффпредложили 6 расширенных характеристик лидера информационной эпохи в сфере бизнеса.
1. Пристальноевнимание к интересам клиента: всем компаниям необходимо фокусировать свое вниманиена подготовке такого предложения для клиента, от которого невозможно будет отказаться,ведь без наличия клиентов успех в бизнесе невозможен. В организациях традиционноготипа управляющие отдела маркетинга обычно прибегают к услугам маркетинговой фирмыв целях проведения исследования о предпочтениях целевой группы (фокус-группы) иотсылают результаты в отдел брэнд-менеджмента, который, отталкиваясь от полученнойинформации, принимает решение о расширении производства прежней продукции и разработкеновой. В то время как раньше такой процесс занимал от 3 до 6 месяцев, в условияхсовременной экономики это время необходимо резко сократить, а сам процесс включитьв число первоочередных задач руководства.
2. Смягчениепринципа иерархичности в структуре организации. За последние 5-10 лет командно-контролирующийстиль управления, обязательный в эпоху индустриальной экономики, стиль, характеризовавшийсяцентрализованной системой принятия решений и распределения ресурсов, уступил дорогубольшей организационной гибкости.
3. Управлениес использованием бизнес-модели. Разработка и следование эффективной стратегии —необходимое условие лидирования в бизнесе для всех компаний. Особенность новой экономикизаключается в процессе разработки стратегии. Как объясняют Ситрин и Нефф, «разработкастратегии как инструмента управления вошла в правило в последние десятилетия, еецель — помочь предприятиям определять цели, оценить трудности и возможности и разработатьбизнес-план». На основе стратегического плана составляются ежегодные планы, в соответствиис которыми происходит кратковременное планирование, распределение денежных средств,формирование бюджета и решаются организационные вопросы.
4. Созданиеи распространение благоприятных для компании установок и идеологии. В условиях,когда прибыль получить непросто, создание и распространение положительного образакомпании является первым шагом к успеху.
5. Готовностьрисковать. Так как барьеры для вхождения на рынок в новой экономике невысоки, анаграда за успех велика, дабы оставаться в первых рядах, необходимо постоянно искатьновые пути в бизнесе. Интернет-культура проб и ошибок, когда ключом к успеху являетсяиспользование принципа обратной связи с потребителем, диктует готовность к рискуне на словах, а на деле.
6. Готовностьработать больше и эффективнее, чем конкуренты. Принципы, указанные выше, не возымеютдействия, если кандидат в лидеры не готов полностью включиться в работу в соответствиис требованиями интернет-эпохи.
Применительнок российской действительности, А. Евдокимов выделяет следующие черты лидера:
— большие амбиции и энергетика;
— желание лидировать;
честностьи цельность;
— большая уверенность в своих целях;
— интеллект;
— знание своей функциональной сферы или отрасли.
Чтокасается предлагаемых перечней необходимых руководителям черт и характеристик, тосреди экспертов наблюдаются существенные разногласия относительно их подлинной ценности.Действительно, присущие лидерам качества могут быть в числе этих черт, но, возможно,ни одно из них и не является необходимым для руководителя. Наверное, все указанныев перечнях качества иногда очень нужны, но не исключено, что ни одно из них большейчастью не требуется. Некоторые эксперты, например Джон Гарднер, даже противоречатсами себе. Гарднер предлагает свой перечень качеств, необходимых руководителям,а затем пишет: «Исследования вновь и вновь демонстрируют, что нельзя говорить окачествах руководителей слишком категорично или механистично. Черты, необходимыелидеру, зависят от характера осуществляемого руководства, среды, в которой приходитсяруководить, от подчиненных и т.д.»
Такимобразом, современного лидера характеризует целый набор качеств, функций, репертуарролей. Лидерские характеристики развиваются на основе врождённых физиологическихи психологических особенностей личности, однако определяющим фактором всё-таки выступаетсоциальное окружение, вне которого невозможно получить знания о лидерстве, сформироватьлидерские качества, умения и навыки. Габитус лидера действует в ситуации, адекватнойусловиям его формирования. Это объясняет, почему в разных ситуациях лидерами оказываютсяразные люди, а одни и тот же человек не всегда является лидером. Знания о лидерстве,умения и навыки лидерства могут быть развиты как через самообразование и самовоспитание,так и через специальные тренинговые занятия, спецкурсы, конструирующие ситуации,требующие лидерства. Доказательство тому модели и программы развития лидерства,появившиеся первоначально за рубежом, а с конца ХХ века развивающиеся в России.
2.2 Современный менеджменти авторитарное лидерство
Одной из основных проблемпсихологии управления является проблема управленческой эффективности. Не простоуправлять, а управлять эффективно, получая высокий результат, при минимальных затратахсил, энергии, времени и денег — таким был социальный заказ. Для эффективного управлениянеобходимо определить наиболее оптимальный стиль руководства (лидерства). В современноммире, в условиях глобализации, изменения экономических отношений на уровне отдельныхстран и в общемировом масштабе вынуждают пересмотреть вопросы эффективности тогоили иного стиля управления в глобальном аспекте.
Стиль лидерства (стиль руководства)(от греч stylos — букв. стержень для письма и англ. leader — ведущий, руководитель)— типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных).
Выдающийсяпсихолог К.Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновалконцепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал3 основных стиля: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); нейтральный(попустительский). Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилейуправления по К.Левину.
Aвторитарный (директивный) стиль характеризуется централизациейвласти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жесткоопределяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируютсяруководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие целии при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за деятельностьюподчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще голос руководителя всегдаявляется решающим, всякая критика в его адрес пресекается.
Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, чторуководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируетсяс подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решении.Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективахсвоей работы. При этом стиле управления практикуется делегирование функций и полномочийот руководителя подчиненным. Инициатива с их стороны всячески стимулируется.
Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальнымвмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает,чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами,необходимыми для работы. Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда,когда на него оказывается давление либо снизу либо сверху. Как правило, при такомстиле управления среди подчиненных выдвигаются 1-2 человека, которые управляют группойи фактически спасают дело.
Нетруднозаметить, что основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, являетсяспособ принятия решения руководителем. Существуют два способа, пути принятия управленческихрешений — демократический (коллегиальный) и авторитарный (директивный). Какой изних более эффективен? Некоторые исследователи склонны считать, что демократическийпуть является более эффективным: снижается риск принятия неверного решения, появляютсяальтернативы, в ходе обсуждения появляются новые варианты решения, невозможные прииндивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждогои.т.д. Вместе с тем, дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина,несмотря на свою ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков:
Было доказано, что нет никаких оснований считать, что демократическийстиль управления всегда более эффективен чем авторитарный. Сам К. Левин установил,что объективные показатели продуктивности у обоих стилей одинаковы. Было установлено,что в некоторых случаях авторитарный стиль управления более эффективен чем демократический.Каковы эти случаи?
— экстремальныеситуации, требующие немедленного решения;
— квалификацияработников и их общий культурный уровень достаточно низок (установлена обратнаязависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарногостиля управления);
— некоторыелюди, в силу своих психологических особенностей, предпочитают, чтобы ими руководилиавторитарно.
Было установлено, что оба эти стиля управления в чистом видене встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностныхкачеств, бывает и «демократом» и «диктатором». Порой бываеточень сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель(как эффективный, так и неэффективный).
Одной из наиболее современных в объясненииситуационного лидерства является модель, предложенная В. Врумом и Ф. Йеттоном. Модель принятия решений Врума -Йеттона- имеется 5 стилей руководства, которые применяются в зависимости от того, в какойстепени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений: автократический(1-й тип — руководитель единолично принимает решение на основе имеющейся толькоу него информации; 2-й тип — руководитель собирает информацию у подчиненных и сампринимает решение); консультативный (1-й тип — идеи излагаются подчиненным по отдельностисо сбором мнений, и решение принимается руководителем с учетом или без собранныхмнений; 2-й тип — проблема излагается группе подчиненных, которая высказывается,но решение принимает руководитель); полное участие (проблема излагается группе,совместно находятся и оцениваются альтернативы, достигается согласие и принимаетсяобщее решение). Фокус модели — на принятии решений, от руководства ожидается структурированиеи определение показателей проблемы, наличие информации, определение к задачам подчиненных.Врум подчеркивает, что не существует оптимального стиля руководства и в целом ономожет быть только адаптивным, то есть ориентированным на реальность.
Российский исследователь Ю.Иванов разработалсоционическую типологию руководителей-лидеров на основе работ известного швейцарскогопсихолога первой половины ХХ века К.Г. Юнга и его литовской последовательницы А.Аугустинавичуте. В соответствии с этой концепцией наиболее важными соционическими характеристикамидля руководителя являются «экстраверсия — интроверсия» и «рациональность- иррациональность».
В целом лидеры-экстраверты, как правило, лучшие руководители,чем интроверты, так как в первую очередь ориентированы на работу с другими людьми- подчиненными, а не на себя. Для них естественно общение с другими людьми, поручениеим заданий, контроль их выполнения. Лидер-интроверт от общения с людьми устает,задание нередко старается выполнить сам, контролировать выполнение задания ему неудобно.Иванов Ю. В соответствии с вышеуказанными критериями выделяет следующие типы лидеров(руководителей):
1. Руководители, ориентированные на деловую область.
К таким психологическим типам относятся логики: Джек, Штирлиц,Робеспьер и Максим. Эти психотипы оценивают внешнюю среду как нейтральную, в основевласти у них лежат «правила игры», стиль управления демократический (основанна выработке решения с учетом мнения сотрудников, является самым лучшим в спокойной,устоявшейся обстановке). В экстремальных кризисных ситуациях он становится не стольэффективным. К таким руководителям относятся экстравертные командные лидеры (Джек,Штирлиц) и интровертные лидеры-эксперты (Робеспьер, Максим).
2. Руководители, ориентированные на человеческую сферу.
К таким психологическим типам относятся этики: Гюго, Гамлет, Драйзер,Достоевский. Эти психотипы оценивают внешнюю среду как нейтральную, в основе властиу них лежат отношения с сотрудниками, стиль управления основан на эмоциях, но ипонимании сотрудников. К таким руководителям относятся экстравертные эмоциональныелидеры (Гюго, Гамлет) и интровертные чувствительные лидеры (Драйзер, Достоевский).
3. Руководители, ориентированные на результат.
К таким психологическим типам относятся сенсорики: Наполеон, Жуков,Дюма, Габен. Эти психотипы оценивают внешнюю среду как неблагоприятную, в основевласти у них лежат отношение к сотрудникам как к функциям, стиль управления авторитарный(основан на приказе и подчинении, что особенно хорошо в экстремальных ситуациях).В спокойной обстановке такой руководитель, как правило, рождает недовольство и скрытоесопротивление сотрудников. К таким лидерам относятся экстравертные силовые лидеры(Наполеон, Жуков) и интровертные уютные лидеры (Дюма, Габен).
4. Руководители, ориентированные на процесс.
К таким психологическим типам относятся интуиты: Дон Кихот, Гексли,Бальзак, Есенин. Эти психотипы оценивают внешнюю среду как нейтральную, в основевласти у них лежит оценка способностей сотрудников, стиль управления либерально-хаотический(основан на случайных, несистематических советах с подчиненными и выработке решений,которые далеко не всегда реализуются). К таким лидерам относятся экстравертные находчивыелидеры (Дон Кихот, Гексли) и интровертные лидеры-прогнозисты (Бальзак, Есенин) (Приложение4).
Современный лидер организации может сформировать в своей работеоптимальный для себя и своей организации стиль — достичь того, чтобы его служащиестали работать вдумчиво и безупречно на основе взаимосвязанных друг с другом принципов.Кочеткова А.И. в своей работе «Введение в организационное поведение» предлагаетследовать следующим принципам для эффективного управления:
1) Принцип «соответствия стиля личности подчиненного»
Руководитель должен чувствовать коллектив, психологию его членов,их поведенческие особенности. И на этой основе строить свой стиль руководства длякаждой группы.
2) Принцип «сосредоточенности на человеке»
Руководителю необходимо повышать производительность труда путемсовершенствования человеческих отношений и психологического климата в коллективе.
3) Принцип «соответствия стиля стадии развития группы»
Руководитель должен корректировать свой стиль в зависимости отпрофессиональной зрелости его подчиненных, но в то же время помогать им прогрессивноразвиваться в направлении более высокого уровня ответственности и компетентности.
4) Принцип «гибкости»
Руководитель должен уметь приспосабливаться к любым ситуациям,быстро реагировать или менять свое поведение в зависимости от новых условий.
5) Принцип «соответствия квалификации сотрудников»
Чем ниже квалификация сотрудников, тем больше руководитель долженконтролировать, критиковать, побуждать, и наоборот.
6) Принцип «соответствиями ситуации»
При построении своего стиля руководства управленец должен учитыватьфакторы, непосредственным образом оказывающие на него влияние.
7) Принцип «воодушевления»
Для того чтобы мотивировать других, руководитель должен быть преждевсего сам воодушевлен. Ему необходимо быть твердо уверенным во всех предпринимаемыхдействиях и верить в успех
8) Принцип «справедливой критики»
Деловая критика — это искусство из искусств, поскольку именноона решающим образом влияет на продуктивность работы коллектива и на производственнуюатмосферу. Поэтому руководитель должен владеть этим искусством в полной мере.
9) Принцип «активности в ознакомлении с состоянием дел»
Руководитель должен постоянно держать палец на пульсе событий.
10) Принцип «побуждения к труду»
Основная задача руководителя — побудить человека к труду, причемк труду с полной отдачей сил и возможностей.
11) Принцип «доступности сотрудникам»
Руководителю не следует отдавать приказаний, ему необходимо облегчатьтворческий процесс тем, что он сам работает, не покладая рук, и всегда доступендля сотрудников.
12) Принцип «соответствия потребностям подчиненных»
Руководителю необходимо создать своим подчиненным условия труда,отвечающие не его, а их потребностям, только тогда он может рассчитывать, что онибудут работать с максимальной отдачей.
13) Принцип «партнерства с талантами»
Талантливых людей, как мужчин, так и женщин, руководителю следуетпревращать в почти полноправных партнеров.
14) Принцип «веры в сотрудников»
Руководителю необходимо проявлять веру в своих сотрудников, предотвращатьпадение самооценки, поддерживать в решении проблем.
Современные исследования в области лидерства показали, что в ситуациях, где исполнители действуют на уровне более низких потребностей (одна система ценностей), демократический стиль (другая система ценностей) может снизить степень их удовлетворенности от работы и отрицательно повлиять на эффективность. Например, мастер может разрешить рабочим участвовать в принятии решений относительно способа выполнения задания. Однако, если у них нет активной потребности в более сложном задании или в уважении, они могут не почувствовать в стиле руководства мастера положительной направленности. Более того, они могут усмотреть в этом даже угрозу. Однако не стоит кидаться в крайности и действовать с позиции авторитаризма. Хороший лидер — руководитель, во-первых, должен знать уровень людей, с которыми он работает (уровень их притязаний, потребностей, их мотивацию), если команда разнородна, то противоречия возникнут почти наверняка. Выход из этой ситуации представляется нам следующим образом: надо не только сплотить команду руководителя с помощью общей цели (а цели и ценности неразрывно связаны), но и использовать элемент непрерывного обучения в организации, расширяя видение людей и способствуя их развитию.
2.3 Проблема эффективностилидерства в современной управленческой литературе
Вопрос, что отличает настоящего лидера от простых людей, волновалчеловечество с незапамятных времен. В качестве решающих факторов в разные историческиеэпохи выступали божественное (Христос) или просто знатное происхождение (ЛюдовикXIV), спущенные с неба особые качества изнания (пророк Мухаммед), высокий рост и неординарная физическая сила (Петр Великий),исключительный интеллект (Ленин) или счастливое стечение обстоятельств (ЕкатеринаВеликая).
Российский исследователь Шекшни С. считает, что эффективным лидеромявляется тот, кто имеет последователей и с их помощью достигает неординарных результатов,стабильно превышающих средние (по отрасли, региону, стране), — обеспечивает устойчивыйрост доходов и курса акций на протяжении 20 лет (Джек Велш из «Дженерал Электрик»),за 5 лет увеличивает капитализацию зрелой компании в 2 раза (Михаил Ходорковскийиз «Юкоса»), выигрывает 9 чемпионатов мира подряд (хоккейный тренер Аркадий Чернышев).Причем лидеру совершенно не обязательно сосредотачивать в своих руках административнуювласть. Иисус Христос, семейство Медичи в средневековой Франции и даже Ден Сяопинв последние годы своей политической карьеры использовали косвенное влияние на ключевыхлюдей и институты и были эффективными лидерами.
Лидер создает образ привлекательного для своих последователейбудущего и доводит его до их сознания. Заряжая их созидательной энергией, он формируету последователей определенные ценности и поведенческие нормы, мотивирует на достижениевысоких результатов.
Реализация лидерского виденья требует использования ресурсов исогласованной работы последователей, т.е. создания организации. Лидер разрабатываети с помощью последователей внедряет основные элементы организации: структуру, культуру,управленческие системы — вознаграждения, отбора, информационного обмена и т.д. Врамках созданной им организации эффективный лидер играет еще одну роль — развитиясвоих последователей, их подготовки к решению более сложных задач.
Для эффективного исполнения лидерской роли требуются специальныенавыки и качества, называемые на современном управленческом языке компетенциями.Успешные лидеры отличаются пониманием самих себя, собственных настроений и эмоций,а также способностью их регулировать, направлять в желаемое русло. Они также понимаютэмоциональное состояние других и умеют устанавливать и поддерживать отношения сшироким кругом людей.
Еще одно качество выделяетлидеров из среды простых смертных — сильная мотивация, несгибаемое стремление добиватьсясвоей цели и исключительный уровень энергии, трансформирующийся в интенсивную социальнуюдеятельность.
ВиханскийО.С. рассматривает феномен эффективного лидерства с точки зрения использования лидеромвласти.
Так, экспертная власть может помочь лидеру вести последователейза собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определеннойобласти, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможностьее использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.
Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властьюпримера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующегообожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственноот последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а ненаоборот.
Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходитиз его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоватьсятолько до того момента, пока это признается его последователями и принимается имикак указание к действию.
Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальнымиспособностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концыинформационных потоков.
Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективноголидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке»с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.
Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансированиянедостатков и улучшения состояния дел.
Всебольшее значение для достижения эффективного лидерства играет власть, связей, реализуемая,в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержаниюэффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации.Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у негооснов и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективноголидерства.
Эффективное лидерство формируетсяв процессе непосредственного руководства людьми. В то же время можно выделить рядхарактеристик, которые могут служить ориентиром при формировании эффективного лидерства(рис. 1).
Таким образом, талант руководствалюдьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств.Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру.
Доверие к лидеру — это признаниеего высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильностии результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета,готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти засобой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И довериеэто означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.
Таким образом, важным критериемэффективности руководства является степень авторитета руководителя. Карпов В. выделяеттри формы авторитета руководителя: 1)формальный авторитет; обусловлен тем наборомвластных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный,должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителяна своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишьопираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоитиз 2) морального и 3) функционального авторитета.
Моральный авторитет зависитот нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1)компетентностью руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своейпрофессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителяприводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качествекомпенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным,ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.
Структура механизмов воздействиялидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшейзависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, — модель, требует от реальноголидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой — от лидера требуется способностьвыражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не простоидут за своим лидером, но и желают идти за ним.
Таким образом, не существуетопределенных критериев определения эффективности лидерства, так же как и нет единогопонимания сущности лидерства. Однако данная проблема привлекает большой интересроссийских исследователей. Особенно много работ посвящено изучению особенностейлидерства и стилей руководства, вопросов повышения эффективности управления в современныхроссийских организациях в связи с переходом большинства предприятий к новым формамсобственности.
Заключение
Интерес к философии и практикелидерства в современном мире имеет под собой как социально-психологические, таки политические основания. Вокруг понятия лидерства и проблемы его развития шли и,видимо, будут идти споры. Это связано и с многозначностью, полифоничностью самогоявления, и с разнообразием подходов к его природе. Во многом благодаря социобиологическимобъяснениям лидера и лидерства в литературе о них сложилось, а в сознании частиисследователей закрепилось несколько мифов. Пять из них привели в 1985 г. У. Бенниси Б. Нанус: лидерство — редчайшее умение; лидерами рождаются, а не становятся; лидеры- харизматики; лидерство существует только на верхушке организации; лидеры контролируют,направляют, подгоняют, манипулируют. Эти утверждения не остались в прошлом, а благополучноперенеслись в новое тысячелетие. К ним добавились и новые мифы: лидерство — продуктиндивидуализма; лидерству бесполезно учить; лидерство невозможно развивать.
На протяжении многих лет лидерство активно изучалось у нас и за рубежом в различном контексте и на различных теоретических основаниях. В некоторых случаях лидерство описывается как процесс, но в большинстве теорий и исследований рассматривается фигура, завоевавшая понимание.
Лидерство — многоаспектное социальное явление. Феномен лидерства проявляется в любых более или менее организованных группах, стремящейся к какой — либо общей для группы цели. Трудно дать общее определение лидерства. Это объясняется тем, что лидерство проявляется всегда и везде, где группе людей приходится решать какие-либо проблемы, затрагивающие интересы всех или большинства членов группы.
Наиболее заметными лидерские отношения делаются в тех случаях, когда перед группой стоит задача перехода из одного состояния в другое, или когда группа занимается распределением ресурсов.
Большинство авторов сходятся на том, что лидерство — это теория или концепция, в которой, прежде всего, описываются отношения между лидером и последователями или членами группы (команды). Ясно — если есть лидер, то должны быть и последователи.
Лидер занимает свое положение либо в результате более эффективной деятельности, либо он обладает способностью определенным образом влиять на членов группы, благодаря присущим ему личностным качествам или в результате сложившейся ситуации.
Отмечается, что взаимодействие между лидером и другими членами группы возникают ради решения общих проблем или достижения общегрупповых целей. Причем групповая деятельность осуществляется членами группы добровольно, опять же вследствие влияния лидера.
Некоторые исследователи указывают, что эта деятельность ведет к социальным изменениям и, в конечном счете, к развитию общества. Мы же остановимся на том, что лидерство это — реализация оптимальной в некотором смысле системы внутригруппового взаимодействия (взаимодействия между членами группы), направленного на достижение общегрупповых целей. И отметим, что на протекание данной деятельности и ее результат могут оказывать влияние способность лидера решить задачу ситуационного анализа и адекватности его действий в данной ситуации.
В ходе различных исследований был разработан ряд теорий лидерства. Таких как теория личностных качеств, поведенческий подход и ситуационная теория лидерства. Каждая из теорий закрывала некоторую часть проблемы, но не давала целостности. Ни одна из них не была до конца принята и подвергалась критике, но результаты всех так или иначе использовались и используются в практике. Подходы к изучению лидерства различаютсякомбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сейдень: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер.Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый изподходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства. Ранние традиционныеконцепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера,либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась.Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качестви образцов поведения, так и не создав завершенной теории.
Подходы основанные на ситуационностилидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационныепеременные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во вниманиелидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижениякак традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываютсяна анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации. Новые подходыконцентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решенияпроблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом,чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижениюцелей. Однако, на сегодняшний день нет единой теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение теоретиками и практиками феномена лидерства и фигуры лидера.
В ходе исследований Далгаарда определились основные ценности лидера: взаимное уважение, доверие, терпимость, любознательность, мужество. В настоящее время лидерство становится полномочием, которое невозможно делегировать. Невозможно делегировать потому, что нельзя быть лидером по назначению, и потому, что лидерство — это, прежде всего, ответственность. Ответственность же, либо берут, либо нет. Даже в тех случаях, когда ответственным назначают, требуется внутреннее согласие человека, иначе все превращается в пустую формальность. Ответственность — это то, без чего в принципе не бывает истинного лидерства, но это требование к лидеру далеко не единственное. Остальные требования, которые предъявляются обществом к современному лидеру имеют два аспекта: они определяют его успешность и постоянно изменяются со временем, так как меняется ситуация в мире.
Таким образом, о лидерстве написано много книг, еще больше статей, тема лидерства разрабатывается психологами, социологами, специалистами в области менеджмента и в области качества, но одной признанной и принятой концепции лидерства до сих пор не существует.
Списоклитературы
1.Адлер Ю.П., Липкина В.В.Лидерство как механизм постоянного обеспечения конкурентоспособности.(http://www.big.spb.ru/publications)
2.Альтманн Г.Х. Звёздные часылидерства. Лучшие стратегии управления в мировойистории. — Пер. с нем. — М.: АО «Интерэкспорт», 1999. — 272 с
3.Андриенко Е.В. Социальнаяпсихология: Учебное пособие. — М.: Академия, 2002.-264с
4.Ананченко М.Ю. Лидерство имифы о лидерстве. (http://www.altruism.ru/sengine.cgi/5/23/7/8?page=&print=1)
5.Вересов Н.Н. Эффективноеуправление: психологические критерии. (www.i-u.ru)
6.Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001. – 528 с. В роли лидера успешнойкоманды: Пер. с англ./ Под ред. Моррис С., УилкоксГ., Нейзел Э. — Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2002.-180с.
7.Джимми Т. Бойетт Существенныехарактеристики лидеров (http://www.proteu.ru/articles_up.html#10)
8.Джуэлл Лидерство в новуюэпоху (http://psy.piter.com/library/?tp=1&rd=8&l=294)Дитлс Р. Парадигма лидерства. (http://hyperity.km.ru/)
9.Евдокимов А. В ожиданиилидера. // Управление персоналом. – 2001. — № 11-12. – С. 33-36
10.Иванов Ю. Соционическаятипология руководителей. // Управление персоналом. – 2003. — № 10. – С. 59 — 61
11.Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебник -М.: Гардарики, 2003.-582с.
12.Кочеткова А.И. Введение ворганизационное лидерство (фрагмент из книги). // Управление персоналом. –2001. — № 11-12. – С. 38-45
13.Кнорринг В.И. Теория,практика и искусство управления. – М.: Издательскаягруппа НОРМА-ИНФРА-М, 2001. – 438 с.
14.Кретов Б.И. Современныезападные концепции лидерства // Социально-гуманитарные знания. – 2000. — № 4. –С. 34-38
15.Лившиц И. Деловой рейтингруководителя. // Управление персонала. – 2001. — № 11-12. – С. 29-32
16.Мескон М., Альберт М.,Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.-702с.
18.Минделл А. Лидер как мастерединоборства Ч. 1/ — М.: ОАО «Фриста», 1993. – 284 с.
19.Молоканов М. Лидер:вдохновлять или управлять? // Отдел кадров. – 2001. — № 21 (электронный ресурс: www.trainings.ru/articles/258)
20.Определение лидерствароссийскими учеными (электронный ресурс:www.univer.omsk.ru/omsk/socstuds/leadership/opred.htm)
21.Общий и специальныйменеджмент: Учебник // Общ. Ред. А.Л. Гапоненко, А.П.Панкрухин. – М.: Изд-во РАГС, 2000. – 568 с.
22.Психология. Словарь / Подобщ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. — 2-е изд. — М.,1990.(http://defacto.examen.ru/db/ExamineBase/)
23.Пью Д.С., Хиксон Д.Дж.Исследователи об организациях. – М.: МДЦО «ЛИНК»,1999. – 238 с.
24.Социальная психология:Учебное пособие/ Ред. Сластенина В.А.-М.: Academia, 2002.-263с.
25.Социально-психологическиеосновы управленческой деятельности: Учебное пособие/ Под ред. КаменскойВ.К.-М.: Академия, 2002.-160 с.
26.Социальная психология на рубеже веков: История, теория,исследования. Ч.1: Учебник / Под ред. Семечкина Н.И. — Владивосток: Изд-воДальневост.ун-та, 2002.-387с.
27.Савран Р.В. Проблемылидерства в современном менеджменте (электронный ресурс:manag.kneu.kiev.ua/rus/articles/1_6.html)
28.Современная западнаясоциология: Словарь. — М., 1990.(http://defacto.examen.ru/db/ExamineBase/)Тренинг лидерства. / Ред. КристоферЭ., Смит Л.-СПб: Питер, 2001.-320с.
29.Шекшни С. Лидерство всовременно бизнесе (фрагмент из книги). // Управлениеперсоналом. – 2003. — № 3. — С. 68-73
30.Шекшни С. Лидерство всовременно бизнесе (фрагмент из книги). // Управление персоналом. – 2003. — №4. – С. 63-667
Приложение 1
Таблица 1.Отличие менеджераот лидераМенеджер Лидер Администратор Инноватор Поручает Вдохновляет Работает по целям других Работает по своим целям План — основа действий Видение — основа действий Полагается на систему Полагается на людей Использует доводы Использует эмоции Контролирует Доверяет Поддерживает движение Дает импульс движению Профессионален Энтузиаст Принимает решения Превращает решения в реальность Делает дело правильно Делает правильное дело Уважаем Обожаем
Источник: Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001. – С. 478
Приложение 2
Таблица 2.Семь основныхнавыков лидера по Барту Нанусу.Навык Разъяснение Прозорливость Вы твердо смотрите за линию горизонта, даже если вам приходится отступать. Искусство осуществления перемен Вы регулируете скорость, направление и ритм перемен в организации таким образом, чтобы ее рост и эволюция соответствовали ходу внешних событий. Способность к построению организаций Вы — создатель организаций, и ваше наследие — это фирма, способная добиться успеха в реализации видения желаемого будущего. Способность к опережающему обучению Вы учитесь всю жизнь и преданы делу обучения персонала. Инициативность Вы демонстрируете способность претворять задуманное в жизнь. Совершенное понимание взаимозависимости Вы побуждаете других принимать и разделять идеи друг друга, доверять друг другу, доброжелательно и часто общаться, искать такие решения проблем, которые требуют сотрудничества. Высокая честность и цельность характера Вы справедливы, честны, терпимы, надежны, заботливы, открыты, лояльны и преданы лучшим традициям прошлого.
Источник: Джимми Т. Бойетт Существенные характеристики лидеров (http://www.proteu.ru/articles_up.html#10)
Приложение 3
Таблица 3.Качества лидеровпо Джону ГарднеруКачество Разъяснение Жизненная сила и неутомимость У вас высокий энергетический уровень, и вы физически выносливы. Интеллект и способность рассуждать в процессе деятельности Вы способны совмещать проверенные и сомнительные данные и интуитивные догадки и на этой основе приходить к выводу о том, что события будут развиваться в правильном направлении. Готовность принимать на себя ответственность и обязанности У вас есть импульс к общественной инициативе. Вы выступаете тогда, когда никто на это не решается. Компетентность в решении задачи Вы понимаете задачу, которую предстоит решить. Понимание подчиненных, коллег и знание их нужд Вы понимаете различных людей, с которыми работаете. Навыки работы с людьми Вы способны точно оценить готовность подчиненных двигаться в заданном направлении или их нежелание делать это. Вы извлекаете максимальный эффект из их мотивов и понимаете их чувства. Потребность в достижении результата Вы испытываете внутреннее побуждение добиваться результата. Способность мотивировать других Вы способны убеждать людей в процессе общения и подвигать их к действию. Смелость, решительность, упорство Вы готовы рисковать, никогда не сдаетесь и настойчиво проводите свою линию. Умение завоевывать и сохранять доверие Вы обладаете необычайной способностью завоевывать доверие людей. Способность управлять, принимать решения, определять приоритеты Вы очень хорошо выполняете традиционные управленческие задачи: формулируете цели, определяете приоритеты, выстраиваете последовательность действий, выбираете помощников и делегируете полномочия. Уверенность Вы постоянно берете на себя руководство и всегда уверены, что остальные положительно отнесутся к этому. Способность к господству, доминированию, самоутверждению У вас есть потребность и склонность главенствовать над другими. Способность к адаптации, гибкость Вы способны быстро и без колебаний отказаться от бесполезной тактики в пользу других действий, а если и они окажутся неэффективными, то вы продолжите поиски.
Источник: Джимми Т. Бойетт Существенные характеристики лидеров (http://www.proteu.ru/articles_up.html#10)
Приложение 4
Таблица 4Психологические типы руководителей Рациональность Иррациональность Экстраверсия Логика деловая Этика эмоций Сенсорика волевая Интуиция возможностей Командный Эмоциональный Силовой Находчивый
Джек
Штирлиц
Гюго
Гамлет Наполеон Жуков
Дон Кихот
Гексли Интроверсия Логика отношений Этика отношений Сенсорика ощущений Интуиция времени Эксперт Чувствительный Уютный Прогнозист Робеспьер Максим Драйзер Достоевский
Дюма
Габен
Бальзак
Есенин Ориентация Деловая область Человеческая область Результат Процесс
Источник: Иванов Ю. Соционическая типология руководителей. // Управлениеперсоналом. – 2003. — № 10. – С. 60
/>
Рис. 1. Черты эффективного лидерства